O que Sabemos sobre Competências coletivas?
Autoria: Francielle Molon da Silva
Resumo
Este estudo presa pelo levantamento sistemático da literatura acerca da discussão sobre
competências coletivas. Esse debate se faz presente e necessário na medida em que se retrata
a relevância do desempenho coletivo e o quanto isso pode agregar valor à organização. A
partir da pesquisa realizada, percebe-se que a maioria das publicações considera o lado social
da constituição das competências coletivas (interação, participação, engajamento, memória
coletiva). A contribuição desse estudo centra-se em apresentar elementos que demonstrem
possíveis caminhos a serem percorridos para identificação de um espaço propício para a
formação de competências coletivas.
Palavras-chave: competências; competências coletivas; revisão da produção acadêmica.
1
INTRODUÇÃO
O debate que cerca a noção de competências é vasto, complexo e por vezes
contraditório. A abrangência do tema permite-nos pensar em pelos menos dois campos de
debates e ações: o da gestão estratégica e o da gestão de pessoas. Cada campo com suas
particularidades e influências específicas.
A dimensão estratégica provoca um debate sobre o desenvolvimento da
competitividade. Nessa abordagem, encontramos as contribuições dos desdobramentos da
Visão Baseada em Recursos (PENROSE, 1959; WERNERFELT, 1984; RUMELT, 1984;
BARNEY, 2001), da noção de core competence (PRAHALAD e HAMEL, 2000) e de novas
formulações que valorizam o dinamismo da relação entre o ambiente externo, as
competências e os recursos internos como elementos a serem considerados na formulação
estratégica (TEECE, PISANO e SHUEN, 1997).
Quando falamos na perspectiva associada à gestão de pessoas, percebemos que o tema
de competências está frequentemente associado às práticas de seleção, desenvolvimento,
avaliação e remuneração (DUTRA, 2001). Essa é a abordagem mais conhecida e difundida
das competências. Dentro dessa perspectiva, podemos encontrar as contribuições mais
conhecidas de McClelland (1973), Boyatzis (1982), Le Boterf (1995), Zarifian (2001) e Dutra
(2004).
Nesse mosaico, nos cabe perguntar então: onde estaria inserido o debate sobre a noção
das competências coletivas? Seriam essas provenientes da corrente teórica voltada à
estratégia, ou estariam ligadas as discussões sobre Gestão de Pessoas ou ainda seriam
oriundas de outras discussões ou da própria articulação entre Gestão de Pessoas e estratégia?
É na intenção de responder a essas questões e na tentativa de propor uma elucidação maior
acerca das competências coletivas que se dispõem o presente estudo.
Para tanto, partimos de uma análise sistemática da literatura nacional e internacional
sobre a temática, entre os anos 2000 até 2011, para ao final estabelecer relações e
aproximações teóricas mais consistentes a respeito do que tratamos por competências
coletivas. Isso porque observamos uma grande polissemia dos estudos e fragilidade a respeito
de conceitos e metodologias a respeito do tema. O objetivo, portanto, é propor alguns
procedimentos para identificação das competências coletivas a partir de elementos e incursões
teórico-empíricas identificadas na literatura.
Vale dizer que esse é um esforço preliminar e integrante de uma pesquisa em
andamento, estando, desse modo ciente da carência de evidências empíricas para os
resultados. Porém, consideramos relevante o compartilhamento de conhecimento
desenvolvido até então, na expectativa de que futuros estudos sejam também desenvolvidos e,
portanto, aprimorados, a partir das reflexões aqui apresentadas.
1 BREVE CONTEXTUALIZAÇÃO SOBRE COMPETÊNCIAS COLETIVAS
A fim de se compreender a que se referem competências coletivas, antes de apresentar
os resultados encontrados, optamos por fazer um apanhado a respeito de algumas ideias que
versam sobre a temática na tentativa de elucidar ao leitor a compreensão desse fenômeno.
Desse modo, iniciando o debate acerca do tema, temos Le Boterf (2005), o qual propunha que
abordar a competência coletiva de maneira prática não é simples, pois ela representa mais que
a soma das competências individuais. Dessa forma, apresenta duas portas de entrada. Uma, de
como tratar a dimensão coletiva de uma competência individual e, outra, sob o ângulo da
cooperação. A primeira refere-se à preocupação de desenvolver não apenas as capacidades
individuais, sendo necessário que se dê suporte e acessibilidade aos recursos externos
2
disponíveis, bem como proporcionar o desenvolvimento da capacidade de utilizar isso tudo
que está à disposição. E a segunda volta-se à importância da abertura de cooperações para
cada situação que um profissional deve gerir.
Segundo Retour e Krohmer (2011), uma competência coletiva pode ser separada em
um saber operacional de um grupo e também como uma tradução operacional em ações
realizadas individualmente. Para esses autores, a existência de um referencial comum
estrutura a ação coletiva que acaba por ser resultado da comparação entre experiências e
representações das pessoas envolvidas. A linguagem compartilhada diz respeito a um
vocabulário comum utilizado no trabalho que permite inclusive uma comunicação cognitiva
no momento da ação (gestos, olhares, poucas palavras). A memória coletiva refere-se às
aprendizagens, ou seja, ela marca as aprendizagens coletivas passadas e orienta as posteriores.
E quando os autores falam em engajamento subjetivo querem retratar uma mobilização
subjetiva das pessoas orientada para a empresa como um todo. Diz respeito à resolução de
imprevistos e a algumas disfunções capazes de interromper o andamento da ação (RETOUR e
KROHMER, 2011).
No sentido de contribuir a esses elementos de discussão de competências coletivas,
Colin e Grasser (2011) realizam um estudo em um serviço de atendimento de urgência e
destacam que além dos quatro atributos de Retour e Krohmer (2006), podem existir outros
indícios de que há uma competência coletiva. Seriam eles: a competência coletiva resulta de
uma aprendizagem; é necessário heterogeneidade do grupo e multilateralidade; precisa-se
atentar para o aspecto dinâmico e caráter perene da competência. Uma ressalva importante
feita pelos autores recai no fato de que “para falar de competências coletivas, não basta
observar um grupo de pessoas colocando em prática competências individuais [...] é preciso
que esse encontro inicie uma dinâmica de compartilhamento, de transformação, de criação de
uma competência nova, inseparável da coletividade que a viu emergir (COLIN e GRASSER,
2011, p. 93)”.
Considerando esse caráter dinâmico e de compartilhamento, encontram-se as
contribuições de Pauvers e Schieb-Bienfait (2011). Eles realizaram um estudo de caso
longitudinal para discutir as possíveis articulações entre as diferentes dimensões das
competências. Segundo eles, uma competência organizacional é uma ação coletiva, finalizada
e intencional que combina recursos e competências de níveis mais elementares para criar
valor. Essa criação de valor exige princípios sistêmicos, de ação, de legibilidade e de
reconhecimento. Por isso, falam no Movimento de Recursos e Competências, acreditando que
é preciso fazer uma leitura dinâmica e processual dessa noção, compreendendo, assim, que a
competência coletiva é o resultado da combinação harmoniosa de talentos individuais, de
elementos organizacionais e de estilo de gestão. A combinação das capacidades coletivas
pode gerar competências intergrupos.
A expressão utilizada pelos autores para retratar a articulação entre competências
organizacionais e competências coletivas é “alquimia complexa”, justamente porque
acreditam que essa articulação, em vias de criação de valor, se dá a partir de processos
sinérgicos e combinatórios de recursos tangíveis e intangíveis, processos e atividades. Através
desses processos é que as competências organizacionais se sustentam e podem ser vistas como
competências estratégicas. Para realizar a análise desses processos sinérgicos e combinatórios
é preciso investigar, em todos os níveis (individual, coletivo e organizacional): fatores
individuais, gestão de Recursos Humanos, processos organizacionais, estrutura, identidade e
valores.
Existem outros estudos ainda que apontem elementos diferentes para pensar as
competências coletivas, como é o caso do trabalho da Michaux (2011). De acordo com ela, a
noção de competência coletiva é um conceito do tipo guarda-chuva que está em processo de
apropriação no qual existem diferentes tipos de concepções que podem coexistir como o
3
efeito equipe, a lógica de aprendizagem e de criação de novos saberes na e pela ação, o
compartilhamento de saberes e experiências pela reflexão e troca e ainda pode ser vinculada a
noção de desempenho coletivo. Mesmo com essas construções diferenciadas, a autora defende
a ideia de que para falar nesse termo é preciso que seja considerado o caráter tácito, dinâmico
e de compartilhamento.
Aprofundando as contribuições de Michaux (2011), notamos que a autora defende a
ideia de que a teoria do capital social pode ajudar a melhor compreender as noções de
competência coletiva. Isso porque, se for pensado no caráter sinérgico e de compartilhamento
relatado antes em relação à competência coletiva e observa-se que o capital social diz respeito
às normas de reciprocidade e de referencial cognitivo que permite interações relevantes. E que
ainda propicia às coletividades e às organizações a capacidade para se cooperarem e se
coordenarem internamente. Percebe-se que uma aproximação entre essas temáticas é coerente.
Porque como o conceito de capital social considera a sociabilidade, o
compartilhamento de normas e valores e a confiança e a competência coletiva pressupõe a
existência desses elementos. Assim, o conceito de capital social seria útil para compreender
então o papel que as relações e redes sociais tem no desenvolvimento de uma competência
coletiva e consequentemente no desenvolvimento econômico e social.
Dessa maneira, as colocações de Michaux (2011) levam a pensar que as formas
coletivas de capital social relacionadas às rotinas organizacionais são ativos específicos
difíceis de serem imitados e que, portanto são fontes potenciais de competências estratégicas.
O que seria novo na discussão recai no fato de que as relações sociais contribuem como uma
forma de capital potencialmente gerador de resultados e que por esse motivo deveria ser
levado em consideração.
De um modo geral, podemos perceber que, realmente, o conceito de competência
coletiva está em processo de apropriação, porém já se pode constatar que alguns elementos
auxiliam a identificar algumas competências coletivas. Como é o caso das contribuições de
Retour e Krohmer (2011) referentes à memória coletiva, referencial comum, linguagem
compartilhada e engajamento subjetivo. Sempre considerando que os estudos continuam a
apontar o caráter dinâmico, tácito, compartilhado e sinérgico.
2 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Este é um estudo que preza pela revisão sistemática de um conjunto de artigos
disponíveis em meio eletrônico acerca do tema ‘competências coletivas’. Vale destacar que
uma revisão sistemática, é uma forma de pesquisa que utiliza como fonte de dados a literatura
sobre determinado tema, como destacado anteriormente. Segundo Linde e Willich (2003),
esse tipo de investigação disponibiliza um resumo das evidências relacionadas a uma
estratégia de intervenção específica, mediante a aplicação de métodos explícitos e
sistematizados de busca, apreciação crítica e síntese da informação selecionada. As revisões
sistemáticas são particularmente úteis para integrar as informações de um conjunto de estudos
realizados separadamente sobre determinada intervenção, que podem apresentar resultados
conflitantes e/ou coincidentes, bem como identificar temas que necessitam de evidência,
auxiliando na orientação para investigações futuras.
As etapas que constituem o processo de elaboração de um estudo de revisão
sistemática são: definição da pergunta; identificação da base de dados ser pesquisada;
estabelecimento de critérios de busca; comparação das buscas e seleção dos artigos; aplicação
dos critérios de busca e justificativas para possíveis exclusões; analise critica dos artigos;
elaboração de uma síntese critica; e apresentação de uma conclusão, informando as evidências
sobre os efeitos da intervenção (LINDE e WILLICH, 2003).
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Desse modo, para o presente estudo, os passos configuram-se da seguinte maneira,
conforme tabela 1:
Tabela 1: passos da pesquisa
Passos
1- Pergunta:
2- Base de Dados:
Descrição
O que se entende por competências coletivas?
Periódicos disponíveis em bases do meio digital, de acesso livre; artigos
que incorporam a base do Scielo; e Encontros ANPAD (Associação
Nacional de Pós-Graduação e Pesquisa em Administração). Tendo como
recorte as publicações de 2000 a 2011.
3 – Critérios de busca:
Artigos que contenham a palavra “competência(s) coletiva (s)” no titulo,
resumo e/ou palavras-chave, em português, inglês e francês.
4 – Aplicação dos critérios Artigos que contemplem a discussão sobre competências coletivas, direta
de busca e possíveis ou indiretamente (apontando elementos de referência e que de fato
exclusões:
trouxessem a discussão e não apenas a citação do termo).
Os resultados encontrados foram, portanto de 15 publicações
estrangeiras; 13 nacionais, sendo que 7 são provenientes de Encontros
promovidos pela Anpad (sendo que 2 deles apenas citam o termo, mas
não aprofundam o debate). Análise recaiu, portanto, em 26 artigos.
5 – Análise critica dos Optamos pela realização de uma análise de conteúdo, considerando a
artigos:
categorização de informações que mais se destacaram em meio as
publicações encontradas.
Fonte: elaboração própria, 2011.
Os passos de apresentação dos resultados e conclusões serão detalhados na sequência
do trabalho.
3 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS
A partir de uma análise sistemática sobre as publicações frente às competências
coletivas, podemos dizer que não há um consenso sobre o que seriam as competências
coletivas. Existe sim, algumas discussões teóricas que nos ajudam a melhor compreender a
emergência e entendimento do coletivo de trabalho o qual se constrói na ação, ao longo de
ações realizadas em determinado tempo e dentro de relações de confiança e cooperação
(Krohmer, 2005). Assim, falar que a mera formação de equipes de trabalho representa a
existência de competências coletivas não é necessariamente verdade (Michaux, 2003).
A maior parte dos estudos, principalmente de autores europeus, em especial os
franceses, como Retour e Krohmer (2011), Michaux (2011) e Le Boterf (2002), apontam para
as competências coletivas como sendo possíveis no nível do grupo e, portanto, com a
cooperação, como um elemento importante.
Já os trabalhos nacionais de maior destaque, como os de Rosa e Bittencourt (2010),
Bittencourt e Klein (2009), Bonotto e Bittencourt (2006), destacam que a discussão sobre
competências coletivas podem ser compreendidas e analisadas sob duas dimensões, por vezes
complementares e por vezes únicas: funcional e social. Na perspectiva funcional, a
competência coletiva é vista como um conjunto de recursos que complementam ou reforçam
as competências organizacionais, representando os diferentes setores ou principais funções
coletivas da organização, sendo correspondentes a atribuições específicas de grupos
(NORDHAUG e GRÖNHAUG, 1994; RUAS, 2005).
Na dimensão sob a perspectiva social, a competência coletiva é referente à
competência de um conjunto de indivíduos, grupos ou atores sociais que integram uma
organização. Para Michaux (2005), existem diferentes contextos de uso nos quais a
competência coletiva está inserida, como: a dinâmica e resultado da equipe (dinâmica dentro
de uma equipe, sinergia e entendimento comum pela regras coletivas de relacionamento, que
fazem com que elas trabalhem juntas); a aprendizagem coletiva (ocorre pela mudança da
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aprendizagem para a criação de um novo saber. A competência coletiva pode ser associada ao
resultado da aprendizagem organizacional ou coletiva, a partir da introdução de alguma
inovação); o compartilhamento de saberes e expectativas (reflexão coletiva, conduzida pela
lógica de melhoria e conduzida pela experiência. Esse compartilhamento pode ser explicito ou
não e está ligado às tecnologias de informação e comunicação); e a cooperação e
comunicação (ligada à rede informal de cooperação e gestão de riscos e investimentos).
Na tentativa de melhor estruturar a apresentação dos resultados, apresentaremos
algumas categorias de análise, conforme segue.
3.1 Visão Geral dos Artigos Encontrados
Dos 26 artigos analisados, 20 foram estudos de caso, de natureza qualitativa e apenas 6
de cunho teórico. Não apareceu nenhuma pesquisa utilizando o método quantitativo ou
quanli-quantitativo, denotando a importância de se compreender um fenômeno dinâmico e
presente nas (inter)relações das pessoas.
3.2 Autores Mais Citados e Temas Associados
Realizando uma análise em maior profundidade, pudemos identificar que existem
alguns autores que são citados em mais de 50% das publicações, destacando que são
relevantes para compreendermos alguns temas associados às competências coletivas, como é
o caso de Leonard-Barton (1992), a respeito da constituição de competências coletivas ocorrer
por meio de um sistema de conhecimentos inter-relacionados e interdependentes composto
pelas seguintes dimensões: a) conhecimentos e habilidades que os indivíduos possuem,
caracterizados pelos conhecimentos e habilidades específicos da organização e ainda
conhecimentos gerais; b) conhecimentos e habilidades embutidos em sistemas técnicos; c)
conhecimento criado e controlado por sistemas formais e informais; e d) valores e normas
associados a conhecimentos e habilidades de uma organização em desenvolvimento.
Outro autor é o Weick (1993) com a produção de sentido coletivo, o mais conhecido
como sensemaking, o qual diz respeito, em linhas gerais, à produção de sentido coletivo que
envolve uma ação reflexiva. O autor sugere que esse processo está associado à estrutura, aos
papéis e às rotinas definidas pela organização, e reforçados pela identidade do grupo. É um
processo social construído a partir da percepção do outro, sem alterar a identidade do
indivíduo.
Nordhaug e Gronhaug (1994), também são autores mencionados em mais de 50% dos
artigos, onde retratam que as ênfases internas e externas das competências coletivas. A ênfase
interna recai sobre os recursos humanos os quais são os recursos mais críticos da organização.
Já a ênfase externa está na construção de competências coletivas a partir de alianças
estratégicas que vão construir as redes empresariais.
Os autores que mais contribuem para a compreensão do que se referem as
competências coletivas são os seguintes: Sandberg (1996), Ruas (2005), Frohm (2002), e
Boterf (2003), Hansson (2003) e Boreham (2004). Vale destacar que suas colocações
específicas serão abordadas na próxima seção.
3.3 Compreensão sobre competências coletivas
Conforme destacado anteriormente, os principais autores citados nos artigo e que nos
ajudam a compreender o que seriam as competências coletivas são os relacionados na tabela 2
abaixo, com suas respectivas contribuições.
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Tabela 2: autores e conceitos de competências coletivas
Autores
Sandberg (1996)
Ruas (2000)
Frohm (2002)
Le Boterf (2003)
Hansson (2003)
Boreham (2004)
Noção de Competências Coletivas
Noção de Competência Coletiva está acima de tudo
na interação com outros indivíduos para que a tarefa
possa ser executada de maneira aceitável. As
competências individuais no trabalho não estão
isoladas, mas sempre embutidas numa competência
coletiva, que é da organização.
As Competências Coletivas são como as
competências necessárias para realizar as funções
básicas de uma empresa, como a produção, a
pesquisa e desenvolvimento (P&D), marketing,
gestão de pessoas e gestão de recursos financeiros. O
autor classifica as Competências Coletivas em três
níveis: estratégico, funcional e gerencial.
Competências Coletivas são estruturadas sob duas
lógicas: a lógica interativa, na qual se define e
discute-se o que vai ser realizado pelo grupo, trocamse experiências, dirimem-se dúvidas etc.; e a lógica
inter-relacional, na qual o indivíduo retorna ao seu
ambiente de trabalho, passa a refletir sobre os
conhecimentos compartilhados no contexto do
projeto, e começa a relacioná-lo ao seu cotidiano.
Essas duas lógicas relacionam-se, e fazem parte do
ciclo de manutenção e desenvolvimento da
Competência Coletiva.
Competências Coletivas não se reduzem apenas ao
grupo ou ao projeto, mas são da própria organização,
e que segundo ele, pode ser considerada como um
sistema de competências. O autor aponta algumas
condições para que haja a sinergia necessária para
emergir as Competências Coletivas: saber cooperar,
saber apreender coletivamente, saber elaborar
representações compartilhadas; saber comunicar-se.
Competência Coletiva é vista como ação interativa
coletiva alicerçada nas habilidades dos indivíduos.
Essa ação interativa coletiva deve provir de um
sentido que foi desenvolvido pelos indivíduos ao
realizar as tarefas. As relações interativas propiciam
a construção desse sentido, baseando-se também no
foco do grupo, na finalidade, nos valores e nos
padrões estabelecido pelos integrantes do grupo. É
importante que a visão do contexto, no qual o grupo
atua, seja compartilhada.
Para compartilhar uma visão e construir um sentido
coletivo são necessários alguns elementos: a)
compreensão e entendimento dos papéis dos
membros do grupo; b) Comunicação e linguagens
decodificadas pelos membros dos grupos; c) O lugar
e a direção do sentido recebem influência do tempo e
do espaço; e d) O espírito de comunidade entre os
membros do grupo influencia diretamente o
estabelecimento do sentido coletivo.
A competência coletiva ocorre em um contexto de
grupo. A força que move o grupo é a consciência de
seus membros quanto ao objeto de suas atividades.
Fala em consciência coletiva. A construção das
competências coletivas é alicerçada em três estágios:
construindo o sentido coletivo; desenvolvendo uma
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base de conhecimento coletiva; e desenvolvendo
senso de interdependência.
Fonte: elaboração própria, 2011.
É possível observar que a maior parte das contribuições se refere a elementos
relacionados à formação, atributos e critérios de existência para as competências coletivas.
São poucos os trabalhos que identificam com maior precisão o que seriam competências
coletivas. Nos investigados, apenas um traz diretamente essa discussão, com os demais foi
possível inferirmos sobre algumas formas de competências coletivas, como podemos melhor
identificar na tabela 3.
Tabela 3: Formas de Identificação de Competências Coletivas
Formas de Competências Coletivas
Autores que as exploraram
diretamente
-reuniões mensais; conversas informais; compreensão do por que
cada colaborador pertence a um grupo, dos motivos pelos quais
Jaqueline Silva da Rosa; Claudia
realizam esta ou aquela tarefa/função; base de conhecimento
Bittencourt (2010).
comum (que advém da criação de conhecimento comum do
grupo, da linguagem própria que vai se construindo no grupo).
- nível micro: composto pelos elementos constitutivos das
competências coletivas que revelam a dinâmica de mobilização
dos grupos. Formas possíveis de se identificar: sensemaking –
contexto (externo e interno); papéis (atividades); comunicação
(formal e informal).
Entendimento compartilhado – interação (entre grupos da
empresa; entre grupos da empresa e grupos externos);
coordenação dos conhecimentos dos grupos (planejamento;
tomadas de decisão; feedbacks de acompanhamento e andamento
dos trabalhos); espírito coletivo (planejamento único, cultura e
gestão de grupos; convivência).
Ação – reflexiva (fase de planejamento, execução e feedback) e
não reflexiva (ações rotineiras habituais; banco de dados;
memória organizacional).
Abrangência – tempo (experiência profissional, planejamento,
tarefas, tomada de decisão) e espaço (formal, informal,
planejamento e execução).
- nível macro é composto por elementos considerados como
resultado das competências coletivas evidenciadas no nível
micro.
Qualidade – confiabilidade e capacidade instalada; fiscalização.
Prazo – execução e intervalo de paradas
Custos – confiabilidade e competitividade e execução
(manutenção, equipamentos, infra...)
Aprendizagem a partir de diálogos
Características das Competências Coletivas:
Competências Coletivas da Organização – sistemas de TI
comuns; ferramentas de colaboração e cooperação; processos
comuns e guiados/manuais; recursos adequados e tempo;
métodos para utilizar o conhecimento local.
Competências Coletivas da Equipe – regras e responsabilidades
definidas; confiança; objetivo claro; práticas de comunicação;
modelos operacionais comuns; comprometimento e espírito de
equipe; linguagem comum e compreensível; expertise local;
cultura para diversidade.
Cláudia Cristina Bittencourt, Maria
Josefina Klein (2009)
Lisbeth Amhag e Anders Jakobsson
(2008)
Niina Kokko, Matti Vartiainen e
Johan Lönnblad (2007)
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Indicadores de cooperação: representações compartilhadas e
compatíveis; ações sincronizadas; boa comunicação e
compreensão entre os membros; sensibilidade mutua;
organização relevante e flexível; coesão e senso de comunidade;
gestão de conflito; consideração de “detalhes”; uso de revisão de
experiências coletivas e ciclos de aprendizagem; sentimento de
efetividade coletiva.
Guy Le Boterf (2005)
Fonte: elaboração própria, 2011.
3.4 Possibilidades de identificar competências coletivas (a partir dos elementos
associados)
Considerando todo o exposto até o momento, acrescido de discussões presentes
também na literatura em geral, além de periódicos, como a publicação de livros, Teses e
Dissertações a respeito da temática em questão, podemos propor que a competência coletiva
existirá apenas se houver um contexto/situação de interação; práticas comuns de trabalho;
cooperação (considerando a qualidade das interações); comunicação; construção de soluções;
estilos de gestão participativos; objetivo/referencial comum; linguagem compartilhada;
engajamento subjetivo; e memória coletiva.
Na intenção de melhor identificar esses elementos, nos propusemos a indicar algumas
questões e ações na intenção de orientar essa investigação, como pode ser observado na tabela
4.
Tabela 4: Relação entre questões e ações de identificação dos elementos associados às competências coletivas
A competência coletiva existe se houver...
Sugestão de questões/ações de identificação:
Contexto/situação de interação
-Como você descreveria a organização na qual
você trabalha?
- Quais as principais características que a seu ver
concedem excelência na atuação da organização?
O que a seu ver, a organização sabe fazer de
melhor?
- Quais os resultados que se espera da sua
organização? Acredita que o alcance desses está
associado a que?
Práticas Comuns
- Como é o trabalho na sua organização? Como
são as práticas de trabalho?
Cooperação / Qualidade de Interação
Comunicação
- Como ocorre o trabalho (divisão, funcionalidade)
na sua equipe?
- Existem momentos para trocas de experiências?
- como você destacaria a interação entre os
membros da organização?
- Quais os canais de comunicação existentes na
organização? Como eles funcionam?
- Existe algum tipo de meio que informe as
estratégias, mudanças na organização? Quais
seriam?
- Ocorrem trocas de informações entre pessoas de
diferentes áreas dentro da organização? De que
forma?
- Quais os espaços de discussão, de reuniões,
dentro da sua equipe de trabalho? Qual a
dinâmica/metodologia adotada durante elas?
- Como o conhecimento é transmitido? De que
forma as informações organizacionais são
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compartilhadas na e entre as equipes de trabalhos?
Construções de solução
- Quando há um problema, como lidam? Como
percebem que ele é resolvido ou pelo menos
tratado?
Estilo de Gestão
- Como você descreveria o processo de gestão
dentro da organização (centralizador, democrático,
laissez-faire)? E que tipo de implicações teria para
as atividades e resultados da própria organização?
- Qual o propósito da existência da organização?
- Qual é e para que serve o negócio da sua
organização?
- Como o seu trabalho/função/atividade contribui
para o alcance dos resultados da sua área? E da
organização?
-Existe algum tipo de orientação formal sobre as
atividades e ações a serem desenvolvidas pelos
membros da organização?
Objetivo/Referencial comum
Linguagem Compartilhada
Engajamento Subjetivo
Memória Coletiva
Possibilidade de se observar por meio dos jargões
utilizados. Do dito e não dito em reuniões e
momentos de trabalho.
- Como vocês se organizam para trabalhar?
Possibilidade de se identificar a partir da fala do
próprio discurso dos entrevistados frente às
questões de comunicação, construção de soluções
e práticas comuns.
Fonte: elaboração própria, 2011.
Essas colocações foram possíveis a partir da reflexão sobre os componentes
associados e discutidos em diversos meios da literatura. Pensamos, em assim, trazer uma
contribuição em termos de orientação ao que e como observar no momento da identificação
de competências coletivas.
4 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
De um modo geral, podemos perceber que, realmente, o conceito de competência
coletiva está em processo de apropriação, porém já se pode constatar que alguns elementos
auxiliam a identificar algumas competências coletivas. Como é o caso das contribuições de
Retour e Krohmer (2011) referentes à memória coletiva, referencial comum, linguagem
compartilhada e engajamento subjetivo. Sempre considerando que os estudos continuam a
apontar o caráter dinâmico, tácito, compartilhado e sinérgico, seja sob a perspectiva funcional
ou sob a dimensão social.
A respeito dessa última colocação, podemos reafirmar que essas duas lógicas não são
estanques, pelo contrário, elas coexistem sob a forma de competências de grupos de trabalho
(seja sob a configuração de equipe –perspectiva social- seja sob o enfoque de áreas e funções
– perspectiva funcional). Algumas outras aproximações teóricas e reflexões podem ser
realizadas.
Voltando as questões propostas no início desse trabalho a respeito de onde estaria
inserido o debate sobre a noção das competências coletivas? Seriam essas provenientes da
corrente teórica voltada à estratégia, estariam ligada as discussões sobre Gestão de Pessoas ou
ainda seriam oriundas de outras discussões ou da própria articulação entre Gestão de Pessoas
e estratégia?
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Podemos dizer que tanto as considerações sobre estratégia quanto sobre Gestão de
Pessoas se fazem presentes na discussão sobre competências coletivas.
Tendo em vista que as competências coletivas são vistas como o resultado da
interação entre competências individuais, com base nos sentidos compartilhados e nos
processos de interação. Está, portanto, voltada à capacidade que um grupo de pessoa tem para
realizar atividades e tarefas que não poderiam ser realizadas individualmente. São desse
modo, as competências da organização e também as competências dos grupos de trabalho
(equipes, áreas e/ou funções).
As competências coletivas organizacionais são competências coletivas da organização
que asseguram a realização da missão, da visão e/ou da estratégia da empresa. Elas
constituem o resultado de um processo e não sua causa. Ou seja, uma competência
organizacional é a consequência de um tipo específico de sinergia e de cooperação de
competências individuais e das interações de grupos e áreas da empresa (RUAS, 2009). E, as
competências coletivas dos grupos estão ligadas ao saber fazer operacional próprio a um
grupo e que lhe permite atingir desempenho superior. Isso pressupõe interação entre
competências individuais, considerando o sentido compartilhado pelos membros do grupo e
nos processos de interação do trabalho. Sendo, resultado da combinação harmoniosa de
talentos individuais, de elementos organizacionais e de estilo de gestão.
Assim, percebemos que embora as competências da organização e as dos grupos de
trabalho sejam competências coletivas. Os elementos associados a esses dois níveis são
diferentes. Enquanto que para serem conhecidas as competências coletivas da organização é
necessário que iniciamos o processo de mapeamento das estratégias da empresa, para
conhecer as competências coletivas dos grupos de trabalho, é preciso que identifiquemos a
situação e o contexto de atuação do grupo; as práticas comuns de trabalho; os modos de
cooperação e qualidade de interação; as formas de comunicação; o estilo de gestão adotado;
as construções de soluções; e a existência de um referencial comum, linguagem
compartilhada, engajamento subjetivo e memória coletiva.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Pudemos observar que a discussão sobre competências coletivas, embora bastante
presente, desde as contribuições das competências organizacionais, se assim as
considerarmos, ainda é um tanto quanto nebulosa no que se refere a identificação da mesma
nos grupos de trabalho.
Os trabalhos de Fontoura et. al. (2011) e de Pauvers e Bienfait (2011) são os primeiros
estudos que tratam especificamente da identificação de competências coletivas enquanto
grupos de trabalho. Ambos levando em consideração os atributos das competências coletivas
de Retour e Krohmer (2011). Os quais também foram foco de investigação nas pesquisas de
Rosa e Bitencourt (2010), Bitencourt e Klein (2009). Porém, em nenhum deles apareceu a
discussão articulada entre competências coletivas organizacionais e competências coletivas
dos grupos de trabalho (equipes, áreas, funções).
Sabemos que a relação entre esses níveis é uma alquimia complexa (PAUVERS e
BIENFAIT, 2011), mas possível através de uma articulação que considera também as
competências individuais. O objetivo aqui não era de investigar essa relação, mas apenas de
sinalizar o que seriam as competências coletivas. E, assim, contribuir para com a identificação
das mesmas com a intenção de ampliar o debate e renovar a discussão frente a um processo
que é dinâmico e inter-relacionado, mas que pode trazer avanços teóricos e práticos quanto à
investigação e análise dos diferentes elementos presentes nesses dois níveis de competências
que mesmo que sejam diferentes, são complementares.
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Coube nesse estudo destacar, portanto, que a competência coletiva pode ser
organizacional e de grupos. Sendo resultado e processo, respectivamente. Havendo elementos
diferentes para a identificação, mas ressaltando seu caráter dinâmico e presente em toda e
qualquer organização, o que vale um novo olhar ou ao menos uma concepção mais ampla,
independente das relações de ambiguidades causais.
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