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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
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PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
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DE
AVM FACULDADE INTEGRADA
INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS
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INCLUSÃO DE PORTADORES DE DEFICIÊNCIA NAS
Por: Sérgio Ricardo Vieira Silva
Orientador
Prof. Ana Cláudia Morrissy
Rio de Janeiro
2013
1
2013
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
INCLUSÃO DE PORTADORES DE DEFICIÊNCIA NAS
INSTITUIÇÕES FINANCEIRAS
Apresentação de monografia à AVM Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do
grau de especialista em..Gestão em Instituições
Financeiras..
Por: Sérgio Ricardo Vieira Silva
2
AGRADECIMENTOS
Aos
amigos
e
parentes,
e
todos
àqueles que de alguma forma me
ajudaram no projeto.
3
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus filhos
Fernando
e
Felipe,
Portadores
de
Eficiência em amar e compartilhar a
alegria de viver.
4
INSPIRAÇÃO
“Existem duas escolhas primordiais na vida: aceitar as condições como elas
existem, ou aceitar a responsabilidade de mudá-las.” (Denis Waitley)
"O problema não é o problema, o problema é a atitude com relação ao
problema.” (Kelly Young)
"Quem olha para fora, sonha; quem olha para dentro, desperta." (Carl Jung)
"Não há virtude ou vitória mais bela do que comandar e vencer a si próprio."
(Bantôme)
"O raro momento não é o momento em que existe algo que vale a pena olhar,
mas o momento em que somos capazes de ver." (Joseph Wood Krutch)
“Se queres ser feliz amanhã, tenta hoje mesmo.” (Liang Tzu)
“Se alguém não encontra a felicidade em si mesmo, é inútil que a procure
noutro lugar.” (La Rochefoucald)
“A verdadeira medida de um homem não é como ele se comporta em
momentos de conforto e conveniência, mas como ele se mantém em tempos
de controvérsia e desafio.” ( Martin Luther King )
“Todos nascemos originais, mas a maioria morre como cópia.” (Carl Jung)
5
RESUMO
Este é um trabalho que busca um debate da questão da inclusão de
pessoas
portadoras
de
deficiência
no
mercado
de
trabalho,
mais
especificamente nas Instituições Financeiras. Tendo como foco principal um
questionamento quanto à realidade desta inclusão, dissertando sobre critérios,
adequação, percentuais, e questões relacionadas ao assunto, buscando
apresentar ações voltadas à real participação das PPD no mercado de
trabalho, apontando campanhas e debatendo a atual situação desta inclusão.
6
METODOLOGIA
Este trabalho buscará apoio básico em pesquisas na Internet e livros
relacionados às Pessoas Portadoras de Deficiência. Além disso, consulta a
revistas, entrevistas, reportagens e exemplos práticos de situações vivenciadas
nas empresas. A experiência própria de convívio com PPD será utilizada como
fonte principal de pesquisa, assim como consultas bibliográficas sugeridas por
professores que lidam com PPD, e todas as ferramentas que de alguma
maneira possam acrescentar material de pesquisa para enriquecimento do
trabalho.
7
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
09
CAPÍTULO I - A História
13
CAPÍTULO II – Comentários Iniciais
16
CAPÍTULO III - O Mercado
27
CAPÍTULO IV – As Propostas
35
CONCLUSÃO
38
ANEXOS
40
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
51
ÍNDICE
52
FOLHA DE AVALIAÇÃO
53
8
INTRODUÇÃO
Neste exato momento uma criança está nascendo com uma deficiência.
Pode ser
a cegueira, que a impedirá de visualizar paisagens, cores e
quaisquer tipos de imagem por toda uma vida. Pode ser a surdez, impedindo-a
de ouvir os mais diversos sons. Ou talvez a paralisia cerebral que negará a
esta criança a experiência de conhecer movimentos. Pode haver uma lesão no
cérebro, o que terá um efeito leve, sutil e disfarçado sobre o comportamento e
o aprendizado futuros, ou ocasionará um irreparável retardamento mental.
Pode ocorrer também algum problema genético que de alguma forma impedirá
e vida em sua plenitude.
Porém, não apenas problemas no nascimento serão os únicos
responsáveis pelas deficiências. Neste momento, também uma criança ou
adulto está sendo vítima de um acidente, seja no trânsito, ou até mesmo em
alguma atividade diária como uma simples brincadeira ou atividade de trabalho;
ou talvez, sendo vítima de alguma doença causadora de algum tipo de
deficiência.
Ninguém está livre de uma possível deficiência, irreparável ou não. Sendo
rico ou pobre, culto ou sem nenhuma instrução, negro ou branco, homem ou
mulher, feliz ou infeliz, novo ou não. O que existe em comum em todas estas
pessoas é que elas terão que conviver com uma nova realidade que as
modificarão fisicamente e/ou psicologicamente por toda uma vida. Ajustar-se a
esta realidade, provavelmente exigirá uma forte mudança em seu estilo de
vida, como um todo. Alcançar seus objetos pessoais poderá exigir maiores
esforços e limitações. Aprender uma simples escrita ou leitura poderá levar
anos, caminhar com segurança solicitará enorme disciplina e cuidado.
Uma deficiência não é algo desejável, e não há razões para se pensar no
contrário. Na maioria das vezes, causará demasiado sofrimento, desconforto,
embaraço, lágrimas, confusão, olhares mais atentos do grupo e muito tempo e
dinheiro. E, no entanto, a cada momento que passa, indivíduos nascem
deficientes ou adquirem esta condição (BISCAGLIA, 2006).
9
Provavelmente, pode-se não dar conta, mas o indivíduo que nasce com
uma deficiência ou o adulto que sofre um acidente que o incapacita será
limitado menos pela sua deficiência, mas sim pela atitude da sociedade em
relação àquele.
É a sociedade, na maior parte das vezes, que definirá a deficiência como
uma incapacidade, e é o indivíduo que sofrerá as consequências de tal
definição (BUSCAGLIA, 2006).
De acordo com Dr. Sol Gordon, quem cria os incapazes é a sociedade.
Enquanto a maior parte das deficiências é produto do nascimento e de
acidentes, o impacto debilitante da vida das pessoas frequentemente não é
resultado tanto da “deficiência“ quanto da forma como os outros definem ou
tratam o indivíduo. Milhares de pessoas são encarceradas em instituições de
custódia; mesmo aqueles afortunados o bastante para receber serviços na
comunidade
em
geral,
encontram-se
em
ambientes
segregadores
e
consequentemente estigmatizantes; tais como: associações de apoio e escolas
especiais.
Estes meios esteriotipados de servir as pessoas com necessidades
especiais, através da institucionalização e do isolamento, refletem o princípio
de que os indivíduos com deficiências não têm interesses ou habilidades para
interagir com a sociedade mais ampla (BUSCAGLIA, 2006).
Pessoa portadora de deficiência é aquela que sofreu perda ou possua
anormalidade de uma estrutura ou função psicológica, fisiológica ou anatômica
que venha gerar uma incapacidade para o desempenho de atividade dentro do
padrão considerado normal para o homem, podendo a gênese estar associada
a uma deficiência física, auditiva, visual, mental; quer permanente, quer
temporária (SILVA, 1986).
Cabe ressaltar que os termos Pessoas Portadoras de Deficiência (PPD) e
Portadores de Necessidades Especiais (PNE) tornaram-se bastante populares,
acentuadamente entre 1986 e 1996, sendo utilizados até hoje, porém,
10
atualmente o termo mais utilizado e considerado correto no Brasil é Pessoas
com Deficiência, motivando o desuso gradativo das siglas citadas acima.
À partir de um ajuste no questionário o Censo 2010 identificou que, no
Brasil, praticamente uma em cada quatro pessoas apresenta algum grau de
dificuldade para enxergar, ouvir ou se locomover. O resultado impressiona e,
segundo os pesquisadores, consiste no retrato mais fiel já produzido sobre
pessoas com deficiência no país. O modelo adotado é o mesmo da
Organização Mundial da Saúde (OMS), que mede o grau de severidade das
incapacidades através da percepção dos próprios portadores.
Para o mercado de trabalho, a deficiência mental ou intelectual foi a que
exerceu maior influência como fator limitante tanto para a população masculina
quanto para a feminina. Das 44 milhões de pessoas com deficiência em idade
ativa (10 anos ou mais), 53,8% (23,7 milhões) estava desocupada ou não era
economicamente ativa. A maioria das pessoas com deficiência ocupadas era
empregada com carteira assinada (40,2%), uma diferença de 9 pontos
percentuais em relação à população sem nenhuma das deficiências
investigadas (49,2%).
As diferenças de rendimento por existência de deficiência são maiores
entre os mais pobres e diminuem nas classes mais altas. O Censo 2010
observou o rendimento nominal mensal de trabalho recebido pelas pessoas de
10 anos ou mais de idade ocupadas na semana de referência, com pelo menos
uma das deficiências investigadas. O resultado foi que 46,4% dessa população
ganhavam até um salário mínimo ou não tinham rendimento, uma diferença de
mais de nove pontos percentuais para população sem qualquer dessas
deficiências (37,1%).
Parte da explicação para as desvantagens dos deficientes no mercado de
trabalho é o despreparo das empresas para recebê-los, e outra vem da escola.
É lá, ainda nos primeiros estágios da vida acadêmica, que as diferenças
começam a se impor. Entre a população de 15 anos ou mais com pelo menos
uma das deficiências investigadas, a taxa de alfabetização foi de 81,7%, uma
11
diferença de 8,9 pontos percentuais em relação à população total (90,6%). A
região Sudeste apresentou a maior taxa de alfabetização das pessoas com
deficiência (88,2%) e a região Nordeste, a menor (69,7%).
A taxa de
escolarização indica que 95,2% das crianças de 6 a 14 anos com deficiência
frequentam a escola - 1,9 pontos percentuais abaixo do total da população
nessa faixa etária (97,1%). A região Norte aparece a menor taxa de
escolarização (93,3%), porém com a menor diferença entre crianças com
(94,0%) e sem deficiência (93,3%.). A explicação é que a inclusão escolar dos
deficientes na região Norte é afetada, por exemplo, pela infraestrutura de
transporte. No outro extremo, a maior diferença foi observada na região Sul,
97,7% e 95,3%, respectivamente.
O maior abismo, no entanto, está no indicador do nível de instrução. Na
população de 15 anos ou mais com deficiência, 61,1% não tinham instrução ou
possuíam apenas o fundamental incompleto, enquanto esse percentual era de
38,2% para as pessoas dessa faixa etária que declararam não ter nenhuma
das deficiências investigadas - uma diferença de 22,9 pontos percentuais. Esse
hiato é menor no ensino superior completo, na mesma faixa: 6,7% (com
deficiência) e 10,4% (sem deficiência)
(http://veja.abril.com.br/noticia/brasil/ibge-educacao-e-trabalho-obstaculospara-pessoas-com-deficiencia-no-brasil)
12
CAPÍTULO I
A HISTÓRIA
A construção de uma sociedade inclusiva passa primeiramente pelo
cuidado da linguagem, o termo pessoa com deficiência é um termo global,
excluindo-se ai diversas outras formas de
tratamento (deficiente físico,
aleijado, inválido, retardado, e outras).
O conhecimento de cada tipo de deficiência e suas implicações é
importante para que a sociedade, em geral, entenda as limitações e,
principalmente, as potencialidades das PPD.
Ao se tratar de mercado de trabalho para a PPD, primeiramente
destacaríamos a falta de acessibilidade no próprio ambiente de trabalho,
muitas vezes tomado por escadas, corredores estreitos e banheiros
inadequados. Muitas empresas por mais incrível que possa parecer, por falta
de
informação ou cumprimento de legislação, só conseguem enxergar os
problemas que o cumprimento da Lei de Cotas lhe trará. Entre os problemas
visualizados pelas empresas podemos destacar: o aumento de gastos para
adaptar a empresa ao novo funcionário (rampas e banheiros adaptados), assim
como o treinamento diferenciado a esse trabalhador.
A percepção dos benefícios que a presença de uma pessoa portadora de
deficiência pode trazer ao ambiente de trabalho fica ofuscada, perante essa
falta de informação ou cumprimento da Lei. As empresas podem aproveitar
muito as pessoas com diferença no meio de trabalho. Essas pessoas terão
necessidade de apoio e também darão um retorno a toda ajuda recebida. Com
isso, os trabalhadores que estão à sua volta passarão a se sentir mais úteis. O
ambiente de trabalho torna-se mais humanizado, o espírito de solidariedade,
cooperação, união e as boas relações entre funcionários passam a predominar.
Pode-se afirmar que há uma humanização maior do ambiente de trabalho.
13
As pessoas costumam ficar extremamente abaladas quando precisam
lidar com um problema. A partir do momento em que vivenciam, no dia-a-dia, a
luta de alguém que, apesar da limitação, também está ali, trabalhando firme
diariamente, elas passam a perceber que, por maior que seja seu problema,
ela tem uma solução. As PPD mostram às outras pessoas o quanto à vida
pode ser difícil, mas também que é possível superar as dificuldades.
A inclusão da PPD no mercado de trabalho e, consequentemente, no diaa-dia organizacional, é a forma mais eficaz de se eliminar o preconceito surgido
devido à falta de informação.
Os portadores de deficiência têm uma vida cercada de alegrias,
realizações, incertezas e dificuldades. E dentro deste cenário que crescem, se
educam, fazem amigos e constroem suas carreiras, porém são vítimas de
preconceitos, principalmente porque são vistas como
dependentes e
incômodas. (PASTORE, 2000)
Este quadro pode ser modificado a partir da remoção de barreiras que
lhes são impostas pelo meio social. A pessoa deixa de ser deficiente no
momento em que a sociedade proporciona condições adequadas. O exemplo
da cadeira de rodas que proporciona ao deficiente a condição normal de ir e vir
desde que haja uma arquitetura adequada para isto.
Dentro desta perspectiva a sociedade é responsável pela percepção que
as pessoas têm em relação aos portadores de deficiência. Quando as barreiras
são grandes as oportunidades são pequenas e são injustamente afastadas da
vida comum, marginalizados em instituições que pouco contribuem para o seu
crescimento individual – maneiras deficientes de tratar pessoas eficientes.
As mudanças e todos os procedimentos para uma efetiva gestão eficiente
das empresas começam
pelas pessoas que nelas trabalham. O sucesso
empresarial passa antes pela cabeça das pessoas e pela sua competência,
para chegar posteriormente às máquinas, aos equipamentos, aos métodos, aos
processos, aos produtos e aos serviços. Em linhas gerais só inserir as PPD
14
nas organizações, não basta, aderir a lei não é garantia de adaptação, tanto
do portador, quanto dos funcionários que irão conviver com as mesmas , é
preciso sensibilizar o pessoal, compatibilizando mudanças comportamentais,
com mudanças estruturais e de atitudes. O primeiro passo então, seria as
organizações agirem de forma pró-ativa ao efetuar mudanças no cenário
corporativo, procurando envolver o máximo de funcionários na mudança, para
gerar um movimento positivo no que se refere à inserção das PPD.
A simples existência de leis, por si só, não se constitui uma medida segura
para garantir o acesso e a permanência da pessoa com deficiência no trabalho.
Mesmo que o seu direito ao trabalho já esteja assegurado por lei, na prática, a
jornada ainda é bastante longa, pois existem alguns fatores que precisam ser
analisados antes de se pensar em uma inserção efetiva e eficiente dessa
população no mercado de trabalho. Dentre eles, o preparo profissional e social
da pessoa com deficiência que está buscando o mercado de trabalho e
também as condições estruturais, funcionais e sociais do ambiente que irá
recebê-la como funcionária, para que não se corra o risco de admiti-la
simplesmente por benevolência ou mera obrigatoriedade de lei.
15
CAPÍTULO II
COMENTÁRIOS INICIAIS
A verdadeira sociedade inclusiva necessita de envolvimento de vários
segmentos da sociedade para implementação de práticas não excludentes e a
consequente construção de uma cultura genuinamente inclusiva; capaz de
desvencilhar-se de alguns velhos princípios e valores que parecem fazer parte
da natureza humana.
As novas práticas de gestão, intensificadas pela reestruturação produtiva,
apesar de, muitas vezes, representarem retrocesso nos direitos conquistados
pelos trabalhadores, têm proporcionado acesso do trabalhador portador de
deficiência ao mercado de trabalho, via terceirização ou não.
A pessoa portadora de deficiência passa a ser aceita e a fazer parte do
mercado de trabalho também pela via da terceirização/subcontratação.
Algumas cooperativas são criadas através da mão de obra das pessoas
portadoras de deficiência e seus familiares. Muitas dessas cooperativas
especializadas, que realizam a educação profissional da pessoa portadora de
deficiência, utilizam o subcontrato e a terceirização para realizar prestação de
serviços nas suas oficinas protegidas.
Geralmente são transferidas para essas oficinas as tarefas que exigem
baixa qualificação. Os empregadores aceitam com mais facilidade delegar à
pessoa portadora de deficiência alguma atividade considerada menos
importante, como atividades simples e repetitivas, o refugo ou o retrabalho das
empresas.
Pode-se considerar que tal política de gestão representa uma atitude
preconceituosa, por desconhecer a capacidade de trabalho da pessoa
portadora de deficiência.
16
Outra
prática
que
está
sendo
utilizada
pelas
empresas
para
fortalecimento da sua imagem idealizada e que surge como uma das
consequências (direta ou indireta) da globalização e dos novos modelos de
produção é a chamada responsabilidade social. As ações das empresas
voltadas para o social vêm crescendo nos últimos anos em nível mundial. Um
dos aspectos dessa prática é a necessidade de se agregar valor ao produto.
O modelo de produção mais flexível trouxe a obrigação de inovação
constante do produto para se atenderem às exigências de uma economia em
constante mutação. A inovação tecnológica cria sua própria demanda; existe
uma busca pelo produto personalizado em substituição ao produto barato da
economia de escala. As indústrias têm procurado agregar valor para garantir a
identificação do consumidor ao seu produto. As ações sociais das empresas
surgem muitas vezes como parte dessas ações que agregam valor ao produto
e possibilitam uma identificação do consumidor com ele.
A chamada solidariedade pode ser desenvolvida como mais uma
estratégia da economia de aglomeração e esse trabalho social gera um lucro
secundário. Na busca de produtos mais personalizados, que marcam uma
diferença, os consumidores procuram comprá-los de empresas que agregam à
sua marca tal diferença. Nesse caso, as ações sociais da empresa fazem essa
diferença.
Tal situação leva a uma preocupação da empresa em desenvolver sua
imagem de mercado e lhe dar cada vez mais publicidade. Muitas empresas
incorporam no seu marketing este tipo de ação, com a denominação de
marketing social, associando o trabalho de solidariedade à imagem da
empresa.
A inserção da PPD no mercado de trabalho se constitui num dos meios
de viabilizar o processo de integração das pessoas portadoras de deficiência
(física, mental, auditiva e visual) na sociedade. Através do trabalho eles podem
17
demonstrar suas potencialidades, capacidades e competências, construir uma
vida mais independente e autônoma, contribuir para seu sustento e ter maiores
possibilidades de expandir suas perspectivas de vida, inclusive sob o aspecto
dos relacionamentos sociais.
Consequentemente, o trabalho exerce um efeito reabilitador, na medida
em que contribui para o aumento da autoestima e nível de ajustamento
pessoal.
Em contrapartida, a ausência da possibilidade de trabalho para a PPD
aumenta sua exclusão, acentuando sua subordinação aos outros, esmaecendo
a própria identidade, tornando-o aquele que precisa sempre pedir emprestada
a voz do outro para se fazer ouvir.
A preocupação com a colocação do portador de deficiência no mercado
de trabalho começou a se estender para o meio empresarial somente a partir
da aprovação de leis específicas que tentam assegurar esse direito. As
empresas públicas e privadas estão sendo desafiadas a implantar programas
para assegurar o acolhimento à diversidade humana nos locais de trabalho.
Segundo a OMS – Organização Mundial da Saúde, cerca de 10% da
população mundial (perto de 600 milhões de pessoas) são portadoras de algun
tipo de deficiência. Estima-se que a distribuição deste percentual de PPDs
(pessoas portadoras de deficiência) em nível médio mundial, seja de 5% com
deficiência mental, 2% com deficiência física, 1,5% com deficiência auditiva,
1% com deficiência múltipla e 0,5% com deficiência visual. Nos países
subdesenvolvidos ou em vias de desenvolvimento, este número pode chegar a
20% da população, onde somente 1 a 2% destas pessoas tem algum tipo de
serviço de assistência, readaptação, acompanhamento clínico / psicológico,
inclusão no trabalho, etc.
18
A razão do maior percentual de PPDs nos países subdesenvolvidos ou
em vias de desenvolvimento justifica-se pela violência urbana, acidentes de
transito, acidentes de trabalho, guerras, etc.
Como em quase tudo, a desinformação é uma das causas da exclusão
social destas pessoas no nosso dia-a-dia. A começar pela palavra
DEFICIÊNCIA, que no dicionário Michaelis quer dizer: falta; lacuna;
imperfeição; insuficiência, o que consequentemente leva a definir que o
DEFICIENTE é aquele que...tem deficiência; é falho; é imperfeito, segundo o
mesmo dicionário. Sem duvida nenhuma, rotular a pessoa portadora de
deficiência como algo imperfeito, falho, e sabe-se lá o que mais, só poderia
aumentar a distância entre os ditos "normais", e o deficiente.
No passado, famílias procuravam esconder os filhos deficientes dos
amigos e da sociedade. Pais e parentes diretos se revoltavam com o mundo ao
saber que um filho (a), irmão (a) tinha nascido ou adquirido alguma deficiência.
Nesta mesma linha de pensamento, algumas instituições de apoio e
atenção aos deficientes também adotaram este comportamento e também
esconderam seus "alunos" tornando-se um depósito de gente sem futuro e sem
razão de viver.
Uma inovação bastante satisfatória no Brasil é um movimento que está
tratando estas pessoas como dEficientes, ou seja, um movimento que procura
explorar o que estas pessoas têm de bom e de positivo, em linguagem de RH,
conhecer e explorar o perfil de competências destes profissionais.
De repente passamos a conhecer fantásticos artistas plásticos, cantores,
atletas, e profissionais altamente capacitados e preparados. Mas a realidade
brasileira esta longe disto, pois em um país onde somente 1% da população
ativa ganha um salário maior que R$ 2.000,00 temos que esperar que os filhos
dos pobres (99% da população), mesmo os não portadores de deficiência não
terão acesso a uma educação que lhes permitira lutar por uma posição de
destaque no mercado de trabalho, imaginem um filho de família pobre e ainda
mais portador de deficiência. Existe sim um grande obstáculo para a inclusão
19
dos PPDs no mercado de trabalho, pois devido a sua condição social não
tiveram oportunidade de estudar e preparar-se profissionalmente.
O Brasil esta acordando para este fato, afinal trata-se de uma população
de no mínimo 16 milhões de pessoas com necessidades e direitos iguais a
qualquer outro cidadão. Estima-se que 70% que destes 16 milhões, são
portadores de deficiência considerada leve, ou seja com total capacidade para
o trabalho. Sem entrar em detalhes dos vários "direitos" (saúde, transporte,
acessibilidade, etc) o direito ao trabalho tem sido muito discutido, legislado e
documentado com muita ênfase nos seus vários segmentos:
As universidades têm discutido o Projeto de Inclusão na rede de ensino
segundo o LDB – Lei de Diretrizes e Bases,
As ONGs têm discutido e obtido algum sucesso na implementação de
programas de inclusão no trabalho nas poucas empresas que decidiram
contratar os PPDs, seja pela sensibilidade dos diretores, seja para cumprir sua
responsabilidade social, mais do que simplesmente obedecer a uma norma ou
lei.
O Ministério Público tem se desdobrado para regulamentar e fazer valer
as leis existentes para este tema,
Desta forma podemos entender que as empresas brasileiras têm, no
mínimo quatro razões para implementar projetos relativos à contratação de
profissionais portadoras de deficiência.
A razão Legal, a mais discutida e criticada (e ainda pouco atendida),
baseada em um sistema de cotas criadas por leis.
Alguns insucessos nestas contratações trouxeram uma certeza, a de
nunca cometer o erro de contratar somente para cumprir a lei sem uma
atividade (tarefa) definida, pois estas pessoas são profissionais e assim
gostariam de ser tratados dentro da empresa e nunca como ato de caridade.
20
Para os PPDs, um dos maiores benefícios conseguidos com a
contratação, além do dinheiro, é a participação do dia-a-dia de uma sociedade
produtiva, informada, culta, moderna. É esta proximidade com o mundo que se
pode chamar de inclusão social.
Com certeza a segunda razão é a mais fácil de ser implementada, a
razão Funcional, pois nada ou quase nada deverá ser mudado nas políticas
internas da empresa. Contratar um profissional que tenha um perfil e que possa
desempenhar uma atividade definida em um "job description". O processo de
recrutamento e seleção é exatamente o mesmo e ponto final.
O máximo que pode acontecer é a empresa ter que se adaptar
fisicamente as necessidades de locomoção do profissional, tais como rampas
de acesso, banheiros, estacionamento, etc. No demais nada muda.
Com absoluta certeza existem milhares de postos de trabalho que
profissionais portadores de deficiência poderiam estar fazendo e que não lhes
é dada nem a chance de concorrer. Dependendo do nível de exigência que o
cargo pede, podemos dizer que muitas profissões poderiam ser desenvolvidas
mesmo por profissionais com baixa escolaridade, ex: caixas de supermercado,
caixas
de
bancos,
telefonistas,
recepcionistas,
setor
de
embalagem,
telemarketing, ou seja, profissões que com pouco treinamento poderíamos
formar profissionais que com o tempo de atividade com certeza viriam a ser os
futuros supervisores, gerentes, diretores......
A terceira razão é a razão da "moda": a Responsabilidade Social.
Existe uma forte onda de valorização pelo mercado das empresas que
tem a preocupação com a sociedade. Muito se tem feito para a defesa do meio
ambiente, para a defesa da criança, para a proteção do "mico leão dourado",
etc, e porquê ? Porque as empresas perceberam que ter responsabilidade
social melhora consideravelmente a imagem e por consequência pode ser uma
fantástica ferramenta de marketing. Seja lá qual for a razão o importante é que
os consumidores veem com muito bons olhos os produtos e as empresas que
21
estão atuando com este objetivo. E por que não incluir neste rol, a inclusão na
sociedade e respeito às pessoas portadoras de deficiência.
A quarta razão é um tipo de efeito colateral que somente quem já
contratou um PPD sabe que existe. Trata-se da razão Emocional, ou seja uma
explosão de sentimentos positivos que invadem a empresa exclusivamente
devido ao fato de existir um colega PPD.
Existe a grande possibilidade de haver internamente na empresa uma
significativa melhora do clima interno, de alegria, de satisfação em trabalhar
numa organização, em que possa existir aumento da solidariedade entre os
colegas, e uma maior valorização do ser humano.
Afinal quem que não tem um parente direto portador de deficiência?
E o que foi feito para que esta pessoa tivesse a chance de poder sentir-se
útil, trabalhando como qualquer outro ser humano?
Este mesmo sentimento poderá passar pela mente dos clientes de sua
empresa ao saber que ela contrata e dá a possibilidade destas pessoas
poderem sonhar.
Logicamente algumas dificuldades vão aparecer, tais como um pequeno
investimento para garantir a acessibilidade, adaptação de equipamentos e
orientação profissional no período inicial.
Hoje, conhecendo o sucesso dos programas de inclusão em várias
empresas, pode-se afirmar que, além do cumprimento dos indicadores de
performance das atividades para a qual foram contratados, a melhoria do clima
organizacional e o ganho positivo na imagem da empresa perante a
comunidade, clientes e fornecedores são razões mais que suficientes para
implementar um projeto de contratação destes profissionais. Relativamente ao
Profissional Portador de Deficiência um fator relevante a ser considerado, é a
satisfação pessoal do ser humano que passa a ser tratado como um
CIDADÃO.
22
Abaixo segue um breve histórico das políticas sociais, das organizações
do terceiro setor e das Oscs ( organizações sociais civis ) especializadas no
Brasil, referentes aos respectivos períodos.
Séc. XIX
Poder público indiferente às política sociais.Organizações criadas pela
Igreja com mandato do Estado. A PPD é tratada em internatos, hospitais ou
asilos.
1930 - 60
Ampliação na prestação de serviços públicos pelo Estado de forma
fragmentada e seletiva. Ampliação das associações criadas para atender os
excluídos, com apoio da Igreja e do Estado. Iniciativas oficiais e particulares
isoladas. Predomina a segregação e o isolamento social.
1960 - 80
O
Estado
cria
uma
estrutura
hierarquizada
com
características
compensatórias e distributivas. Criação de escolas e classes especiais.
Atuação de órgãos como LBA, INAMPS. Aumenta o número de organizações.
Na área assistencial surgem convênios com financiamento da LBA.Mantém a
relação
assistencialista
e
clientelista.
Surgem
a
maioria
das
OSCs
especializadas a partir dos convênios com LBA. Introdução de práticas
chamadas “integrativas”. Relação assistencialista e paternalista
1980 - 2000
Constituição de 1988. Descentralização: municipalização, privatização e
publicização. Plano diretor de 1995 formaliza as parcerias com as OSCs.Lei nº
7.853/89 e Decreto 3.298/99. Aumento significativo das OSCs e essas passam
a ter maior atuação na defesa de direitos. Tornam-se mais organizadas
formando redes de organizações. Introdução da prática inclusiva. Legislação
voltada para inclusão reforça e regulamenta a atuação das OSCs.
23
2000 - Dias atuais
A Lei 11.180/05 possibilita a formação de contratos de aprendizagem com
indivíduos portadores de deficiência, a partir dos 14 anos de idade. Empresas
cada vez mais exercendo a função de seu papel social de inclusão , criando
inclusive diversas associações destinadas à inclusão. Descentralização
exercida de forma mais pró ativa, rede de OSCs com atuação efetiva e
reconhecida em relação à defesa dos direitos das PPDs.
A importância desta análise é de situar o processo de inclusão na história
das políticas públicas brasileiras e, assim, compreender melhor o atual
momento, suas características e dificuldades. Não existe a intenção de apenas
demonstrar um histórico resumido, como um processo evolutivo, sem
apresentar as contradições e os retrocessos dessas épocas. É importante
salientar que os resquícios do modelo anterior das políticas sociais, como o
clientelismo e o paternalismo, são elementos importantes que vão influenciar o
atendimento atual.
Da mesma maneira, os fundamentos da assistência ao portador de
deficiência, funcionando durante décadas como um modelo segregativo e
adaptativo, atuam como um empecilho para se atingir a inclusão. Atuar para
alcançar a inclusão significa romper com uma prática que persistiu durante
anos e fundamentou todo tipo de assistência à pessoa portadora de deficiência.
Muitas das leis criadas no Brasil para garantir os direitos sociais da pessoa
portadora de deficiência não conseguiram se consolidar. Um exemplo que não
contempla a inclusão como um todo é a Lei de Diretrizes e Bases da
Educação, de 20/12/96 (LDB), que possui como princípio garantir a presença
de todos na escola regular.
Apesar de possuir um capítulo específico sobre a Educação Especial
(cap. V, artigo 58), ela mantém ressalvas, quando coloca que o aluno com
deficiência tem de estar preferencialmente na escola regular. A palavra
preferencialmente já é excludente, pois a alusão ao “preferencial” não garante
24
a obrigatoriedade, permitindo o encaminhamento e a manutenção das escolas
especiais.
Em relação às empresas, a prática de responsabilidade social pode ser
uma maneira de permitir um trabalho menos alienante e menos agressivo para
o trabalhador. A ação social possibilita o reconhecimento demandado por cada
sujeito, permite a sublimação e a construção de sua identidade. Todos querem
e necessitam ser reconhecidos pelo outro, ser amados e valorizados, e a
prática de responsabilidade social pode abrir caminhos para essa realização.
Através das ações sociais, o trabalhador PDDs , que sempre foi colocado no
lugar de objeto e tratado como mercadoria, pode ver modificar essa posição. O
trabalhador tem, assim, a chance de deixar de ser apenas produtor de objetos
para o outro, ou consumidor desses mesmos objetos. Tal política significaria,
alguma possibilidade de realização para os trabalhadores e também para os
dirigentes
empresariais,
uma
possibilidade
de
participação
social
e
possibilidade até de um certo alívio face ao sentimento de culpa diante das
desigualdades sociais, possibilitando maior satisfação com o trabalho e menor
rotatividade, o que se traduz em maior produção e lucratividade para a
empresa.
Os aspectos aqui considerados sobre a prática de responsabilidade social
se referem a dois lados de um mesmo objeto. O fato de uma empresa querer
desenvolver ações sociais não significa que ela esteja realmente sensibilizada
com as questões sociais, no seu entorno, ou mesmo para o público interno,
com sua política de RH. Por outro lado, se existe essa real preocupação com o
social, a empresa não pode deixar de ser competitiva ou de gerar lucros, até
por uma questão de sobrevivência.
São ações que têm de ser contrabalançadas para garantir a
sobrevivência da empresa e a efetivação das ações sociais. Não haveria,
assim,
uma
antítese
entre
as
duas
possibilidades,
mas
uma
complementaridade das ações. A inclusão de pessoas portadoras de
deficiência faz parte desse dilema da organização. Quando a empresa tender
mais para um aspecto da Responsabilidade Social, será mais inclusiva ou não.
25
Cabe-se ressaltar as vantagens comerciais e de fortalecimento da
imagem das empresas na contratação de PPDs.
Como se trata de um processo relativamente novo, pode-se dizer que é
um caminho a ser ainda percorrido pelas empresas.
26
CAPÍTULO III
O MERCADO
O tratamento jurídico dado às pessoas portadoras de deficiência evoluiu a
partir da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 (CF/88), que
prevê inúmeros instrumentos de proteção desses indivíduos. Embora o Brasil já
tivesse ratificado a Convenção 159 da Organização Internacional do Trabalho
(OIT), foi a CF/88 que rompeu com os modelos assistencialistas até então
operantes. As leis daí decorrentes marcaram a descentralização da
responsabilidade da inclusão dos portadores de deficiência e o Governo e a
sociedade foram envolvidos nesse processo.
Entre os dispositivos da CF/88, destaca-se o art. 7°, XXXI, que preceitua
que qualquer discriminação do trabalhador portador de deficiência no que diz
respeito a critérios de admissão e salário é proibida. Tal dispositivo é de suma
importância, já que passou a admitir o portador de deficiência como
trabalhador. Já o art. 37, VIII, do texto constitucional, exigiu que lhes fosse
reservado um percentual de cargos e empregos públicos.
Para que tal direito se torne efetivo foi criada a reserva de mercado que
consta na Lei 7.853/89, em seu art. 2°, parágrafo único, III, “d”. [5]
regulamentação da referida lei pelo Decreto 3.298/99 possibilitou a
concretização dos princípios constitucionais. Este Decreto foi ligeiramente
alterado pelo Decreto 5.296/04, que inclui o cumprimento de cotas de
portadores de deficiência que a empresa deve empregar.
Ainda com relação ao setor privado, a reserva de vagas para portadores
de deficiência é garantida pela Lei 8.213/91, que fixa percentuais de vagas que
devem ser preenchidas por beneficiários reabilitados ou pessoas habilitadas
que tenham algum tipo de deficiência.
Quanto ao direito à profissionalização, primeiro passo importante para a
inclusão do deficiente físico no mercado de trabalho, a Lei 11.180/05 possibilita
a formação de contratos de aprendizagem com indivíduos portadores de
deficiência, a partir dos 14 anos de idade. A referida lei estimula a parceria de
27
empresas e organizações não governamentais que atendem pessoas com
deficiência, tentando suprir as necessidades técnicas e profissionalizantes
desses indivíduos, aliada a soma de suas atividades com as empresas.
Mesmo diante do reconhecimento do direito ao trabalho do portador de
deficiência, o Brasil ainda não conseguiu resolver a problemática da
capacitação desses indivíduos, a inclusão deles no mercado de trabalho de
uma forma efetiva e a eliminação do preconceito que insiste em reinar desde
épocas passadas.
A Organização das Nações Unidas (ONU) também sugere algumas
medidas de incentivo às empresas que contratam portadores de deficiência,
visto que segundo a referida Organização, os portadores de deficiência ainda
estão distantes da igualdade de oportunidade. Destacam-se as seguintes
medidas: sistema de cotas com incentivo, isenções fiscais e aquisições
preferenciais ou outras modalidades de assistência financeira.
Ainda com relação ao setor privado, é necessário entender que não basta
somente cumprir a lei. É necessário quebrar paradigmas e se envolver em
programas de educação especial e profissional. A falta de conhecimento dos
gestores com relação ao potencial profissional dos portadores de necessidades
especiais é o que dificulta a incluir as PPD no mercado de trabalho. É preciso
preparar não só as instalações da empresa, mas principalmente ensinar seus
funcionários a se relacionarem de forma natural com os novos colaboradores.
(http://dougnahistoria.blogspot.com.br/2009/12/o-portador-de-deficiencia-fisicae-o.html)
No Brasil, a legislação sobre acesso de PPD ao mercado de trabalho
entrou em vigor há mais de 20 anos, como exemplo, tem-se a Lei nº 8.112/90,
que define até 20% o percentual de vagas em concursos públicos, e a nº
8.213/91, que determina cota
de vagas para a pessoa portadora de
necessidades especiais; variando de 2 a 5%, junto às empresas privadas com
mais de 100 funcionários. E , ainda assim, nota-se que a oportunidade para
este grupo específico , que o acesso ao mercado de trabalho, caminha em
passos lentos e a inserção é impulsionada apenas com a fiscalização mais
28
rigorosa pelo Ministério Público do Trabalho- MPT, mediante punições às
empresas que não vêm cumprindo as leis (MANZINI & TANAKA, 2005).
Lei nº8112/90, de 11/12/1990.
Art. 5o São requisitos básicos para investidura em cargo público:
§ 2o Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se
inscrever em concurso público para provimento de cargo cujas atribuições
sejam compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais pessoas
serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso.
Lei 8213/91 de 24/07/1991.
Art. 93 - a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher
de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou
pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção:
- até 200 funcionários
2%
- de 201 a 500 funcionários
3%
- de 501 a 1000 funcionários
4%
- de 1001 em diante funcionários
5%
A mencionada lei, não cita as empresas que tem seu quadro de
funcionários com um número inferior a 100 (cem), de qual forma ser definida a
contratação dos Portadores de Deficiência, mas é importante ressaltar que são
elogios para a empresa, que mesmo não sendo obrigada a contratar, o faz,
pelo fato que eles são competentes na função que exercem.
Em seu § 1º a lei também estabelece que o desligamento de um
empregado reabilitado ou portador de deficiência, só pode acontecer após a
contratação de substituto de condição semelhante.
Apesar da legislação, podemos observar que a realidade é diferente,
existe uma série de fatores que impedem o cumprimento dessa lei, e muitas
29
vezes, as empresas precisam arrumar justificativas por não estarem cumprindo
as cotas estabelecidas.
Já a Lei N.º 7.853, de 1989, dispõe sobre a Política Nacional para a
Integração da Pessoa Portadora de Deficiência, consolida as normas de
proteção, na área da educação, saúde, formação profissional e do trabalho,
recursos humanos e de edificações, e dispõe ainda, sobre o apoio às pessoas
portadoras de deficiência, sua integração social, sobre a Coordenadoria
Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE) e
demais normas pertinentes ao tema.
Diversos serviços de colocação profissional visam facilitar o ajuste entre a
oferta e a procura de mão de obra no mercado de trabalho. Mesmo para os não
portadores de deficiência, o sucesso desses serviços depende de bons
conhecimentos dos trabalhadores, das empresas e dos postos de trabalho.
Para o deficiente, os conhecimentos são cruciais. Cresce também o numero de
entidades para portadores de deficiência que além de reabilitar e qualificar, se
dedica a colocação de seus clientes no mercado de trabalho, contudo, o
número de portadores de deficiência é superior as colocações profissionais
conseguidas por essas entidades.
O Ministério do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) também mantém
um programa de apoio ao cumprimento das cotas. O Projeto Piloto Nacional de
Incentivo à Aprendizagem das Pessoas com Deficiência foi criado em parceria
com Ministério Público do Trabalho e conta com a participação de 35
empresas. Desenvolvido em 10 estados brasileiros, ele estimula os
empresários a contratar aprendizes deficientes por dois anos, com o
compromisso de qualificar os trabalhadores e depois contratá-los por tempo
indeterminado. No Rio Grande do Norte, primeiro estado a receber o programa,
em apenas sete meses, o número de pessoas com deficiência contratadas
como aprendizes saltou de quatro para 41.
Algumas empresas online ou não, disponibilizam serviços que utilizam
ferramentas de Centralização e disponibilização de Bases Curriculares,
30
obtendo informações de qualidade referente a qualificação profissional,
educacional e acadêmica juntamente com habilidades e competências dos
Profissionais com Deficiência, compartilhando essas informações com
empresas que buscam novos talentos e potencial humano na diversidade.
No cenário das Instituições Financeiras, a regra é a mesma, ou seja,
são seguidas as Leis 8.112/90 (Públicas) e 8.213/91 (privadas), e o que vemos
na realidade é um cenário substancialmente modificado e significativamente
mais dinâmico que há alguns anos.
Algumas deficiências não permitem que seu portador realize uma
ocupação sem o estabelecimento de condições facilitadoras, tais como jornada
variável, horários flexíveis de trabalho e adequação do ambiente de trabalho às
suas especificidades. Pode-se entender, ainda, como incluídas neste grupo, o
trabalho em tempo parcial. Estas organizações têm buscado firmemente a
adaptação, pois não há opção à mudanças. Além disso, gradativamente elas
vêm tentando abandonar uma atitude reativa para assumir uma postura pró
ativa em relação a essas mudanças.
Podemos constatar aprimoramentos e investimentos de Instituições
Financeiras em fluxos operacionais relativos à adequação de postos de
trabalho para funcionários portadores de deficiência, seja em equipamentos ou
software, assim como adequação de imobiliários ( piso tátil, rampas de acesso,
banheiros adaptados, e outros ).
Algumas associações sem fins lucrativos foram criadas por Instituições
Financeiras para realizações em prol dos funcionários portadores de deficiência
e seus familiares, com objetivo da melhoria da qualidade de vida através de
ações em defesa dos seus direitos, contribuindo assim para a sua inclusão
social.
Como exemplo temos a Apabb que foi criada em 11 de agosto de 1987
por um grupo de funcionários da Agência Centro do Banco do Brasil, em São
Paulo. Todos enfrentavam um desafio comum: eram pais de crianças que
precisavam de tratamento e cuidados especiais. O grupo começou a se reunir
31
em meados de 1986 para trocar ideias, experiências e informações. Os
encontros aconteciam na casa de um dos fundadores e giravam em torno do
papel que uma entidade voltada para as pessoas com deficiência
desempenharia e como deveria ser a atuação de seus integrantes. O apoio
mútuo era essencial para romper com o isolamento e criar novas alternativas.
Na fase inicial, as reuniões permitiam a troca de experiências, procedimentos e
indicações educacionais, médicas e terapêuticas. Ao mesmo tempo, esses
encontros foram consolidando uma prática solidária e profícua. Quando foi
fundada, a Apabb recebeu o nome de Associação de Pais e Amigos de
Pessoas Portadoras de Deficiência dos Funcionários do Banco do Brasil. Mais
tarde a denominação mudou para Associação de Pais, Amigos e Pessoas com
Deficiência, de Funcionários do Banco do Brasil e da Comunidade, para
abarcar a
crescente
participação da comunidade nas atividades
da
Organização. ( http://www.apabb.org.br/historico/ ).
Outro exemplo é a Fundação Bradesco que oferece, gratuitamente,
cursos de informática para Deficientes Visuais. Eles têm por objetivo capacitar
as pessoas com deficiência visual a se tornarem usuárias do computador no
ambiente Windows e a fazerem uso da Internet por meio do uso do software
Virtual Vision (que transforma todo texto em retorno sonoro). O curso contribui
ainda para a inclusão social à medida que permite a essas pessoas acessar
informações e ampliar conhecimentos e competências básicas, necessários
para seu acesso ao mercado. (http://www.fb.org.br/).
Cabe ressaltar também a importância do Projeto FEBRABAN de
Qualificação Profissional de Pessoas Portadoras de Deficiência. Em julho de
2002, estimulados pela Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência (Decreto
Federal nº 3.298, de dezembro de 1999), dez bancos passaram a apoiar a
FEBRABAN na realização de um investimento no desenvolvimento de fontes
de recrutamento e seleção de pessoas com deficiências físicas, visuais e
auditivas, realizando cursos para a qualificação profissional especificamente
voltado para o setor bancário.
32
O projeto envolve os bancos Bradesco, Itaú, Banco Real ABN AMRO,
BankBoston, HSBC, Citibank, Grupo Santander/Banespa, Banco Safra,
Sudameris e Unibanco. Para alguns destes bancos, o projeto está inserido nas
iniciativas de valorização da diversidade, que prevê ações afirmativas de
desenvolvimento de fontes para viabilizar efetivamente a qualificação
profissional e a participação, em melhores condições, nos processos seletivos
das empresas.
Para 2002 o projeto tinha como meta o atendimento de 400 alunos, que foi
superada com o atendimento de 463 alunos, dos quais, em São Paulo e Rio de
Janeiro, 396 foram aprovados. O projeto tem como parceiros o Instituto
Brasileiro de Defesa dos Direitos da Pessoa Portadora de Deficiência, a Sorri
Brasil, o PADEF/SERT (Programa de Apoio às Pessoas Portadoras de
Deficiência, da Secretaria de Emprego e Relações do Trabalho do Governo do
Estado de São Paulo), o SENAI e o SENAC, entidades de ensino
profissionalizante.
Exemplos como esses dignificam o processo de comprometimento ético
com a inclusão no mercado de trabalho, pois a inclusão não é apenas um
termo, mas sim todo um processo que envolve o funcionário, a família e é
claro , toda a sociedade, valorizando aí o trabalho de suma importância do
voluntariado.
A inserção de PPD no mercado de trabalho nas Instituições Financeiras,
segue de forma positiva no sentido do cumprimento das cotas em que os
percentuais exigidos por Lei são cumpridos, vemos que ações de
acessibilidade e flexibilidade para estabelecimento de condições facilitadoras
também são buscadas.
Mas a trajetória ainda é muito longa, pois a pequena participação das
PPD no mercado de trabalho e na geração de riquezas para o país não decorre
da falta de um sistema legal protetivo, mas sim da carência de ações,
estímulos e instituições que viabilizem de forma concreta a formação,
habilitação, e qualificação destes profissionais para o mercado de trabalho,
33
então, o grande desafio para as empresas é o de agir assertivamente no
sentido de integrar o profissional buscando através da formação profissional e
qualificada a equiparação de oportunidades.
Além disso, só inserir o portador de deficiência física nas organizações,
não basta, aderir a lei não é garantia de adaptação tanto do portador, quanto
dos funcionários que irão conviver com o mesmo, é preciso sensibilizar as
pessoas, compatibilizando mudanças comportamentais, com mudanças
estruturais e de atitudes. As empresas têm deparado com cenários
substancialmente modificados e significativamente mais dinâmicos que os
anteriores. Essas empresas têm buscado firmemente a adaptação a esses
novos cenários. Adaptação, renovação e revitalização significam mudança, e
as mudanças começam pelas pessoas.
34
CAPÍTULO IV
AS PROPOSTAS
O grande entrave da inserção e manutenção do portador de deficiência no
mercado de trabalho está: a) na carência de qualificação profissional; b) na
carência dos sistemas de habilitação e reabilitação e c) na falta de estímulos
econômicos que facilitam a sua contratação pelas empresas.
Na adoção de medidas que visem integrar os portadores de deficiência,
pode-se identificar dois grupos, uns que entendem que o tratamento jurídico é
suficiente para sanar o problema e outros que defendem o tratamento
econômico.
A verdade parece estar na combinação dos dois argumentos. Os
portadores de deficiência não necessitam de medidas preferenciais, mas sim
de remoção das barreiras que impedem a sua inserção no mercado de
trabalho. Necessariamente " para alcançar o objetivo de proporcionar aos
deficientes o acesso aos cargos e empregos públicos e privados, é necessário
que o Estado-legislador adote medidas niveladoras, a fim de remover os
obstáculos que se opõem ao livre desenvolvimento das PPD”. E é aí que surge
o principal problema relacionado ao assunto, ou seja, a deficiência na formação
profissional.
O sistema educacional brasileiro tem se mostrado ineficiente na medida
em que ainda não é capaz de atender a todas as crianças em idade escolar,
com cuidados especiais para aqueles que necessitam. Tal situação também
decorre de um problema estrutural, como ausência de escolas especiais e
profissionais educadores com formação adequada para trabalharem com
alunos portadores de deficiência.
Certamente, o desenvolvimento tecnológico tem auxiliado os portadores
de deficiência a superar suas limitações, exemplo claro disso, são as próteses
artificiais, as novas técnicas na área médica, etc.
35
No que se refere especificamente ao mercado de trabalho, as inovações
tecnológicas têm substituído o trabalho físico pelo intelectual, permitindo a
realização de tarefas mesmo a distância, é o teletrabalho, muitas vezes, com a
diminuição do número de postos de trabalho.
A realização de trabalhos com auxilio da informática, como por exemplo,
tem permitindo um maior acesso dos portadores de deficiência física no
mercado de trabalho. A habilitação e a reabilitação profissional dizem respeito
à adoção de medidas para habilitar ou restaurar uma capacidade produtiva no
portador de deficiência com vistas a integrá-lo ou reintegrá-lo no trabalho.
O sistema de habilitação e reabilitação é carente e não tem estrutura para
atender a todos os casos, permitindo o ingresso e o reingresso do portador de
deficiência física ou mental no mercado de trabalho. Alguns têm apontado
como solução para a inserção dos portadores de deficiência no mercado de
trabalho, uma maior flexibilização do Direito do Trabalho, de maneira a permitir
um crescimento no número de postos de trabalho existentes e adequações
específicas para cada realidade.
A fixação dos limites da flexibilização de direitos trabalhistas ainda é
muito controvertida no Direito do Trabalho brasileiro. O que não pode ser
aceito, é a existência de relações de trabalho sem proteção legal do Estado,
com argumentos de que o empregador e o empregado podem pactuar
livremente seus direitos e deveres, como decorrência do princípio da
autonomia privada.
Feitas essas considerações, não parece ser que o portador de deficiência
ainda está fora do mercado formal de trabalho por ausência ou deficiência de
um tratamento legal, mas sim por problemas de ações concretas que permitam
uma qualificação profissional adequada, existência de sistemas de habilitação
e reabilitação eficientes e de estímulos econômicos que facilitam a sua
contratação pelas empresas.
( http://www.mp.rs.gov.br/dirhum/doutrina/id249.htm )
36
Analisando de uma forma pessoal, acredito que o desafio maior relativo às
PPD no mercado de trabalho é a formação e o perfil, tendo em vista cada vez
mais a exigência da questão da multifuncionalidade. Hoje, o profissional em
qualquer atividade tem que ter uma habilidade muito grande de abraçar muitas
coisas, tem que ser flexível. Antes as empresas demitiam e admitiam. Hoje as
empresas trocam, pra evitar que o próprio funcionário tenha que sair e retornar.
Então, a flexibilidade, a energia e a disposição têm que ser grandes, em todas
as áreas pela competitividade do mercado, e isto não é fácil de encontrar em
qualquer profissional, e na questão da formação, como já citado antes, a
formação educacional para as PPD é ainda carente, o que por si só não
impede o portador de superar também este obstáculo e qualificar-se, podendo
exercer seus conhecimentos, habilidades e atitudes.
Da parte do governo pode haver contribuições no sentido de oportunizar
educação às PPD, flexibilizar a aplicação das Leis, oferecer benefícios às
empresas inclusivas, fomentar campanhas de conscientização de combate ao
preconceito, criar e ampliar políticas voltadas às PPD, abrir espaços para a
sociedade discutir e debater o tema, e finalmente oportunizar a inclusão das
PPD em todos os setores da sociedade.
Das empresas o compromisso de cumprir a Lei das cotas, postura da
organização perante a realidade social com a qual a Lei se preocupa, adesão e
crença no projeto das pessoas envolvidas em desenvolvê-lo e realizá-lo,
compromisso ético com a inclusão de forma humana e assertiva.
Já da parte das PPD a auto contribuição pode ocorrer através da busca de
oportunidades de qualificação, reivindicação de direitos, organização em
entidades, apoio familiar e conscientização plena de suas capacidades de
Portadores de EFICIÊNCIA.
37
CONCLUSÃO
O ser humano em sua essência foi feito para amar. Há 19 anos plantei 2
sementes no mundo, que são meus filhos, eles, como milhões de outras
pessoas no Brasil e no mundo, são considerados PPD.
Há alguns anos, também me tornei portador de uma deficiência, pois
passei a usar óculos. Agora, pertenço ao grupo dos deficientes visuais que,
como os óculos, apresentam vários graus. O meu é da ordem dos 1,5 graus.
Todos nascem extremamente deficientes, e durante a vida permanecem
frágeis, e se receberem a benção de atingir a velhice, certamente voltarão a
ser deficientes, seja deficiência sensorial, motor, intelectual ou mental.
Ser humano é aceitar e amar os outros, com suas forças e fraquezas. As
PPD são portadores de esperança e suscitam um engajamento maior. Ao
falarmos de inclusão no mercado de trabalho, não estamos nos referindo à
bondade nem favor, estamos cumprindo o papel ético de uma sociedade
democrática, pois as cotas previstas por Lei para as PPD, apenas revelam que
estas quando inseridas, são absolutamente capazes em suas atividades,
dependendo apenas que os “obstáculos” naturais sejam minimizados (direito
de todos à acessibilidade).
O papel das Instituições Financeiras na receptividade destas pessoas,
como já citado em parágrafos anteriores, tem sido relevante, pelo esforço em
adaptarem-se às normas de acessibilidade, pelo engajamento na causa, ou até
mesmo pela criação de instituições de apoio, desenvolvendo um trabalho
imprescindível para a conscientização da sociedade. Mas apesar do esforço,
ainda engatinhamos nesse sentido, pois falamos de algumas exceções que
mesmo através de muito esforço, ainda estão longe de atingir um patamar
desejado, isto sem falar que esta conscientização é minoria, mas já serve de
exemplo pelas iniciativas. Um dos maiores desafios ainda, acredito ser a falta
ou baixa qualidade na parte educacional e profissionalizante dirigida às PPD,
seja por falta de qualificação profissional, ferramentas, experiência ou iniciativa.
38
Mas a largada já foi dada, então, com atitudes governamentais, atitudes
empresariais, engajamento da sociedade, e principalmente o que jamais esteve
ausente,
a
força,
disciplina,
coragem,
atitude,
esperança,
vontade,
aprendizagem e perseverança das PPD, poderemos através da inclusão
destas, convivermos melhor com nossas próprias deficiências.
39
ANEXOS
Índice de anexos
Anexo 01 Entrevista;
Anexo 02 Reportagem;
Anexo 03 Exemplo;
Anexo 04 Parábola.
40
ANEXO 01
ENTREVISTA
Mais de 20 anos já decorreram desde a sanção da Lei Federal 8.213/91
que determina a contratação de pessoas portadoras de deficiência. A chamada
Lei de Cotas, como ficou conhecida, estabelece que organizações a partir de
100 profissionais já reservem 2% do seu quadro para pessoas que tenham
algum tipo de deficiência. Passadas mais de duas décadas, ainda é possível
encontrar muitas organizações
com dificuldades
para
cumprir a
lei.
Para se ter uma ideia geral do cenário nacional, segundo o Censo 2010
realizado pelo IBGE (Fundação Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística, o
Brasil possui cerca de 17 milhões de portadores de algum tipo de deficiência
severa e o ingresso no mercado de trabalho continua sendo um grande
problema.
O Estado de São Paulo tornou-se o principal empregador de deficientes
brasileiros, registrando 44% de adesão das organizações. Já no Rio de
Janeiro, esse percentual não chega a 20%. Mas, porque existe tanta
dificuldade para se contratar deficientes?
Para responder essa e outras questões, o RH.com.br entrevistou David
Gurevitz, diretor da Delphi, empresa especializada em Medicina e Segurança
do Trabalho, e que hoje está à frente de um programa que disponibiliza o
preenchimento de vagas nas empresas. "Em apenas um ano, atendemos mais
de 84 empresas. Esse trabalho resultou na contratação de 393 profissionais
com deficiência", comemora. Ele afirma que o Ministério do Trabalho e
Emprego aumentou a fiscalização para que a Lei de Cotas seja cumprida, mas
ainda existe um longo caminho a ser percorrido e os deficientes tenham espaço
assegurado no mercado de trabalho. Confira a entrevista na íntegra!
RH.com.br - Já se passaram mais de 20 anos desde a sanção da Lei Federal
8.213/91, que determina a contratação de profissionais deficientes para
41
empresas com mais de 100 funcionários. Apesar do tempo, ainda é clara a
dificuldade das organizações em cumprirem as determinações da lei. Que
fatores contribuem para essa realidade?
David Gurevitz - O IBGE realizou uma pesquisa que comprova que 6% dos
deficientes brasileiros, dos diversos tipos físico, visual, auditivo e mental,
podem atuar em alguma atividade laboral. Contudo, observo que as empresas
têm dificuldades de contratar profissionais com algum tipo de deficiência,
simplesmente porque não existe um órgão que forneça um cadastro com dados
essências que possam facilitem a inclusão dessas pessoas no mercado de
trabalho. Além disso, existe outro fator: as próprias organizações sentem
dificuldade em especificar que funções poderiam ser exercidas por algum tipo
de portador de deficiência.
RH - Essa realidade tende a ser revertida em médio ou longo prazo?
David Gurevitz - Tenho a esperança que sim, pois a cobrança de parte da
fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego está aumentando. Outro
indicador que nos anima é o aumento do número de empresas que também
começam a entender melhor os diversos tipos de deficiências. Isso faz com
que os profissionais, mesmo que possuam algum tipo de deficiência, possam
ser
contratados
para
funções
mais
adequadas
às
suas
realidades.
Consequentemente, isso geraria um melhor desempenho do profissional e
haveria um ganho para os dois lados: funcionário e organização.
RH - É comum encontrar no mercado empresas que confundem a contratação
de deficientes com assistencialismo? Por que isso ocorre?
David Gurevitz - Infelizmente, isso ocorre mais do que se imagina. A impressão
que o mercado passa é a de que, ainda, muitas empresas consideram que
42
governo impõe mais um custo a elas. A Lei de Cotas ainda não é muito bem
aceita por alguns e isso complica a situação. Na verdade, a contratação desses
profissionais traz uma melhor imagem para a empresa junto à sociedade, além
da redução de riscos de multas pelo descumprimento da lei. E ainda existem
relatos, fatos concretos de que quando uma organização dá a oportunidade a
algum deficiente, geralmente a entrega desse profissional é muito significativa
e chaga a surpreender na maioria dos casos.
RH - Uma vez que a empresa estabelece a meta de cumprir a determinação da
Lei de Cotas, qual o primeiro passo para ter êxito nesse programa?
David Gurevitz - O primeiro passo é definir quais as funções que podem ser
exercidas por qual tipo de deficientes. Por exemplo, um programador de
computação pode perfeitamente ser um paraplégico ou um portador de
deficiência auditiva. Fora isso, é essencial verificar na própria empresa, através
de check list e avaliação médica especializada, a existência de deficientes.
Muitas vezes é possível preencher as cotas com funcionários da própria
empresa, já qualificados e que estão apenas esperando uma oportunidade
para mudar de função e dar um novo rumo à sua carreira.
RH - Quais os principais cuidados que uma empresa deve adotar, ao investir
na contratação de pessoas com deficiência?
David Gurevitz - Além da correta seleção que deve ser realizada através da
área de RH em conjunto com o setor requisitante, é indispensável preparar os
postos de trabalho para que os profissionais exerçam suas atividades e deem o
melhor do seu potencial. Deve-se também observar se a organização oferece a
esses profissionais acessos a banheiros e às dependências da empresa, para
que possam transitar com tranquilidade.
43
RH - No Brasil, os centros profissionalizantes estão atentos para esse público
de trabalhadores?
David
Gurevitz
-
Sim,
existem
centros
que
oferecem
cursos
para
profissionalizar e que facilitam a acessibilidade para portadores de deficiência,
inclusive para os que têm problemas com a coordenação motora. Algumas
entidades não governamentais também abrem espaço para que os deficientes
aprendam alguma atividade e tenha mais chances de ingressar no mercado de
trabalho.
RH - Apesar de tantas dificuldades que se apresentam no mercado, é possível
encontrar empresas que sirvam de modelos no que se refere a programas
direcionados à contratação de profissionais com deficiência?
David Gurevitz - Sim, é possível encontrarmos bons exemplos. Temos, por
exemplo, no Rio de Janeiro, o Banco Pactual e os colégios Santo Agostinho e
Teresiano. Em apenas um ano, a equipe da Delphi, conseguiu atender a 84
empresas. O resultado foi muito animador, pois esse trabalho resultou na
contratação de 393 profissionais com deficiência.
RH - Para as organizações que pretendem investir na contratação de
deficientes, que orientações o senhor daria?
David Gurevitz - Em primeiro lugar, façam uma avaliação no seu corpo de
trabalho para verificar se, de fato, já não existem pessoas com deficiência.
Segundo: acreditem no potencial dessas pessoas, porque elas têm valor e
podem agregar muito ao dia a dia da empresa. Aproveitando a oportunidade,
queria deixar um recado para os deficientes que procuram uma oportunidade
no mercado: revejam seus currículos, enfatizem seus pontos fortes e durante
44
as entrevistas de seleção, confiem em si antes de tudo. Porque se vocês não
confiarem que são capazes, dificilmente conquistarão a confiança dos outros,
principalmente em um mercado tão competitivo. Atualizem-se, sempre que
possível, busquem cursos e tenham sempre em mente que muitos deficientes
estão empregados porque não desistiram diante dos obstáculos da vida.
(http://www.rh.com.br/)
45
ANEXO 02
REPORTAGEM
O carioca Breno Viola é mais conhecido pelo papel no filme "Colegas",
grande sucesso do cinema nacional nos últimos meses. Mas nem todos sabem
que uma das principais vocações do ator não está nas telonas e sim nos
tatames. Além de atuar em filmes, Breno é considerado um verdadeiro
fenômeno do judô para portadores de Síndrome de Down, com direito a
inúmeros títulos internacionais da modalidade.
Na verdade, os feitos de Breno vão além da conquista de medalhas. Em
2002, ele se tornou o primeiro atleta com deficiência intelectual das Américas a
chegar à faixa preta na arte marcial. Atualmente, o carioca de 32 anos é o
único a obter o terceiro Dan (grau) do judô, além de atuar como árbitro do
esporte.
"O judô faz parte da minha vida e sempre fará, vou continuar até o meu
corpo aguentar. É algo da minha rotina e que eu gosto muito. O judô me ajudou
a me impor como pessoa diante de todos", afirmou o lutador em entrevista ao
UOL Esporte.
A rotina de treinamentos de Breno é digna de um atleta de alto rendimento
da modalidade. Ele pratica a arte marcial de segunda a sexta no Flamengo, por
até 20 horas semanais, sempre no meio de judocas sem qualquer tipo de
deficiência.
Ele disputa desde 2004 uma série de competições fora do Brasil. Além de
lutar no peso leve (até 73 kg), Breno também se arrisca no absoluto contra
adversários bem mais altos e pesados, como no campeonato "Judo for All",
sediado na Itália, onde conquistou o ouro em sua categoria e o bronze no peso
sem limite.
"O Breno Viola é um dos atletas mais determinados para o treinamento.
Fora do Brasil, dificilmente você encontra um judoca da Special Olympics
46
[torneio para pessoas com deficiência intelectual] treinando junto com atletas
de alto rendimento. Mas o Breno sempre buscou isso como uma forma de estar
próximo aos ídolos do esporte e poder aprender com eles também", destacou
Leonardo Mataruna, estrategista da seleção principal de judô e um dos
treinadores de Breno.
O ator começou a praticar a modalidade com o irmão mais velho quando
tinha apenas três anos. Aos seis, ele se inscreveu na academia e nunca mais
parou. De acordo com Breno, ele superou uma série de preconceitos graças à
prática da modalidade japonesa.
"Sofria com gozações dos outros, mas o judô me ajudou a falar mais
grosso e a me impor mais", comentou o ator. "Tento misturar o estilo japonês,
mais técnico, e o europeu, de mais força. Os dois são importantes no judô",
completou Breno, que aponta Flávio Canto, Sebastian Pereira e a lenda
nipônica Yasuhiro Yamashita como ídolos.
Mas apesar de romper uma série de barreiras no tatame, Breno Viola é
mais conhecido pelo trabalho como ator. Protagonista do filme "Colegas" ao
lado de Rita Pokk e Ariel Goldenberg, ele interpreta um galanteador que foge
da clínica para portadores de Síndrome de Down ao lado dos amigos para
realizar seus sonhos.
O filme ganhou ainda mais projeção graças à campanha de seu
companheiro Ariel para que o astro hollywoodiano Sean Penn viesse ao Brasil
na estreia do filme. Apesar de faltar ao evento, o americano recebeu Ariel em
sua casa, em Malibu (EUA).
Enquanto isso, Breno estava em Nova York preparando um discurso na
Conferência do Dia Internacional da Síndrome de Down, realizada na sede da
ONU. "O movimento Down precisa da ajuda das pessoas e discursar na ONU
foi muito bom. Precisamos ajudar as pessoas que realmente precisam e foi isso
o que eu falei", afirmou Breno.
(http://esporte.uol.com.br/judo/ultimas-noticias/2013/03/27/astro-do-filmecolegas-divide-cinema-com-status-de-fenomeno-do-judo.htm)
47
ANEXO 03
EXEMPLO
Tudo bem que a Lei 8.213, de 1991, obriga as empresas com mais de 100
funcionários destinarem de 2% a 5% de suas vagas para portadores com
qualquer tipo de deficiência. Entretanto, muitas empresas têm ido além da
obrigatoriedade e oferecido oportunidades atrativas para aqueles com maior
restrição física ou mental.
Dentre esse grupo de empresas podemos citar uma empresa que
desenvolveu um projeto específico aos deficientes. A Uranet Projetos e
Sistemas em apoio à Associação de Assistência à Criança Deficiente (AACD),
Associação para Valorização e Promoção de Excepcionais (AVAPE) e
Associação Evangélica Brasileira (AEB), criou o projeto de home office para os
atendentes especiais, que teve início em abril de 2003 com o nome de “Projeto
Atendimento Especial”. O objetivo foi incentivar a inserção do portador de
necessidades especiais no mercado de trabalho, facilitando o exercício das
suas atividades profissionais.
“Para quem depende de uma cadeira de rodas, o processo de locomoção
ao trabalho é exaustivo e desestimulante. Em um determinado momento, este
profissional acaba desistindo do emprego”, afirma o presidente da Uranet,
Andres Enrique Rueda Garcia.
O portador de deficiência física, Leandro Ribeiro da Silva, 24 anos,
trabalha para a Uranet há mais de dois anos e confirma os benefícios do home
office. “Estou muito satisfeito, pois foi uma grande oportunidade profissional. E
o que mais impressiona é a estrutura, o acompanhamento e treinamento que a
empresa oferece, mesmo de longe”.
Os atendentes especiais conseguem trabalhar de suas casas graças ao
IntergrALL, uma solução virtual de gerenciamento inteligente de contact
centers, desenvolvida pela própria Uranet, 100% web, que pode ser utilizada
48
em qualquer computador. As facilidades do software permitem que a empresa
instale toda a configuração física de atendimento na residência do atendente
especial. Além de toda a infraestrutura de que precisam para trabalhar, como
telefone, computador, rack, conexão em banda larga e aplicativos de frontend,
os 150 funcionários em regime de home office recebem treinamento por meio
de sistemas de ensino à distância (e-learning), que, democraticamente, lhes
garantem o mesmo nível de acesso à informação e ao conhecimento dos
colaboradores que trabalham dentro da Uranet.
O Grupo Fleury também apostou na responsabilidade social quando, em
2009, implantou o processo seletivo contínuo que consiste em, semanalmente,
buscar no mercado, em parceria com a Perfil de Talentos (empresa
especializada em recrutamento e seleção), profissionais com deficiência aptos
a atuarem nas diversas áreas do Grupo.
(http://carreiraenegocios.uol.com.br/gestao-motivacao/28/artigo206516-1.asp)
49
ANEXO 04
PARÁBOLA
Há alguns anos, nas para - olimpíadas de Seattle (EUA), nove
participantes, todos com deficiência mental, alinharam-se para a largada da
corrida dos 100 metros rasos. Ao sinal, todos partiram, não exatamente em
disparada, mas com vontade de dar o melhor de si, terminar a corrida e ganhar.
Um dos garotos tropeçou no asfalto, caiu e começou a chorar. Os outros
oito ouviram o choro. Diminuíram o passo e olharam para trás. Então viraram e
voltaram. Todos eles.
Uma das meninas com síndrome de Down ajoelhou, deu um beijo no
garoto e disse:
-- Pronto, agora vai sarar!
E todos os nove competidores deram os braços e andaram juntos até a
linha de chegada. O estádio inteiro levantou e os aplausos duraram muitos
minutos.
Talvez os atletas fossem deficientes mentais... mas com certeza, não
eram deficientes espirituais. A lição desta parábola, vista pela televisão por
milhões de pessoas em todo o planeta, todos nós sabemos: o que importa
nesta vida, mais do que ganhar sozinho, é ajudar os outros a vencer, mesmo
que isso signifique diminuir os nossos passos.
Superdotado intelectualmente, o cientista Albert Einstein dizia: “Procure
ser um homem de valor, em vez de procurar ser um homem de sucesso”.
(MIRANDA, E.E. 2012.)
50
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
BUSCAGLIA, L. F. Os deficientes e seus pais. Tradução de Raquel Mendes. 5
ed. Rio de Janeiro: Record, 2006.
SILVA, O.M. A Epopéia Ignorada- A pessoa deficiente na História do mundo de
Ontem e de Hoje.São Paulo. Cedas, 1986.
MANZINI, E. J. TANAKA, E. D. O. .O que os empregadores pensam sobre o
trabalho da pessoa com deficiência. 2005.
PASTORE, J. Oportunidade de trabalho para Portadores de Deficiência. São
Paulo: Editora LTr. 2000.
MIRANDA, E.E. Maravilhas a caminho.Editora Loyola.2012.
51
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
02
AGRADECIMENTO
03
DEDICATÓRIA
04
INSPIRAÇÃO
05
RESUMO
06
METODOLOGIA
07
SUMÁRIO
08
INTRODUÇÃO
09
CAPÍTULO I
A HISTÓRIA
13
CAPÍTULO II
COMENTÁRIOS INICIAIS
16
CAPÍTULO III
O MERCADO
27
CAPÍTULO IV
AS PROPOSTAS
35
CONCLUSÃO
38
ANEXOS
40
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
51
ÍNDICE
52
52
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição:
Título da Monografia:
Autor:
Data da entrega:
Avaliado por:
Conceito:
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