ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS
OS PADRÕES DE CONTRATAÇÃO
NOTAS DE AULA
PROF. GIACOMO BALBINOTTO NETO
UFRGS/PPGE
1
A Contratação
Hiring is the primary role of many personnel
departaments, bet few personnel specialists
provide managers of other departaments with
much guindance on how to set hiring standards.
Nor are they often asked. Our first substantive
capter is, therefore, a discussion of hiring.
Edward Lazear (1998, p.9)
2
A Contratação
Hiring policies are at the heart of firms’
overall HRM strategy.
Robert J. LaLonde (2004)
3
A Contratação
Prioridades nos recursos humanos
-
Recrutamento, seleção e colocação – 55%
Treinamento e desenvolvimento
- 46%
Benefícios aos empregados
- 36%
Compensação
- 32%
Empregado/ Relações trabalhistas
- 28%
Fonte: www.bna.com [BNA, 49 (4), pt.II (january), 1998]
4
A razão para a ocorrência de vagas
[Lars Behrenz (2001, p. 264 – Tabela 2)]
o caso sueco
Razão
Número
%
Aposentadoria de um empregado
27
3,4
Demissão voluntária
154
19,6
Empregado mudou de posição
41
5,2
O próprio candidato fez o contato
20
2,6
Expansão de uma certa atividade
386
49,2
O empregado está deixando o
emprego
130
16,6
Outras razões
66
8,4
784
100,0
Total
5
Contratação (Hiring)
6
A Fixação dos padrões de contratação:
o dilema custos x produtividade?
Miller: “The business world is getting more and
more competitive. Labor is 75% of our costs.
We must compete with Singapore and Malaysia.
We need to hire cheap labor.”
Smith: “Today, quality is everything. We cannot
make good without good people. We should hire
the best, no matter the cost.”
7
Contratação – Questões
Quais são os níveis de habilidades que devem ser
considerados para um determinado emprego?
Como definir qualificação? O critério é educação
formal, ou pode haver outros?
Qual é o dilema entre qualidade e quantidade?
Como isto se relaciona com o livre comércio?
8
Contratação – Questões
Trabalhadores com alta qualificação são
melhores para trabalhar?
Trabalhadores com alta qualificação valem o
custo adicional de seus salários?
Quanto trabalhadores qualificados são
necessários?
9
Contratação – Questões
Que níveis de qualificação devem ser considerados para
um cargo específico?
Qual é o trade-off (dilema) entre quantidade e
qualidade?
Dois trabalhadores pouco qualificados são mais ou
menos produtivos que um trabalhador qualificado?
As condições da oferta de trabalho são importantes? A
disponibilidade de trabalhadores é relevante?
10
Contratação – Questões
Depois de decidir qual o tipo de trabalhador contratar,
como a firma decide quantos contratar?
Que tipo de informação ajudaria a responder essas
questões?
A situação financeira da firma é importante na escolha
dos trabalhadores?
O que você deve fazer quando não conhece a
produtividade do trabalhador de modo preciso?
11
A oportunidade de aplicar a abordagem
econômica a administração dos recursos humanos
Alguns conceitos simples derivados da microeconomia podem guiar
os administradores quando respoderem aquelas questões.
As decisões de contratação de mão-de-obra envolvem dilemas:

Comparação de custos e benefícios…



Decisão de criar uma vaga na empresa .
Contratar um candidato potencial.
Sobre o que basear os cálculos de contratação?
As decisões devem levar os administradores a contratar o tipo de
mão-de-obra mais barato em termos relativos.
12
O Dilema dos Trabalhadores
Qualificados x Não Qualificados
Problemas a serem tratados em aula:
Variáveis relevantes para a qualificação;
Tecnologia da produção;
Disponibilidade dos trabalhadores;
Como decidir quando é difícil obter informações;
Contratações arriscadas;
Problemas de coordenação.
13
O Dilema dos Trabalhadores
Qualificados x Não Qualificados
- Aqui assumimos que todos nós temos toda a
informação que necessitamos para tomar uma
decisão com relação a contratação dos
trabalhadores.
Ou seja, não há informação assimétrica.
14
Questão Fundamental com Relação
aos Padrões de Contratação
A principal questão que aqui se coloca é a
seguinte:
É melhor contratar as “melhores pessoas”,
independentemente de seu custo? Ou é melhor
contratar as “pessoas mais baratas”,
independentemente de sua qualidade?
15
O Dilema dos Trabalhadores
Qualificados x Não Qualificados
Qualificados: nível universitário [U]
Não qualificado: nível colegial [HS]
Mercado estabelece o diferencial de
equilíbrio
[cf. Lazear tabela 2.2, p.13]
Se as empresas contratam mais de um
nível, um novo diferencial se estabelece.
16
O Dilema dos Trabalhadores
Qualificados x Não Qualificados
Histórico do desempenho
A firma deve recorrer aos seus registros
históricos para determinar os níveis de
produtividade relativa associados com diferentes
níveis de educação.
[cf. tabela 2.1, p.12, Lazear (1998)]
17
Histórico do Desempenho
[Lazear (1998, tabela 2.1, p.12)]
18
Os registros históricos da firma
Média das venda entre os vendedores com
segundo grau - $ 1.475/ano
Média de vendas entre os vendedores com grau
universitário - $ 1.833/ano
 (1.883/1.475) = 1,28
 Os trabalhadores com grau universitário são,
em média 28% mais produtivos que os HS.
19
Dados sobre o salário horário real por nível de
educação – 1990 [Lazear (1998, p.13)]
20
Dados sobre o salário horário
real por nível de educação - 1990
Trabalhadores com HS - $ 6,82
Trabalhadores universitários (college) - $ 10,25
 razão salarial – 1,50
21
Dados sobre o salário horário real
por nível de educação - 1990
Os dados referentes ao mercado de trabalho
são relevantes para predizer para as firmas de
empregados diferentes tipos de trabalhadores.
Assim, em 1990, a razão era 1,50.
Isto implica, então, que os que possuíam o grau
universitário ganhavam cerca de 50% a mais do
que os que possuíam apenas o segundo grau.
22
O que os dados históricos da firma e
do mercado de trabalho mostram?
Os dados históricos indicaram que os universitários são
mais produtivos do que têm apenas o segundo grau. Mas
os dados referentes ao mercado de trabalho indicaram
que eles são também os que têm salários mais elevados.
Questão:
- Qual é a melhor decisão para firma?
23
Um Pouco de Análise ...
#
A firma que contratasse um universitário esperaria
que:
($1.883 milhões/ano)/12 = $ 156,94 p/mês em vendas.
# A firma que contratasse um trabalhador com HS
esperaria que:
($1.474 milhões/ano)/12 = $122,917 p/ mês em
vendas.
24
Quantos Trabalhadores Empregar?
Para alcançar uma meta de $ 1milhão em
vendas por mês, a firma iria necessitar
empregar:
($1.000.000/ $ 156,994) = 6,372 universitários
($1.000.000/$ 122,917) = 8,136 secundaristas
25
Qual a Melhor Alternativa para a Firma?
Custo do HS = 176 x 8.136 x $6,82 = $9.766
Custo do U = 176 x 6.372 x $ 10,25 = $ 11.495
Número de horas que uma pessoa/mês trabalha.
26
Conclusão
Para obtermos $1.000.000 em vendas, a firma pode usar
HS ao custo de $9.766 ou universitários ao custo de
$11.495.
Portanto, a melhor estratégia é a de contratar
trabalhadores com HS.
Embora os universitários tenham um melhor
desempenho, ele não é suficientemente forte para
superar os seus altos custos.
27
Princípio Geral
- QU – o produto médio de um trabalhador com o grau
universitário;
- Qhs = produto médio de um trabalhador com o
segundo grau;
- Wu – salário de um trabalhador com grau
universitário;
- Whs = salário de um trabalhador com segundo grau.
28
Princípio Geral
É mais efetivo usar o trabalhador com o segundo
grau se, e somente se:
(Whs/Qhs) < (Wu/Qu)
A fórmula acima nos diz que para escolher o tipo de
trabalhador que produz o menor custo por unidade de
produto.
29
Princípio Geral em Termos Práticos
Qu= $1, 88 ;
Qhs = 1,48
Wu = 10,25 x 2112 horas = 21.648
Whs = 6,82 x 2112 horas = 14.404
(14.404/1.475.000) < (21.648/1.883.330)
0,0098 < 0,015
Portanto é mais barato produzir-se utilizando os trabalhadores com
segundo grau.
30
O dilema entre a escolha entre os
trabalhadores qualificados e não
qualificados
Alternativamente:
Compare a produtividade relativa aos preços reletivos
 Contrate os trabalhadores High School se
QC WC

QH WH

QH WH

QC WC
A produtividade relativa dos high school é mais elevada
do que o seu preço relativo.
31
O dilema entre a escolha entre os
trabalhadores qualificados e não
qualificados
Princípio geral para escolher o padrão de
qualificação:
O trabalho mais custo- efetivo é o trabalho que
tem a menor relação salário- produto.
Importante: a escolha pode mudar no tempo,
pois os salários e as produtividades mudam.
32
O dilema entre a escolha entre
os trabalhadores qualificados
e não qualificados
Valores relativos ou absolutos?
O relevante é a relação entre o salário e o produto e
não o nível absoluto do salário ou do produto
No nosso exemplo: é preferível contratar um maior
número de empregados com nível colegial do que um
menor número de empregados com nível universitário.
Recomendação: ler o exemplo do Box da página 17 e o
artigo de Naugth & Barth (1992)
33
Welcome To The Days Inn Atlanta
34
Naugth & Barth (1992) e
o Caso do Days Inn
Worker Choice at Days Inns
Days Inns of America, a hotel franchiser, traditionally staffed its reservation center
with young employees who were willing to work at the minimum wage. The staff
answered phone calls from potential guests and booked reservations. However, due
to a shortage of low-skilled workers, wages began to rise for this age and
experience group. Days Inns decided to re-examine their targeted recruiting group
for these positions.
Management realized that the sedentary nature of the job was well suited for
elderly workers. In addition, senior citizens were a readily available work force that
could be hired for only slightly more than young workers, when training and other
costs were included.
What happened? With productivity defined as a combination of average call length
and number of reservations booked, older workers talked on the phone longer but
made more reservations. The higher proportion of calls that resulted in actual
reservations more than offset the additional time used. Elderly workers had a lower
salary to productivity ratio, making them the most cost-effective labor. The savings
were even higher because the older employees had a significantly lower turnover
rate.
35
Naugth & Barth (1992) e
o Caso do Days Inn
Perhaps our most important finding is that for Days Inns, the
experiment in hiring older workers was a success. The company found
a new and valuable source of labor that helped solve a significant
human resources problem. Additionally, we have found important
differences between the two types of workers. Older workers on
average:
(1) remain on the job much longer than younger workers,
(2) receive higher wages, but only because they stay on the job much
longer, and
(3) spend more time talking to callers but are more successful in
booking reservations.
36
Naugth & Barth (1992) e
o Caso do Days Inn
Our empirical analyses have shown that on average older workers cost
slightly more than younger workers in the reservations agent job.
These same analyses have shown that although older workers cost a
little more, they are worth it. Although they work somewhat more
slowly than their younger counterparts, the increased costs of longer
conversations are offset by their increased productivity in booking
reservations. After adjusting for the increased revenues produced by
older workers, the net cost of employing older workers is nearly
identical to the net cost of employing younger workers. Sensitivity
analyses show these results to be robust.
37
A Produtividade
A produtividade é uma medida da quantidade e da
qualidade do trabalho realizado, considerando ou
levando-se em conta os custos dos recursos necessários
para realizar determinado trabalho.
É útil vermos a produtividade como uma razão entre o
insumo e o produto. Esta razão indica o valor adicionado
por uma organização ou numa economia.
38
Componentes da produtividade individual
Produtividade individual
Habilidade inata
-Talentos
- Interesse
- Personalidade
- Fatores físicos
Esforço expandido
Suporte
- Motivação
-Treinamento
- Ética
- Equipamento
- Presença no
trabalho
- Conhecimento de
expectativas
- Estruturação do
trabalho
- Colegas produtivos
39
Os custos unitários da mão-de-obra
Os custos unitários da mão-de-obra ou o os custos da
mão-de-obra por unidade de produto, a qual é
computada dividindo-se os custos médios da mão-deobra pelos níveis médios de produto.
Usando os custos unitários da mão-de-obra, pode-se
ver se uma firma está pagando salários relativamente
altos ainda pode ser competitiva se ele também puder
alcançar altos níveis de produtividade.
40
A situação financeira da firma e
os critérios de contratação
Se a situação financeira for ruim, vale a pena
economizar na contratação?
O princípio geral menciona a situação
financeira?
Contratar trabalhadores mais baratos melhora
ou piora a situação financeira da firma?
41
A situação financeira da firma
e os critérios de contratação
[Lazear (1998, p.18)]
Ano: 1978
Wc/Whs = 1,35
Qc/Qhs = 1,50
Qc = $ 30.000/ano
Os universitários deveriam ser
contratados porque a razão salarial
de 1,35 < 1,5 [a razão dos
produtos médios].
Qhs = 20.000/ano
42
A situação financeira da firma e os
critérios de contratação
[Lazear (1998, p.18)]
Se a firma obtém lucros de $1.000.000, temos que o
próximo universitário contratado gera $30.000 em
receita e a firma incorre em custos de $ 20.043.
[12 meses x 176 horas/mês x 9,49/hora]. Isto implica
que a firma obtém um lucro líquido de $ 9.957 e seus
lucros aumentam para $ 1.009.957.
No caso de se contratar um HS, o produto adicional
gerado seria de $ 20.000 e os custo incorridos somariam
o montante de $ 14.890/ano [12 x176 x 7,05]. Os lucros
seriam então de $ 5.110.
43
A situação financeira da firma
e os critérios de contratação
[Lazear (1998, p.18)]
Suponha agora que a firma está tendo prejuízos de $
100.000.
Se ela utiliza os universitários, os ganhos serão de $
30.000 e os custos de $ 20.043 e os ganhos líquidos de
$ 9.957. Esta decisão reduz suas perdas de $100.000
para $ 90.043 !
Se ele contatasse HS, as perdas seriam reduzidas de $
5.110 para $ 94.890 apenas !
44
A situação financeira da firma
e os critérios de contratação
Conclusão:
Os critérios nada têm a ver com situação
financeira da firma. Ou em outras palavras, a
escolha sobre o tipo de trabalhadores ou sobre
a qualidade dos trabalhadores a serem
contratados é independente da situação do
momentânea da firma.
Portanto, as decisões tomadas no RH da firma são
importantes, tanto no sentido de gerar lucros como
de reduzir os prejuízos !
45
A situação financeira da firma e
os critérios de contratação
A condição financeira da firma afeta,
isto sim, a sua decisão de continuar ou
não a produzir, mas não tem influência
sobre a determinação da decisão que
seja mais custo efetiva, uma vez que a
firma decida produzir.
46
Competição externa e o
mercado de trabalho
Nos EUA ouvimos a seguinte frase:
Foreign Competitors drive our companies out
of business because they have access to
cheaper labor!
Mas a questão real não é a se de o trabalho é
barato, mas se ele é mais custo efetivo !
47
Competição externa e
mercado de trabalho
Competição internacional e mercados de trabalho
País
Alemanha
EUA
México
Japão
Coréia
China
PIB/ trabalhador
$53.254
$45.728
$5.968
$47.026
$11.944
$630
Salário
$23.400
$22.049
$2.884
$28.374
$8.778
$468
Custo por $ PIB
0,439
0,482
0,483
0,603
0,735
0,743
48
Competição externa e
mercado de trabalho
A Alemanha possui o menor custo unitário por unidade
do PIB, apesar dos elevados salários anuais pagos.
Contudo, embora os salários médios sejam mais altos do
que a maioria dos países, sua produtividade é
suficientemente alta para tornar seus custos mais
baixos.
Já a China, apesar dos baixos salários, possui elevados
custos de produção per capita.
49
Principio Geral de Análise na
Economia dos Recursos Humanos
O importante é a relação [W/Q] e não os valores
absolutos.
Muito a essência da economia dos recursos humanos
depende das comparações relativas aos invés das
comparações absolutas. Os indivíduos são compados
um com os outros ao invés de algum padrão
absoluto. [cf. Lazear (1995, p.150)]
50
Escolha das variáveis
relevantes para a qualificação
Como decidir quais os fatores que são
mais importantes na tomada de decisão
de uma firma com relação a
contratação?
51
Escolha das variáveis
relevantes para a qualificação
G. Becker e J. Mincer: escolaridade e
experiência.
Se a firma quiser outras, vai precisar dos dados.
Escolaridade e experiência são os mais
relevantes e os mais disponíveis.
52
Escolha das variáveis relevantes para a
qualificação – a descrição da tecnologia
de produção
Quando decidimos sobre o tipo de
trabalhador que contratar, o ponto chave
é a natureza do processo de produção.
53
Tecnologia de Produção
Nem sempre a tecnologia é independente
do tipo de trabalhador.
54
Tecnologia de Produção
A produtividade dos trabalhadores é influenciada pelo
TIPO de produção?
Independente entre os trabalhadores;
Estrutura de time (equipe), isto é, a produtividade de
um depende da produtividade dos outros;
Independente entre os trabalhadores, mas interage
com o capital.
55
Tecnologia de Produção:
três cenários alternativos
(i) A produção de um trabalhador é
independente da produção dos demais;
(ii) A produtividade de um trabalhador depende
da qualificação dos demais;
(iii) A produção de um trabalhador independe da
produção dos demais, mas os trabalhadores
interagem com o capital.
56
Produção independente entre os trabalhadores
My firm is a salesforce and that‘s it. We do selling for small
manufacturers who do not want to have their own sales team. Each
salesperson works independently. Most of the time our salespeople
are not selling the same product or even working for the same
manufacturer as their fellow salespeople. This is a very small
operation. I put the business together myself, and I don‘t think that
anyone else could have done it. Most of the business depends on
my personal contacts. The only disadvantage is that I can‘t expand
very much. No one can substitute for me and my time is limited.
This firm is very bottom heavy. It consists of all salespeople plus me
as manager. What kind of worker should I hire?“
57
A produtividade do trabalhador depende
da produtividade dos outros trabalhadores
This firm is engaged in manufacturing small
appliances. We find it better to have a combination
of worker types. Although the high school grads are
cheaper and more cost-effective in the short run,
we find that we can‘t keep their skill levels up
without some college grads around. The high
school grads forget what they knew. The college
grads do too, but since they know more, they keep
the high school grads sharp. So we like to use both
kinds of workers. No managers other than me are
necessary. The problem is that I‘m not sure about
the appropriate balance.
58
Produção independente entre os trabalhadores
mas os trabalhadores ineragem com o capital
We are a large department store that has our men‘s dress
shirts produced by a factory in Singapore. Each worker
must work on a sewing machine, which costs us $5 per
day to rent. We can use skilled labor, which produces an
average of 4 shirts per day, or we can use professional
labor, which produces an average of 6 shirts per day.
Skilled labor costs us $5 per hour and professional labor
costs us $8 per hour. The sewing machine company says
that it will rent us a machine that will double output per
worker, but the better machine costs $11 per day to rent.
I have two questions. First, should I rent the new
machines? Second, what kind of labor should I hire?
59
Tecnologia de Produção
Caso #1 - A produção de um trabalhador é
independente da produção dos demais.
Neste caso, temos que a firma adota um processo de
produção no qual os trabalhadores estão engajados em
atividades que são independentes um do outro.
Neste caso, vale tudo o que foi dito até aqui.
Para decidir, basta medir a relação entre salários e
produção e escolher a qualificação mais custo- efetiva
60
Tecnologia de Produção
Caso #1 - A produção de um trabalhador é
independente da produção dos demais.
Aqui estamos supondo, implicitamente, que há
possibilidade de substituição perfeita entre os dois tipos
de insumo.
61
Tecnologia de Produção
Caso #2 - A produtividade de um trabalhador depende
da qualificação dos demais [Ver exemplo das páginas
21- 22 e Tabela 2.4]
Quando os trabalhadores interagem no trabalho, a
contribuição de um trabalhador para a produção inclui
também o efeito na produção do colega. Nesta
situação, podem ser custo-eficaz contratar mais
trabalhadores qualificados do que quando a produção é
independente.
A estruturação de equipes neste aspecto é fundamental.
62
Tecnologia de Produção
Caso # 3- A produção de um trabalhador independe da
produção dos demais, mas os trabalhadores interagem
com o capital.
Neste caso temos que a firma deve melhorar a
qualidade dos trabalhadores, na medida em que ela
aumenta a qualidade do seu estoque de capital físico.
Na realidade, temos que a nível ótimo de habilidades
aumenta á medida em que a razão capital/trabalho
aumenta.
63
Tecnologia de Produção
Isto explica porque o presidente de uma firma (CEO –
Chief Executive Office) deve ser altamente capaz. Seu
trabalho está sendo combinado com todo o estoque de
capital da firma. Neste caso não vale a pena desperdiçar
este capital colocando-o com indivíduos de baixa
capacidade.
Portanto, vale a pena despender alguns milhões por
ano a fim de obtermos o melhor CEO, se ele puder
afetar o produto da firma de modo significativo.
64
Tecnologia de Produção
A produção de um trabalhador independe da
produção dos demais, mas os trabalhadores
interagem com o capital.
Exemplo: fábrica de camisas, dois níveis de
qualificação e dois tipos de máquina de costura.
65
Tecnologia de Produção
A combinação mais custo- efetiva é: Com
tecnologia antiga, trabalhadores pouco
qualificados. Mas, com tecnologia moderna,
trabalhadores mais qualificados.
Neste caso, é melhor usar intensivamente o
capital. A solução “mais cara” é a mais custoefetiva.
Mensagem: o nível ótimo de qualificação
aumenta com o crescimento da razão K/L.
66
O modelo formal de escolha dos
padrões de contratação e a
descrição da tecnologia de produção
- O modelo formal aqui proposto por Lazear (1998, cap.2) nada
mais é do que a teoria econômica da produção, reinterpretada para
uma análise referente aos recursos humanos.
- aqui nós assumimos que o produto da firma depende da mão-deobra usada na produção e na administração da firma.
- nós consideramos, apenas dois tipos de mão-de-obra: os
universitários [C] e os secundaristas [HS].
- Além da mão-de-obra, é requerido para se produzir um estoque
de capital K.
67
O modelo formal de escolha dos padrões de
contratação e a descrição da tecnologia de
produção – A função de produção
(1) Q = f (Cp, Hp, Cm, Hm, K)
Q = produto produzido pela firma;
Cp = universitários alocados na produção;
Hp = HS alocado na produção ou vendas;
Cm = universitários alocada na administração;
Hm = HS alocados na administração;
K = estoque de capital.
68
O modelo formal de escolha dos padrões de
contratação e a descrição da tecnologia de
produção – o objetivo da firma
- O objetivo da firma é o de maximizar os lucros.
- em termos práticos, para a firma maximizar os lucros
ela deve decidir quantos trabalhadores de cada tipo ela
deve contratar. Esta decisão pode ser dividida em duas
decisões subsidiárias:
#1 – em primeiro lugar, a firma deve decidir como produzir qualquer
dado montante de produto;
# 2 – ela deve decidir, após, quanto produto produzir.
69
O modelo formal de escolha dos padrões de
contratação e a descrição da tecnologia de
produção – o objetivo da firma
Max Q = f (Cp, Hp, Cm, Hm, K)
s.a M = WcCp + WcCm + WhsHp + WhsHm + K

Lagrangeano:
L = Wc (Cp+Cm) + Wh (Hp + Hm) +  [Q – f (.)]
70
O modelo formal de escolha dos padrões de
contratação e a descrição da tecnologia de
produção – o objetivo da firma
As condições de primeira ordem são dadas por:
Wc -  f/Cp = 0
Wc -  f/ Cm = 0
Wh -  f/Hp = 0
Wh -  f/Hpm= 0
Q – f (.) = 0
 = custo marginal do produto para um dado Q.
71
O modelo formal de escolha dos padrões de
contratação e a descrição da tecnologia de
produção – o objetivo da firma
Uma vez que  tenha sido determinado, a firma fixa os
custos marginais iguais ao preço para determinar o
montante que ela deseja vender:
 = f/Cp = Wc
 = f/Cm = Wc
 = f/  Hp = Wh
 = f/  Hpm= Wh
72
O modelo formal de escolha dos padrões de
contratação e a descrição da tecnologia de
produção – o objetivo da firma
Em equilíbrio, ou seja, quando a firma está
maximizando seus lucros, temos que:
f/Cp =Wc = f/Cm =f/ Hp = Wh = f/Hpm
73
Caso #1 - A produção de um trabalhador é
independente da produção dos demais
- Aqui temos uma situação na qual os trabalhadores
operam independentemente um do outro;
- a ausência de interação é capturada por uma função de
produção aditiva;
- a seguinte função de produção captura esta característica
fundamental:
z
Q = [aCp + bHp]
0<z<1
É um parâmetro que reflete o fato de que o tempo do administrador é
limitado. Unidades adicionais de insumo aumentam o produto total, mas a
uma taxa decrescente, pois o administrador fica mas atarefado.
74
Caso #1 - A produção de um trabalhador é
independente da produção dos demais
-
Dado que os indivíduos trabalham de modo
independente, a firma poderá contatar tanto um como
outro tipo de trabalhador, mas não ambos, se desejar
ser eficiente. Matematicamente, temos que:
z-1
f/Cp = az [aCp + bHp]
z-1
f/  Hp = bz [aCp + bHp]
(a/b) = Wc/Wh
75
Caso #1 - A produção de um trabalhador é
independente da produção dos demais
Conclusão:
Se (a/b) > (Wc/Whs) – temos que os
universitários devem ser usados, caso
contrário os HS.
[cf. exemplo, Lazear (1998, p. 38-39)]
76
Caso #2 – A produtividade dos trabalhadores
dependem das habilidades dos outros
Neste caso temos que a função de produção da
firma pode ser modelada como:
a
b
Q = zCp Hp
Logaritmizando a expressão acima, temos que:
ln Q = ln z+ a ln Cp + b lnHp
77
Caso #2 – A produtividade dos trabalhadores
dependem das habilidades dos outros
A minimização de custos implica que:
(Hp/Cp) = (b Wc/ a Whs)
78
Caso #3 – A produção independente entre os
trabalhadores, mas os trabalhadores interagem com o
capital
Neste caso temos uma situação na qual a firma deve
decidir qual a qualidade de dois trabalhadores é mais
custo efetiva para lidar com novos equipamentos.
Dado que o produto é independente entre os
trabalhadores, nós devemos escolher a combinação de
trabalhadores/maquinas que minimize os custos de
produção
79
Caso #3 – A produção independente entre os
trabalhadores, mas os trabalhadores interagem com o
capital
Sabemos que como o antigo equipamento, a firma
estava indiferente entre universitários e os HS. Isto
significa que o custo por unidade do produto é dado
por: (100+ 8Wc/Qc) = (100 + 8Wc/ Qh).
Como Wc = 10,25
Whs = 6,82
Qc/Qhs = 1,18
80
Caso #3 – A produção independente
entre os trabalhadores, mas os trabalhadores interagem
com o capital
Após o novo equipamento ser instalado, o custo por
unidade do produto usado é dado por:
160 + 8 Whs /2Qhs - Hs
160 + 8 Wc/ 2 Qhs (1,18) – Universitários
81
Caso #3 – A produção independente
entre os trabalhadores, mas os trabalhadores interagem
com o capital
Das relações acima temos que:
[(160 + 8Wc)/ 2QHs (1,18)] < [160 +8Whs/2Qhs]
ou se
[(160 + 8Wc/ (160+ 8Wh)] < 1, 18
1,13
Como 1,13 < 1,18 – temos que
somente os universitários devem ser
contratados.
82
Os Padrões de Contratação:
Salário Relativo e Produtividade
A oferta de trabalhadores faz alguma diferença?
Em geral não, pois a maioria dos empregadores,
mesmo aqueles que sejam muito grandes (GM, Fiat,
Banco do Brasil, Bradesco, etc) empregam uma parte
relativamente pequena da força de trabalho local e a
disponibilidade total de trabalhadores é geralmente
irrelavante.
Mercados Monopsonistas
Trabalho muito específico - “market restriton”
Os custos de busca devem ser considerados!
83
O Caso do Monopsônio
Monopsônio – é uma firma que faz face a uma curva de
oferta de trabalho positivamente inclinada. Ao contrário
da firma competitiva que onde contratar tantos
trabalhadores quanto desejar ao salário corrente de
mercado, o monopsonista deve pagar salários mais
elevados para atrair trabalhadores adicionais [pois ele
enfrenta toda a curva de oferta de mão-de-obra do
mercado].
O monopsonista é um definidor de preços. Ele é o único
comprador no mercado de trabalho.
84
O Caso do Monopsônio:
fontes de poder de monopsônio
(i) fatores de produção especializados
(ii) imobilidade dos fatores;
(iii) acordo entre compradores.
85
Os Padrões de Contratação:
Salário Relativo e Produtividade
A especificidade do trabalho e o poder de
monopsônio
Mercado de trabalho local: a decisão da firma
pode afetar o salário e a relação custo/ produto
Trabalho específico: o custo de procura
aumenta o custo do trabalho
86
O que é uma contratação ótima?
Aqui discutimos as regras pelas quais as firmas
deveriam tomar decisões de contratação de
mão-de-obra.
O foco da análise centrou-se sobre as
implicações dos atributos do trabalhador, do
emprego do trabalhador no que se refere a
contratação ótima.
87
O que é uma contratação ótima?
A contratação ótima foi discutida ao longo de várias
dimensões:
(i) atributos [qualidade da mão-de-obra em termos de
educação];
(ii) do número de trabalhadores que uma firma deveria
contratar (de cada tipo) e;
(iii) de como isto está relacionado com a situação da
firma, do emprego e do nível salarial.
88
Resumo
(i) a abordagem econômica padrão pode
servir de um guia eficiente no que se refere as
políticas de contratação das firmas e a
qualidade dos trabalhadores;
89
Resumo
(ii) A comparação dos custos unitários do trabalho é um guia útil ou uma
ferramenta indispensável para se decidir entre diferentes tipos de
habilidade e qualificações.
Nem sempre a melhor politica de ARH é sempre contratar “Best of the
Best.”
Mesmo com dados de má qualidade esta abordagem pode fornecer boas
respostas…
Nós podemos fazer melhor do que simplesmente “chutar” ou utilizar o
“achismo”.
90
Resumo
(iii) sempre tente pensar em termos de trade-offs e
alternativas. Quando estivermos analisando uma
decisão, considere não somente os benefícios, mas
também os custos e avalie ambos.
Os custos serão determinados principalmente pelas
pressões de mercado, as quais agem como uma
restrição sobre as políticas ótimas de recursos humanos.
Os benefícios dos empregados dependem do processo
de produção, de como eles trabalham, com quem eles
trabalham e com qual capital eles trabalham.
91
A Utilidade da ERH
Personnel is now a science that provides detailed
and unambiguous answers to the issues that trouble
managers today.
Edward Lazear (1998)
Human resources are key to organizational success
or failure.
Baron & Kreps (1999)
92
A Utilidade da ERH – Lição Fundamental
(i) os padrões de contratação são
importantes !
(ii) a análise econômica importa!
93
Contratação …
94
ECONOMIA DOS RECURSOS HUMANOS
OS PADRÕES DE CONTRATAÇÃO
PROF. GIÁCOMO BALBINOTTO NETO
NOTAS DE AULA
LAZEAR (1998, CAP. 2)