RESISTÊNCIA A
MUDANÇA
“Nada é mais difícil do que realizar, mais perigoso de conduzir, ou
mais incerto quanto ao seu êxito, do que iniciar a introdução de uma
nova ordem de coisas, pois a inovação tem, como inimigos, todos
aqueles que prosperam sob as condições antigas, e como defensores
tíbios todos aqueles que podem se dar bem nas novas condições.
Maquiável, O Príncipe
CENÁRIO
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Inicialmente vista “aberração temporária
atribuível à ignorância e que poderia ser
removida com um apoio forte ao planejamento
pela alta administração”.
(ANSOFF, 1991)
Mudanças só conseguem ser implantadas
quando a alta administração aplica forte
pressão. Quando a pressão diminuí, a
resistência retorna.
CONCLUSÕES DA ANÁLISE DO
CENÁRIO
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Pessoas razoáveis não fazem coisas razoáveis;
A implantação da estratégia não se segue
imediatamente à sua formulação;
O modo como o planejamento é realizado é
determinante em sua implantação;
A resistência não se restringe á implantação do
planejamento.
CARACTERÍSTICAS DA
RESISTÊNCIA
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NO PROCESSO DE MUDANÇA:
Proscratinação e atrasos na partida do processo de
mudança;
Atrasos e ineficiência imprevistos de implantação que
retardam a mudança e fazem com que custe mais do
que o originalmente calculado;
Esforços, dentro da organização, para sabotar a
mudança ou absorvê-la numa confusão de
prioridades;
CARACTERÍSTICAS DA
RESISTÊNCIA
APÓS A IMPLANTAÇÃO DA MUDANÇA:
 Tipicamente se verifica um atraso de
desempenho. A mudança produz os resultados
esperados com muita lentidão;
 Há esforços, dentro da organização, no sentdo
de anular os efeitos da mudança, com o retorno
ao status quo anterior.
FATORES ORGANIZACIONAIS
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Quando há a mudança é acompanhada por
transferência de poder;
Quando atinge toda a organização de uma só
vez;
Quando o grau de ameaça e desconforto é
grande;
Quando a cultura organizacional não contém o
elemento mudança;
FATORES ORGANIZACIONAIS
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Quando os sujeitos identificam possíveis
perdas;
Quando as pessoas não participam do processo
decisório;
Quando a comunicação organizacional é falha.
FATORES INDIVIDUAIS
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Insegurança e/ou sentimento de incompetência;
Falta de formação e/ou informação;
Medo do desemprego;
Perda de status e/ou possibilidade de perdas;
Pouca flexibilidade pessoal;
Perda de poder e prestígio.
FATORES GRUPAIS
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Com o passar do tempo, as pessoas tendem a
assemelhar-se;
Normas e valores já estabelecidos;
Falta de percepção da necessidade da
mudança;
Fidelidade à cultura;
Perda de status.
GESTÃO DA MUDANÇA
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ENFOQUE COERCITIVO:
Deve ser usado quando há urgência;
Mesmo sendo coercitivo, não deve usar a
“força bruta”;
Só deve ser usado se todo o poder lhe for
delegado;
Pode gerar muita confusão, insatisfação e
sabotagem;
A remoção do fator coercitivo pode “revogar”
a mudança.
GESTÃO DA MUDANÇA
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MUDANÇA ADAPTATIVA:
Pequenos passos
Se dá através da “adaptação orgânica”;
Lenta;
Pode produzir uma resistência menor;
Conflitos resolvidos através de negociação e
conciliação.
GESTÃO DA MUDANÇA
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ADMINISTRAÇÃO DE CRISES:
Surge na eminência de uma ameaça à
sobrevivência da organização;
Quando surge uma crise, a resistência se
transforma em apoio;
Necessidade de impedir o pânico;
Quando acaba a crise, a resistência retorna.
GESTÃO DA MUDANÇA
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MÉTODO ACORDEÃO:
Também denominado de resistência administrada;
Utilizado em condições de emergência moderada;
Quando aumenta a urgência, torna-se coercitivo,
quando diminui, adaptativo;
Planejamento e execução em paralelo;
Controle da resistência;
Permite a mudança de potencialidades e
adaptabilidade;
Mais complexo que enfoques extremos.