Ciclo de Aprendizagem Organizacional
C.A.V
HE
HD
5 - APLICAÇÃO
(compromisso com melhorias)
4 - GENERALIZAÇÃO
(analogias)
3 - PROCESSAMENTO
(avaliação de performance)
1 - VIVÊNCIA
(atividade)
2 - RELATO
(análise de clima)
CICLO DE APRENDIZAGEM VIVENCIAL (CAV)
Ao utilizar técnicas vivenciais em situações de aprendizagem, o facilitador deve
levar os participantes a passarem por todo o processo de aprendizagem vivencial.
O Ciclo de Aprendizagem Vivencial é um método desenvolvido com o objetivo de
sistematizar e possibilitar a reflexão sobre uma atividade buscando um aprendizado
efetivo que leve a uma mudança de comportamento.
Desta forma o CAV passa por 5 etapas combinando características da aprendizagem
e solução de problemas a partir da experiência, conceitos, regras e princípios dos
indivíduos.
Fases do Ciclo
1- Vivência – Ação / Experiência: É uma atividade proposta pelo facilitador. Nesta fase os
participantes vivem uma situação simulada, na qual é possível criar uma base comum para a
discussão posterior. É o momento do “fazer” e da manifestação espontânea de
comportamentos, constituindo-se na verdadeira situação de aprendizagem. Daí a importância
de se saber como e quando utilizar uma técnica vivencial. A vivência pode ter mais de uma
rodada, ter diferentes durações, ser realizada com todo o grupo ou em grupos menores. O
importante é que os participantes interajam e tenham a oportunidade de aprender através da
descoberta.
2- Relato: Nesta etapa os participantes compartilham seus sentimentos e reações com relação
à vivencia. Aqui, os participantes têm a oportunidade de trazer à tona suas emoções, não na
forma de uma terapia de grupo, mas de compartilhamento de sentimentos provocados pela
atividade. Nessa fase, o como é mais importante do que o resultado em si. Ou seja, é
importante que cada participante compartilhe com o grupo como foi para ele a sua experiência.
A maioria das pessoas tem dificuldade de expressar seus sentimentos e o facilitador deve atuar
de modo a levar os participantes a permitirem a manifestação do hemisfério cerebral direito,
responsável pela expressão espontânea das emoções e sentimentos. O que se deseja nessa
fase, é a energia emocional fluindo e trazendo material para posterior análise. Esta é uma etapa
curta, mas de grande importância, pois o emocional é um dos níveis de aprendizagem e
prepara o grupo para falar do que ocorreu no desenvolvimento da tarefa proposta.
3- Processamento: A fase do processamento é decisiva para o processo de aprendizagem. Se
quisermos que a vivência leve a uma aprendizagem efetiva, é necessário levar o grupo a
discutir e refletir sobre as experiências a partir de muitas perspectivas diferentes.
Nessa etapa, busca-se reconstituir padrões de comportamento adotados durante a vivência
para que ocorra o aprendizado. Cada participante tem oportunidade de perceber os
resultados de suas ações e reações em relação ao processo vivenciado durante a atividade.
É na fase do processamento que o grupo revê etapa por etapa do que aconteceu na
atividade vivenciada e tem a oportunidade de perceber os resultados de suas ações e
reações e reformular padrões de comportamento.
No processamento o facilitador deverá voltar ao início da atividade proposta, analisando
cada etapa do trabalho. Deverá também estar atento ao grupo, trazendo observações de
fatos ocorridos durante a vivência para que no processamento possa aprofundar todas as
questões pertinentes aos objetivos da atividade.
Trata-se de um trabalho conjunto entre facilitador e participantes, que propiciará a
conscientização dos aspectos pessoais, interpessoais e grupais que levará a aprendizagens
significativas, uma vez que têm como base a vivência de cada um.
4- Generalização: Os participantes fazem correlação, paralelos com a realidade a partir da
atividade. As pessoas fazem correlações com o real, comparando-se aspectos teóricos com
situações práticas de trabalho e da vida em geral. Assim cada um elabora suas conclusões
para uso futuro.
Normalmente lembram-se de situações já vivenciadas ou que percebem acontecer no dia a
dia. Esta etapa transpõe o jogo ou atividade vivenciada para o contexto concreto, onde o
participante é despertado para analisar suas ações e reações não mais na atividade ocorrida,
mas na vida pessoal e profissional.
O facilitador deve ter uma postura não-avaliativa em relação às aprendizagens buscando
inclusive que todos os participantes apoiem uns aos outros em suas generalizações.
Nesta etapa, é também aconselhável o facilitador fazer colocações teóricas apresentando
para o grupo resultados de estudos e pesquisas que irão enriquecer o aprendizado, pois os
conhecimentos, as informações e conceitos teóricos são parte integrante do processo de
aprendizagem vivencial, uma vez que as experiências vivenciadas, por mais importantesque
sejam, não são suficientes para uma aprendizagem significativa.
Os conceitos e generalizações dessa etapa são valiosos referenciais para a etapa que vem a
seguir.
5- Aplicação: É o resultado que se espera com a técnica vivencial. É o momento em
que os participantes colocam o que foi significativo para cada um e o que esperam
fazer de forma diferente a partir das conclusões a que chegaram.
É um compromisso pessoal de mudança. O grupo deve ser levado a transferir suas
generalizações e conceitos apreendidos para as situações reais nas quais está
envolvido.
Cada pessoa irá estimar suas perspectivas pessoais e os riscos que pretende
assumir colocando em prática os conteúdos aprendidos, exercitando sua
criatividade e planejando táticas de inovação de condutas e comportamentos.
Nesse momento cada um busca a mudança, experimentando e testando novas
formas de atuação no meio em que vive.
O facilitador não fala sobre os objetivos do jogo ou atividade em seu início, mas este
é construído com o grupo. Ou seja, o que se espera através do CAV é que os
participantes cheguem ao seu objetivo através da revisão e reflexão sobre seu
comportamento na atividade e também pela sua proposta de mudança estabelecida
ao final.
Existe uma linha tênue que divide as fases da CAV e requer do facilitador a
sensibilidade para perceber quando uma fase já se esgotou e passar para a próxima.
As técnicas vivenciais podem gerar no grupo uma grande energia, sendo um ótimo
instrumento de aprendizagem. No entanto, é necessário um cuidado especial para
não criar um clima propício ao aprendizado e que depois, por insensibilidade ao
grupo ou por má administração do tempo, o material trazido durante a vivência não
seja elaborado. O Ciclo de Aprendizagem Vivencial é, portanto, de suma importância
para que as técnicas vivenciais não sejam apenas uma “brincadeira”, mas sim um
instrumento que propicie o aprendizado.
 Análise SWOT
Análise SWOT na captação de recursos: é a análise de
pontos FORTES e FRACOS de uma organização, como também
examinar as OPORTUNIDADES e as AMEAÇAS que poderão ser
enfrentadas no mercado de atuação.
Como fazer a Análise SWOT?
• Ambiente externo
• Ambiente interno
• Formulação de metas
1.2.3 Estratégia de Aprendizagem Organizacional
com foco em Peter Senge
Peter Senge ficou conhecido desde o lançamento, em 1990, do
livro ‘A Quinta Disciplina') que já vendeu mais de 500 mil exemplares
e que foi considerado pela Harvard Business Review como um dos
livros marcantes dos últimos 75 anos. Ele enfatiza nesse livro o
aparecimento de um novo tipo de líder, disposto a associar seu
aprendizado pessoal à ação coletiva da organização.
A Origem deste conceito deu-se ao longo de quinze anos. Cada
uma dessas disciplinas representa um corpo significativo de teoria e
de métodos de gestão. Ao desenhar este quadro de cinco disciplinas
foi que ele percebeu que havia sinergia entre elas. Em particular, a
tal Quinta Disciplina – o pensamento sistêmico – expressa a
sensibilidade que integra todas as outras.
Organizações/Equipes que Apreendem.
Grandes equipes são organizações que aprendem a desenvolver
novas habilidades e capacidades, que levam a novas percepções
e sensibilidades que, por sua vez, revolucionam crenças e
opiniões (ciclo de aprendizado profundo).
As organizações que aprendem são formadas por pessoas que
expandem, continuamente, a sua capacidade de criar os
resultados que desejam, onde se estimulam padrões de
comportamento novos e abrangentes, a aspiração coletiva
ganha liberdade, e as pessoas exercitam-se, continuamente, em
aprender juntas.
11
Cinco disciplinas básicas.

1-Domínio Pessoal - E a disciplina que possibilita continuamente esclarecer e
aprofundar nossa visão pessoal, concentrar nossas energias, desenvolver a paciência e ver a realidade
objetivamente.

2-Modelos mentais -

3-Visão Compartilhada(Objetivo Comun) - A empresa deve ter uma missão genuína
Muitas modificações administrativas não podem ser postas em prática
por serem conflitantes com modelos mentais tácitos e poderosos. Ex:framework sof.
para que as pessoas dêem o melhor de si e adotem uma visão compartilhada, na qual prevaleça o
compromisso e o comprometimento em lugar da aceitação.

4-Aprendizagem em Equipe - Unidade de aprendizagem moderna é o grupo e
não o indivíduo.Requer a prática do diálogo e discussão.

5-Pensamento Sistêmico (A quinta disciplina)- Esta é a quinta disciplina, a que
integra todas as outras, o elo de ligação, fundindo-as em um corpo coerente de teoria e prática. “O todo
pode ser maior que a soma das partes”.
As Cinco disciplinas
É de fundamental importância que as cinco disciplinas
funcionem em conjunto.
Embora isso pareça mais fácil de ser dito do que de ser
feito, é preciso reconhecer que o raciocínio sistêmico
reforça cada uma das outras disciplinas, “mostrando que
o todo pode ser maior que a soma das partes” (Senge,
1990, p. 21).
Domínio Pessoal



•
Aprender a expandir as capacidades pessoais
Criar um ambiente empresarial que estimule todos os
participantes alcançando assim as metas escolhidas.
Estimular os trabalhadores a buscarem e alcançarem
seus objetivos sem medo de errar.
Associar o desenvolvimento de cada pessoa dentro da
sua organização ao crescimento da performance da
organização.
Mestria é a habilidade, conhecimento, superioridade, enfim, excelência. Domínio
pessoal significa habilidade e vontade em compreender e trabalhar com as forças que
rodeiam a pessoa.
Modelos Mentais


Consiste em refletir, esclarecer continuamente
Melhorar a imagem que cada um tem do mundo.
Verificar como moldar atos e decisões rever nossos
modelos mentais e ajustá-los a realidade.
Os modelos mentais referem-se aos mapas do mundo que guardamos há longo tempo na
nossa memória e as percepções de curto prazo que as pessoas constroem com base
no seu raciocínio quotidiano.
Os modelos mentais distorcem a forma como vemos a realidade. Assim se justifica que
pessoas possam interpretar o mesmo evento de forma diferente. Os modelos
influenciam também as nossas ações. Em suma, o que vemos, como vemos e como
agimos é influenciado por estes modelos.
Visão compartilhada


Estimular o engajamento do grupo em relação ao futuro.
Elaborar princípios e diretrizes que permitirão alcançar
esse futuro.
Nas organizações tradicionais a visão é exclusividade do “superior". Desce depois pelos
fluxos de comunicação formais, estrutura hierárquica abaixo. As pessoas recebem esta
visão, passivamente ou ressentidas mas jamais assumirão um compromisso
verdadeiro. Estas visões dos “superiores” podem ser importantes em tempo de crise
mas falham em criar um senso coletivo do que é importante e porquê.
A construção de uma visão para a organização é uma tarefa que deve envolver pessoas de
vários níveis da organização e possibilitar-lhes falarem abertamente perante os
“superiores" das suas aspirações e do rumo da organização.
Aprendizado em Equipe

Desenvolver o pensamento e a comunicação coletiva afim
de superar a soma dos talentos individuais.
Na essência da aprendizagem em equipe está o conceito de alinhamento em
oposição ao conceito de concordância, presente no trabalho em equipe.
Alinhamento é funcionar como um todo: melhorar a capacidade da equipe em pensar
e agir sinergeticamente, com total coordenação e um forte sentido de unidade. À
medida que o alinhamento se desenvolve, as pessoas não precisam se preocupar em
esconder as suas discordâncias, pois como um todo, a equipe é capaz de as utilizar
para construir um sentido coletivo mais largo e rico.
Pensamento Sistêmico


Analisar e compreender a organização como um sistema
integrado.
Criar uma forma de analisar e uma linguagem para
descrever e compreender as forças e inter-relações que
modelam o comportamento dos sistemas.
Foco sistêmico é uma linguagem que nos permite descrever as inter-relações entre os
elementos de um sistema. Cada elemento fornece influências e informação a outros,
causando o crescimento, declínio ou estabilidade do sistema total. À medida que esta
"linguagem" se torna natural para a pessoa, ela encontrar-se-á pensando de uma forma
não convencional e conseqüentemente compreendendo e agindo de modo inovador,
eficaz e criativo.
Se considerarmos a organização como um sistema, então foco sistêmico permitirá vê-la
como um conjunto de forças inter-relacionadas e revelar-nos-á quais as ações a
tomar e onde aplicá-las.
PRISIONEIROS DO PRÓPRIO SISTEMA OU DO
NOSSO PRÓPRIO PENSAMENTO?
O "jogo da cerveja" relata a experiência de pessoas nos papéis de varejista,
atacadista e produtor de uma marca de cerveja. Essas pessoas se vêem no
dilema de um aumento da demanda e conseqüente aumento de pedidos do
varejista para o atacadista e deste para o produtor. Como a capacidade não
aumenta, a demanda aquecida gera atraso de entrega em todos os níveis e,
conseqüentemente, mais pedidos. Isso acaba acarretando maior produção
para regularizar a entrega, mas, então, cessam os pedidos, uma vez que a
demanda não era flutuante (os atrasos, sim, causavam mais pedidos). Esse
jogo relata a experiência de pessoas diferentes agindo de maneira nãosistêmica.
QUINTA DISCIPLINA: O PENSAMENTO
SISTÊMICO
O pensamento sistêmico é a disciplina para ver o todo; é
uma forma de interligação que permite ver os padrões de
mudança e não apenas eventos isolados.
O pensamento sistêmico é o antídoto para a sensação de
impotência causada pela era da interdependência; através
dele, podemos enxergar as estruturas subjacentes e
discernir as mudanças de alta e baixa alavancagem.
O pensamento sistêmico é a pedra fundamental que
determina como as organizações que aprendem pensam a
respeito de seu universo. Nem sempre fazer o óbvio produz
o resultado imediato e desejado.