Gestão de Pessoas
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
“o investimento em treinamento visando desenvolver
profissionais especializados e valorizados ainda é a
melhor solução neste processo de transformações”
(SHINYASHIKI, 1998).
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)
.Antes: existia apenas a ideia de treinar;
.Mudança de mentalidade dos gestores:
-Buscar pessoas ousadas, ágeis, empreendedoras e dispostas
a assumir riscos; e
-Assumir o papel de educadores organizacionais.
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2009.
. Treinamento: “educação profissional que visa adaptar o
homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o
adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser
aplicado a todos os níveis ou setores da empresa” Barreto
(1995);
. Desenvolvimento: “aperfeiçoar as capacidades e
motivações dos empregados a fim de torná-los futuros
membros valiosos da organização” (MILKOVICH e
BOUDREAU, 2000);
. Desenvolvimento:
Treinamento:
Voltado
para
o
condicionamento da
pessoa;
para
a
execução de tarefas.
Voltado ao crescimento
da pessoa em nível de
conhecimento, habilidade
e atitude.
Aplicação de T&D
. Por que o treinamento e o desenvolvimento?
- Identificação de metas: sejam elas de expansão, admissão ou
desligamento de pessoas, ou mesmo, de alteração nos meios e
modos de efetuar determinadas tarefas;
-Identificação de gargalos: identificar as áreas onde as
competências ou CHC (Capacidade, Habilidades e
Conhecimento) das pessoas necessitem ser melhoradas com o
intuito de atenderem aos requisitos das funções que ocupam;
-Falhas na comunicação: as pessoas optam por utilizar “dialetos”
que muitas vezes são interpretados de maneiras diversas.
Todavia, ao tratarmos de negócios, estas decodificações acabam
por trazer falhas de desempenho na operacionalização;
-Remanejamento de pessoas: em casos de substituições
constantes motivadas por ausência de pessoas, implantação
de novas tecnologias, novos procedimentos, novos
softwares, férias ou para treinamento fora da empresa;
-Modernização da organização: atualização do maquinário e
equipamentos da organização como um todo;
-Recém-formados com conhecimentos aquém do desejável:
é um obstáculo real não só no Brasil;
-Natureza das atividades desenvolvidas pela organização:
desfazer a impressão de que a amplitude da organização
gera a necessidade pelo processo;
-Comprometimento da alta direção: fundamental para o
sucesso de qualquer tipo de programa e com o T&D não é
diferente; e
- Diagnose da organização que aprende (Peter Senge):
indica as necessidades de treinamento e desenvolvimento
de forma que os responsáveis por tal processo obtenham
bons resultados.
Finalidades
- Adequar a pessoa à cultura da empresa: os programas de
T&D chegam para auxiliar as organizações, porque é
comum que existam pessoas que não estão em sintonia
com a cultura organizacional;
-Mudar atitudes: há uma forte tendência a alterar as
atitudes antiquadas das pessoas para inovadoras,
modernas;
-Desenvolver pessoas: seja por intermédio da atualização
e/ou da reciclagem (via cursos) é fundamental que a
empresa goze das vantagens deste processo (T&D);
-Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da
empresa: nos referimos a uma alteração na própria
pessoa, visamos à adequação desta para com a nova
realidade organizacional;
-Desfrutar da competência humana: em outras palavras,
gozar da capacidade que o ser humano tem de aprender,
de “adquirir novas habilidades e novos conhecimentos
modificando comportamentos e atitudes” (TACHIZAWA,
FERREIRA e FORTUNA, 2001);
-Preparar pessoas para serem remanejadas: fornecer
oportunidades de aprendizagem não só em relação a sua
atual posição, mas também visando a outras posições que
poderão vir a ser ocupadas num futuro próximo;
-Passar informações adiante: a idéia é que as tarefas,
normas, políticas, regulamentos, conhecimento em geral,
sejam passados de treinador para treinando e vice-versa; e
-Reduzir custos na busca por objetivos empresariais: é
natural que a organização alcance seus objetivos de uma
maneira econômica, racionalizando suas despesas de
investimento, afinal T&D é investimento.
NÍVEIS DE T&D
-Gerencial (para ocupantes de posições executivas ou de
gerência);
-Técnico (para ocupantes de posições técnicas);
- Médio (para certas posições, em face de algumas
limitações (por exemplo, escolaridade); e
-Amplo (para todos as posições (por exemplo, curso na
área das relações humanas).
Fonte: (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001):
Evolução de T&D
- Workshop;
- Coaching (treinador);
- Mentoring (mentor);
- Teleconferências/videoconferências;
-Intranet/Internet;
- Universidade corporativa (e/ou educação corporativa); e
- Educação à distância.
Vantagens na aplicação (CARVALHO, 1995)
- Ganho em competitividade e em qualidade: ao implementar
T&D, a empresa estará mais competitiva e conquistando esta
capacidade de competir, a melhoria da qualidade será uma
conseqüência natural dos esforços empregados;
-Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização
como um todo: é importante atentar para o fato de que os
programas de T&D consistem em uma verdadeira relação de
troca, na qual todos devem sair ganhando;
-Capacita as pessoas da organização: cabe aos executivos maiores
entenderem e darem seqüência a esta nova realidade para o
treinando e para a empresa, entendido por todos envolvidos, caso
contrário estará sendo criado um gap (lacuna);
- Aumenta a lucratividade da empresa: ao pensarmos numa
organização altamente competitiva com pessoas adequadas a
sua realidade, pontos fortes e fracos visualizados, o retorno
financeiro é uma conseqüência natural esperada a médio e
longo prazo;
-Racionaliza
procedimentos
e
desenvolve
pessoas:
padronização de tarefas e crescimento das pessoas, devemos
visualizar o estabelecimento de regras, normas e padrões como
agente facilitador para o aperfeiçoamento e facilitação do
aperfeiçoamento;
- Propicia um clima organizacional saudável: as pessoas,
por estarem mais dispostas a aprender e desenvolver,
tendem a estreitar os laços com o intuito de aperfeiçoar as
relações entre elas; e
- Reduz desperdícios e retrabalho: com a interação
pessoa/empresa, a possibilidade de ganhos qualitativos
aumenta, pois haverá redução de desperdícios e o
retrabalho será reduzido a expressão mínima.
Limitações na aplicação
- Mobilização de recursos: recursos que serão
disponibilizados na implementação dos vários programas,
processos necessitam de investimentos de diversas origens
e aqui não é diferente;
-Dificuldade de gerir modismos: no caso da proposta vir
de um determinado grupo da empresa que acredita ser
“necessário, ou que é possível vender para a direção da
empresa algum programa que esteja na moda”
(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);
- Resistência originada por quem “sabe tudo, sabe muito”:
significa acreditar que possuem o nível de conhecimento
suficiente para que exerçam a atividade para a qual foram
chamados a treinar;
- Pessoas têm dificuldade em perceber seu próprio
crescimento: como o aperfeiçoamento é um processo a longo
prazo, é natural que as pessoas questionem o que levou a
área de gestão de pessoas a fazer a sua convocação para
participar de determinado programa;
- Incerteza quanto à continuidade do programa: uma
pessoa já em função superior passa por um período de
treinamento e desenvolvimento e retorna ao seu ambiente
trabalho e em pouco espaço de tempo pede demissão. “É aí
que mora o perigo”;
- Dificuldade do remanejamento de pessoas: a partir do
momento que estas se encontram em estado de harmonia
com ambiente de trabalho, porque ir para uma outra área
vai significar um novo processo de aclimatação onde tudo
pode acontecer e o resultado final pode ser um sucesso ou
um desastre;
- Pessoas que adquirem competências essenciais além das
exigidas: conseqüência do mal planejamento do programa
de T&D; e
-Dificuldade de outplacement (recolocação): muitos
programas de T&D satisfazem apenas demandas da
organização, não representando, portanto, programas para
promover apenas o crescimento do indivíduo.
Etapas do processo de T&D
- 1a ETAPA – Diagnóstico:
. Por que treinar e desenvolver?
. Para que treinar e desenvolver?
. Quem deve ser treinado e desenvolvido?
. Quando deve ser treinado e desenvolvido?
2a ETAPA – Planejamento:
. Qual a melhor forma de treinar e desenvolver?
. Que comportamentos devem ser modificados?
. Ensinar:
 O que deve ser ensinado?
Como deve ser ensinado?
Quanto deve ser ensinado?
 Quando deve ser ensinado?
-3a ETAPA – Implementação: fatores que afetam a
implementação de programas de T&D:
. Qualidade dos participantes e dos recursos;
. Facilidades de comunicação;
. Envolvimento da administração superior; e
. Flexibilidade do programa.
- 4a ETAPA – Avaliação:
-Acompanha todo o processo e não apenas o final dele, é
uma forma de balanceamento onde os resultados
alcançados e os esperados são comparados de forma que
os possíveis desvios possam ser contornados (feedbacks).
T&D: ontem, hoje e tendências
. Tendências (VIANNA e JUNQUEIRA, 2004):
1) Missão: o processo de T&D passe a representar uma
forma de capacitar as pessoas no convívio com a realidade
do seu próprio negócio, ou mesmo, da organização na
qual atue;
2) Cultura e desenvolvimento estratégico: as pessoas
passarão a ensinar e disseminar os princípios
organizacionais e as diretrizes estratégicas. Desenvolver
estratégias é matéria para profissionais realmente
capacitados e capacitar é função de T&D;
3) Descentralização: necessidade de um programa voltado
para todos os níveis organizacionais;
4) Competitividade: tendência que vem mudar o objetivo
da implementação de programas à medida que busca
reduzir custos e obter resultados;
5) Flexibilidade: fruto do advento da tecnologia da
informação (TI), contudo muitas vantagens ainda não
foram gozadas por nós, como o T&D individualizado com
grandes ganhos de tempo, custos, customização e
racionalidade de processo;
6) Rede (Network): estabelecimento de uma rede de negócios
entre fornecedores, clientes, parceiros e/ou terceirizados
treinados mais intensamente nos temas comuns que afetam sua
cadeia produtiva; e
7) Ocupando-se de seres humanos: o T&D terá no seu conteúdo
matérias específicas para as pessoas enquanto seres humanos,
ou seja, habilidades duráveis, auto-desenvolvimento, autoestima, estratégia de vida.
Questões para debate
Pense Nisso!!!
1) Treinar é sinônimo de um processo que oferece
condições que facilitem a aprendizagem e a plena
integração das pessoas na organização. Verdadeiro ou
falso? Dê os porquês.
2) Tanto treinamento, quanto desenvolvimento
consistem em processos de aprendizagem. Em outras
palavras, fazem referência a adaptação das pessoas
dentro de uma nova realidade. No entanto uma
divergência se faz presente entre tais atividades. Que
distinção é essa? Justifique a sua resposta.
3) Você já esteve numa lan house (casa de jogos em rede)? Caso
sua resposta seja positiva, provavelmente deve ter observado uma
forma peculiar dos jogadores se comunicarem. Se, por outro lado, a
sua resposta for negativa, pense na diversidade de chats (sala de
bate-papo) existentes, onde as pessoas reduzem tanto as palavras
para agilizar a escrita, que fica complicado para quem não está
ambientado compreender a conversa;
4) Como já dizia um velho dito popular: “cada um é cada um”,
neste sentido tratar as pessoas de maneira uniforme seria um erro.
Conseqüentemente
num
processo
de
treinamento
e
desenvolvimento, não podemos imaginar que pessoas com
habilidades distintas ao serem submetidas ao mesmo processo
apresentarão resultados similares;
5) O número de pessoas que condenam a existência de
cursos à distância é extremamente alto. A questão é: será
este tipo de educação eficaz e eficiente? A ausência do
contato visual não pode prejudicar? Bom... responda a
estes questionamentos dizendo se você acredita na
eficácia e eficiência deste tipo de procedimento. Pense
bem, pois em certas realidades ele pode até ser solução,
mas o que vale é a sua opinião e, principalmente, os
argumentos que irão embasá-la.