Prof.ª HAYDÉE LISBOA
VIEIRA MACHADO
GOIÂNIA, 2011/2
1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
Toda a empresa moderna "pensa"
estrategicamente, mas elabora seu
planejamento estratégico voltado para a área de
marketing, finanças, vendas, produção e os
recursos humanos normalmente ficam
esquecidos...
1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
Como obter êxito em planejamento, se as
pessoas que o realiza para que traga
resultados para a organização, não
recebem a merecida atenção?
Esta é a reposta de muitos planejamentos
estratégicos de empresas estarem
engavetados.
1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
Segundo Lucena (1995) "Planejamento de RH
compreende o processo gerencial de
identificação e análise das necessidades
organizacionais de RH e consequente
desenvolvimento de políticas, programas,
sistemas e atividades que satisfaçam essas
necessidades, tendo em vista as estratégias do
negócio, os objetivos da empresa e de sua
continuidade".
1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
A integração entre as várias partes é
fundamental. As empresas criam expectativas e
delegam "tarefas", que seus colaboradores não
têm condições de realizar. Cabe a ela dar o
suporte necessários, para que essa pessoa
desenvolva e leve o objetivo da empresa adiante.
1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
O que é realizado em uma organização, provém de
atos e decisões das pessoas e por isso só, podem
ser realizados de uma forma melhor ou pior.
A diferença dessa performance está na qualidade
administrativa dessas pessoas, que irão
determinar o sucesso ou não da organização.
1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
Trabalhar com motivação, desenvolvimento e
recompensa dos seres humanos, definindo o
desempenho a partir do comportamento, é um
desafio crescente e fundamental em um
ambiente afetado pela escassez de recursos e a
excessiva concorrência.
1. MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
Dessa forma, o "gerente" sentindo-se motivado,
recompensado e sabendo que a empresa
preocupa-se com ele, fará o mesmo por ela e
sentirá parte daquela organização e buscará
atingir os resultados esperados.
2. PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Verificar de que forma os colaboradores esperam
que o planejamento estratégico irá ajuda-los a
alcançar seus objetivos pessoais. Vale também para
dirigentes e proprietários, pois a realização pessoal
é um fator importante no processo.
2. PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Muitas são as fases de um planejamento
estratégico de RH e precisa de pessoas
competentes e comprometidas com os objetivos da
organização. As empresas que pretendem adaptarse ao futuro terão que mudar a sua forma de se
relacionar com as pessoas, preocupando com suas
necessidades e expectativas enquanto ser
humano.
2. PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Embora ARH não lide "diretamente" com fontes de
receita, ela poderá trazer lucros à empresa e
benefícios às pessoas. Criar um valor adicional é
uma questão de saber lidar com as pessoas e obter
delas o máximo de eficiência, tanto para o
desenvolvimento organizacional quanto para o
pessoal.
2. PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
É preciso procurar equilibrar o planejamento de
RH com as demais áreas da empresa, pois é
desse setor que virá o suporte para as metas
planejadas. O profissional de RH é o responsável
por preparar e desenvolver as pessoas, para que,
independente do seu setor, venham a trazer os
resultados esperados.
2. PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
De modo geral, o planejamento de RH depende
da:
a. Necessidades da organização quanto a seus
recursos humanos;
b. Situação do mercado de recursos humanos;
c. Rotatividade de pessoal;
d. Absenteísmo.
3.MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
1. Modelo baseado na procura estimada do
produto: relaciona número de pessoas com
volume de procura do produto
2. Modelo baseado em segmentos de cargos:
projeta os níveis futuros de mão-de-obra para
cada área, correlacionando-os com o fator
estratégico correspondente
3.MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
3. Modelo de substituição de postos-chave: projeta as
futuras substituições em função do status dos
candidatos internos – promovabilidade e
desempenho atual
4. Modelo baseado no fluxo do pessoal: baseados nas
informações de pessoas que deixam a organização e
que são promovidas, permitindo predizer quantas
pessoas deverão ser admitidas, para manter a
estabilidade;
3.MODELOS DE PLANEJAMENTO DE RH
5. Modelo de planejamento integrado: leva em
consideração o volume de produção planejado,
mudanças tecnológicas, condições de oferta e
procura no mercado, planejamento de carreiras.
4. DENOMINAÇÕES DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Pode ser feito em momentos do planejamento
estratégico da organização, recebendo as
seguintes denominações:
• Planejamento adaptativo
• Planejamento autônomo ou isolado
• Planejamento integrado
5. NECESSIDADES DO PLANO DE AÇÃO
• Base Informativa dos dados: busca desenvolver
informação na medida certa de quantidade e
qualidade.
• Flexibilidade: quanto mais flexível for o plano,
menos é a necessidade de replanejamento.
• Objetivos: deve apontar para resultados.
• Predominância de Ação: prepara a ação mas não
a substitui.
6. GESTÃO DE PESSOAS
O planejamento de recursos humanos, o
treinamento, os processo de recrutamento e
seleção, metodologias de avaliação dos
colaboradores e políticas de remuneração e
benefícios, passam a ser as primordiais em
uma organização.
6. GESTÃO DE PESSOAS
A organização que adota o planejamento
estratégico em recursos humanos, são
responsáveis por seu próprio comportamento
e desempenho e utilizam o planejamento
estratégico como vantagem competitiva no
mercado.
7. MODELO DE PLANEJAMENTO
O conhecimento teórico é de suma
importância, porém precisa-se de termos
práticos para tornar mais compreensível o
modelo de planejamento de RH. A seguir as
etapas sequenciais do planejamento:
1º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE EXTERNO
Fazer uma análise ambiental dos possíveis
problemas no ambiente externo da empresa
e esses dados utilizados para a empresa se
situar em seu contexto de mercado de
trabalho e as pressões ambientais que
deverá sofrer.
1º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE EXTERNO – NA
PRÁTICA
Relacionar problemas tais como: problemas
sindicais, interferência do governo, pressões
da sociedade, pressões das demais
empresas como salários, benefícios, etc.
2º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO
Fazer uma análise do ambiente
organizacional interno que terá influência no
atingimento dos objetivos empresariais
durante o planejamento.
2º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO DE RH
Essa análise costuma ser feita através de
diagnósticos de problemas internos, através
de pesquisas de clima organizacional, ou de
reuniões com os funcionários nos diversos
níveis hierárquicos, ou ainda através de "feedbacks" de programas de treinamento.
2º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO – NA
PRÁTICA
Relacionar os problemas que poderão ocorrer
durante o planejamento, quanto aos recursos
humanos, tais como:
• conflitos interpessoais,
• desintegração gerencial,
• capacitação gerencial,
• problemas de comunicação,
2º PASSO: ANÁLISE DO AMBIENTE INTERNO – NA
PRÁTICA
• Falhas no processo decisório,
• Problemas que poderão advir com a
crescente participação dos empregados,
• Problemas de fixação dos empregados na
empresa,
• Crescente descomprometimento das
chefias e gerências com a organização.
3º PASSO: NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS QUE
ENVOLVEM O RH
O planejamento de RH deve ser feito de
conformidade com os objetivos
organizacionais. Daí a necessidade de se
saber o que acontecerá com a empresa a
curto, médio e longo prazo para poder
planejar.
3º PASSO: NECESSIDADES ORGANIZACIONAIS QUE
ENVOLVEM O RH – NA PRÁTICA
Estudar cada item do plano estratégico que
direta ou indiretamente envolve os recursos
humanos da empresa, isto é: alterações
tecnológicas, novos empreendimentos,
lançamento de novos produtos, aquisição de
novas empresas, mudanças organizacionais,
etc.
4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS
Analisar as características dos cargos e
definir prioridades e pontos que merecerão
maior concentração, as vezes alterando os
perfis de alguns cargos. É importante que a
empresa defina seus "cargos-chaves", que
deverão ser ocupados por profissionais com
alto nível de qualificação.
4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - NA
PRÁTICA
IDENTIFICAÇÃO:
Cargo:
Departamento:
1. ATIVIDADES:
Indicar as tarefas essenciais que são
desenvolvidas no cargo em ordem
decrescente de importância.
4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - NA
PRÁTICA
2. RESULTADOS ESPERADOS:
2.1. Quais os resultados esperados no
desempenho das atribuições?
2.2. De que forma o superior imediato dispõe
para verificar o atingimento dos resultados
descritos acima?
4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - NA
PRÁTICA
3. RESPONSABILIDADES:
3.1. É de responsabilidade do cargo a
supervisão de funcionários direta e indireta?
Especificar.
3.2. É de responsabilidade pessoal:
equipamentos, materiais, verbas, bens,
compras, orçamentos, etc. Especificar.
4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - NA
PRÁTICA
3.3. Tem acesso a dados confidenciais?
Especificar os tipos.
3.4. Na execução do trabalho há
possibilidade de ocorrerem enganos? Quais
são esses enganos e as possíveis
consequências?
4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - NA
PRÁTICA
4. CONTATOS
O cargo exige contatos externos e/ou
internos? Especificar a finalidade.
4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - NA
PRÁTICA
5. COLABORAÇÃO:
5.1. Indicar as Organizações, Entidades, etc.,
dos quais recebe ou presta colaboração para
a execução do trabalho e o tipo da mesma.
4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - NA
PRÁTICA
6. REQUISITOS BÁSICOS:
6.1. Qual o nível mínimo de escolaridade
necessário para as atribuições?
6.2. Há necessidade de cursos
complementares? Quais?
6.3. Qual o tempo mínimo de experiência
para o desempenho das tarefas?
4º PASSO: CARACTERÍSTICAS DOS CARGOS - NA
PRÁTICA
6.4. A experiência pode ser adquirida no
exercício de outros cargos? Quais?
6.5. Dar a graduação dos requisitos
relacionados abaixo, segundo as exigências
do cargo.
5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH
Para elaborar um planejamento de RH, há
necessidade de se conhecer os indivíduos
que a empresa dispõe e confrontá-los com as
exigências dos cargos que ocupam,
considerando não só o perfil atual do cargo,
mas principalmente o que ele será no futuro.
5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH
Nesse inventário dos talentos alguns pontos
devem ser observados:
1. CADASTRO DO PRH: conhecimento da
escolaridade e experiência dos
profissionais. É na realidade, uma espécie
de "curriculum vitae" do profissional.
5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH
2. DESEMPENHO/POTENCIAL: analisar as
ações de desenvolvimento pessoal e a
elaboração dos mapas de sucessão a partir
da análise dos recursos humanos existentes
na empresa e os avaliadores informarão os
seguintes dados:
5º PASSO: INVENTÁRIO DE RH
a) avaliação de seus subordinados em
relação ao desempenho no cargo atual;
b) grau de potencial dos indivíduos dentro
da organização.
8. TRABALHO AVALIATIVO
Criar um modelo de planejamento
estratégico de recursos humanos de acordo
com os cinco passos comentados
adequando-o a sua realidade atual.