UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
CURSO DE PÓS-GRADUACAO LATO SENSU
REENGENHARIA E RECURSOS HUMANOS
TREINAMENTO: PROCESSO DE DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL E PESSOAL
FÁBIO FERREIRA DA SILVA
RIO DE JANEIRO, DEZEMBRO DE 2001
1
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUACAO
REENGENHARIA E RECURSOS HUMANOS
TREINAMENTO: PROCESSO DE DESNVOLVIMENTO
PESSOAL
FÁBIO FERREIRA DA SILVA
Monografia apresentada à Universidade Cândido Mendes, como
requisito parcial à obtenção do título de Especialista em Reegennharia e Recursos Humanos.
RIO DE JANEIRO, DEZEMBRO DE 2001
2
SUMÁRIO
-
Introdução;
-
Desenvolvimento
1 – O que se entende por treinamento?
1.1 – Definições;
1.2 – Fatores que levam ao desenvolvimento pleno do indivíduo;
1.3 – Conteúdo de treinamento;
1.4 – Vantagens do treinamento;
1.5 – Ciclo do Treinamento.
2 – Etapas do Treinamento
2.1 – Levantamento das necessidades de treinamento;
2.2 – Programação de treinamento;
2.3 – Implementação e execução de treinamento;
2.4 – Avaliação dos resultados.
3 – Técnicas utilizadas no treinamento.
3.l – O método do caso;
3.2 – Dramatização e Dinâmicas de grupo;
3.3 – Brainstorming;
-
Conclusão
-
Bibliografia
3
INTRODUÇÃO
Nos dias atuais com o desenvolvimento tecnológico e a
busca constante para se oferecer produtos e serviços de melhor qualidade para um público
cada vez mais exigente, as organizações voltaram suas atenções para o desenvolvimento do
bem mais precioso de qualquer uma organização: seus funcionários. Daí surgiu a
necessidade de se aperfeiçoar seu quadro de empregados para enfrentar as expectativas
atuais do cliente.
O treinamento , então, hoje se faz peça fundamental em
toda a engrenagem organizacional, por isso é um assunto tão importante dentro dos
objetivos traçados pela empresa. Por isso surge sempre a pergunta como treinar? A quem
treinar? Como treinar?, para que no futuro possam ser colhidos os frutos deste
investimento.
Neste contexto apresentaremos as diversas definições
sobre o assunto, suas etapas, ciclos, vantagens; além de métodos empregados para sua
melhor utilização, para enriquecer o conhecimento de seus funcionários assim permitindo
sua melhor adaptação ao mundo atual.
4
1 - O que se entende por Treinamento?
1.1 - Definições:
Há inúmeras definições e conceitos sobre treinamento. Por
ser um processo que visa ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho,
processo que utiliza métodos e técnicas apropriados, o treinamento é parte do processo
educativo do indivíduo. Assim, o treinamento constitui-se num
(...)somatório de atividades que vão desde a aquisição de habilidade motriz até o
desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, à assimilação de novas atitudes
administrativas e à evolução do comportamento face a problemas complexos.”
(...)processo de ajudar os empregados a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou
futuro, através de processos apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades,
conhecimentos e atitudes.”
“investimento empresarial destinado a capacitar uma equipe de trabalho a reduzir ou
eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostas. E
outras palavras e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido
de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível os
objetivos da empresa”.
1.2 - Fatores que levam ao desenvolvimento pleno do indivíduo
O desenvolvimentos contínuo
e integral do indivíduo
processa-se através de três principais fatores: educação, que é a contínua reconstrução da
experiência pessoal de cada um de nós por toda a vida; instrução, que é a formalização do
processo educativo em seus vários graus e o treinamento cuja finalidade central é
proporcionar ao indivíduo um desempenho adequado em seu trabalho.
5
Contínua reconstrução
da experiência individual
Desenvolvimento
integral
Educação
Desempenho adequado
de tarefas profissionais
Instrução
Treinamento
Formalização
do processo
Educativo
1.3 - Conteúdos de Treinamento:
O conteúdo de treinamento envolve quatro tipos de
mudança de comportamento a saber:
1 - Transmissão de informações: o elemento essencial
em muitos
programas de treinamento é
o conteúdo: repartir informações entre os
treinandos como um corpo de conhecimentos;
2 - Desenvolvimento de habilidades: principalmente
aquelas habilidades e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do
cargo atual o de possíveis ocupações futuras;
3 - Desenvolvimento ou modificação de atitudes:
geralmente mudanças de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis entre os
trabalhadores, aumento da motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de
supervisão quanto aos sentimentos e reações das outras pessoas;
4 - Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode
ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceituação de idéias e de
filosofias.
6
1.4 - Vantagens do Treinamento:
Quando devidamente programado e implantado, o
treinamento proporciona inúmeras vantagens, a saber:
• Possibilita do estudo e análise das necessidades de
treinamento de toda a organização, envolvendo a totalidade dos níveis hierárquicos da
empresa;
• Define prioridades de formação, tendo em vista os
objetivos setoriais da organização;
• Caracteriza os vários tipos e formas de treinamento,
levando em consideração sua viabilidade, vantagens, custos e outros fatores afins;
•
Elabora planos de capacitação profissional a curto,
médio e longo prazos, integrando-os às metas globais da empresa.
Paralelamente as essas vantagens estruturais, o processo
de treinamento proporciona, em termos de segmentos empresariais, os seguintes
benefícios:
1 – Quanto ao mercado de trabalho:
• Definição das características e atribuições dos
funcionários;
•
Racionalização
dos
métodos
de
formação
e
aperfeiçoamento de funcionários;
• Melhoria dos padrões profissionais de desempenho dos
treinados.
2 – Quanto ao pessoal em serviço:
• Melhor aproveitamento das aptidões e potencialidades
dos funcionários;
• Maior estabilidade de mão-de-obra;
7
• Estímulo ao espírito de emulação e fortalecimento da
confiança no mérito como processo normal de melhoria funcional;
• Dignificação do trabalho e elevação do ambiente moral
da organização.
3 – Quanto à empresa como um todo:
• Aprimoramento dos produtos e serviços produzidos;
• Maiores possibilidade de ampliação dos programas de
trabalho;
• Maior disponibilidade para postos de gerência e
supervisão;
• Melhores condições de adaptação aos progressos da
tecnologia;
• Economia de custos para eliminação de erros na
execução do trabalho;
• Condições de competitividade mais vantajosa dada a
capacidade de oferecer melhores produtos e serviços.
1.5- O Ciclo do Treinamento:
O treinamento é o ato intencional de fornecer os meios
para possibilitar a aprendizagem; a aprendizagem é uma mudança no comportamento e
ocorre no dia a dia e em todos os indivíduos.
O processo de treinamento assemelha-se a um modelo
aberto, cujos componentes são:
•
entradas
(inputs),
como
treinandos,
recursos
organizacionais etc.;
• processamento ou operação:, como processos de
aprendizagem individual ou programa de treinamento;
8
• saída (outputs), como pessoal habilitado, sucesso ou
eficácia organizacional;
• retroação (feedback), como avaliação de procedimentos
e resultados dos treinamentos, por meio de meios informais ou pesquisas sistemáticas.
Entradas
Treinandos e
Recursos
Instrucionais
Processo
Saídas
Programas de
treinamento e
Processos de
aprendizagem
individual
Conhecimentos,
atitudes,
habilidades,
eficácia
organizacional
Retroação
Avaliação dos
resultados
2 - Etapas do Processo de treinamento:
Em
termos
amplos,
o
treinamento
envolve
necessariamente um processo composto de quatro etapas, a saber:
1 - Levantamento das necessidades de treinamento;
2 - Programação de treinamento para atender as
necessidades;
3 - Implementação e execução do treinamento;
4 - Avaliação dos resultados.
2.1 – Levantamento das necessidades de treinamento:
Para que se faça o levantamento das necessidades de
treinamento é necessário que se verifique alguns aspectos; a análise organizacional da
9
empresa, a análise dos recursos humanos, e a análise das operações e tarefas, para que
depois se escolha a técnica para colher estes dados.
O levantamento das necessidades de treinamento, tem que
considerar como um todo os objetivos de curto e longo prazo da organização, que é fator
importantíssimo para o desenvolvimento de uma filosofia de treinamento. A análise
organizacional não só envolve um estudo de toda empresa, mais também o ambiente
socioeconômico e tecnológico no qual a organização está colocada. Essa questão ajuda a
responder à questão sobre o que deve ser ensinado em termos de um plano amplo e
estabelece a filosofia de treinamento.
McGehee e Thayler definem análise organizacional como
a “determinação em que dentro da organização se deverá dar ênfase ao treinamento”.
Bass e Vaughn vislumbram três fases distintas na análise
organizacional: 1 – utilização da análise para fins de treinamento deve ter em vista
objetivos a curto e longo prazo; 2 – fazer um inventário das tentativas da companhia para
atingir suas metas.; 3 – análise da empresa como uma organização que opera
num
ambiente social, político e econômico determinado, ao qual ela pode influenciar em
alguma medida, mas não controlá-lo.
A análise de recursos humanos procura verificar se os
recursos humanos são suficientes quantitativamente e qualitativamente para as atividades
atuais e futuras da organização. É também de fundamental importância determinar se os
empregados devidamente posicionados são capazes de desenvolvimento, por meio de
treinamento ou se torna necessária a aquisição de novo pessoal.
A análise das operações e tarefas faz uma abordagem
restrita ao nível do cargo, tendo como fundamento os requisitos exigidos pelo cargo a seu
ocupante. A análise de operações consiste em estudos definidos para determinar que tipos
de comportamentos os empregados devem exigir para desempenhar eficazmente as funções
de seus cargos.
Para se
fazer o diagnóstico das necessidades de
treinamento é necessário basear-se em informações relevantes, estas informações são
adquiridas através de observações, solicitações a gerência, entrevistas, análise de cargos,
questionários, testes, exames, avaliação de desempenho, etc.
10
2.2 – Programação de treinamento para atender as necessidades
Feito o diagnóstico do treinamento, escolhe-se a
prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades percebidas, deve-se levar
em consideração alguns aspectos analisados durante o levantamento: qual a necessidade?,
onde foi assinalada?, ocorreu em mais de uma área ou setor?, qual sua causa? É parte de
uma necessidade maior?, A necessidade é imediata?, etc.
Respondidas estas questões você terá as informações
básicas para programar o treinamento:
-
O que deve ser ensinado?
-
Quem deve aprender?
-
Quando deve ser ensinado?
-
Onde deve ser ensinado?
-
Como se deve ensinar?
-
Quem deve ensinar?
A programação de treinamento requer um planejamento
que envolve os seguintes itens:
-
Abordagem de uma necessidade específica de cada
vez;
-
Definição clara do objetivo do treinamento;
-
Divisão do trabalho a ser desenvolvido;
-
Determinação do conteúdo do treinamento;
-
Escolha dos métodos de treinamento;
-
Definição dos recursos necessários;
-
Definição do público-alvo, considerando-se: n° de
pessoas, disponibilidade de tempo, grau de habilidade,
conhecimentos e tipo de atitudes, características
pessoais de comportamento.
11
2.3 - Implementação e execução do treinamento;
A execução do treinamento pressupõe sempre o binômio:
instrutor e aprendiz. Os aprendizes são pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da
empresa que necessitam aprender; os instrutores são pessoas situadas em qualquer nível
hierárquico da empresa, experientes ou especializados em determinada área.
A execução do treinamento dependerá dos seguintes
fatores:
-
Adequação
do
programa
de
treinamento
às
necessidades da organização e dos treinandos;
-
A qualidade do material de treinamento apresentado;
-
A cooperação dos chefes e dirigentes da empresa;
-
A qualidade e preparo dos instrutores;
-
Qualidade dos aprendiz.
2.4 - Avaliação dos resultados.
A etapa final do processo de treinamento é a avaliação dos
resultados obtidos. Um dos problemas mais sérios relacionados com qualquer programa de
treinamento refere-se à avaliação de sua eficiência. A avaliação deve considerar dois
aspectos principais:
-
Determinar até que ponto o treinamento produziu
modificações
desejadas
no
comportamento
dos
empregados; e
-
Verificar se os resultados do treinamento apresentam
relação com a consecução das metas da empresa.
Ao que se refere ao nível organizacional da empresa, o
treinamento deve proporcionar resultados como: aumento da eficácia organizacional,
melhoria da imagem da empresa, melhoria no clima organizacional, melhor
relacionamento empresa e empregados, aumento de eficiência.
No que diz respeito ao nível de recursos humanos o
treinamento deve proporcionar resultados como: redução de rotação de funcionários,
12
redução do absenteísmo, aumento da eficiência individual, aumento das habilidades,
elevação dos conhecimentos, mudanças de atitudes e comportamentos.
Em relação ao nível de tarefas e operações o treinamento
deve proporcionar como resultados: aumento da produtividade, melhoria na qualidade dos
produtos e serviços, redução do fluxo da produção, redução no tempo de treinamento,
redução nos índices de acidentes, redução dos índices de manutenção de máquinas e
equipamentos.
3 – Técnicas Utilizadas no Treinamento:
Há um contraste muito comum que se aplica à atividade
educacional. É o contraste entre teoria e prática. Teoria significa o tratamento conceitual de
um assunto, em geral por meio de apresentação de seus princípios e técnicas. Prática
significa o tratamento empírico ou pragmático de um assunto, em geral por meio de
exemplos ou da aplicação dos princípios e técnicas à solução de problemas.
Há diversas técnicas para se desenvolver o treinamento;
veremos algumas:
3.1 – Estudo de Caso:
Um caso é uma descrição de uma situação ou problema
administrativo, que exige análise ou decisão. O caso ideal apresenta as seguintes
características:
-
Descreve uma situação real enfrentada por uma
empresa ou executivo;
-
A situação é descrita do ponto de vista da pessoa da
pessoa que deve tomar ou tomou a decisão.
-
O caso baseia-se em depoimentos dessa pessoa ou de
outras, envolvidas na situação;
-
O caso pode basear-se em outras fontes, como
documentos e publicações na grande imprensa;
13
-
Eventualmente, o caso pode basear-se exclusivamente
em publicações na imprensa, desde que todas as fontes
sejam citadas.
O Caso, em essência, focaliza uma situação – empresa,
evento, pessoa, decisão – que representa uma oportunidade de aprendizagem. A situação é
apresentada na forma de um relato. A extensão do relato depende da complexidade da
situação, dos objetivos do autor, e de seu estilo e outros fatores.
Como vantagens da utilização do método do caso,
citamos:
-
Mostra a aplicação prática de conceitos e técnicas,
estabelecendo vínculos entre o ambiente de ensino e o
mundo real das organizações e empresas;
-
Permite a utilização, indefinidamente, de situações
clássicas;
-
Cria situações dinâmicas no ambiente de ensino;
-
Permite
desenvolver
habilidades
analíticas
e
decisórias;
-
Presta-se tanto ao ensino presencial quanto ao ensino a
distância.
Como desvantagens da utilização do método do caso,
citamos:
-
Muitos casos têm vida útil curta, acelerada por
retratarem problemas datados, como por exemplo:
inflação, movimento sindical, etc.;
-
Não é possível criar teorias ou explicações abrangentes
com base em casos isolados, apenas hipóteses;
-
Pouca ou nenhuma inferência pode ser feita para
outras situações e contextos.
14
O método do caso possui três dimensões a saber:
-
Dimensão Analítica: é o coração do método do caso e
define o que o aluno ou treinando deverá fazer ao final
de sua leitura;
-
Dimensão Conceitual: define os conceitos que podem
ser abordados ou ilustrados com o caso;
-
Dimensão de Apresentação: define a maneira como o
autor dispõe as informações para o usuário.
3.2 – Dramatização e Dinâmicas de Grupo:
As dinâmicas de grupo têm sido cada vez mais utilizadas
nas organizações não apenas pelos profissionais de Recursos Humanos como por todos os
que lideram ou participam de grupos. È um poderoso instrumento facilitador de mudanças.
O termo mais adequado para denominar este profissional
que dirige, ministra, conduz dinâmicas de grupo é de facilitador. Algumas de suas
responsabilidades são: aperfeiçoamento, poder limitado, orientação/educação, imagem.
A Dramatização vem da descoberta do Psicodrama por
Jacob L. Moreno que introduziu a teoria em 1925 nos Estados Unidos.
Nas organizações utiliza-se os termo jogo dramático pois
trabalha-se o aspecto lúdico dos participantes (jogo) com a “teatralização” (dramático drama) de temáticas diversas e conflitos, seguindo a orientação do “diretor” (denominação
do facilitador no Psicodrama) .
O jogo psicodramático pode avaliar, facilitar e desevolver
e aprimorar características individuais e grupais, relacionamentos intra e interpessoais,
resoluções de conflitos e outras problemáticas sempre tendo em vista os objetivos
propostos no início dos trabalhos.
Vieram das brincadeiras de criança, na era paleolítica, as
primeiras informações sobre brincadeiras que geravam competição, o que posteriormente,
foi denominado jogo.
A partir do século XIX o jogo de xadrez começou a ser
utilizado pelo prussianos para compreender e antecipar estratégias possíveis dos inimigos.
15
Na década de 1930, nos Estados Unidos, o teórico Kurt
lewin, levou seus estudos sobre grupos para a pesquisa de campo. Tem-se então , as
primeiras
informações
sobre
dinâmicas
de
grupos:
exercícios,
utilizados
por
administradores e outros teóricos nas organizações tendo como foco as relações
interpessoais; então em 1950, também nos Estados Unidos, começou a utilização do jogo
para fins de aprendizagem.
A palavra dinâmica, isoladamente, sugere movimento que
pode ser interno e externo; porém a expressão dinâmica de grupo é definida de várias
formas; vejamos a definição elaborada por George M. Beal, Joe M. Bohlen e J. Neil, no
livro Liderança e Dinâmica de Grupo:
“embora a palavra dinâmica possa parecer repetitiva, é a
única cujo sentido abrange todos os elementos do fenômeno – isto é, as energias derivadas
dos indivíduos, as respectivas interações, a resultante e a transformação dessas forças em
um comportamento ativo, em oposição ao comportamento estático.”
A dinâmica de grupo facilita a tomada da consciência do
indivíduo, amplia seus horizontes de visão, estimula a mudança atitudinal e
comportamental não somente pela reflexão individual mas, pela troca com os demais
participantes do grupo.
3.3 – Brainstorming:
Brainstorming (“tempestade cerebral”, “tempestade de
idéais”, “técnica criativa”) é uma técnica de treinamento em grupo com um máximo de
dez participantes, cuja finalidade central é produzir novas idéias para encaminhar sugestões
visando selecionar questões e problemas ligados ao processo de formação profissional.
Para que uma sessão de brainstorming possa funcionar
com um mínimo de eficiência e objetividade, torna-se necessário que:
-
Seja aplicada a um problema relativamente simples,
evitando-se encaminhar assuntos complexos que
exijam desdobramentos em sua análise;
-
O tema a ser analisado seja bem claro para todos os
participantes.
16
CONCLUSÃO
Este trabalho visa demostrar como o treinamento
adequado de um indivíduo pode fazer com que ele cresça como pessoa e como
profissional, aumento assim a capacidade de criar cada vez mais melhores produtos.
Demostramos assim os conceitos de treinamento, as etapas
necessárias para seu desenvolvimento coerente e sua técnicas mais utilizadas.
Assim procuramos mostrar a importância vital que o
treinamento hoje possui na vida de uma empresa que quer chegar a excelência em seu
serviço.
17
Bibliografia
Chiavenato, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. 4ª Edição.
São Paulo: Atlas, 1999.
Boog, Gustavo G.. .Manual de Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo: Makron
Books, 2001.
Carvalho, Antônio Vieira de. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira,
1988.
Carvalho, Antônio Vieira de. Treinamento. São Paulo: Pioneira, 2001
Donadio, Mário. Treinamento e Desenvolvimento total. 2ª Edição. São Paulo.
Qualitymark, 1999.