ASSÉDIO MORAL
Situações antigas, tema em voga.
Mudança da visão da tutela dos direitos de
personalidade.
Novo patamar CONSTITUCIONAL da
proteção à dignidade da pessoa humana.
Local de ocorrência: Qualquer ambiente
em que existam coletividades.
Família, Escola, Igrejas, Clubes,
Corporações Militares, Condomínios
Trabalho – Maior submissão em face da
subordinação jurídica e da dependência
econômica.
ASSÉDIO MORAL:
“Conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a
dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por
efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio
social”
Rodolfo Pamplona
ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO:
“Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo
por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que
possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à
integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo
seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”.
Marie-France Hirigoyen
OUTRAS DENOMINAÇÕES DO ASSÉDIO MORAL:
- Mobbing (Itália, Alemanha, Suécia e outros
países escandinavos)
- Bullying (Inglaterra)
- Harassment (Estados Unidos)
- Psicoterror ou acoso moral (Países de língua
espanhola)
DISTINÇÕES
ASSÉDIO MORAL, ASSÉDIO
SEXUAL E DANO MORAL
1.ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL
ASSÉDIO MORAL: Interesse tutelado é a dignidade
psíquica do ser humano(Direito de Personalidade). Atos
reiterados
ASSÉDIO SEXUAL: Interesse Tutelado é a Liberdade
Sexual do Indivíduo. Pode ser ato único
2. ASSÉDIO MORAL E DANO MORAL
ASSÉDIO MORAL: Conduta Ilícita reiterada
DANO MORAL: Prejuízo extra patrimonial
SUJEITOS DO ASSÉDIO MORAL:
ATIVO: Uma pessoa ou grupo de pessoas
Vítima: Uma só pessoa ou um grupo de
trabalhadores, determinados ou
determináveis.
Não se admite a indeterminabilidade
subjetiva da vítima (Ex: Toda a coletividade)
Admite-se o Assédio Estrutural – A gestão da
empresa como assediadora (Imposição de
metas , formas de gestão, etc)
MODALIDADES DE ASSÉDIO MORAL
Vertical: Sujeitos de diferentes níveis hierárquicos
Espécies:
- Descendente : DE hierarquicamente
superior PARA subordinado (a mais
comum)
- Ascendente : DE hierarquicamente inferior
PARA hierarquicamente superior
Horizontal: Entre sujeitos de mesmo nível
hierárquico, sem relação de subordinação
entre si (entre colegas de trabalho)
Misto: Existência, concomitante, de Assédio
Vertical e Horizontal. Tendência à adesão
A IMPORTÂNCIA DA IDENTIFICAÇÃO
PRÉVIA DO ASSÉDIO MORAL
Para o empregado:
a) Evita o maior dano psicológico, pois se combate no seu
início, se denuncia internamente e externamente;
b) O Assédio Moral tem uma característica de
internalização, de transformação em sentimento de culpa
do empregado;.
c) A prolongada exposição ao Assédio Moral causa danos
psíquicos, físicos e emocionais intensos;
d) Tratamento equivalente ao acidente do trabalho.
Emissão da CAT: Transtorno de adaptação
e) Afastamento do ambiente de trabalho antes de
intensificação das seqüelas.
A IMPORTÂNCIA DA IDENTIFICAÇÃO
PRÉVIA DO ASSÉDIO MORAL
Para o assediador:
Muitas vezes o assediador pensa,
equivocadamente, que suas atitudes
encontram-se abrangidas pelo Poder
Diretivo-Disciplinar. O prévio
conhecimento do que caracteriza o
assédio moral em muitos casos evita a
sua configuração.
A IMPORTÂNCIA DA IDENTIFICAÇÃO
PRÉVIA DO ASSÉDIO MORAL
Para o empregador:
a) O Conhecimento dos atos caracterizáveis como
Assédio Moral resulta em mudanças de
procedimentos na gestão empresarial, no
treinamento e qualificação dos ocupantes de cargos
de chefia.
b) Evita a responsabilização civil por ato de seus
empregados e prepostos (Dano moral coletivo)
c) Melhoria na satisfação no ambiente do trabalho.
ELEMENTOS CARACTERIZADORES
•
•
•
•
Conduta Abusiva
Natureza psicológica do atentado à
dignidade
psíquica do indivíduo
Reiteração da Conduta
Finalidade de Exclusão
CONDUTA ABUSIVA
- Nítido excesso do uso do poder
diretivo-disciplinar
- A conduta excede o aceitável.
NATUREZA PSICOLÓGICA DO ATENTADO
À DIGNIDADE PSÍQUICA DO INDIVÍDUO
- Não há atentado corpóreo
(agressão física) ou ao patrimônio
da vítima (esbulho, turbação)
REITERAÇÃO DE CONDUTA
- Ato isolado não caracteriza assédio moral.
Direito Comparado: Aceita em raríssimas
condutas que, pela extrema gravidade,
caracterizassem o Assédio.
- Ato isolado pode gerar dano moral, mesmo
não caracterizado como assédio moral
- Assédio: idéia de cerco contra a vítima, por
meio de várias condutas, repetitivas
(iguais) ou sistemáticas (diferentes
condutas, com o mesmo objetivo),
prolongadas, com conteúdo ofensivo ou
humilhante
FINALIDADE DE EXCLUSÃO
- É a intenção, o objetivo: A exclusão da
vítima do ambiente do trabalho.
- Na maioria das vezes, esta intenção não é
expressada. Na maioria das vezes, a
intenção expressada é oposta à intenção
real.
Exemplo: Metas. Campanhas
motivacionais: “Retire o melhor de cada
empregado”, “Cada um tem que dar o
sangue”. Brincadeiras humilhantes,
ofensivas: Usar orelha de burro, rastejar
pelo chão, dançar “Na boquinha da
garrafa”.
DESNECESSIDADE DE DANO PSÍQUICOEMOCIONAL
- A doutrina e jurisprudência não impõe que
a vítima tenha sofrido o Dano PsíquicoEmocional, que seja necessário provar a
sua ocorrência
ASSÉDIO MORAL – CONSEQUÊNCIAS
Para a vítima
Para o assediador
Para a empresa
CONSEQUÊNCIAS – VÍTIMA
Seqüelas físicas e psicológicas
-Tensão, ansiedade, hipertensão, depressão
- Problemas musculares, dermatológicos
- Absenteísmo (aumento das faltas, licenças-saúde etc.)
- Disfunção Sexual
- Problemas Familiares: Filhos, cônjuges(separações), suicídio
Caracterizável como Rescisão indireta (mesmo efeito da despedida
sem justa causa):
CLT - Art. 483, “c” – correr perigo manifesto de mal considerável
CLT - Art. 483, “e” – praticar o empregador ou seus prepostos contra
ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama.
Dano Moral e Material
Dano Moral: Reparação geralmente pecuniária. Desagravo público.
Dano Material: Diminuição de comissões de vendas,
transferência de função, não concessão de promoção
CONSEQUÊNCIAS – ASSEDIADOR
a)Trabalhista – Caracterização como
Justa Causa (CLT - Artigo 482, “j”- Ato
lesivo da honra ou da boa fama)
b)Civil – Responsabilidade direta do agente
c)Criminal – Quando caracterizar crime.
Ex: Calúnia, injúria, difamação
CONSEQUÊNCIAS – EMPREGADOR
a) Pecuniárias diretas:
- Absenteísmo: Faltas, atestados médicos pelas seqüelas físicas
- Queda de produtividade
- Maior rotatividade de mão-de-obra
b) Responsabilidade Civil por dano causado por empregado a empregado
- Responsabilidade Civil por ato de empregado.
- Assunção dos riscos da atividade econômica (CC, art. 927)
Código Civil:
Art.932 - São também responsáveis pela reparação civil:
II – O empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais
e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão
dele
Constituição Federal:
Art. 5º, V – É assegurado o direito de resposta, proporcional ao
agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem.
X – São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem
das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material
ou moral decorrente de sua violação.
CONSEQUÊNCIAS – EMPREGADOR
c) Assédio Moral – Possibilidade de
caracterização de Dano Moral Individual e
Coletivo
ASSÉDIO MORAL E SEXUAL
- POSSIBILIDADE DE CARACTERIZAÇÃO DE
DANO COLETIVO : CONSTRANGIMENTO À
VÍTIMA, AOS COLEGAS DE TRABALHO, AOS
CLIENTES, À SOCIEDADE COMO UM TODO
- MUITAS VEZES O ASSÉDIO MORAL TEM
COMO FONTE UMA AÇÃO
DISCRIMINATÓRIA
DANO MORAL COLETIVO
GRADAÇÃO:
- Situação pessoal dos trabalhadores prejudicados
- Gravidade e intensidade da infração
- Duração da infração
- Porte da empresa
- Reincidência
FINALIDADE: Punição
Reparação.
Desestímulo
ASSÉDIO ORGANIZACIONAL
Quando a forma de organização empresarial é
assediadora:
GESTÃO POR INJÚRIA: maus-tratos, gritos, situações
vexatórias, avaliações coletivas de desempenho
individual
GESTÃO POR STRESS: cobrança de metas;
concorrência e desconfiança recíprocas entre
empregados; avaliação pelos resultados e não pelo
esforço empreendido; esquecimento de bons resultados
anteriores
GESTÃO POR MEDO: Ameaça de advertir, suspender,
demitir
RESPONSABILIDADE CIVIL
Código Civil
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária,
negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a
outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que,
ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo
seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes
Art. 421. A liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites
da função social do contrato.
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a
outrem, fica obrigado a repará-lo. Parágrafo único. Haverá obrigação
de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos
especificados em lei, ou quando a atividade normalmente
desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco
para os direitos de outrem.
RESPONSABILIDADE CIVIL
Código Civil
Art. 953. A indenização por injúria, difamação ou calúnia consistirá na
reparação do dano que delas resulte ao ofendido.
Parágrafo Único. Se o ofendido não puder provar prejuízo material, caberá ao
juiz fixar, equitativamente, o valor da indenização, na conformidade das
circunstâncias do caso.
Art.1.228. O proprietário tem a faculdade de usar, gozar e dispor da coisa, e
o direito de reavÊ-la do poder de quem quer que injustamente a possua ou
detenha.
§ 1º. O direito de propriedade deve ser exercido em consonância com as suas
finalidades econômicas e sociais e de modo que sejam preservados, de
conformidade com o estabelecido em lei especial, a flora, a fauna, as belezas
naturais, o equilíbrio ecológico e o patrimônio histórico e artístico, bem como
evitada a poluição do ar e das águas
EXEMPLOS DE ATOS CARACTERIZADORES
DE ASSÉDIO MORAL
Exemplos de atos caracterizadores de assédio moral
- Ameaçar demitir constantemente. “Desse jeito, vou te demitir”. Pode
demitir, mas não ameaçar demitir constantemente
- Não dar trabalho
- Não dar condições de trabalho, instrumentos
- Imposição de metas inexeqüíveis. Aumento constante das metas
- Listas das piores produtividades. Listas dos MAIS
- Sempre falar que o empregado é improdutivo, etc.
- Seleções e treinamentos humilhantes
- Horário ou autorização para uso do banheiro.
- Revista íntima. Revista de bolsas, sacolas, etc. (dano moral)
- Não delegação de trabalho;
- Condições de trabalho personalizadas;
EXEMPLOS DE ATOS CARACTERIZADORES
DE ASSÉDIO MORAL
-
Isolamento físico;
Prazo desnecessariamente exíguo para atividade;
Trocas de horários e de turnos do trabalho;
Comentários de mau gosto;
Proibição de tomar cafezinho, redução do horário de refeição;
Boatos sobre a moral do trabalhador ( com homens: acerca da sua
virilidade);
Vigilância específica;
Informações não repassadas com antecedência;
Fragilização, ridicularização, humilhação pública do trabalhador;
Delegação de tarefas impossíveis;
EXEMPLOS DE ATOS CARACTERIZADORES
DE ASSÉDIO MORAL
-
Despromoção injustificável, retirada de gratificação ou vantagens;
Recusa na comunicação direta entre o assediador e o assediado;
Sobrecarga de trabalho ou impedimento da continuação do trabalho;
RETORNO AO TRABALHO APÓS LICENÇA MÉDICA:
a)Ridicularização do doente e da sua doença;
b)Controle das idas ao médico;
c)Colocação de outra pessoa trabalhando no lugar do trabalhador;
d)Não fornecimento ou retirada dos instrumentos de trabalho;
e)Discriminação em relação aos adoecidos ou acidentados, colocando-os em
locais diferentes;
f)Dificuldade da entrega de documentos necessários à realização da perícia
médica.
REVISTA ÍNTIMA
• CLT, art.373-A : Proibição em mulheres. Extensão aos homens:
Tratamento igualitário, em face do Princípio da Igualdade.
LIMITES:
1.Proibição Total: Contato físico e desnudamento total ou parcial
2.Proibição Total de Revista Discriminatória
3.Último recurso, na impossibilidade de aplicação de outras medidas
preventivas(Vigilância por câmaras, etc). Inexistência de
possibilidade de aplicação de outra medida menos gravosa.
•
•
•
•
Fidúcia (Confiança). Na ausência, não se deve contratar.
Diferenciação Empregados e Clientes?
Bolsas e sacolas, armários pessoais, birôs.
POSIÇÃO JURISPRUDENCIAL E DOUTRINÁRIA
COMBATE AO ASSÉDIO MORAL
- PREVENÇÃO
- CONHECIMENTO PARA CARACTERIZAÇÃO
- Reconhecimento da nova função sócio-ambiental da
propriedade e da empresa
- Respeito à dignidade da pessoa HUMANA-trabalhador
- Capacitação
- Qualificação
- Transparência. Política de portas abertas
- Fiscalização Interna na própria empresa
- Fiscalização – M.T.E. (autuação)
- MPT: Termo de ajuste de conduta e ação civil pública
- Justiça do Trabalho: Julgamento de Ações individuais e
coletivas
FISCALIZACAO DO
TRABALHO
- Faz parte da competência do AFT
- A importância do relatório fiscal para o
MPT
- Ação fiscal: Conversar, questionar sobre o
ambiente de trabalho, para identificar as
situações graves e os chefes perversos
- Mesa de entendimento
- Denúncia: atendimento diferenciado
CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA - 1988
ORGÃOS PÚBLICOS FEDERAIS DIRETAMENTE
LIGADOS AO COMBATE DO ASSÉDIO MORAL E
DISCRIMINAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO
• Ministério do Trabalho e Emprego
Inspeção do Trabalho – Art. 21, XXIV
• Justiça do Trabalho – Arts. 111 a 116
• Ministério Público do Trabalho – Arts. 127 a 130
• Ministério da Saúde
• Ministério da Previdência e Assistência Social
ASSÉDIO MORAL E DISCRIMINAÇÃO NO
AMBIENTE DO TRABALHO
PARTICIPAÇÃO E COLABORACÃO
•
•
•
•
Órgãos Públicos Estaduais
Órgãos Públicos Municipais
Organizações Não-Governamentais
Sindicatos
AÇÃO CIVIL PÚBLICA
• Indenização de natureza coletiva
• Tutela Inibitória – Multa por trabalhador e
por infração observada
Legitimados: MPT, associações, sindicatos,
etc.
DISCRIMINAÇÃO NO AMBIENTE
DE TRABALHO
• PRECONCEITO : IDÉIA
• DISCRIMINAÇÃO: PRECONCEITO EM
FORMA DE AÇÃO. PRECONCEITO
EXPRESSADO.
DISCRIMINAÇÃO
-
GÊNERO
RAÇA – ETNIA
DIRIGENTE SINDICAL
CIPEIRO
GRÁVIDA
LICENCIADO-ACIDENTADO
ACESSO À JUSTIÇA DO TRABALHO
ORIENTAÇÃO SEXUAL
RELIGIÃO
ORIGEM
CONDIÇÃO FINANCEIRA E SITUAÇÃO SOCIAL
IDADE
ESTÉTICA (OBESIDADE, ETC)
PESSOA COM DEFICIÊNCIA E REABILITADO INSS
DISCRIMINAÇÃO
- TODA DISCRIMINAÇÃO É
INTRINSECAMENTE COLETIVA – SUJEITA À
INCIDÊNCIA DE DANO MORAL INDIVIDUAL E
COLETIVA
- A DISCRIMINAÇÃO TEM TENDÊNCIA A
TRANSFORMAR-SE EM ASSÉDIO MORAL,
NA MANUTENÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO
DISCRIMINAÇÃO – QUANTO AO MOMENTO
- PRÉ-CONTRATUAL
- CONTRATUAL
- PÓS-CONTRATUAL
DISCRIMINAÇÃO
LEI 9029/1995
Art. 1º Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa
para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por
motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade,
ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no
inciso XXXIII do art. 7 ° da Constituição Federal.
Art.4º O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes
desta lei, faculta ao empregado optar entre:
I – a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de
afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas
monetariamente, acrescidas dos juros legais;
II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento,
corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
Ação afirmativa como
igualdade de oportunidades
Verificação que a mera proibição da
discriminação não atende à inserção social.
Pessoas com Deficiência : Estatística (dado
objetivo) prevalece sobre a comprovação da
intencionalidade (dado subjetivo)
Políticas Públicas.
GÊNERO
- Diferenças Salariais entre homens e
mulheres para a mesma função
- Ausências de Promoções (só homens nas
chefias, gerências e diretorias)
- Mulheres apenas em funções subalternas
- Facilmente comprováveis pela análise da
RAIS e CAGED, em face do CBO
RAÇA E ETNIA
AUTODECLARAÇÃO
RAÇA: PARDA?
- Não contratação da raça negra e de índios
- Contratação apenas para funções/salários inferiores
- Falta de acesso de pessoas da raça negra para funções
como garçons/maitres de restaurantes de alto luxo,
vendedores de lojas de produtos finos (joalherias,etc),
modelos e manequins
- Menor nível de contratação na função de vendedoras
em lojas de shopping center.
- Lei 10639/2003 – Altera Lei nº 9.394/96 (Lei de
Diretrizes Básicas da Educacão). Inclusão currículo
oficial da rede de ensino a obrigatoriedade da temática
“História e Cultura afro-brasileira”
DIRIGENTE
SINDICAL/CIPEIRO
• A discriminação ocorre na contratação (histórico
sindical ou de cipeiro), durante o contrato
(mudança de setor, horário, etc) e ao final do
contrato (demissão após a estabilidade).
• Geralmente transforma-se em assédio moral.
Visa tirar a credibilidade do candidato/eleito.
• Inicia-se desde o registro da chapa (início da
estabilidade)
• Dirigente Sindical: Fere a liberdade sindical (CF)
GRÁVIDA
• Não contratação de mulheres grávidas –
exigência de atestado de ligadura de trompas
• Demissão após ciência do estado de gravidez
• Mudança de horário ou de setor, geralmente
para atividades mais penosas
• Não liberação ou criar dificuldades para os
exames pré-natais
• Não redução dos horários pós-parto
LICENCIADO - ACIDENTADO
- Não retorno para as funções anteriores ao
acidente (contratação de um substituto)
- Atribuição de função inadequada à
reabilitação
- Não promoção
- Demissão após o término da estabilidade
ACESSO À JUSTIÇA DO
TRABALHO
Não admissão de trabalhadores que
recorreram anteriormente à Justiça do
Trabalho (LISTA SUJA)
Demissão de trabalhador após ciência da
notificação da Justiça do Trabalho
ORIENTAÇÃO SEXUAL
• Tendência à aplicação da moral e valores
individuais no ambiente do trabalho
• Tratamento diferenciado entre casais
heterossexuais e homossexuais, numa
mesma situação
RELIGIÃO
• Contratar pessoas só de um mesmo credo
• Proibição de questionar religião em
entrevista
• Ambiente de trabalho deve ser ecumênico
• Tratamento diferenciado aos que
professam do mesmo credo (melhor) ou
credo diferente (pior)
ORIGEM
- Discrimininar pela origem geográfica,
sotaque, etc.
- Capital e Interior
- Nordeste
CONDIÇÃO FINANCEIRA
E SITUAÇÃO SOCIAL
• Proibição de não contratar por inclusão no
SPC/SERASA.
• Não contratar por morar em favelas, etc.
• Tratamento diferenciado. Refeitórios
específicos para nível superior. Revista
só de pessoal de nível médio e
fundamental.
ENTREVISTA
• Importância do respeito à não discriminação
• Questionários devem ser bem elaborados:
inadequação de perguntas como religião,
orientação sexual, estado gravídico e HIV
(inclusive no Exame de Saúde Admissional),
histórico sindical e cipeiro, ações anteriores na
Justiça do trabalho, inclusão no SPC/SERASA
INCLUSÃO DE REABILITADOS
E PESSOAS COM
DEFICIÊNCIA
CONVENÇÕES INTERNACIONAIS RATIFICADAS PELO BRASIL
• Convenção OIT nº. 159 – OIT – Reabilitação Profissional e
Pessoas com Deficiência – 1985 (vigente no Brasil desde 1991).
• Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as
formas de discriminação contra as Pessoas com Deficiência
(vigente no Brasil desde 2001).
• Convenção Internacional de Direitos da Pessoa com
Deficiência - ONU(2006) – Vigente no Brasil desde 2008.
ONU – Reversão da concepção jurídica: além do conceito
clínico – limitação física, intelectual ou sensorial. Inclui-se a
questão da inserção social
CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA - 1988
EDUCAÇÃO – DIREITO E DEVER DE TODOS
Educação – Art. 205 – Direito de todos e dever do Estado e da família, com a
colaboração da sociedade.
Contribuição das empresas para formação e qualificação das Pessoas com
Deficiência e dos Reabilitados do INSS
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
REABILITADOS DO INSS
Igualdade de Oportunidades no trabalho
Não meros beneficiários de políticas de assistência social
Obrigação do Estado e da Sociedade
Livre Iniciativa e Valor Social do Trabalho
A importância de uma inclusão qualificada – Mudança de atitude
• FUNDAMENTAL : MUDANÇA DE
ATITUDE
VISÃO DA PCD PELAS SUAS
POTENCIALIDADES, NÃO POR SUAS
LIMITAÇÕES.
NORMAS INFRACONSTITUCIONAIS
a) Lei 7853/1989 – Diretrizes Centrais a ser aplicada ao tema.
Art. 1º Ficam estabelecidas normas gerais que asseguram o pleno
exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras
de deficiências, e sua efetiva integração social, nos termos desta
Lei.
§ 1º Na aplicação e interpretação desta Lei, serão considerados os
valores básicos da igualdade de tratamento e oportunidade, da
justiça social, do respeito à dignidade da pessoa humana, do bemestar, e outros, indicados na Constituição ou justificados pelos
princípios gerais de direito.
Art. 8º Constitui crime punível com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro)
anos, e multa:
II - obstar, sem justa causa, o acesso de alguém a qualquer cargo
público, por motivos derivados de sua deficiência;
III - negar, sem justa causa, a alguém, por motivos derivados de
sua deficiência, emprego ou trabalho
NORMAS INFRACONSTITUCIONAIS
b) Decreto nº. 3298/99
Caracterização das deficiências físicas, auditivas, visual, mental e
múltipla (art. 4º)
Art. 4o É considerada pessoa portadora de deficiência a que se
enquadra nas seguintes categorias:
I - Deficiência Física - alteração completa ou parcial de um ou mais
segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da
função física, apresentando-se sob a forma de paraplegia,
paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia,
triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou
ausência de membro, paralisia cerebral, nanismo, membros com
deformidade congênita ou adquirida, exceto as deformidades
estéticas e as que não produzam dificuldades para o desempenho de
funções; (Redação dada pelo Decreto nº 5.296, de 2004)
NORMAS INFRACONSTITUCIONAIS
b) Decreto
nº. 3298/99 (continuação)
II - Deficiência Auditiva - perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um
decibéis (dB) ou mais, aferida por audiograma nas freqüências de
500HZ, 1.000HZ, 2.000Hz e 3.000Hz; (Redação dada pelo Decreto nº
5.296, de 2004)
III - Deficiência Visual - cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou
menor que 0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica; a baixa
visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com
a melhor correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do
campo visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60o; ou a
ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores; (Redação
dada pelo Decreto nº 5.296, de 2004)
IV - Deficiência Mental – funcionamento intelectual significativamente
inferior à média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações
associadas a duas ou mais áreas de habilidades adaptativas, tais como:
comunicação, cuidado pessoal, habilidades sociais, utilização dos
recursos da comunicação, saúde e segurança, habilidades acadêmicas,
lazer e trabalho.
V - Deficiência Múltipla – associação de duas ou mais deficiências.
NORMAS INFRACONSTITUCIONAIS
C) Lei 8213/1991
Art. 93. A EMPRESA com 100 (cem) ou mais empregados está
obrigada
a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus
cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de
deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:
I- de 100 até 200 empregados
2%
II- de 201 a 500 empregados
3%
III- de 501 a 1.000 empregados
4%
IV- de 1.001 empregados em diante
5%
§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado
ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90(noventa)
dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá
ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante.
NORMAS INFRACONSTITUCIONAIS
d) Decreto 6214/2007
Art.25 – A Cessação do Benefício de Prestação
Continuada concedido à pessoa com
deficiência, inclusive em razão de seu ingresso
no mercado de trabalho, não impede nova
concessão do benefício desde que atendidos os
requisitos exigidos neste Decreto.
- Súmula 377 – STJ – Visão Monocular – PCD –
Concurso Público
DIREITO COMPARADO
PAÍS
SITUAÇÃO
Alemanha
6% nas empresas com mais de 16 empregados
França
6% nas empresas com mais de 20 empregados
Estados Unidos
De acordo com decisões judiciais, em face de correspondência
estatística entre número/percentual de empregados com
deficiência na empresa e percentual de pessoas com deficiência
na comunidade
Holanda
3% a 7%, a depender do setor e do porte da empresa
Itália
7% nas empresas com mais de 50 empregados
BRASIL
2% a 5%, a partir de 100 empregados na empresa (e não no
estabelecimento)
Atitudes que podem ser consideradas
como discriminatórias na inserção de
pessoas com deficiência.
• Concentrar-se num único tipo de deficiência
• Concentrar-se apenas em deficiências leves
• Concentrar os deficientes contratados em um único
estabelecimento, quando possui diversos
estabelecimentos (segregação)
• Só aceitar em processos de seleção candidatos
que tenham Carteira de Livre Acesso
ARGUMENTOS QUE NÃO PODEM SER
CONSIDERADOS JURIDICAMENTE PARA NÃO
CONTRATAR PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E
REABILITADOS
a) Não há Pessoas com Deficiência na área
da empresa
b) As Pessoas com Deficiência existentes
na área da empresa não tem o perfil
exigido ou não são qualificadas para as
atividades da empresa (obrigatoriedade
de adequação)
c) Reabilitado com certificado não é inapto
PENALIDADES POR DESCUMPRIMENTO
• Inspeção do Trabalho – Multa
administrativa de até R$ 132.000,00
• Ministério Público do Trabalho – TCAC e
Ação Civil Pública.
• Responsabilidade Civil (Dano Moral
Coletivo) e/ou Criminal
A importância de uma inclusão
qualificada
- Melhoria no ambiente do trabalho, em
função da percepção dos outros
empregados do acolhimento da diversidade.
- Percepção da sociedade sobre a política da
empresa
Inclusão não qualificada Exemplos
- Não dar trabalho à Pessoa com Deficiência
- Atribuir funções inferiores à capacidade da PcD
contratado.
- Segregá-las em um departamento ou filial da empresa
- Somente contratar PcD para funções que exijam menor
escolaridade
- Demitir as PcD após o término da fiscalização e/ou sem
contratação de substituto
RISCO: Caracterização de discriminação
READMISSÃO desde a data da demissão injusta
RAIS/CAGED
• IMPORTÂNCIA DE VERIFICAR-SE A
CORREÇÃO DA INCLUSÃO DOS
DADOS DO TRABALHADOR COM
DEFICIÊNCIA NOS SISTEMAS RAIS E
CAGED
MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO
SUPERINTENDÊNCIA REGIONAL DO TRABALHO E EMPREGO NO RS
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MARIE FRANCE HIRIGOYEN
MARGARIDA BARRETO
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