A. Introdução
B. Novo Sistema de Avaliação do Desempenho
B.1. Designação
B.2. Princípios e objectivos
B.3. Âmbito
B.4. Método
B.5. Modalidades
B.6. Processo de avaliação
B.7. Efeitos da avaliacão
B.8. Reclamação
B. 9. Comissão Paritária
B.10. Recurso
B. 11. Disposições Transitórias
2
A.1. O que é a Avaliação do desempenho?
A.2. Para quê avaliar o desempenho?
A.3. Porquê alterar o Sistema
Classificação de Serviço?
de
A.4. Principais alterações
3
É um processo de apreciação sistemática do
desempenho dos trabalhadores no exercício das
suas funções, utilizando:

Princípios

Critérios

Objectivos

Método de avaliação
4
Para saber se o desempenho de cada
trabalhador corresponde às expectativas e
objectivos estratégicos do Serviço/Entidade e em
que medida alcançou os resultados préestabelecidos:



Melhorar o desempenho e
excelência;
Contribuir
para
que
o
Serviço/Entidade
obtenha
melhores resultados;
Não deve ser confundido com
o
regime disciplinar.
promover
a
5
O Sistema de Classificação de Serviço, em
vigor desde 1989, já não
necessidades actuais da RAEM:
responde
às

Pouca participação dos notados;

Não abrange as chefias;

Não estabelece os objectivos e resultados a atingir;

É efectuada apenas no final do ano;
6
 Alteração
da designação da classificação de serviço;
 Clarificação dos objectivos e princípios da avaliação;
 Avaliação desde o início do ano e contínua;
 Reuniões de avaliação;
 Alargamento do âmbito;
 Introdução de mais modalidades;
 Introdução da auto-avaliação;
 Criação da Comissão Paritária;
 Introdução de mais Menções Qualitativas;
 Factores de avaliação por grupos de pessoal.
7
8
A designação de classificação de serviço
foi alterada para Avaliação do Desempenho,
de forma a acentuar que o que está em causa
na apreciação é o desempenho do trabalhador
no exercício das suas funções.
9
 Princípios:
 Objectividade dos critérios;

Justiça;

Igualdade;

Imparcialidade;

Fundamentação adequada;
10

Avaliação em função do contexto, tendo em conta a
área e o conteúdo funcional do avaliado, bem como
a estrutura, os objectivos e o plano de actividades
do serviço ou entidade;

Avaliação
contínua
e
sistematicamente,
acompanhando regularmente o desempenho dos
trabalhadores.
11
 Objectivos:
 Reconhecimento individual do desempenho dos
trabalhadores;

Motivar os trabalhadores;
Excelência
da
qualidade

Incentivar a comunicação vertical;

Melhorar a gestão
recursos humanos;

Promover a excelência da qualidade
da prestação de serviços.
integrada
dos
12
 O âmbito da avaliação do desempenho é
alargado:

Aos titulares dos cargos de chefia;

Ao pessoal em regime de contrato individual de
trabalho.
 Excepcionam-se os trabalhadores que, pela
natureza das funções especiais exercidas,
devem ser dispensados da avaliação de
desempenho, bem como os trabalhadores
abrangidos por regimes especiais de avaliação.
13
 A avaliação exprime-se numa menção
qualitativa, obtida através de um sistema de
avaliação baseado na apreciação quantitativa do
serviço prestado em relação a:

Factores de avaliação pré-estabelecidos;

Escala gráfica e apuramento da menção;

Menções qualitativas;

Fichas de notação.
14
 Estão previstos 15 factores :

7 de aplicação obrigatória para todos os grupos
de pessoal

8 a aplicar de acordo com a natureza das
funções
 A definição dos factores, a sua utilização para
cada grupo de pessoal, bem como a sua
gradação, estão estabelecidos no guia de
pontuação constante de cada ficha de notação.
15
 Factores obrigatórios:

Eficácia;

Sentido de responsabilidade;

Aperfeiçoamento contínuo;

Adaptação e flexibilidade;

Relações humanas no trabalho;

Regularidade no posto de trabalho;

Gestão do tempo de trabalho.
16
 Factores a aplicar de acordo com a natureza das
funções :
Iniciativa e autonomia;
 Inovação e criatividade;
 Gestão de recursos;
 Trabalho em equipa;
 Relações com o público;
 Liderança e gestão de equipas;
 Negociação e tomada de decisão;
 Comprometimento organizacional.

17
 Cada factor é pontuado numa escala de 1 a 5
pontos.
 Os factores
“eficácia” e “sentido de
responsabilidade”
são
ponderados
duplamente, podendo também ser fixada a
dupla ponderação até ao máximo de mais 2
factores considerados de especial relevância
para a função, adaptando-se nesse caso a
fórmula em conformidade.
18
 Para cálculo da pontuação final, utiliza-se a
seguinte fórmula：
Pontuação Final = (2 × factor 1) + (2 × factor 2) + (Σoutros factores)
2 + número total de factores avaliados

Quando a pontuação final resulte num número
decimal, arredonda-se para o número inteiro
imediatamente superior ou inferior, consoante o
valor decimal seja igual ou superior a 0,5 ou
inferior a este, respectivamente.
19
Exemplo 1
- Apenas são duplamente ponderados os dois factores de dupla
ponderação obrigatória:
Pontuação
atribuída
Coeficiente de ponderação
Pontuaçã
o obtida
Eficácia
3
2
6
Sentido de responsabilidade
3
2
6
Aperfeiçoamento contínuo
3
1
3
Adaptação e flexibilidade
4
1
4
Relações humanas no trabalho
4
1
4
Regularidade no posto de trabalho
4
1
4
Gestão do tempo de trabalho
3
1
3
7 factores
9 = 2 ( nº de factores
ponderados) + 7 (nº total de
factores avaliados)
30
Factores a avaliar
Total
P.F. =
(2x3) + (2x3) + (1x3) + (1x4) +(1x4)+(1x4)+(1x3)
2+7
=
30
9
= 3.33 = 3
20
Exemplo 2
Factores a avaliar
Pontuação
Pontuação
Coeficiente de ponderação
atribuída
obtida
Eficácia
3
2
6
Sentido de responsabilidade
4
2
8
Aperfeiçoamento contínuo
3
1
3
Adaptação e flexibilidade
4
1
4
Relações humanas no trabalho
4
1
4
Regularidade no posto de trabalho
4
1
4
Gestão do tempo de trabalho
3
1
3
7 factores
9 = 2 ( nº de factores
ponderados) + 7 (nº total
de factores avaliados)
32
Total
P.F. =
(2 x 3) + (2 x 4) + 3+4+4+4+3
2+7
=
32
9
= 3.55 = 4
21
Exemplo 3
- Para além da ponderação dos dois factores de dupla ponderação
obrigatória, são duplamente ponderados mais dois factores:
Pontuação
atribuída
3
3
3
4
4
Coeficiente de
ponderação
2
2
1
1
1
Pontuação
obtida
6
6
3
4
4
Regularidade no posto de trabalho
4
1
4
Gestão do tempo de trabalho
3
3
4
1
2
2
3
6
8
Factores a avaliar
Eficácia
Sentido de responsabilidade
Aperfeiçoamento contínuo
Adaptação e flexibilidade
Relações humanas no trabalho
Iniciativa e autonomia
Trabalho em equipa
P.F. =
13 = 4 ( nº de factores
44
Total
9 factores
ponderados) + 9 (nº total
de factores avaliados)
44
(2 x 3) +(2 x 3) +3 +4 +4 +4 +3 +(2x3) +(2x 4)
=
= 3.38 = 3
13
4+9
22
Exemplo 4
Pontuação
atribuída
Coeficiente de
ponderação
Pontuação
obtida
Eficácia
3
2
6
Sentido de responsabilidade
3
2
6
Aperfeiçoamento contínuo
3
1
3
Adaptação e flexibilidade
4
1
4
Relações humanas no trabalho
4
1
4
Regularidade no posto de trabalho
4
1
4
Gestão do tempo de trabalho
3
1
3
Iniciativa e autonomia
4
2
8
Trabalho em equipa
4
2
8
9 factores
13 = 4 ( nº de factores
ponderados) + 9 (nº total
de factores avaliados)
46
Factores a avaliar
Total
P.F. = (2 x 3) +(2 x 3) +3 +4 +4 +4 +3 +(2 x 4) +(2x 4) =
4+9
46
= 3.53 = 4
13
23
Caso tenha havido avaliações sumativas
calcula-se a pontuação de cada uma das
avaliações e apura-se a menção, efectuando o
cálculo proporcional aos meses a que
corresponde cada uma das avaliações
efectuadas, conforme o seguinte exemplo:
24
Exemplo 5
O trabalhador tem uma avaliação sumativa
correspondente a 5 meses e uma avaliação
ordinária correspondente a 7 meses.
Pontuação obtida na Avaliação sumativa = 3
Pontuação obtida na Avaliação ordinária = 4
Pontuação final:
（5 meses x 3）+ （7 meses x 4）
=
12 （ meses a que reporta a avaliação ）
15 +28
12
=
43
= 3.58 = 4
12
25
 No novo regime de avaliação prevêem-se 5
menções qualitativas, em substituição das 4
existentes no antigo sistema:

Não Satisfaz

Satisfaz Pouco （corresponde ao Regular）

Satisfaz

Satisfaz Muito （corresponde ao Muito Bom） 4 valores

Excelente
( corresponde ao Mau）
（ corresponde ao Bom）
1 valor
2 valores
3 valores
5 valores
26
 Associados à menção “Excelente”, podem ser
atribuídos incentivos e benefícios.
 Devem ser adoptadas medidas para melhorar o
desempenho do trabalhador que obtiver a
menção “Satisfaz Pouco”.
27
 A avaliação do desempenho expressa-se nas
fichas de notação.
 De acordo com a natureza das funções e das
modalidades de avaliação, existem fichas de
notação diferenciadas.
 As fichas de notação compreendem um guia de
pontuação constituido por um quadro de dupla
entrada, em que as entradas horizontais
representam os factores de avaliação do
desempenho
e
as
entradas
verticais
representam os 5 graus de variação de
intensidade daqueles factores.
28
 Avaliação ordinária;
 Avaliação das chefias;
 Avaliação extraordinária;
 Avaliação sumativa.
29
 Abrange todos os trabalhadores que tenham
um período igual ou superior a 6 meses de
serviço efectivo no ano civil a que se reporta a
avaliação, excepto os que estejam sujeitos a
avaliação extraordinária ou à avaliação das
chefias.
 Reporta-se ao trabalho prestado entre 1 de
Janeiro e 31 de Dezembro.
30
 Abrange todos os titulares de cargos de chefia,
incluindo os que exercem as funções em regime
de substituição;
 Inicia-se na data do início das funções de chefia,
reportando-se, em regra, ao período de 1 ano;
 Só pode ocorrer quando o período a avaliar seja
igual ou superior a 6 meses;
 O notador da chefia é o seu superior hierárquico
directo;
 O pessoal subordinado pode emitir a sua opinião,
mediante o preenchimento de um questionário.
31
Estão sujeitos a avaliação extraordinária, os trabalhadores:

Em situação de nomeação provisória;

Recrutados mediante contrato, nos primeiros 2 anos de
prestação de serviço;

Nomeados em comissão de serviço, aquando da mudança de
carreira;

Candidatos a lugar de acesso que, após o termo de licença
sem vencimento, não tenham sido entretanto avaliados e
perfaçam 6 meses de trabalho após o regresso;

Que suspendam as suas funções, salvo por motivos
disciplinares, relativamente ao trabalho prestado desde a
última avaliação até à data da suspensão,
se este
corresponder a um período igual ou superior a 6 meses.
32
 É uma avaliação parcial, sem relevância
autónoma,
que
é
considerada
proporcionalmente na avaliação ordinária,
extraordinária ou das chefias imediatamente
posterior. Ocorre nas seguintes situações:

Mudança de superior hierárquico ou de serviço
ou entidade, ou alteração da situação
funcional do trabalhador, que implique a
mudança de notador;
33

Quando a avaliação extraordinária do último ano de
nomeação provisória ou do segundo ano de contrato
de duração igual ou superior a 1 ano abranger um
período superior a 6 meses do ano civil em que é
atribuída;

Após o regresso ao lugar de origem, se a última
avaliação em funções de chefia abranger um período
superior a 6 meses do ano civil em que é atribuída;

Em caso de suspensão de funções, se não se verificar,
no ano em que esta ocorre, um período de trabalho
superior a 6 meses.
34
 Designação dos notadores
 Reunião de notadores
 Reuniões de avaliação
 Auto-avaliação
 Notação
 Homologação
35
 Os notadores são designados por despacho do
dirigente do serviço ou entidade até 30 de
Novembro de cada ano, para proceder à avaliação
do período de desempenho que se inicia no ano
seguinte.
 O notador é, sempre que possível, o superior
hierárquico imediato do avaliado, mas pode ser a
chefia funcional do trabalhador, desde que dele
tenha um conhecimento mais directo e efectivo.
 Os notadores não devem, em princípio, ter a seu
cargo a avaliação de mais do que 20 trabalhadores.
36
 Reunião conjunta de todos os notadores do serviço
ou entidade, para esclarecer os critérios e
uniformizar os procedimentos a adoptar na avaliação
do desempenho;
 Deve ser realizada, no prazo de 10 dias, após a
designação dos notadores;
 É presidida pelo dirigente do serviço ou entidade e
nela devem estar presentes os membros da
Comissão Paritária;
 É afixado um resumo escrito, elaborado no fim da
reunião e assinado por todos os intervenientes, em
local que permita a consulta fácil por todos os
trabalhadores.
37
 O processo
avaliação:

compreende
3
reuniões
de
A 1ª reunião de avaliação entre o notador e o
notado é realizada após a reunião de notadores e
até 15 de Janeiro seguinte, tendo em vista:
 A clarificação dos objectivos a prosseguir pela
subunidade orgânica e a definição dos
objectivos e resultados a atingir pelo
trabalhador no período de avaliação que se
vai iniciar;
38


O planeamento das actividades a desempenhar no
período de avaliação que se vai iniciar, tendo em
consideração:
•
•
•
A área e o conteúdo funcional do notado;
O plano de actividades elaborado nos termos da lei;
Os recursos necessários.
A identificação dos factores a considerar de acordo com
a natureza das funções e dos que serão pnderados
duplamente.
39
 A 2ª reunião deve ser realizada a meio do
período a que respeita a avaliação, tendo em
vista:

A apreciação do desempenho do notado até
esse momento;

Os ajustamentos necessários, quando se
justifique;

O acompanhamento contínuo e feedback.
40
 A 3ª reunião deve ser efectuada durante o mês
de Dezembro do ano a que respeita a
avaliação e até ao dia 15 de Janeiro do ano
seguinte, tendo em vista:
 A apreciação
final do desempenho.
A
3ª
reunião
pode
ser
efectuada
conjuntamente com a 1ª reunião do ano
seguinte.
41
 Garante aos trabalhadores a possibilidade de
darem a conhecer aos intervenientes no
processo de avaliação aquilo que eles
consideram ter sido o seu desempenho no
período em causa;
 Expressa-se numa ficha de auto-avaliação
fornecida ao notado até 5 dias antes da
realização da reunião para a apreciação final
do desempenho;
42
 É facultativa;
 Não tem efeitos vinculativos mas deve ser
tida especialmente em consideração pelo
notador;
 É um processo de auto-reflexão que ajuda,
também, o notado a conhecer melhor o seu
desempenho.
43
 A
notação
expressa-se
através
do
preenchimento, pelo notador, da ficha de
notação correspondente à avaliação a
efectuar.
 Após o preenchimento definitivo da ficha de
notação,
a
avaliação
atribuída
é
imediatamente dada a conhecer ao notado,
sendo-lhe facultada cópia da ficha de notação.
44
 A avaliação é submetida a homologação findo o
prazo para reclamar ou proferida a decisão da
reclamação.
 A competência para homologar é do dirigente do
serviço ou entidade, podendo ser delegada em
substituto que exerça funções compatíveis,
excepto nos processos de avaliação das chefias.
 Proferida a decisão de homologação,
é a mesma dada a conhecer ao
notado, no prazo de 3 dias.
45
 Releva para os efeitos previstos em toda a
legislação aplicável.
 A avaliação das chefias não releva para efeitos
de progressão e acesso na carreira de origem.
 Relativamente
ao lugar de origem é atribuída a
menção «Satisfaz», salvo se a última menção
que lhe tiver sido atribuída for superior,
mantendo, nesse caso a última.
 A menção «Excelente» releva para os mesmos
efeitos que a menção «Satisfaz Muito» e pode
determinar a atribuição de incentivos e
benefícios.
46
 As menções «Excelente» ou «Satisfaz Muito»
implicam a renovação dos contratos, salvo
relevante inconveniência de serviço, devidamente
fundamentada.
 Quando da atribuição da menção «Satisfaz
Pouco» devem ser adoptadas medidas com vista
à melhoria do desempenho, salvo nos casos em
que implique a cessação imediata de funções.
 A menção «Não Satisfaz» implica a abertura de
um processo de averiguações para o pessoal do
quadro e para o pessoal operário e auxiliar e a
imediata cessação de funções para o restante
pessoal contratado.
47
 O notado pode reclamar da avaliação efectuada
pelo notador, no prazo de 10 dias a contar da
data em que dela teve conhecimento.
 A decisão da reclamação é obrigatoriamente
precedida de parecer da Comissão Paritária,
nos casos de intervenção como notador do
titular
do
órgão
competente
para
a
homologação.
48
 Emite pareceres não vinculativos em
situações de desacordo sobre a avaliação, a
requerimento
do
trabalhador
ou
do
homologador.
 Os seus membros devem exercer as funções
com isenção, imparcialidade e independência,
sendo que o exercício das funções de vogal
da Comissão paritária prefere ao de quaisquer
outras funções, podendo o dirigente do
serviço ou entidade determinar que fiquem
exclusivamente adstritos a estas, quando se
justificar.
49
 É constituida uma Comissão Paritária nos
serviços ou entidades, podendo, mediante
autorização da tutela, ser constituida mais do
que uma quando o número de trabalhadores
for superior a 1000 ou a distribuição geográfica
do serviço o justificar.
 Nos serviços ou entidades em que o
homologador seja o dirigente de outro serviço,
os trabalhadores devem participar na
constituição da Comissão Paritária do serviço
dirigido pelo homologador.
50
 Constituída geralmente por 8 vogais, 4
representantes do serviço ou entidade,
designados pelo respectivo dirigente e 4
representantes dos notados, eleitos por estes.
 Nos serviços ou entidades com número de
notados igual ou inferior a 50 a Comissão
Paritária é constituida por 4 vogais, 2
representantes do serviço ou entidade e 2 dos
notados.
51
 O mandato dos vogais da Comissão Paritária
inicia-se a 1 de Janeiro e tem a duração minima
de 1 ano e 4 meses e máxima de 2 anos e 4
meses, considerando-se prorrogado pelo tempo
necessário à conclusão dos processos iniciados
antes do seu termo.
 A Comissão Paritária é presidida por um vogal,
escolhido pelos seus pares que orienta os
trabalhos e tem voto de qualidade em situações
de empate de votação.
52
 Nos casos em que a Comissão Paritária seja
constituida por 8 vogais, pode ser desdobrada
em 2 subcomissões por despacho do dirigente
do serviço ou entidade, quando a natureza,
volume ou complexidade dos trabalhos o
justifique, para que possam ser cumpridos os
prazos fixados para a emissão dos seus
pareceres.
53
 A eleição dos representantes dos notados
realiza-se por escrutínio secreto, mediante
despacho do dirigente do serviço ou entidade,
emitido até 31 de Outubro, devendo a
composição da Comissão Paritária estar
concluída e afixada até 30 de Novembro.
 A eleição é efectuada por grupos de pessoal
estabelecidos para o efeito,
devendo cada
notado votar num trabalhador de cada grupo
existente, sendo eleitos vogais efectivos e
suplentes os mais votados.
54
 Em caso de empate sorteiam-se os vogais
necessários
de
entre
os
trabalhadores
empatados
 Quando os trabalhadores eleitos não forem
suficientes, preenchem-se os lugares em falta
com os trabalhadores não eleitos, mais votados,
independentemente do grupo de pessoal e se
ainda aissim não for possível eleger todos os
vogais, sorteiam-se os vogais em falta de entre
os trabalhadores não votados, respeitando
quando possível a representatividade dos grupos
de pessoal.
55
 Cabe recurso facultativo para o membro do
Governo que tem a seu cargo a área de
governação a que pertence o serviço ou
entidade:

Da homologação;

Da avaliação atribuída pelo titular do órgão
competente para a homologação que no
processo tenha intervindo na qualidade de
notador.
56
 Às avaliações que se reportem a serviço total ou
parcialmente prestado antes de 1 de Janeiro de
2005 é aplicável o disposto nos artigos 161.º a
173.º do ETAPM.
 Os trabalhadores contratados antes de 1 de
Janeiro de 2005, que devessem ser avaliados
por
avaliação
ordinária,
mantêm
esta
modalidade de avaliação, mesmo que ainda não
tenham completado 2 anos de serviço; os que
devessem ser avaliados extraordinariamente,
passam a reger-se pelas regras do novo regime.
57
 Em 2005 a designação de notadores e os
procedimentos relativos à constituição da
Comissão Paritária devem ser efectuados até
31 de Janeiro, a reunião de notadores até 15
de Fevereiro e a 1ª reunião de avaliação até
15 de Março.
Janeiro
31
58