Despedimento de trabalhadores
A lei não permite que a empresa despeça um trabalhador sem que
exista justa causa para o fazer. Assim, esta forma de terminar o contrato
de trabalho não pode ser utilizada sem que exista uma causa
justificativa relacionada com a conduta do trabalhador ou baseada em
causas objetivas previstas na lei.
A Constituição da República Portuguesa estabelece que são ilegais os
despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
A lei prevê que a empresa possa despedir um trabalhador por motivos
disciplinares - despedimento com justa causa subjetiva - ou seja, com culpa do
trabalhador.
É também permitido que, em determinadas situações, a empresa possa recorrer:
- ao despedimento por inaptidão,
- ao despedimento por extinção do posto de trabalho,
- ao despedimento coletivo.
Nestes casos, o despedimento não tem uma função sancionatória, ou seja, não
ocorre por culpa do trabalhador, mas por causas objetivas, pelo que se considera
que são formas de despedimento com justa causa objetiva.
Regras especiais para o despedimento de trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental
A empresa tem de pedir à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego CITE um parecer prévio antes de proceder ao despedimento de uma
trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licença
parental, sob pena de estar a cometer uma contraordenação laboral grave.
Para tal, a empresa deve remeter cópia do processo à CITE:
- no despedimento por facto imputável ao trabalhador, depois de realizadas as
diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa;
- no despedimento por inadaptação, depois das consultas exigidas por lei;
- no despedimento por extinção de posto de trabalho, depois de terminadas as
consultas;
- no despedimento coletivo, depois de terminada a fase de informações e
negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores.
1
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
Posteriormente, no prazo máximo de 30 dias após a CITE receber o processo, a
empresa receberá o parecer daquela entidade, considerando-se em sentido
favorável ao despedimento quando não for emitido dentro deste prazo.
Se o parecer for desfavorável ao despedimento, a empresa tem 30 dias para
interpor uma ação em tribunal, uma vez que, o despedimento só pode ser realizado
após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo. Se incumprir
esta obrigação, a empresa comete uma contraordenação laboral grave.
A suspensão judicial do despedimento só não é decretada se o parecer for favorável
ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade séria de
verificação da justa causa.
Se o despedimento for declarado ilícito, o empregador não se pode opor à
reintegração do trabalhador, mesmo que seja uma microempresa ou o
trabalhador ocupe um cargo de administração ou de direção.
Se o trabalhador optar por uma indemnização em detrimento da reintegração, o
seu montante será fixado pelo próprio tribunal e poderá variar, em função ao valor
da retribuição e do grau de ilicitude, entre dos 30 a 60 dias de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade. Esta indemnização
nunca poderá ser inferior a seis meses de retribuição base e diuturnidades.
Independentemente da sua opção, o trabalhador pode sempre exigir à empresa uma
indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos em função do
despedimento ilícito.
Despedimento por motivos disciplinares
Para despedir um trabalhador com justa causa, independentemente do seu tipo de
vínculo à (a termo ou sem termo), a empresa tem de iniciar obrigatoriamente um
procedimento disciplinar, no qual se apure que aquele teve um comportamento
culposo que, pela sua gravidade e consequências, tornou imediata e praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho.
A apreciação da justa causa do despedimento de um trabalhador é efetuada
atendendo-se, nomeadamente, ao grau de lesão dos interesses do empregador, das
relações entre o trabalhador e o empregador ou daquele com os seus colegas de
trabalho.
A título de exemplo, enumeram-se alguns dos comportamentos que podem ser
considerados como justa causa para o despedimento:
- desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente
superiores;
- violação de direitos e garantias de trabalhadores da empresa;
2
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
- provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;
- desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações
inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado;
- lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
- falsas declarações relativas à justificação das faltas;
- faltas não justificadas ao trabalho, que determinem diretamente prejuízos ou riscos
graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco,
quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, cinco seguidas ou
10 interpoladas;
- falta culposa de observância de normas de higiene e segurança no trabalho;
- prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas
punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou
sobre a entidade empregadora individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus
delegados ou representantes;
- sequestro e em geral crimes contra a liberdade destas mesmas pessoas;
- incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou
administrativas;
- reduções anormais da produtividade do trabalhador.
Procedimento disciplinar
O procedimento disciplinar é obrigatório. É através dele que a empresa comunica ao
trabalhador a sua intenção de proceder ao despedimento, informando-o dos factos
de que é acusado, permitindo-lhe defender-se.
Se a empresa despedir um trabalhador sem procedimento disciplinar, o
despedimento é ilícito.
A empresa tem de estar atenta a duas situações, que limitam o exercício do seu
poder disciplinar:
- a infração do trabalhador só pode ser suscetível de ação disciplinar nos 60 dias
seguintes à empresa ou o superior hierárquico com competência disciplinar, ter
tomado conhecimento desse comportamento;
- passado um ano do trabalhador ter cometido a infração, a empresa já não pode
instruir um processo disciplinar com base nesse comportamento infrator, exceto se
este poder ser considerado crime, caso em que se aplicam os prazos de prescrição
previstos na lei penal.
O procedimento disciplinar deve ser efetuado por um profissional com experiência
sob pena de por ser considerado posteriormente inválido pelo tribunal de trabalho.
Inquérito prévio
Este inquérito serve para apurar as circunstâncias em que ocorreu o comportamento
que desencadeia o procedimento de despedimento.
3
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
Os prazos limitativos para o exercício do poder disciplinar da empresa, podem ser
interrompidos com a abertura de um inquérito prévio, desde que:
- seja necessário para fundamentar a nota de culpa;
- seja iniciado e conduzido de forma diligente;
- entre a suspeita de comportamentos ilícitos e a sua abertura não se ultrapasse o
prazo de 30 dias;
- entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa não se ultrapasse o prazo
de 30 dias.
Suspensão do trabalhador durante o inquérito
A empresa poderá suspender o trabalhador visado pelo inquérito, nos 30 dias
anteriores à notificação, desde que justifique, por escrito, que, tendo em conta
indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a sua presença na empresa é
inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que ainda não foi
possível elaborar a nota de culpa.
Caso contrário, o trabalhador apenas pode ser suspenso do trabalho no momento
em que for notificado da nota de culpa.
Em qualquer dos casos o trabalhador mantém o direito a pagamento da
retribuição.
Entrega da nota de culpa ao trabalhador
Se o inquérito concluir que o trabalhador praticou uma infração suscetível de ser
considerada justa causa para despedimento, a empresa deve entregar uma
comunicação escrita ao trabalhador indicando que instaurou um procedimento
disciplinar contra ele, e que a sanção a aplicar pode vir a ser o despedimento. Em
separado, deve ser igualmente entregue a nota de culpa, documento onde consta a
acusação, ou seja, a descrição dos factos que são imputados ao trabalhador.
Estes documentos devem ser enviados por carta registada com aviso de receção
para o domicílio do trabalhador, ou entregues a este, caso em que terá de assinar
documento comprovativo dessa entrega.
Se existir uma comissão de trabalhadores, a empresa tem de lhe remeter cópias
destes documentos. Terá também de ser fornecida cópia destes documentos ao
sindicato respetivo, se o trabalhador for um representante sindical. Apenas estão
excluídas destas duas obrigações as microempresas, ou seja, com menos de 10
trabalhadores, desde que o trabalhador não seja membro da comissão de
trabalhadores ou representante sindical.
Se faltar a comunicação da intenção de despedimento junta à nota de culpa, ou esta
não tiver sido elaborada com as exigências legais, o procedimento disciplinar é
inválido.
O incumprimento destas regras sujeita a entidade empregadora a uma
contraordenação laboral grave (ou muito grave, caso o trabalhador em causa seja
4
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
um representante sindical) obrigando-a ao pagamento de uma coima. No entanto,
mesmo que a empresa não tiver respeitado as regras relativas à nota de culpa e à
comunicação escrita, desde que assegure ao trabalhador o pagamento da respetiva
indemnização ou a reintegração, não será sancionada.
Instrução do procedimento
Recebida a nota de culpa, o trabalhador tem 10 dias úteis para consultar o
processo e responder aos factos que lhe são atribuídos. Assim, e por escrito, poderá
requerer a junção de documentos e solicitar que sejam efetuadas diligências
pertinentes para o esclarecimento da verdade.
O incumprimento destas regras sujeita a empresa a uma contraordenação laboral
grave, obrigando-a ao pagamento de uma coima. No entanto, caso esta não as
tenha respeitado, mas assegure ao trabalhador o pagamento da respetiva
indemnização ou a reintegração, não será sancionada.
A empresa está obrigada a realizar as diligências probatórias requeridas pelo
trabalhador na resposta à nota de culpa, exceto se as considere patentemente
dilatórias ou impertinentes. Neste caso, a empresa terá de fundamentar por escrito
as razões que a levaram a não realização das diligências requeridas pelo
trabalhador.
Quando for realizada a instrução requerida pelo trabalhador, a empresa não é
obrigada a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito
na nota de culpa, nem mais de 10 no total. A comparência destas testemunhas terá
de ser assegurada pelo trabalhador.
Após a receção da resposta à nota de culpa ou a conclusão das diligências
probatórias, a empresa tem de apresentar cópia integral do processo à comissão
de trabalhadores e, caso o trabalhador seja representante sindical, à
associação sindical respetiva. Estas entidades podem, no prazo de cinco dias
úteis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado. Apenas estão excluídas
desta obrigação as microempresas, desde que o trabalhador não seja membro da
comissão de trabalhadores ou representante sindical.
O incumprimento destas regras sujeita a empresa a uma contraordenação laboral
grave (ou muito grave, caso o trabalhador em causa seja um representante sindical)
obrigando-a ao pagamento de uma coima. No entanto, caso a empresa não tiver
respeitado as regras relativas à nota de culpa e à comunicação escrita, desde que
assegure ao trabalhador o pagamento da respetiva indemnização ou a reintegração,
não será sancionada.
Decisão sobre o despedimento
A empresa tem 30 dias para tomar uma decisão, contados a partir do momento
que termine o prazo dos cinco úteis dias para a comissão de trabalhadores se
pronunciar, ou, quando não exista comissão de trabalhadores e o trabalhador não
seja representante sindical, o prazo conta-se a partir da data da conclusão da última
diligência de instrução.
5
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
Se a empresa não decidir dentro daquele prazo, caduca o direito de aplicar a
sanção ao trabalhador.
No caso da empresa ter optado por não realizar as diligências probatórias
requeridas pelo trabalhador, a decisão só pode ser tomada depois de decorridos
cinco dias úteis após a receção dos pareceres dos representantes dos
trabalhadores, ou o decurso do prazo para o efeito ou, caso não exista comissão de
trabalhadores e o trabalhador não seja representante sindical, após a receção da
resposta à nota de culpa ou o decurso do prazo para este efeito.
Esta decisão tem de ser escrita e devidamente fundamentada, não podendo ser
utilizados factos que não tenham sido descritos na nota de culpa entregue ao
trabalhador, nem referidos na sua defesa, exceto se atenuarem a sua
responsabilidade.
Tomada a decisão, a entidade empregadora tem de enviar cópia ou transcrição
dessa decisão ao trabalhador, à comissão de trabalhadores e ao sindicato, no caso
de se tratar de ser representante sindical. Estas comunicações devem ser efetuadas
através de carta registada com aviso de receção.
O incumprimento destas regras sujeita a empresa a uma contraordenação laboral
grave (ou muito grave, caso o trabalhador em causa seja um representante sindical)
obrigando-a ao pagamento de uma coima. Mesmo que a empresa não tenha
respeitado as regras relativas à nota de culpa e à comunicação escrita, desde que
assegure ao trabalhador o pagamento da respetiva indemnização ou a reintegração,
não será sancionada.
No caso de microempresa, esta está obrigada a tomar a decisão sobre o
despedimento no prazo de 30 dias:
- a contar do termo do prazo para resposta à nota de culpa, caso o trabalhador não
tenha respondido, ou
- contados a partir da realização da última diligência probatória requerida pelo
trabalhador.
O incumprimento destas regras sujeita a microempresa a uma contraordenação
laboral grave.
Efeitos do despedimento
No final do procedimento disciplinar, se a empresa tiver decidido despedir o
trabalhador, o contrato termina no momento em que lhe seja comunicado esse facto
ou que este tome conhecimento dele por qualquer meio. O contrato termina também
quando, por culpa do trabalhador, este não receba a comunicação do seu
despedimento.
6
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
Comunicado o despedimento, a empresa tem de liquidar as contas do trabalhador.
Desta forma, devem ser pagas as seguintes quantias:
- a retribuição correspondente ao período de trabalho no mês do despedimento;
- a retribuição correspondente às férias não gozadas;
- proporcionais de férias, subsídios de férias e de Natal correspondentes aos meses
de trabalho efetivamente prestados no ano da cessação do contrato;
- demais créditos do trabalhador existentes à data do despedimento.
Todos os créditos resultantes da violação ou cessação do contrato de trabalho
prescrevem no prazo de um ano contado a partir do dia seguinte àquele em que
cessou o contrato de trabalho. Se estes créditos não puderem ser pagos pela
empresa por motivo de insolvência ou situação económica difícil, são assumidos e
pagos pelo Fundo de Garantia Salarial.
Para além deste «acerto de contas», a empresa tem de entregar ao trabalhador um
certificado de trabalho – indicando as datas de admissão e de saída, bem como
o(s) cargo(s) que o trabalhador tenha desempenhado, e outros documentos
destinados a fins oficiais que por ela devam ser emitidos, e que aquele solicite,
designadamente os previstos na legislação de segurança social.
Por seu lado, o trabalhador está obrigado a devolver imediatamente ao empregador
eventuais instrumentos de trabalho ou outros objetos que detenha, que pertençam à
entidade empregadora, sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos
causados.
Efeitos do despedimento ilícito nos contratos sem termo
Apenas o tribunal judicial pode declarar a ilicitude de um despedimento efetuado por
uma empresa. Para tal, o trabalhador terá de se opor ao despedimento mediante a
apresentação de um requerimento junto do tribunal, nos 60 dias seguintes à receção
da comunicação de despedimento ou da data da cessação do contrato, se posterior.
Se o despedimento for irregular, ou seja, tenha existido uma deficiência do
procedimento por não terem sido cumpridas as diligências probatórias requeridas
pelo trabalhador quando as devia realizar ou não tenha sido fundamentada a sua
recusa por escrito, mas o tribunal considerar procedentes os motivos
justificativos invocados pela empresa para o despedimento, o trabalhador tem
apenas direito a indemnização cujo montante será determinado entre 7,5 e 22,5
dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de
antiguidade.
O despedimento será considerado ilícito:
- se se fundamentar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos;
- se a justa causa que lhe serviu de fundamento não for aceite pelo tribunal;
- se não tiverem sido respeitados os prazos legais para a ação disciplinar
- se não for precedido de um procedimento disciplinar;
7
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
- se, no caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador
durante o gozo de licença parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se
não for solicitado o parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no
Emprego (CITE);
- se o procedimento disciplinar for inválido, ou seja, se faltar a comunicação da
intenção de despedimento junta à nota de culpa ou se esta não contiver a descrição
circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador, se não tiver sido respeitado o
direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder à nota de culpa ou,
ainda, o prazo para resposta à nota de culpa, ou comunicação ao trabalhador da
decisão de despedimento e dos seus fundamentos não for feita por escrito, ou não
estiver elaborada de acordo com as exigências legais.
A ilicitude do despedimento gera as seguintes obrigações para a empresa:
compensação, indemnização por danos causados, reintegração do trabalhador
ou indemnização em substituição da reintegração.
Compensação
A empresa tem de pagar ao trabalhador as retribuições que este deixou de auferir
desde a data do despedimento até a data da sentença definitiva, deduzidas das
seguintes quantias:
- as eventuais importâncias recebidas pelo trabalhador com a cessação do contrato
e que não receberia se não tivesse sido despedido (ex.: salários de um novo
emprego);
- o montante do eventual subsídio de desemprego auferido pelo trabalhador (esta
quantia deverá ser entregue pela entidade empregadora à Segurança Social);
- retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes
da propositura da ação, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao
despedimento.
Indemnização por danos causados
Para além daquela compensação, a empresa terá de indemnizar os eventuais
danos patrimoniais e não patrimoniais causados pelo despedimento ilícito. O não
pagamento desta indemnização sujeita a entidade empregadora a uma
contraordenação grave, obrigando-a ao pagamento de uma coima.
Reintegração do trabalhador
Por fim, o trabalhador afetado pelo despedimento ilícito tem direito a ser reintegrado
no seu posto de trabalho, sem ser prejudicado na sua categoria e/ou antiguidade.
A não reintegração do trabalhador no posto de trabalho sujeita a empresa a uma
contraordenação laboral grave.
Indemnização em substituição da reintegração
8
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
Em substituição da reintegração, o trabalhador pode optar por desvincular-se
da empresa e receber uma indemnização.
O montante desta indemnização será fixado pelo tribunal e poderá variar, em função
ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude, entre os 15 e os 45 dias de retribuição
base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade. Esta
indemnização nunca poderá ser inferior a três meses de retribuição base e
diuturnidades.
Se for trabalhador de uma microempresa ou aquele ocupar cargo de
administração ou de direção, a empresa pode opor-se à sua reintegração, caso
em que terá de pagar uma indemnização. O seu montante será fixado pelo próprio
tribunal e poderá variar, em função ao valor da retribuição e do grau de ilicitude,
entre dos 30 a 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou
fração de antiguidade. Esta indemnização nunca poderá ser inferior a seis meses de
retribuição base e diuturnidades.
No entanto, para que o tribunal aceite esta oposição, a empresa terá de
demonstrar em tribunal que o regresso do trabalhador em causa é gravemente
prejudicial e perturbador para a sua atividade.
Esta oposição à reintegração do trabalhador nunca é possível se a empresa tiver
efetuado um despedimento ilícito fundamentado em motivos políticos, ideológicos,
étnicos ou religiosos, ainda que invoque outro motivo. Também não se poderá opor,
se o juiz considerar que o fundamento foi «fabricado» pela própria empresa.
Efeitos do despedimento ilícito nos contratos a termo
Se a empresa despedir um trabalhador vinculado por contrato de trabalho a termo, e
essa cessação for declarada ilícita, a entidade empregadora terá de:
- pagar uma indemnização pelos prejuízos causados, patrimoniais e outros, não
devendo ser inferior à importância correspondente ao valor das retribuições que o
trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao termo certo ou
incerto do contrato, ou até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal se aquele
termo ocorrer posteriormente;
- reintegrar o trabalhador, mas apenas se o termo do contrato ocorra
posteriormente à sentença judicial.
A falta de pagamento da indemnização ou o desrespeito do dever de reintegração
constituem uma contraordenação laboral grave.
9
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
Despedimento por inaptidão do trabalhador
Este tipo de despedimento poderá ser utilizado quando seja praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho e:
- exista uma redução continuada de produtividade ou de qualidade, ocorrem arias
repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho, ou existem riscos para a segurança
e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, devido ao modo
como o trabalhador de exerce das suas funções;
- o trabalhador tenha cargo de complexidade técnica ou de direção e não cumpra
objetivos previamente acordados por escrito em consequência do seu modo de
exercício de funções
Este tipo de despedimento só pode ocorrer quando se verifiquem determinados
requisitos. Quando verificados, a empresa terá de respeitar um conjunto de
procedimentos antes de despedir o trabalhador por inaptidão
Caso o trabalhador tenha sido transferido há menos de três meses para o posto de
trabalho em que se verifique a inadaptação, tem direito a ser reafectado ao posto de
trabalho anterior caso este não esteja ocupado definitivamente, com a mesma
retribuição base.
A utilização desta forma de cessar o contrato de trabalho, não pode ser
utilizada para reduzir o volume de emprego na empresa. Assim, a lei impõe que
esta admita novo trabalhador (precário ou permanente) ou transfira um seu
trabalhador que estivesse a ocupar um posto de trabalho a extinguir, no prazo de 90
dias contados a partir do despedimento por inaptidão.
A não manutenção do nível de emprego na entidade empregadora constitui
contraordenação laboral grave. Desde que a empresa assegure ao trabalhador o
pagamento da respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada.
No entanto, se não for respeitado o novo prazo concedido pela Autoridade para as
Condições do Trabalho (ACT) para regularizar esta situação, a empresa é obrigada
a pagar o dobro do valor da coima inicialmente prevista.
Requisitos obrigatórios em caso de modificação do posto de trabalho
O despedimento por inaptidão relativa à incapacidade de adaptação às
modificações no posto de trabalho, só pode ocorrer quando se verifiquem todos
os seguintes requisitos:
- tenham sido introduzidas modificações no posto de trabalho resultantes de
alterações nos processos de fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou
10
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses
anteriores ao início do procedimento;
- tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de
trabalho, por autoridade competente ou de entidade formadora certificada;
- tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação
de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício
de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a
segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros;
O despedimento que seja efetuado em que não se verifiquem estes requisitos, é um
despedimento ilícito.
Se existir introdução de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou
equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, que impliquem
modificação das funções relativas ao posto de trabalho, também poderá ocorrer
despedimento por inaptidão de trabalhadores afetos a cargo de complexidade
técnica ou de direção.
O incumprimento destas regras constitui contraordenação laboral grave. No entanto,
desde que a empresa assegure ao trabalhador o pagamento da respetiva
indemnização ou a reintegração, não será sancionada.
Requisitos obrigatórios em casos sem modificação do posto de
trabalho
O despedimento por inaptidão sem que ocorra modificações no posto de trabalho, só
pode ocorrer quando se verifiquem todos os seguintes requisitos:
- modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resultem,
nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias
repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde
do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do
exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que
tenham caráter definitivo;
- o empregador informe o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes,
da apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos
factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação, bem como de que se
pode pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a
cinco dias úteis;
- após a resposta do trabalhador ou decorrido o prazo para o efeito, o empregador
lhe comunique, por escrito, ordens e instruções adequadas respeitantes à execução
do trabalho, com o intuito de a corrigir, tendo presentes os factos invocados por
aquele;
11
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
- tenha sido ministrada formação profissional adequada por autoridade competente
ou de entidade formadora certificada;
- tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação
de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício
de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a
segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.
Se o empregador informar o trabalhador, juntando cópia dos documentos relevantes,
da apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos
factos, demonstrativa de modificação substancial da prestação, bem como de que se
pode pronunciar por escrito sobre os referidos elementos em prazo não inferior a
cinco dias úteis, também poderá ocorrer despedimento por inaptidão de
trabalhadores afetos a cargo de complexidade técnica ou de direção.
O despedimento que seja efetuado em que não se verifiquem estes requisitos, é um
despedimento ilícito.
Procedimento obrigatório
Para proceder ao despedimento por inaptidão, a empresa tem de comunicar por
escrito ao trabalhador a intenção de o despedir por essa causa, e caso este seja
representante sindical, à respetiva associação sindical.
Esta comunicação deve indicar os motivos justificativos invocados para a cessação
do contrato de trabalho, bem como as respetivas modificações efetuadas no posto
de trabalho, ou, em caso destas não existirem, cópia dos documentos relevantes, da
apreciação da atividade antes prestada, com descrição circunstanciada dos factos,
demonstrativa de modificação substancial da prestação, as ordens e instruções
escritas adequadas respeitantes à execução do trabalho, com o intuito de a corrigir,
e os resultados da formação ministrada e o período de adaptação concedido. É
ainda necessária a indicação de que não existe outro posto de trabalho na empresa
compatível com a qualificação profissional do trabalhador.
Caso o trabalhador não seja representante sindical, decorridos três dias úteis após a
receção daquela comunicação, a empresa deve fazer a mesma comunicação à
associação sindical que o trabalhador tenha indicado para o efeito ou, se este não o
fizer, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou
comissão sindical.
Se a empresa não efetuar estas comunicações, o despedimento é considerado
ilícito.
O incumprimento destas regras sujeita a empresa a uma contraordenação laboral
grave. No entanto, caso aquela não as tenha respeitado, mas assegure ao
trabalhador a respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada.
Nos 10 dias seguintes à receção da comunicação, o trabalhador pode responder à
esta, e solicitar diligências probatórias. No prazo de 10 dias úteis contados após as
12
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
comunicações escritas supra referidas, a estrutura representativa dos trabalhadores
poderá transmitir à empresa um parecer sobre os motivos invocados para o
despedimento.
Após a receção dos pareceres ou o termo do prazo para o efeito, a empresa tem 30
dias para emitir uma decisão escrita e fundamentada sobre o despedimento por
inaptidão da qual conste:
- o motivo e data da cessação do contrato de trabalho;
- a confirmação da existência de todos os requisitos exigidos para proceder ao
despedimento;
- a indicação do montante da compensação, bem como lugar e forma do seu
pagamento.
- a data de cessação do contrato de trabalho.
A decisão final de despedimento tem de ser comunicada ao trabalhador, à
comissão de trabalhadores ou equivalente, e à Autoridade para as Condições
de Trabalho (ACT). A antecedência mínima para efetuar esta comunicação varia
entre 15 e 75 dias, consoante a antiguidade do trabalhador.
Direitos do trabalhador despedido por inaptidão
Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito:
- ao pagamento da compensação, dos créditos e dos exigíveis por cessação do
contrato de trabalho
- a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem
prejuízo da retribuição.
O trabalhador tem de comunicar à empresa a utilização do crédito de horas, com
três dias de antecedência, salvo motivo atendível.
Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de
trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis,
mantendo o direito a compensação.
No tocante à retribuição, os trabalhadores contratados até 31 de outubro de
2011 têm direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Em caso de fração de ano, a
compensação é calculada proporcionalmente.
Esta compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e
diuturnidades.
13
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
Os trabalhadores contratados a partir de 1 de novembro de 2011, têm direito a
compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por
cada ano completo de antiguidade, determinada do seguinte modo:
- o valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar não
pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (RMMG), que
em 2011 tem o valor de 485 euros, o que implica que, o limite seja de 9.700 euros;
- o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição
base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite das
20 retribuições, a 240 vezes o valor da RMMG (o que em 2011 corresponde a
116.400 euros);
- o valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30
da retribuição base mensal e diuturnidades;
- em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado
proporcionalmente.
O despedimento só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso
prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação. Caso contrário,
o despedimento é ilícito
Despedimento por extinção do posto de trabalho
Se a empresa tiver de extinguir um posto de trabalho, por motivos de mercado,
estruturais ou tecnológicos, poderá despedir o trabalhador que ocupava esse
posto.
Para tal, são considerados como:
- motivos de mercado - a redução da atividade da empresa provocada pela
diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade
superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
- motivos estruturais - o desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade,
reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
- motivos tecnológicos - as alterações nas técnicas ou processos de fabrico,
automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de
cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de
comunicação.
No entanto, este despedimento só é lícito se se verificarem os seguintes
requisitos:
- os motivos indicados não sejam devidos a conduta culposa do empregador ou do
trabalhador;
14
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
- seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho;
- não existam, na empresa, contratos de trabalho a termo para tarefas
correspondentes às do posto de trabalho extinto;
- não seja aplicável o despedimento coletivo.
Se a empresa tiver uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional
idêntico, caberá à empresa definir, por referência aos respetivos titulares,
critérios relevantes e não discriminatórios, face aos objetivos à extinção do
posto de trabalho, para determinar o posto de trabalho a extinguir.
Caso o trabalhador tenha sido transferido há menos de três meses para o
posto de trabalho que venha a ser extinto, tem direito a ser reafectado ao posto
de trabalho anterior caso este ainda exista, com a mesma retribuição base.
Procedimento obrigatório
Para proceder ao despedimento, a empresa tem de comunicar por escrito ao
trabalhador a necessidade de o despedir por extinção do posto de trabalho. Esta
comunicação deve ser igualmente enviada à comissão de trabalhadores ou, caso
esta não exista, à comissão intersindical ou comissão sindical.
Esta comunicação deve indicar a necessidade de extinguir o posto de trabalho,
indicando os motivos justificativos e a secção ou unidade equivalente a que respeita,
a necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto de trabalho a extinguir e a
sua categoria profissional, e ainda o critério utilizado para a seleção dos
trabalhadores a despedir.
O incumprimento destas regras sujeita a empresa a uma contraordenação laboral
grave. No entanto, caso aquela não as tenha respeitado, mas assegure ao
trabalhador a respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada.
Se a empresa não efetuar estas comunicações, o despedimento é considerado
ilícito.
Nos 10 dias seguintes à comunicação, o trabalhador pode responder a esta,
indicando os meios de prova que achar necessários. No mesmo prazo, a estrutura
representativa dos trabalhadores poderá emitir um parecer sobre os motivos
invocados para o despedimento.
Tanto o trabalhador como a estrutura representativa dos trabalhadores podem, nos
três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar à Autoridade para
as Condições de Trabalho (ACT) a verificação da necessidade de despedir o
trabalhador afeto ao posto de trabalho a extinguir e a sua categoria profissional, e
ainda o critério utilizado para a seleção dos trabalhadores a despedir.
Simultaneamente a empresa deve ser informada desse facto.
Passados cinco dias sobre o prazo para o trabalhador apresentar a sua defesa, ou,
no caso de ter sido pedida a intervenção da ACT, a contar da receção do relatório
15
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
desta entidade ou do termo do prazo para o seu envio (sete dias após a receção do
requerimento do trabalhador ou da estrutura representante dos trabalhadores a
solicitar a sua intervenção), a empresa pode proceder ao despedimento, tendo
de emitir uma decisão escrita da qual conste:
- o motivo e data da cessação do contrato de trabalho;
- confirmação da existência de todos os requisitos exigidos para proceder ao
despedimento;
- prova da aplicação do critério de determinação de postos de trabalho a extinguir,
caso se tenha verificado oposição a esta;
- indicação do montante da compensação, bem como lugar e forma do seu
pagamento.
Esta decisão tem de ser comunicada ao trabalhador, à comissão de
trabalhadores ou equivalente, e à ACT. A antecedência mínima para efetuar
esta comunicação varia entre 15 e 75 dias, consoante a antiguidade do
trabalhador.
O incumprimento destas regras sujeita a empresa a uma contraordenação laboral
grave. No entanto, caso aquela não as tenha respeitado, mas assegure ao
trabalhador a respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada.
O despedimento só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso
prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem
como os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato
de trabalho.
Direitos do trabalhador despedido por extinção do posto de trabalho
Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito:
- ao pagamento da compensação, dos créditos e dos exigíveis por cessação do
contrato de trabalho
- a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem
prejuízo da retribuição.
O trabalhador tem de comunicar à empresa a utilização do crédito de horas, com
três dias de antecedência, salvo motivo atendível.
Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de
trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis,
mantendo o direito a compensação.
No tocante à retribuição, os trabalhadores contratados até 31 de outubro de 2011
têm direito a compensação correspondente a um mês de retribuição base e
16
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Em caso de fração de ano, a
compensação é calculada proporcionalmente.
Esta compensação não pode ser inferior a três meses de retribuição base e
diuturnidades.
Os trabalhadores contratados a partir de 1 de novembro de 2011, têm direito a
compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por
cada ano completo de antiguidade, determinada do seguinte modo:
- o valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar não
pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (RMMG), que
em 2011 tem o valor de 485 euros, o que implica que, o limite seja de 9.700 euros;
- o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição
base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite das
20 retribuições, a 240 vezes o valor da RMMG (o que em 2011 corresponde a
116.400 euros);
- o valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30
da retribuição base mensal e diuturnidades;
- em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado
proporcionalmente.
O despedimento só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso prévio,
seja posta à disposição do trabalhador a compensação. Caso contrário, o
despedimento é ilícito
Despedimento coletivo
Se a empresa tiver de despedir, simultânea ou sucessivamente no período de
três meses, um mínimo de dois (no caso de micro ou pequenas empresas) ou de
cinco trabalhadores (no caso de médias e grandes empresas), por motivos de
mercado, estruturais ou tecnológicos, está a efetuar um despedimento coletivo.
.Para tal, são considerados como:
- motivos de mercado - a redução da atividade da empresa provocada pela
diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade
superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
- motivos estruturais - o desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade,
reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
- motivos tecnológicos - as alterações nas técnicas ou processos de fabrico,
automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de
cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de
comunicação.
17
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
Este tipo de despedimento implica obrigatoriamente a intervenção da Autoridade
para as Condições de Trabalho (ACT).
Procedimento obrigatório
Para proceder ao despedimento coletivo, a empresa tem de comunicar por escrito
à comissão de trabalhadores ou, caso esta não exista, à comissão intersindical ou
comissão sindical dos trabalhadores a abranger.
Esta comunicação deve indicar os motivos invocados para o despedimento
coletivo, quadro de pessoal da empresa (discriminado por setores organizacionais),
os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir, o número de trabalhadores a
despedir e as categorias profissionais abrangidas, o período de tempo no decurso
do qual se pretende efetuar o despedimento, e por fim, o método de cálculo de
compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso
disso, sem prejuízo da compensação.
Se não existir comissão de trabalhadores, comissão intersindical ou comissão
sindical na empresa, a empresa terá de comunicar a intenção de proceder ao
despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser
abrangidos.
Os trabalhadores poderão designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a
contar da receção da comunicação, uma comissão representativa com o máximo
de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais
trabalhadores. Neste caso, a empresa enviará a esta comissão a comunicação com
os dados acima referidos.
Ao não enviar a comunicação à comissão, o despedimento é considerado ilícito. Por
outro lado, a empresa pratica uma contraordenação grave. No entanto, caso aquela
não as tenha respeitado, mas assegure ao trabalhador a respetiva indemnização ou
a reintegração, não será sancionada.
Ao enviar a comunicação às comissões a empresa tem de, na mesma data, enviar
cópia da mesma à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT), sob pena
de praticar uma contraordenação leve.
Passados cinco dias posteriores à entrega da comunicação à comissão, a empresa
tem de negociar com a estrutura representativa dos trabalhadores, com a
participação do ACT, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos das
medidas a aplicar e, bem assim, de outras medidas que reduzam o número de
trabalhadores a despedir, tais como:
- suspensão de contratos de trabalho;
- redução de períodos normais de trabalho;
- reconversão ou reclassificação profissional (depende de acordo do trabalhador);
- reforma antecipada ou pré-reforma (depende de acordo do trabalhador).
18
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
Após terem decorrido 15 dias sobre a entrega da comunicação à comissão
(independentemente de existir ou não acordo), sob pena do despedimento ser
considerado ilícito, a empresa tem de comunicar por escrito a cada trabalhador
abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da
data de cessação do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de
pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da
cessação do contrato de trabalho. Esta comunicação tem de ser efetuada com uma
antecedência mínima que varia entre 15 e 75 dias, consoante a antiguidade do
trabalhador.
Se a empresa não respeitar o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa
decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de
despedimento, devendo o empregador pagar a retribuição correspondente a este
período.
Com igual antecedência, a empresa terá de remeter a ata das reuniões de
negociação ou, na sua falta, informação sobre a justificação de tal falta, as razões
que obstaram ao acordo e as posições finais das partes, bem como relação de que
conste o nome de cada trabalhador, morada, datas de nascimento e de admissão na
empresa, situação perante a segurança social, profissão, categoria, retribuição, a
medida decidida e a data prevista para a sua aplicação, à ACT e à estrutura
representativa dos trabalhadores.
O despedimento só pode ter lugar se, até ao termo do prazo de aviso prévio, seja
posta à disposição do trabalhador a compensação devida, bem como os
créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de
trabalho. Caso contrário, o despedimento é ilícito. Esta regra apenas não se aplica
se a empresa se a empresa estiver em processo de insolvência ou em recuperação.
O incumprimento destas regras sujeita a empresa a uma contraordenação laboral
grave. No entanto, caso aquela não as tenha respeitado, mas assegure ao
trabalhador a respetiva indemnização ou a reintegração, não será sancionada.
Direitos do trabalhador abrangido por despedimento coletivo
Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas
correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.
O trabalhador tem de comunicar à empresa a utilização do crédito de horas, com
três dias de antecedência, salvo motivo atendível.
Durante o prazo de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de
trabalho, mediante declaração com a antecedência mínima de três dias úteis,
mantendo o direito a compensação.
19
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
Se a empresa não respeitar o prazo mínimo de aviso prévio, o contrato cessa
decorrido o período de aviso prévio em falta a contar da comunicação de
despedimento, devendo a empresa pagar a retribuição correspondente a este
período.
Relativamente à compensação os trabalhadores contratados até 31 de outubro
de 2011 têm direito a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade. Em caso de fração de ano, a compensação é calculada
proporcionalmente.
Os trabalhadores contratados a partir de 1 de novembro de 2011, têm direito a
compensação correspondente a 20 dias de retribuição base e diuturnidades por
cada ano completo de antiguidade, determinada do seguinte modo:
- o valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar não
pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida (RMMG), que
em 2011 tem o valor de 485 euros, o que implica que, o limite seja de 9.700 euros;
- o montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição
base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite das
20 retribuições, a 240 vezes o valor da RMMG (o que em 2011 corresponde a
116.400 euros);
- o valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30
da retribuição base mensal e diuturnidades;
- em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado
proporcionalmente.
O despedimento só pode ter lugar desde que, até ao termo do prazo de aviso
prévio, seja posta à disposição do trabalhador a compensação. Caso contrário,
o despedimento é ilícito
20
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.
Referências
Constituição da Republica Portuguesa, art.º 53.º
Código do Trabalho art.º 340.º, 63.º, 381.º d), 328.º f), art.º 351.º, 352.º, 329.º n.º 5, 354.º, 353.º, 355.º,
358.º, 560.º, 355.º, 356.º, 358.º, 560.º, 357.º, 358.º, 560.º, 336.º, 337.º, 341.º, 342.º, 357.º n.º 7, 387.º,
381.º, 382.º, 389.º, 390.º, 391.º, 392.º, 393.º, 373.º, 374.º, 380.º, 375.º, 385.º a), 376.º, 377.º, 378.º,
385.º b), 363.º n.º 4, 364.º, 365.º, 366.º, 379.º, 385.º c), 367.º, 368.º, 384.º, 368.º, n.º 5, 369.º, 370.º,
371.º, 384.º, 372.º, 384.º, 359.º, 360.º, 361.º, 362.º, 363.º, 366.º-A, 383.º, 364.º, 365.º, 366.º, 383.º
Atualizado a 31-07-2012
21
Informação da responsabilidade de LexPoint
© Todos os direitos reservados à LexPoint, Lda.