PLANO DE ENSINO
1. Dados de Identificação
CÓDIGO: CSA1008 TURMA:C02
NOME DA DISCIPLINA: GESTÃO DAS
RELAÇÕES DO TRABALHO
PROFESSOR: IRENE REIS-MS
PLANO DE ENSINO
2 EMENTA
Estudo da administração de pessoal aplicada. Relação
de trabalho e vínculo trabalhista. Direitos, deveres e
benefícios próprios da estrutura trabalhista e a
legislação específica.
3 Objetivos
3.1. Gerais
Criar condições favoráveis ao estudo e interpretação
da legislação e sistemas de controles aplicáveis à área
de Administração de recursos humanos.
3.2 Específicos
Conhecer e entender:
• O mercado de trabalho atual, emprego e
competitividade.
• As Relações Trabalhistas e Sindicais.
• Os reflexos dos encargos Sociais.
• Relações Trabalhistas e Sindicais.
• Previdência social - segurados e benefícios
oferecidos.
• Medicina e segurança no trabalho.
4 CONTEUDO PROGRÁTICO
UNIDADE I
1. Mercado de trabalho, emprego e competitividade
1.1 Globalização da economia, Mercado de trabalho e
Competitividade, o Desemprego, Empregabilidade e o Trabalho de
Estágio, Cooperativas de Trabalho, o Representante Comercial e o
trabalhador Autônomo.
1.2 A questão da inclusão no ensino e no trabalho para as pessoas
portadoras de necessidades especiais e outras minorias
1.3 Cidadania e Trabalho; Inclusão social; Trabalho descente (OIT); A
dignidade humana e a questão do assédio moral no trabalho.
UNIDADE II
2. Relações Trabalhistas e Sindicais
– Origens e evolução da legislação trabalhista no Brasil: panorama atual e as perspectivas
futuras.
– O advento do Capitalismo e o papel dos sindicatos; O nascimento do sindicalismo e
das lutas operárias.
– A evolução do sindicalismo e suas várias concepções: anarquia, reformista, cristã,
corporativista e comunista; A luta pela unicidade sindical; Os limites do sindicalismo.
– O sindicalismo no Brasil; A missão do sindicato moderno.
– Política de relações trabalhistas.
– Pressões sindicais ilícitas.
– Contrapressões patronais.
– O mecanismo da mobilização sindical.
– O planejamento da negociação.
– Lei de Greve (Lei Federal no. 7783/89, de 28/06/1989).
– Plano contingencial de greve; Solução de impasses.
– Comissões de Conciliação Prévia (Lei Federal no. 9958/00, de 12/01/2000).
UNIDADE III
3. Encargos Sociais
• 3.1 Encargos sociais, salário, emprego e
competitividade.
• 3.2 A polêmica sobre encargos sociais; Tipos
de flexibilização dos encargos sociais.
• 3.3 Encargos sociais no Brasil e no mundo.
• 3.4 A flexibilização dos Encargos Sociais no
Brasil.
UNIDADE IV
• 4. Previdência Social
• 4.1 O contexto atual da Previdência Social no
Brasil: desafios e perspectivas.
• 4.2 Segurados: Benefícios.
UNIDADE V
5. Contrato de Trabalho
• 5.1 Estrutura e manuseio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
• 5.2 Os pressupostos da Relação de Emprego.
• 5.3 Sujeitos do Contrato de trabalho (o empregado e o empregador).
• 5.4 Tipos de Contrato de Trabalho
• 5.5 Etapas e Procedimentos inerentes às rotinas de admissão,
manutenção e rescisão contratual (formulários, documentos e a
legislação envolvida; cálculos trabalhistas, análises e discussões).
•
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•
UNIDADE VI
6. Segurança e Medicina do Trabalho.
6.1 O papel do Administrador frente aos riscos ambientais e à saúde ocupacional
6.2 Norma Regulamentadora – NR 01 (Disposições Gerais).
6.3 NR 04 (SESMT – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em
Medicina no Trabalho).
6.4 NR 05 (CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).
6.5 NR 06 (EPI – Equipamento de Proteção Individual).
6.6 NR 07 (PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional).
6.7 NR 09 (PPRA – Programa de Prevenção de Riscos Ambientais).
6.8 NR 11 (Transporte, Movimentação, Armazenagem e Manuseio de Materiais).
6.9 NR 15 (Atividades e Operações Insalubres).
6.10 NR 16 (Atividades e Operações Perigosas).
6.11 NR 24 (Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho).
6.12 NR 26 (Sinalização de Segurança).
BIBLOGRAFIA BÁSICA
• CARRION, Valentina. Comentários à CLT. São
Paulo: Saraiva, 2010.
• EDITORA SARAIVA E COLABORADORES. CLT.
30. ed. Atual e aum.. São Paulo: Saraiva, 2010.
• OLIVEIRA, Aristeu de. Prática trabalhista e
previdenciária: enfoque constitucional. 11.
ed. São Paulo: Atlas, 1999.
MATERIAL DE APOIO
• ANTUNES, Ricardo C.. O que é sindicalismo. São
Paulo: Brasiliense, 1986.
• FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos
Humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos.
São Paulo, Atlas, 2007.
• Sites para consultas
• www.mpas.gov.br
• www.receita.fazenda.gov.br
• www.caixa.gov.br
• www.mte.gov.br
Mercado de Trabalho,
Emprego e Competitividade
Gestão das Relações no Trabalho
Professora: Irene Reis
Mudanças no mercado de
Trabalho
MARKETING?
GLOBALIZAÇÃO
Globalização
Processo social que promove mudança na estrutura
política e econômica das sociedades. Economicamente
significa a integração dos mercados em âmbito mundial.
Podemos considerar como um avanço do processo de
internacionalização econômica, social, cultural e política
que está ocorrendo no mundo, principalmente no
capitalismo, ao longo dos anos 1980.
Significado de Globalização para o
consumidor
Inicialmente apresenta conforto e interesse econômico,
na medida em que permite acesso a produtos de
qualidade e a preços diferenciados.
Capítulo 1
A Globalização e seus Efeitos
Globalização do ponto
de vista social
Apresenta sinais de ser cada vez menos inclusiva, ou
seja, aumenta a polarização entre países e classes
quanto à distribuição de riqueza, renda e emprego.
Algumas situações típicas da
Globalização
 Adoção de novas tecnologias, formas de organizar a
produção e a gestão nas empresas;
 Aprofundamento do processo de formação de oligopólios;
 Fatores de produção mais baratos (produção em escala, maior
oferta de produtos etc);
Cont...
Algumas situações típicas da
Globalização
 Preços mais competitivos;
 Mais benefícios para o consumidor;
 Maior oferta de produtos;
 Exposição das empresas não competitivas;
 Criação de situações de desemprego; e
 Maior discussão sobre ética e valores.
Surgimento da Globalização
Não é um fenômeno novo. Iniciou-se com o Tratado
Geral de Tarifas e Comércio (GATT) em 1947,
amparando-se na maior velocidade dos transportes e
das comunicações.
Atualmente, as relações comerciais são reguladas pela
Organização Mundial do Comércio (OMC), que substitui
o Tratado.
Empresa global
Fica caracterizada a dissolução da nacionalidade da
empresa e de sua própria personalidade. A empresa
vê-se articulada segundo a necessidade e a
racionalidade econômica. Fundamenta-se na
automação e na robótica, sua organização é flexível,
com grande mobilidade dos seus quadros.
Exemplo de empresa global
Uma empresa francesa com características da
globalização: capital suíço; maquinário coreano;
fabricação chinesa; marketing italiano; sócios
capitalistas na Polônia, no Marrocos e no México; e
vendas realizadas nos Estados Unidos.
Tomada de decisões na Globalização
Antes, quem tomava as grandes decisões econômicos
eram os governos, agora esse papel é desempenhado
pelas empresas - são elas que decidem o que, como,
quando e onde produzir os bens e serviços que serão
consumidos pelo mundo.
Classe assalariada na Globalização
Se o lema é “produzir onde a mão de obra é barata e
vender onde ela é cara”, os salários mais baixos e
menos protegidos podem obter trabalho. Os sindicatos
não se adaptaram e perderam grande parte de seu
poder de influência política e econômica, e hoje não
conseguem garantir os interesses de seus filiados.
Sistema financeiro global
Baseia-se na produtividade e no lucro máximos. O
mercado financeiro é representado pelos gestores dos
fundos de pensão e de investimentos. O deslocamento
desse capital pode causar pânico no mercado
financeiro, com sérios reflexos na saúde da economia
dos demais países.
Fatos da Globalização
A globalização é naturalmente invasiva e poderosa, e seu
poder, abrangente, escapa ao controle das Nações, entrando
em conflito com os valores que regem cada uma delas. Para
alguns economistas, o futuro da economia globalizada deste
início de século só tem duas alternativas: ou se regulariza
imediatamente, ou sofrerá um crash, pois os governos não
conseguem deter o movimento do capital internacional.
Promessa da Globalização ainda
não alcançada
A transformação do mundo em uma grande aldeia
global, sem fronteiras, em que todos possam
compartilhar interesses pessoais, inovações
tecnológicas e científicas, num desenvolvimento
equilibrado de todas as nações.
Conseqüências da Globalização
 Desemprego;
 A perda do poder do Estado perante o
mercado;
 O fortalecimento do domínio de alguns países
em relação aos demais;
 Concentração de renda;
 Exclusão social entre outros.
Solução para a Globalização
Algumas das possíveis soluções para esses problemas
dependem de propostas como a regulamentação da
economia nacional, a adoção de códigos de trabalhos
atualizados, bem como programas efetivos de
seguridade social, além do incentivo a programas de
valorização da cidadania.
MERCADO – ESPECIAL NORDESTE
SEIS GRUPOS
1. Qual “mapa do emprego” o texto nos apresenta? Quais os principais cidades
nordestinas apresentaram crescimento na economia e como?
2. “sede (e fome) de crescimento: apresentar os pricipais segmentos que
oportunizaram este crescimento.
3. Oportunidades na industria farmacêutica e da saúde– de que forma aconteceu?
4. A industria automotiva pisa no acelerador
5. Vendaval de empregos.
6. O verdadeiro desenvolvimento.
SITES PARA FONTE DE CONSULTA
Ministério da Previdência e Assistência Social
www.mpas.gov.br
•Tabela do INSS
•Tabela Salário família
Secretaria da Receita Federal / Ministério da fazenda
www.receita.fazenda.gov.br
•Tabela do imposto de Renda
Caixa Econômica Federal
www.caixa.gov.br
•Informações gerais sobre o FGTS
Ministério do trabalho e Emprego
www.mte.gov.br
•Informações gerais sobre a legislação Trabalhista, de
Segurança e Medicina noTrabalho
HIERARQUIA DAS NORMAS JURÍDICAS
ORDENAMENTO JURÍDICO
É o conjunto de leis e normas dos poderes
federais, estaduais e municipais, bem como
costumes e decisões judiciais
Franco Montoro, André
Introdução a Ciência do Direito
A HIERARQUIA DAS NORMAS TRABALHISTAS
•
Constituição Federal – Norma jurídica máxima que
consubstancia uma enormidade de direitos para os
trabalhadores, fruto de reivindicações
•
CLT (complementada por leis ou decretos emanados
posteriormente)
•
Jurisprudências, súmulas e enunciados – conjunto
uniforme de sentenças proferidas por juízes
•
Norma coletiva de trabalho
•
Regulamento interno da empresa
•
Contrato individual do trabalho
A HIERARQUIA DAS NORMAS TRABALHISTAS
• A CLT passou a ter vigência em 10/11/43
sistematizando a esparsa legislação existente e
introduzindo inúmeras disposições inovadoras
• Fruto da necessidade do País
• Assumida por Getúlio Vargas e o Ministro do Trabalho
Alexandre Marcondes filho.
CONCEITO DE EMPREGADO
• Considera-se empregado toda
pessoa física que
prestar
serviços de natureza não
eventual ao empregador, sob
dependência
e
mediante
salário (art. 3° da clt)
EMPREGADO: CARACTERÍSTICAS
•
PESSOA FÍSICA – o direito social ampara apenas o
trabalho humano pessoal, os serviços prestados por
pessoa jurídica não podem ser objeto de um contrato
de trabalho
•
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS – para que inicie
aplicação de todas as conseqüências jurídicas
previstas, não é suficiente a celebração do contrato
(verbal ou escrito), é necessário o efetivo trabalho
EMPREGADO
•
NÃO EVENTUALIDADE – permanente ou por
prazo determinado.
•
EVENTUAL - ocasional, esporádico, passageiro
•
Aqui o conceito não é apenas temporal pois não
deve ser atribuído o caráter da eventualidade
•
Quando o trabalho tem por objeto necessidade
normal da empresa, que se repete periódica e
sistematicamente (ex. vendedora de ingressos em
teatro, uma hora por dia, músicos de um clube, dois
dias por semana, professor de escola, duas aulas
por semana)
EMPREGADO
•
SUBORDINAÇÃO:
•
SALÁRIO:
Dependência no sentido
jurídico - resulta de um contrato
retribuição.
serviço
prestado
por
uma
EMPREGADO
•
PESSOALIDADE – para reconhecimento do vínculo
de emprego deve estar presente mais este requisito,
ou seja, a própria pessoa do recrutado prestar
serviços a empregador.
•
Por exemplo: Jamais um empregador poderá
contratar um trabalhador e uma outra pessoa prestar
serviços em seu lugar. Em outras palavras, para
configuração
de
vínculo
empregatício,
um
empregado não poderá se fazer substituir por outro.
EMPREGADO
•
EXCLUSIVIDADE – não é condição para
reconhecimento da relação de emprego, é exigível a
abstenção de concorrência pelo empregado ou para
empregador concorrente, assim como comunicação
de segredos da empresa. Havendo pluralidade de
emprego haverá pluralidade de anotações na
carteira de trabalho, desde que haja compatibilidade
entre ambos.
CONCEITO DE EMPREGADOR
• Considera-se empregador a
empresa, individual ou
coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade
econômica,
admite,
assalaria e dirige a
prestação pessoal de
serviços (ART. 2º. da CLT)
EMPREGADOR: CARACTERISTICAS
•
FIRMA INDIVIDUAL
•
•
é uma empresa que realiza atividades
industrial;comercial etc.constituída por apenas
uma pessoa
É considerada pessoa jurídica, apenas para
fins tributários.
•
ASSUME RISCO DA ATIVIDADE ECONÔMICA
•
ADMITE E ASSALARIA
•
DIRIGE A PRESTAÇÃO PESSOAL DE SERVIÇO
Exercício
• Pesquisem para a próxima aula informações a respeito dos seguintes
temas, entregar relatório na aula de 13 de março de 2015:
1. A construção da estrutura sindical no Brasil a partir do Estado, de
cima para baixo, forjada no Governo Vargas
2. A formação das Centrais sindicais como reação à estrutura forjada no
governo Vargas
3. A unicidade sindical (a impossibilidade de existência de mais de um
sindicato representativo da mesma categoria na mesma base
territorial)
4. A contribuição sindical obrigatória
5. O papel dos sindicatos na formação e consolidação da democracia
brasileira e nas sociedades democráticas em geral
6. Os dilemas das relações entre os sindicatos, os partidos e os
governos
43
Bibliografia
•
Básica
–
–
–
•
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas e
procedimentos. São Paulo, Atlas, 2007
ANTUNES, Ricardo C. O QUE É SINDICALISMO: São Paulo, Brasiliense, 1994.
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos, Princípios e Tendências, São Paulo, Saraiva, 2005
Complementar
44
–
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho, 24ª Edição, São Paulo, Atlas, 2008.
–
NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Iniciação ao Direito do Trabalho, São Paulo. LTr Editora, 2007
–
SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo, 2ª Edição, Renovar, 1994
–
SILVA, Antonio Álvares da. Os Servidores Públicos e o Direito do Trabalho. São Paulo.LTr, 1993
O QUE É SINDICALISMO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
O Advento do capitalismo e o papel dos sindicatos (10 a 13)
O nascimento do sindicalismo e das lutas operárias (14 a 26)
A importância da atuação dentro dos sindicatos operários ; a luta
pelo sindicato único; limites do sindicalismo e o papel do partido
político(26 a 35)
O sindicalismo no Brasil; a superação do anarquismo; Getúlio
Vargas no comando do estado (38 a 50)
O Ressurgimento das lutas sindicais no Brasil no período de 1945 –
64. ; O avanço das lutas sociais durante o governo Goulart; (50 a
58)
A longa noite do sindicalismo brasileiro; retomada da luta contra o
arrocho salarial ou as greves de Osasco e contagem em 1968 (58 a
66)
A década de 80: anos de mudanças no sindicalismo Brasileiro – o
nascimento da CUT E DA CGT (67 a 79)
GESTÃO DAS RELAÇÕES NO TRABALHO
RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
Professora: Irene Reis
ORIGENS - EVOLUÇÃO
E
IMPORTÂNCIA DOS SINDICATOS
ORIGENS, EVOLUÇÃO E IMPORTÂNCIA DOS SINDICATOS
ORIGENS
• Na Inglaterra meados do século XVIII
CAUSAS:
• Intenso desenvolvimento das máquinas
• Consolidação do capitalismo
• Excedente da mão de obra substituída pela
máquina;
• Baixos salários – (humilhante)
ORIGENS, EVOLUÇÃO E IMPORTÂNCIA DOS SINDICATOS
FORTALECIMENTO DAS CLASSES
•Capitalismo
•Proletariado
CONSEQÜÊNCIAS
• União do proletariado, contra o despotismo (poder
absoluto) e a dominação do capital
PRIMEIRA FINALIDADE
• Luta contra baixos salários
ORIGENS, EVOLUÇÃO E IMPORTÂNCIA DOS SINDICATOS
IMPORTÂNCIAS
• Assegurar salários justos
• Trabalho em condições humanas
• Pensamento da união sindical originária se mantém até os dias
atuais
• Nascimento do sindicalismo e das lutas operárias – meados do
século – XVIII
• Surgimento da máquina a vapor
• Indústrias modernas
• Produção em alta escala
• Acentuando a divisão da classe capitalista X proletariado
• Manifestações de revoltas dos operários
SINDICALISMO NO BRASIL
ORIGENS
•Últimos anos do século XIX
•Substituição dos escravos pelos assalariados, em
virtude da lei áurea Primeiros trabalhadores negros
africanos:
1. Engenhos cana de açúcar
2. Café
3. Mineração
4. Extração de madeira
SINDICALISMO NO BRASIL
ONDE SURGIRAM OS SINDICATOS
•Região de São Paulo e Rio de Janeiro.
Surgiram as primeiras lutas operárias – sempre em
busca de salários justos e melhores condições de
trabalho.
PRIMEIRA GREVE NO BRASIL ECLODIU EM 1858
•Realizada pelos tipógrafos do Rio de Janeiro,
rebelaram-se contra injustiças patronais e
reivindicaram aumentos salariais.
•A vitória dos tipógrafos foi apenas o início; as greves
começaram a expandir-se para as demais categorias.
SINDICALISMO NO BRASIL
Junto com as greves surgem outras formas de organizações nascentes da classe
operária:
1892 – Realizou-se o primeiro congresso socialista brasileiro cujo objetivo era a criação
de um partido socialista
1902 – segundo congresso a influência do socialismo era mais marcante
Nasceram os sindicatos no Brasil entre 1902 e 1906
PRINCIPAIS OBJETIVOS
•Conquistar direitos fundamentais do trabalho
•Melhoria salarial
•Redução da jornada de trabalho e outros benefícios para a classe operária.
SINDICALISMO NO BRASIL
1906 primeiro congresso operário - lançou as bases pra uma organização operária
sindical de âmbito nacional CONFEDERAÇÃO OPERÁRIA BRASILEIRA
em 1913 e 1920 - realização do II e III congresso operário tentando reavivar a
confederação operária brasileira
•Governo tenta controlar o movimento sindical brasileiro, através de liderança
governista, dentro de alguns dos poucos sindicatos
No período de 1917 e 1920, em decorrência da crise da produção após a I guerra
mundial caíram os salários dos empregados – aconteceram muitas greves
SINDICALISMO NO BRASIL
1917 – em São Paulo setor têxtil – ocorrência de greve no setor têxtil com adesão
de 45000 grevistas
•Houve violenta repressão aos grevistas, acontecendo morte de alguns operários
Entre 1918 e 1920 - as greves prosseguiram – eclodindo também: Rio de janeiro;
São Paulo; Santos; Porto Alegre; Pernambuco; Bahia etc
A SUPERAÇÃO DO ANARQUISMO
Se limitavam a reivindicações econômicas – houve o isolamento da luta operária
Em 1922 – um grupo de militantes – Anarco – sindicalistas, fundaram o partido
comunista- marcou o início de uma nova fase do movimento operário – organizado
politicamente
SINDICALISMO NO BRASIL
GETÚLIO VARGAS NO COMANDO DO ESTADO
1930 Vargas no poder iniciou – se então uma nova fase do sindicalismo brasileiro
Primeira medida – criação do Ministério do Trabalho em 1930
•Lei de sindicalização - 1931
•Não era permitido sindicalizar: funcionários públicos; estrangeiros; (grande parte da
mão de obra era estrangeira)
O DO SINDICATO ÚNICO
•Proletariado conquistou inúmeras vantagens trabalhistas: férias; descanso
remunerado; jornada de oito horas; regulamento do trabalho da mulher e do menor. Etc
(alguns benefícios já existiam, porém limitados aos ferroviários e metalúrgicos)
SINDICALISMO NO BRASIL
MISSÃO PRINCIPAL DO SINDICATO MODERNO:
CUIDAR DO EMPREGO
O fazem através dos aspectos:
•Sociotécnicos
•Econômico
•Jurídico
POLÍTICAS DE RELAÇÕES TRABALHISTAS
• O sindicato é uma instituição organizada para atender ao
conjunto das necessidades dos trabalhadores de certa
empresa ou categoria profissional que represente.
PRESSÕES SINDICAIS ILÍCITAS
São os movimentos reivindicativos, com objetivo de estarem
pressionando os empregadores – diferentes das greves legais.
ALGUMAS PRÁTICAS APLICADAS:
•Greve de advertência; (serve para advertir) parar o trabalho por curto espaço
de tempo.
• Greves Simbólicas; (efeito moral) greve de fome.
Operação padrão; (seguir somente as normas)
PRESSÕES SINDICAIS ILÍCITAS
continuação
• Operação tartaruga – (greve branca diminuir o rítimo de trabalho);
• Greve Pipoca – (paralização intermitente);
• Greve de Braços Cruzados – (cruzar os braços durante Jornada de
trabalho);
• Ocupação do estabelecimento; (os trabalhadores paralisam a
produção e abandonam local de trabalho.
• Sabotagem – (danificar as máquinas);
• Boicote;
• Não cooperação;(não cumprir tarefas, não fazer horas extras)
• Ratting; (tirar os equipamentos de trabalho)
COMTRAPRESSÕES PATRONAIS
O Sindicato , para defender os interesses de seus
representados, têm, usualmente três caminhos:
1. Greve Patronal ou locaute
2. Lista Negra
NEGOCIAÇÃO COLETIVA
• Exito da negociação coletiva depende dos
profissionais que dela participam, sobretudo
dos negociadores precisam ser dotados de:
• Reputação
• Equilíbrio
• Conhecimento da arte e técnica do processo de
negociar
Característica do Bom Negociador
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ampla visão política e alta sensibilidade social;
Conhecimento da realidade econômica, social e da legislação;
Responsabilidade e confiabilidade;
Poderes para decidir;
Prestígio, reconhecimento de ambas as partes;
Integridade e ética;
Sobriedade e capacidade de persuasão
Empatia, saber colocar – se na situação do outro;
Realismo/Possibilismo: trabalhar sobre fatos reais e somente
modificá – los na medida do desejável;
• Domímio do idioma, a comunicação básica e verbal;
• Persistência e paciência
PREPARO DAS NEGOCIAÇÕES
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Local das reuniões;
Estudos sobre salários e benefícios;
Custos futuros das eventuais concessões;
Análise das queixas e reclamções
Revisão crítica do último acordo ou convenção;
Conhecimento das normas e práticas do setor;
Análise das influências sobre outros setores;
Debate prévio com os representados (análise das demandas)
Limites claros de competência ou poder;
Consulta prévia com outros setores que já tenham negociado;
Conhecimento do Sindicato e do negociador da outra parte
•
FLME
• A Origem do Sindicalismo no Brasil
EMPREGO E ENCARGOS SOCIAIS
TABELA A
INSS
SENAC/SESC
SENAI/SESI
SEBRAE
INCRA
Salário Educação
Acidentes de Trabalho(média)
FGTS
Sub-Total
20,00%
1,50%
1,00%
0,60%
0,20%
2,50%
2,00%
8,00%
35,80%
EMPREGO E ENCARGOS SOCIAIS
TABELA B
Repouso Semanal Remunerado
Férias e abono
Feriados
Aviso Prévio
Auxílio-Doença
13° Salário
Incidência do FGTS sobre 13°
Sub-Total
18,91%
13,09%
4,34%
2,47%
0,55%
10,91%
0,87%
51,14%
EMPREGO E ENCARGOS SOCIAIS
TABELA C
Multa rescisória de 40% do
FGTS nas dispensas sem justa
causa
Adicional 10% referente a Lei
Complementar nº 110/01
Sub-Total
TABELA D
Outros beneficios
Sub-Total
Total dos Encargos
5,08%
1,27%
6,35%
18,00%
18,00%
111,29%
EMPREGO E ENCARGOS SOCIAIS
CUSTO POR FUNCIONÁRIO
Salário Base
R$
1.000,00
ENCARGOS
TABELA A
TABELA B
TABELA C
TABELA D
TOTAL ENCARGOS
R$
R$
R$
R$
R$
358,00
511,40
63,50
180,00
1.112,90
TOTAL
R$
2.112,90
CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ
• DECRETO No 5.598 DE 1º DE DEZEMBRO
DE 2005
• Regulamenta a contratação de aprendizes e
dá outras providências.
CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ
•
QUEM É O APRENDIZ?
•
É o maior de quatorze anos e menor de 24 anos que
celebra contrato de aprendizagem, nos termos do
Art. 428 da CLT
•
A idade máxima prevista no caput deste artigo não
se aplica aos aprendizes portadores de deficiência
CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ
•
CONTRATO DE APRENDIZAGEM
•
É o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito por prazo determinado não superior a 2 (dois)
anos
•
Para validade
pressupõe:
do
contrato
de
aprendizagem
• Anotação na CTPS
• Matrícula do aprendiz à escola, caso não haja
concluído o ensino fundamental
• Inscrição em programa de aprendizagem
CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ
Da Formação Técnico-Profissional
• Art. 6o Entendem-se por formação técnico-profissional
metódica para os efeitos do contrato de aprendizagem as
atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em
tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no
ambiente de trabalho.
•
Parágrafo único. A formação técnico-profissional
metódica de que trata o caput deste artigo realiza-se por
programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob
a orientação e responsabilidade de entidades qualificadas em
formação técnico-profissional metódica definidas no art. 8o
deste Decreto.
CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ
•
Art. 7o A formação técnico-profissional do
aprendiz obedecerá aos seguintes princípios:
•
I - garantia de acesso e freqüência
obrigatória ao ensino fundamental;
•
II - horário especial para o exercício das
atividades; e
•
III - capacitação profissional adequada ao
mercado de trabalho.
CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ
•
Art. 8o Consideram-se entidades qualificadas em
formação técnico-profissional metódica:
I - os Serviços Nacionais de Aprendizagem, assim identificados:
a) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - SENAI;
b) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC;
c) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural - SENAR;
d) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte - SENAT; e
e) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo SESCOOP;
CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ
•
OBRIGAÇÃO DA CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ
•
Estabelecimentos de qualquer natureza;
•
Proporção de aprendizes equivalente a cinco por
cento, no mínimo, e quinze por cento, no
máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandam
formação profissional;
•
Deverá atender prioritariamente aos menores
entre 14 a 18 anos.
CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ
•
OBRIGAÇÃO DA CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ
• Art. 14. Ficam dispensadas da contratação de
aprendizes:
• I - as microempresas e as empresas de pequeno porte;
e
• II - as entidades sem fins lucrativos que tenham por
objetivo a educação profissional.
CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ
•
•
•
•
•
•
•
DOS DIREITOS TRABALHISTAS
Duração do trabalho do aprendiz não excederá a seis
horas diárias;
O limite previsto poderá ser de até 08 horas diárias para
os aprendizes que já tenham concluído o ensino
fundamental, se nelas forem computadas as horas
destinas a aprendizagem teórica;
São vedadas prorrogação e compensação de jornada;
A contribuição ao Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço corresponderá a dois por cento;
As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente
com as férias escolares;
É assegurado ao aprendiz o direito ao benefício da Lei no
7.418, de 16 de dezembro de 1985, que institui o valetransporte.
CONTRATAÇÃO DO APRENDIZ
•
HIPÓTESES PARA EXTINÇÃO E RESCISÃO DO
CONTRATO DE APRENDIZAGEM
•
Quando completar 24 anos;
•
Desempenho
aprendiz;
•
Falta disciplinar grave;
•
Ausência injustificada à escola que implique perda
do ano letivo; e
•
A pedido do aprendiz.
insuficiente
ou
inadaptação
do
AGORA É COM VOCÊS!!!
• Quem é aprendiz?
• Qual empresa estará obrigada a contratar o
aprendiz? Em qual proporção?
• qual empresa está dispensada da contratação
do aprendiz?
• qual será a jornada do aprendiz?
• o aprendiz terá recolhimento para fundo de
garantia? Qual o percentual;?
• terá direito a férias ? Quando?
TRABALHADORES NÃO CONSIDERADOS EMPREGADOS
• Trabalhador autônomo
• Representante comercial autônomo
TRABALHADOR AUTÔNOMO
• É a Pessoa Física que
exerce por conta própria
atividade
econômica
de
natureza urbana, com fins
lucrativos ou não.
(Lei
8.212/91)
TRABALHADOR AUTÔNOMO
• O Autônomo não está subordinado a outrem;
• Trabalhará quando quiser, como quiser e
segundo critérios que determinar.
TRABALHADOR AUTÔNOMO
• Não é regido pela CLT Consolidação das Leis do
Trabalho;
• Assume os riscos
atividade econômica.
da
TRABALHADOR AUTÔNOMO
• Não é subordinado sendo seu próprio chefe;
• Não tem horário rígido;
• Trabalha por conta própria;
• Assume o risco da atividade econômica.
QUEM É O REPRESENTANTE COMERCIAL?
A atividade dos representantes comerciais
autônomos é regulamentada pela Lei 4886
de 09 de dezembro de 1965, alterada pela
Lei 8.420 de 08 de maio de 1992.
QUEM É O REPRESENTANTE COMERCIAL?
1º - Exerce a representação comercial autônoma a
pessoa jurídica ou a pessoa física, sem relação de
emprego, que desempenha, em caráter não eventual por
conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a
realização de negócios mercantis, agenciado propostas ou
pedidos, para transmiti-los aos representados, praticando
ou não atos relacionados com a execução dos negócios"
QUEM É O REPRESENTANTE COMERCIAL?
Art . 2º É obrigatório o registro dos que exerçam a
representação comercial autônoma nos Conselhos Regionais
criados pelo art. 6º desta Lei.
Art . 6º São criados o Conselho Federal e os Conselhos
Regionais dos Representantes Comerciais, aos quais
incumbirá a fiscalização do exercício da profissão, na forma
desta Lei.
Art . 5º Somente será devida remuneração, como mediador
de negócios comerciais, a representante comercial
devidamente registrado.
QUEM É O REPRESENTANTE COMERCIAL?
Art . 4º Não pode ser representante comercial:
a) o que não pode ser comerciante;
b) o falido não reabilitado;
c) o que tenha sido condenado por infração penal de natureza
infamante, tais como falsidade, estelionato, apropriação
indébita, contrabando, roubo, furto, lenocínio ou crimes também
punidos com a perda de cargo público;
d) o que estiver com seu registro comercial cancelado como
penalidade.
QUEM É O REPRESENTANTE COMERCIAL?
Art. 32. O representante comercial adquire o direito às
comissões quando do pagamento dos pedidos ou propostas.
§ 1° O pagamento das comissões deverá ser efetuado até o dia
15 do mês subsequente ao da liquidação da fatura,
acompanhada das respectivas cópias das notas fiscais
§ 5° Em caso de rescisão injusta do contrato por parte do
representando, a eventual retribuição pendente, gerada por
pedidos em carteira ou em fase de execução e recebimento,
terá vencimento na data da rescisão.
QUEM É O REPRESENTANTE COMERCIAL?
Art . 35. Constituem motivos justos para rescisão do contrato de
representação comercial, pelo representado:
c) a falta de cumprimento de quaisquer obrigações inerentes ao
contrato de representação comercial;
Art . 37. Somente ocorrendo motivo justo para a rescisão do
contrato, poderá o representado reter comissões devidas ao
representante, com o fim de ressarcir-se de danos por este
causados e, bem assim, nas hipóteses previstas no art. 35, a
título de compensação.
ESTAGIÁRIOS
Lei Nº 11.788, 25 de setembro de 2008
ESTAGIÁRIOS
•
O QUE É ESTÁGIO?
• Art. 1o
Estágio é ato
educativo
escolar
supervisionado,
desenvolvido no ambiente
de trabalho, que visa à
preparação para o trabalho
produtivo de educandos.
ESTAGIÁRIOS
•
QUEM PODERÁ ACEITAR ESTAGIÁRIO - Art. 9o
•
Pessoas Jurídicas de Direito Privado;
•
Órgãos de Administração Pública;
•
Instituições de Ensino;
•
Profissionais liberais de nível superior devidamente
registrados em seus respectivos conselhos de
fiscalização profissional.
ESTAGIÁRIOS
•
OBRIGAÇÕES DA PARTE CEDENTE:
•
Celebrar Termo de Compromisso com a Instituição
de Ensino e o educando;
•
Contratar a favor do Estagiário seguro contra
acidentes pessoais
ESTAGIÁRIOS
•
QUEM PODERÁ SER ESTAGIÁRIO?
•
Alunos devem estar comprovadamente freqüentando
cursos de educação superior, de ensino médio, de
educação profissional de nível médio ou superior ou
escolas de educação especial.
ESTAGIÁRIOS
TIPOS DE ESTÁGIOS:
ART. 3º O ESTÁGIO OBRIGATÓRIO E NÃO OBRIGATÓRIO
ESTAGIÁRIOS
•
Art. 3o : O estágio obrigatório e não obrigatório, não
cria vínculo empregatício de qualquer natureza,
observados os seguintes requisitos:
•
Matrícula e freqüência regular do educando;
•
Celebração de termo de compromisso entre o
educando, a parte concedente do estágio e a
instituição de ensino;
•
Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas
no estágio e aquelas previstas no termo de
compromisso.
ESTAGIÁRIOS
•
Art. 10. A JORNADA DE ATIVIDADE EM ESTÁGIO
•
Art. 10. A jornada de atividade em estágio será definida
de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte
concedente e o aluno estagiário ou seu representante
legal, devendo constar do termo de compromisso ser
compatível com as atividades escolares e não
ultrapassar:
•
•
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no
caso de estudantes de educação especial e dos anos finais
do ensino fundamental, na modalidade profissional de
educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no
caso de estudantes do ensino superior, da educação
profissional de nível médio e do ensino médio regular.
ESTAGIÁRIOS
•
Art. 10. A JORNADA DE ATIVIDADE EM ESTÁGIO
•
§ 1o O estágio relativo a cursos que alternam teoria e
prática, nos períodos em que não estão programadas
aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40
(quarenta) horas semanais, desde que isso esteja
previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição
de ensino.
•
§ 2o Se a instituição de ensino adotar verificações de
aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de
avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo
menos à metade, segundo estipulado no termo de
compromisso, para garantir o bom desempenho do
estudante
ESTAGIÁRIOS
•
CONCESSÃO DE BENEFÍCIOS
•
•
Art. 12. O estagiário poderá receber:
- bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada,
sendo compulsória a sua concessão
- auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.
§ 1o A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte,
alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
•
•
•
§ 2o Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo
do Regime Geral de Previdência Social.
•
Art. 13. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração
igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser
gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
•
§ 1o O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o
estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
•
§ 2o Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira
proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
ESTAGIÁRIOS
•
Art. 17. O NÚMERO MÁXIMO DE ESTAGIÁRIOS
•
De 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um)
estagiário;
•
De 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois)
estagiários;
•
De 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5
(cinco) estagiários;
•
Acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20%
(vinte por cento) de estagiários.
ESTAGIÁRIOS
•
ART. 17. O NÚMERO MÁXIMO DE ESTAGIÁRIOS
•
§ 1o Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o
conjunto de trabalhadores empregados existentes no
estabelecimento do estágio;
§ 2o Na hipótese de a parte concedente contar com várias
filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos
incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles;
§ 3o Quando o cálculo do percentual disposto no inciso IV do
caput deste artigo resultar em fração, poderá ser arredondado
para o número inteiro imediatamente superior;
§ 4o Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos
estágios de nível superior e de nível médio profissional;
§ 5o Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o
percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela
parte concedente do estágio.
•
•
•
•
ESTAGIÁRIOS
FIQUE DE OLHO!
A ausência do contrato de estágio e/ou do seguro
de acidentes pessoais caracteriza vínculo
empregatício e sujeita a empresa às sanções
previstas na CLT.
TRABALHO TEMPORÁRIO
• O
trabalho
temporário
está
disciplinado LEI 6.019 de 03 de
Janeiro de 1974, regulamentada pelo
decreto No 73841 de 13 março de
1974.
•
O Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa
física a uma empresa, para atender a necessidade
transitória de substituição de seu pessoal, regular e
permanente, ou motivado pelo
acréscimo
extraordinário de serviços
TRABALHO TEMPORÁRIO
•
O trabalho temporário deve ser formalizado
mediante contrato escrito, firmado com empresa de
trabalho temporário
TOMADOR DE
SERVIÇOS
AGÊNCIA DE
MÃO DE OBRA
CONTRATO DE
PRESTAÇÃO DE
SERVIÇOS
TRABALHADOR
TEMPORÁRIO
VÍNCULO
EMPREGATÍCIO
CONTRATO DE
TRABALHO
TRABALHO TEMPORÁRIO
•
MOTIVOS PARA CONTRATAÇÃO/DURAÇÃO
•
•
•
Necessidade transitória de pessoal
Substituição de empregado afastado
Aumento excepcional de mão de obra
•
O contrato ente a empresa de trabalho temporário e
a empresa tomadora ou cliente,com relação a um
mesmo empregado, não poderá exceder a 03
meses.
•
O contrato temporário poderá ser prorrogado uma
única vez, por igual período.
TRABALHO TEMPORÁRIO
DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO
• Equiparação salarial;
• Jornada máxima de oito
horas diárias, quarenta e
quatro horas semanais;
• Repouso
remunerado;
semanal
• Remuneração das horas
extras;
• Adicional Noturno;
• 13o salário proporcional;
• Férias proporcionais;
• Depósito do FGTS;
• Vale transporte;
• 13º
salário
correspondente a 1/12
por mês trabalhado ou
fração igual ou superior
a 15 dias;
• Seguro
desemprego
quando
contato
for
rescindido
antes
do
término previsto.
TRABALHO TEMPORÁRIO
•
EXTINÇÃO DO CONTRATO:
•
Saldo de Salário;
•
Décimo - terceiro salário;
•
Férias
proporcionais,
constitucional;
•
Salário-família;
•
FGTS, mês rescisão e mês anterior, se for o caso;
recolhido em GRFP (Código de Saque 04);
•
Formulário de concessão do Seguro-Desemprego.
acrescidas
de
1/3
TRABALHO TEMPORÁRIO
•
RESCISÃO ANTECIPADA POR PARTE DO EMPREGADOR:
•
Saldo de salário;
•
Décimo-terceiro salário;
•
Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
•
Indenização de 50% dos dias faltantes para o término do
contrato (art. 479 da CLT);
•
Salário-família;
•
Multa de 40% do FGTS;
•
FGTS, mês rescisão e mês anterior, se for o caso; e
•
Multa de 40%, recolhido em GRFP (código de saque 01).
TRABALHO TEMPORÁRIO
•
RESCISÃO ANTECIPADA
EMPREGADO:
•
Saldo de salário;
•
Décimo-terceiro salário;
•
Salário-família;
•
FGTS, recolhido em GFIP (não há código de saque);
•
Férias
proporcionais
constitucional.
POR
acrescidas
PARTE
de
DO
1/3
TRABALHO TEMPORÁRIO
•
CUIDADOS NA CONTRATAÇÃO
•
Contrato de prestação de serviço com agência de
Mão-de-obra;
•
Comprovante de registro e anotação da carteira de
trabalho do empregado;
•
Guias individuais de INSS e FGTS
TRABALHADOR AVULSO
• É toda pessoa física
habitualidade;
que presta serviços sem
• Presta o serviço sem se inserir na organização da
empresa.
TRABALHADOR AVULSO
• Entende-se como trabalhador avulso, no
âmbito do sistema geral da Previdência
Social, todo trabalhador sem vínculo
empregatício que, sindicalizado ou não,
tenha a concessão de direitos de natureza
trabalhista executada por intermédio da
respectiva entidade de classe. (Portaria
3.107/71 MTB)
TRABALHADOR AVULSO
• É aquele que sindicalizado ou não, presta
serviços de natureza urbana ou rural, sem
vínculo empregatício, a diversas empresas,
com intermediação obrigatória do sindicato
da categoria.
TRABALHADOR AVULSO
• CARACTERÍSTICAS :
• Intermediação do sindicato na mão de
obra;
• Curta duração dos serviços prestados a
um beneficiado.
TRABALHADOR AVULSO
• A remuneração é paga basicamente em
forma de rateio procedido pelo sindicato
• Não tem vínculo empregatício com o
sindicato
nem
com
as
empresas
tomadoras de serviço
TRABALHADOR AVULSO
• Trabalha em diversas empresas;
• Não existe a relação de pessoalidade, ou
seja, pouco importa quem irá fazer o
trabalho.
TRABALHADOR AVULSO
• O avulso presta serviço numa atividade
permanente
•
O titular passivo da relação de trabalho
com o avulso é o sindicato e não as
empresas ou tomadoras de serviço.
TRABALHADOR AVULSO
• Reconhecimento pela Constituição Federal:
O trabalhador avulso é reconhecido
pela constituição federal no art. 7,
XXXIV
TRABALHADOR AVULSO
• PAPEL DO SINDICATO
• Faz a intermediação da mão-de-obra, colocando
os trabalhadores onde é necessário o serviço;
• Cobra das empresas um valor pelos serviços
prestados, já incluindo os direitos trabalhistas e
os encargos sociais.
• Faz rateio entre os trabalhadores que participam
da prestação de serviço de acordo com o valor
recebido das empresas tomadoras de serviço