Gestão da Remuneração
Albertina Sousa
[email protected]
Programa
Metodologia de levantamento e análise
Estudo para implantação de Cargos e Salários
Descrição de cargos
Modalidade de Salário
Cargos e salários: implantação de projeto





2
Albertina Sousa
Unidade 1 – Metodologia de Levantamento e
Análise
Metodologia de levantamento, análise, desenvolvimento e
de implementação de métodos administrativos
Levantamento e análise: recursos de levantamento


3
Albertina Sousa
Tarefas
Atividade
individualizada
Atribuída a
cargos simples
e repetitivos
4
Albertina Sousa
Atribuição
Atividade
individualizada
Atribuída a cargos
mais diferenciados
Mais mental do
que braçal
5
Albertina Sousa
Função
Conjunto de tarefas
(cargos horistas) ou
de atribuições
(cargos mensalistas)
Sistemática e
reiterada
6
Albertina Sousa
Cargos
Hierarcograma
Conjunto de
funções (tarefas
ou atribuições)
Posição definida
no organograma
7
Albertina Sousa
Desenho de cargos - capítulo 7
Conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante
deverá desempenhar (conteúdo do cargo)
Como o conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser
desempenhado (métodos e processos de trabalho)
A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se
(responsabilidade), isto é, relação com sua chefia.
Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou
dirigir (autoridade), isto é, relação com seus
subordinados.




8
Albertina Sousa
Quem desenha os cargos nas
organizações?
Órgão de engenharia industrial???????????????????????
Organização e métodos???????????????????????????????
Respectivas gerencias??????????????????????????????????



E o profissional de RH? Poucas organizações tem um
profissional de RH que desenha os cargos.

9
Albertina Sousa
Era uma vez...



... o desenho de cargo de um caçador e pescador. Conta a
lenda que o homem para sobreviver na era paleolítica
precisava se defender dos mistérios que cercavam seus dias,
como trovão, arco-íris e sonho e dos animais. Aprimorou
suas ferramentas, suas vestes e sua proteção (habitat).
Assim as tarefas aumentavam e necessitava de mais pessoas.
Surge a relação de subordinação, dependência, o que
provoca o alerta para o estabelecimento de oposições ao
comando e é preciso estabelecer critérios para o convívio
em harmonia. Surgem os cargos.
Alcançando um tempo mais recente, 1960, o homem
desenha novos cargos
10
Albertina Sousa
Modelo clássico ou tradicional de
desenho de cargos










Administração Científica
Colocação ótima do indivíduo no cargo
Melhor maneira de executar as tarefas (the best way)
Incentivos salariais (prêmios por produção)
Racionalização do trabalho – adesão aos métodos de trabalho
Separação entre gerência e operário
Projeção de cargos – modelo de fazer e não de pensar
Treinamento – restrito às habilidades específicas as tarefas
Mais simples e repetitivas > eficiência
Ênfase na fragmentação das tarefas - superespecialização
11
Albertina Sousa
Como se desenhava os cargos no
modelo clássico?








O homem é apêndice da máquina – recurso produtivo
Racionalidade técnica
Tecnologia como imperativo – base para o desenho de
cargos
Maneira de encarar o cargo: lógica e determinística
Recebimento de incumbência parcial e fragmentada – tempo
padrão – trabalho harmonioso, cadenciado e coordenado.
Estabilidade e permanência a longo prazo
Ultrapassar o tempo padrão – prêmio por produção –
homem econômico
Trabalho medido por tempos e movimentos (cronômetro)
12
Albertina Sousa
Maneira clássica ou tradicional de configurar
cargos busca a seguinte vantagem:
1.
2.
3.
4.
5.
13
Admissão de operários com qualificações mínimas e
salários menores
Padronização de atividades
Facilidade de supervisão e controle, permitindo maior
número de subordinados para cada chefe (maior
amplitude de controle)
Redução de custos de treinamento
Aplicação do princípio da linha de montagem
Albertina Sousa
Desvantagens da simplificação de cargos
PREJUÍZO PARA A REDUÇÃO DE CUSTOS!!!!!!
1.
2.
3.
4.
5.
6.
14
Monotonia, apatia, fadiga, desinteresse e perda do
significado do trabalho
Ressentimento, redução do moral e resistência ativa dos
operários
Maior rotatividade, absenteísmo e precária dedicação
das pessoas
Trabalho individualizado e isolado – confinamento social
– fisicamente juntas, mas socialmente distantes.
Comunicação diática: relação de cada ocupante com seu
supervisor através do terminal de comunicação de seu
cargo com ele – contato com outros formal
A organização controla, fiscaliza e monitora
Albertina Sousa
Vantagens esperadas e resultados reais
Vantagens esperadas
Resultados reais
Tarefas aprendidas rapidamente – pouco
treinamento
Elevada rotatividade pesa mais que as
economias no custo de treinamento
Pessoas pouco habilitadas, fáceis de
selecionar e baixos salários
Elevados índices de absenteísmo –
trabalhadores extras – eleva os custos
laborais
Intercâmbio devido as poucas habilidades
e à facilidade de treinamento
Salários maiores para aceitação dos cargos
de cunho repetitivo da linha de montagem
Fadiga mínima – mecanização
Problemas de qualidade e de
produtividade – falta de compromisso
Padronização facilita o controle de
qualidade – erro minimizado
Rotatividade eleva os custos de
recrutamento e seleção
Mecanização – produção previsível e
planejável
Comportamento torna a produção
imprevisível
Gerência controla os trabalhadores
através da simples observação
Problemas de supervisão aumentam a
distância entre trabalhador e gerência
15
Albertina Sousa
Por onde anda o modelo clássico?


Está preso ao passado.
Abordagem ultrapassada e obsoleta.
16
Albertina Sousa
Modelo humanístico ou de relações
humanas


1930 – Teoria das Relações Humanas
Foca o desenho do cargo e as condições sociais do
desempenho. O ocupante recebe atenção.
17
Engenharia industrial
Ciências sociais
Organização formal
Organização informal
chefia
Liderança
Comando
Persuasão
Incentivo salarial
Recompensas sociais
Fadiga fisiológica
Fadiga psicológica
Comportamento do indivíduo
Comportamento do grupo
Organograma
Sociograma
Homem econômico
Homem social
Albertina Sousa
Modelo Clássico x Modelo Humanista
Modelo Clássico
Modelo Humanista
Ênfase na tarefa
Ênfase nas pessoas e no grupo social
Homo economicus
Conceito de homo social
Recompesas salarias e materiais
Recompensas sociais e simbólicas
Maior eficiência graças ao método de
trabalho
Maior eficiência graças à satisfação das
pessoas
Preocupação com o conteúdo do cargo
Preocupação com o contexto do cargo
Gerente no comando
Gerente na liderança
Ordens e imposições
Comunicação e informação
Obediência estrita
Participação nas decisões
18
Albertina Sousa
Modelo Contingencial


Diferenças individuais das pessoas x tarefas envolvidas
Decorre e depende da adequação do desenho de cargo
Estrutura da organização
Tarefa
19
Pessoa
Albertina Sousa
Podemos mudar os cargos?
DEVEMOS.
Por que?
Concorrência
Mutabilidade dos negócios
Novas funções
Mais atribuições
Como?
Melhoria contínua na
aplicação dos talentos
criativos e da capacidade de
autodireção e autocontrole
Objetivos planejados entre
ocupantes e gerentes
20
Albertina Sousa
Como provocar a mudança nos
resultados?



Quando a pessoa encara seu trabalho como significativo
ou de valor
Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados
do trabalho
Quando a pessoa conhece os resultados que obtém
fazendo o trabalho
21
Albertina Sousa
Como surge o modelo contingencial?
Cada cargo deve ser desenhado no sentido de reunir
cinco dimensões:
1. Variedade
2. Autonomia
3. Significado da tarefa
4. Identidade com a tarefa
5. Retroação

22
Albertina Sousa
As cinco dimensões essenciais no
desenho contingencial de cargos
Baixo grau
Alto grau
Trabalho parcial, sequencial, rotineiro, chato,
monótono e repetitivo. As operações,
equipamentos e habilidades são sempre os mesmos,
sem nenhuma, variação, ou inovação. Rotina.
Variedade
Trabalho variado com operações diferentes,
equipamentos e habilidades variados. Diversidade e
desafio em que a pessoa executa várias atividades
diferentes, criativas e inovadoras. Variação.
Trabalho rigidamente programado, com local e
equipamentos definitivos e métodos
preestabelecidos. O chefe determina o que, quando,
onde e como fazer.
Autonomia
Ampla liberdade para planejar e programar o trabalho,
escolher o equipamento, local e método de trabalho.
O ocupante programa seu trabalho, escolhe local,
método e equipamento.
Desconhecimento do impacto e das
interdependências da tarefa sobre as outras tarefas
da organização.Visão estreita confinada, isolada e
míope da própria atividade.
Significado da tarefa
Trabalho específico, parcial e fragmentado, sem
nenhum sentido psicológico para a pessoa, que se
frustra e se aliena. Trabalho estranho
Identidade com a tarefa
Trabalho integral, conjunto e global, com significado
para a pessoa e que lhe permite identificar-se com ele.
O trabalho pertence à pessoa.
Retroação
Informação clara sobre o desempenho e resultado do
trabalho. Perfeita e imediata noção da performance.
Senso de auto-avaliação, autodireção e autocontrole.
Auto-realização.
Nenhuma informação sobre o desempenho ou
resultado do trabalho. Completa ignorância sobre a
performance. Necessidade de avaliação externa e
de incentivo para compensar.
23
Conhecimento amplo da repercussão do trabalho
sobre os demais trabalhos da organização.Visão
abrangente das consequências e das interdepências
do trabalho
Albertina Sousa
Simplificação dos cargos e futuro






Os jovens recebem melhor educação e informação
Desejarão cargos significativos e desafiadores, consistentes
com seu padrão de formação e conhecimentos
Atitudes quanto à autoridade – menos propensão a aceitar
cegamente as ordens
Cargos cíclicos e rotineiros tachados como indesejáveis –
aumento de motivadores intrínsecos para captar e reter
ocupantes
Eras da informação e globalização da economia - Empregos
industriais para os de serviços
Tarefas mecânicas e musculares atribuídas a máquinas e
equipamentos sofisticados - Tarefas mentais, intelectuais às
15
Albertina Sousa
pessoas
Enriquecimento do cargo





Ampliação do cargo
Aumento das responsabilidades
Aumento dos objetivos
Aumento dos desafios
Pode ser lateral ou horizontal (adição de novas
responsabilidades do mesmo nível – maior variedade de
tarefas e operações) e também vertical (com adição de
novas responsabilidades de nível gradativamente mais
elevado – envolvimento com o planejamento, organização
e inspeção)
25
Albertina Sousa
Efeitos desejáveis e indesejáveis
Efeitos desejáveis
Maior motivação
Maior produtividade
Menor absenteísmo
Menor rotatividade
26
Efeitos indesejáveis
Enriquecimento Maior ansiedade
do cargo
Maior conflito
Menor relacionamento
Sentimento de exploração
Albertina Sousa
Unidade 2 – Estudo para a implantação de
cargos e salários
Unidade 3 – Descrição de cargos


Estrutura organizacional: procedimentos internos e
normas e seu relacionamento com os diversos segmentos
Identificação e análise de funções: observação local,
entrevistas, questionários ou de outro tipo
27
Albertina Sousa
O que é um cargo?






Subproduto do modelo burocrático de organização
Decorrência do método cartesiano e da divisão do
trabalho
Novos modelos organizacionais- novas formas de olhar o
cargo
Troca - departamentos por equipes multifuncionais.
Explicação – flexibilidade, agilidade, integração,
coordenação e inovação.
Cargo tem prazo de validade!
28
Albertina Sousa
Análise de cargos


Descrição = conteúdo ( o que o ocupante faz, como faz,
quando faz, e por que faz) = ASPECTOS INTRÍNSECOS.
Análise = estuda e determina todos os requisitos
qualificativos, responsabilidades e as condições exigidas –
avaliados e classificados para efeito de comparação =
ASPECTOS EXTRÍNSECOS
29
Albertina Sousa
DESCRIÇÃO DO CARGO
TÍTULO DO CARGO
DATA DA ADMISSÃO
CÓDIGO
DEPARTAMENTO
DIRETORIA
DESCRIÇÃO SUMÁRIA
DESCRIÇÃO DETALHADA
30
Albertina Sousa
DATA DA REVISÃO
Fatores de especificações da análise do
cargo
Requisitos
mentais
Requisitos físicos
Responsabilidades Condições de
envolvidas
trabalho
Instrução essencial
Esforço físico
necessário
Supervisão de
pessoal
Ambiente de
trabalho
Experiência anterior
Concentração visual
Material, ferramental
ou equipamento
Riscos
Adaptabilidade ao
cargo
Destreza ou
habilidade
Dinheiro, títulos ou
documentos
Iniciativa necessária
Compleição física
necessária
Contatos internos e
externos
Aptidões necessárias
31
Informação
confidenciais
Albertina Sousa
Método de descrição e análise dos
cargos


Responsabilidade de linha e de staff
Métodos mais utilizados: observação direta, questionário,
entrevista direta e métodos mistos.
Observação
direta
Questionário
Entrevista direta
Colheita sobre o
cargo feita por
observação visual
Participação ativa do
analista e passiva do
ocupante
Ideal para cargos
simples
Importante
combinar com
outros métodos
Colheita feita através
de preenchimento
de um questionário
pelo ocupante ou
superior
Participação passiva
do analista e ativa do
ocupante
Mais econômico
Ideal para analisar
cargos mis elevados
Exige planejamento
Colheita feita através Combinações de
de uma entrevista
dois ou mais
entre o analista e
métodos
ocupante
Ambas participações
são ativas
Melhor qualidade
Aplicado para
qualquer cargo
Reações negativas
Perda de tempo
custo Albertina
elevadoSousa
32
Métodos mistos
Fases da análise de cargos
Fase do planejamento
Fase do preparo
Fase de execução
Determinação dos cargos a
serem descritos
Elaboração do organograma
de cargos
Elaboração do cronograma
de trabalho
Escolha de métodos de
análise a serem aplicados
Seleção de fatores de
especificações
Critério da generalidade
Critério da variedade ou
discriminação
Dimensionamento dos
fatores de especificações
Recrutamento, seleção e
treinamento
Preparação do material de
trabalho (formulários,
impressos, materiais, etc)
Preparação do ambiente
Colheita de dados
Colheita de dados através
dos métodos
Triagem dos dados obtidos
Redação provisória da
análise do cargo pelo
analista
Apresentação da redação
provisória o supervisor
imediato para ratificação ou
retificação
Redação definitiva da análise
de cargos
Apresentação da redação
final
33
Albertina Sousa
Unidade 4 – Modalidade de Salário





Conceito
Salário nominal e global
Rendimento sem encargos (INSS e FGTS)
Salário Mínimo
Correção Salarial
34
Albertina Sousa
Recompensa#Remuneração#Salário
Salário
Parte fixa da remuneração
Pago em dinheiro
Mensal
Remuneração
Salário + Remuneração variável (participação nos lucros e
resultados, participação acionária) + benefícios (assistência
médica, vale-transporte, seguro de vida em grupo). Uma forma
de recompensa.
Recompensa
35
Elogio, promoções,
Albertina Sousa
Recompensas financeiras e não
financeiras
Salário
Prêmios
Comissões
Bônus

Compensação financeira direta:

Compensação financeira indireta:
legal:
Planos de incentivos
Gratificações
Horas extras
Adicional periculosidade
Adicional de insalubridade
Descanso semanal
remunerado
Seguro desemprego
Férias
13º salário
36
Voluntária:
Tempo não trabalhado
Complementação de
aposentadoria
Seguro de vida em grupo
Benefícios sociais
Serviços sociais
Prêmios de produção
Albertina Sousa
Recompensas financeiras e não
financeiras

Compensação não-financeira
Relativo ao cargo
Variedade
Identidade
Significado
Autonomia
Retroação
37
Relativo ao ambiente de
trabalho
Políticas de RH
Símbolos de status
Reconhecimento
Orgulho
Condições ambientais
Qualidade de vida no trabalho
Cafeteria
Área de lazer
Segurança no emprego
Flexibilidade: flextime, semana
reduzida, compartilhamento de
cargos e rodízio de cargos
Albertina Sousa
O que é salário nominal e salário real?

Nominal: volume de dinheiro fixado em contrato
individual

Real: quantidade de bens adquiridos com o volume de
dinheiro recebido, corresponde ao poder aquisitivo,
poder de compra,
38
Albertina Sousa
Como é formado o composto salarial
(wage mix)?



Fatores internos (organizacionais)
Fatores externos ( ambientais)
Observar os cargos Reanálise de cargos para atualização
Reavaliação de cargos
Avaliação
de cargos
Classificação
de cargos
Estrutura
de cargos e
salários
Análise e
descrição
de cargos
Pesquisa
salarial
Pesquisas periódicas
39
Albertina Sousa
Política
salarial
Sistema de avaliação de cargos
Avaliação de
cargos
Classificação de
cargos
Pesquisa salarial
Retroação
40
Albertina Sousa
Política salarial
Implantação e/ou
manutenção de
estruturas salariais
Políticas da organização
Administração de
salários
Métodos de avaliação de cargos




Método de escalonamento (Job ranking)
Método das categorias predeterminadas (job
classification)
Método da comparação de fatores (factor comparison)
Método de avaliação por pontos (point rating)
41
Albertina Sousa
Método do escalonamento (JOB
RANKING)
Método de comparação simples
 Disposição dos cargos em rol (crescente ou decrescente)
em relação a um critério de comparação.
 Comparação cargo-a-cargo
 Comparação superficial
 Estrutura:
1. Definição prévia dos limites superior e inferior do
escalonamento
2. Definição prévia de cargos de referência (simples com
simples – complexo com complexo)

42
Albertina Sousa
Exemplo de Job Ranking
R$
Cargos de
referência
Salários
_
Critério de escalonamento
Os critérios podem ser:
•Complexidade
•Importância em relação aos objetivos da empresa
•Limites (inferior e superior)
43
Albertina Sousa
+
Método das categorias predeterminadas
(JOB CLASSIFICATION)





Método de escalonamento simultâneo
Divisão dos cargos
Aplicação do método
Categorias: conjunto de cargos com características
comuns
Exemplo de categorias:
Categoria 1: cargos não qualificados –
Cargos mensalistas: de
supervisão e de execução
(não supervisão)
Cargos horistas:
especializados, qualificados
e não qualificados ou
braçais
44
trabalho rotineiro requerendo pouca
precisão e experiência restrita
Categoria 2: cargos qualificados –
requerem certo potencial mental e
alguma experiência geral e específica
Categoria 3: cargos especializados –
requerem espírito analítico e criador
para a solução de problemas técnicos
Albertina Sousa
Método de comparação de fatores
(Factor Comparison)



Técnica analítica
Fatores de avaliação
Eugene Benge – (fatores genéricos) – requisitos mentais,
habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidade
e condições de trabalho.
Ordem de
escalonamento
Requisitos
mentais
1
Limpador
(R$80,00)
2
Habilidades
requeridas
Requisitos
físicos
Responsabilidade
Condições de
trabalho
Limpador (R$80,00)
Recepcionista
(R$80,00)
Limpador
(R$120,00)
3
Recepcionista
(R$240,00)
Recepcionista
(R$160,00)
4
Limpador
(R$200,00)
5
Recepcionista
(R$400,00)
Limpador (R$160,00)
Recepcionista
(R$320,00)
Matriz de escalonamento de fatores e de avaliação de fatores. Cargos: Limpador e recepcionista
45
Albertina Sousa
Método de avaliação por pontos (POINT
RATING)





Método de avaliação por fatores e pontos
Merrill R. Lott
Mais usado
Técnica analítica e quantitativa: Atribuídos valores
numéricos (pontos) para cada elemento do cargo e um
valor total é obtido pela soma dos valores numéricos
(contagem de pontos)
Quatro grupos de fatores:
Requisitos mentais
Requisitos físicos
Responsabilidades envolvidas
Condições de trabalho
1 - instrução essencial
2 - experiência anterior
3 - iniciativa e
engenhosidade
4 – esforço físico
5 – concentração mental ou
visual
6 – supervisão de pessoal
7 – material ou equipamento
8 – métodos ou processos
9 – informações confidenciais
10 – ambiente de trabalho
11 - riscos
46
Albertina Sousa
Classificação dos cargos
Pontos
Cargos de
carreiras
Grupo
ocupacional
Área de serviço
Categoria
1 – até 100
(pontos)
II – de 101 a
200 (pontos)
III – de 201 a
300 (pontos)
Encarreiramento
Escriturário 1
Escriturário II
Escriturário III
Critérios
ocupacionais
Engenheiro civil
Engenheiro
eletricista
Engenheiro
químico
Área de atividade
Gerente de
finanças
Tesoureiro
Contador
Subcontador
Caixa
Gradação
Secretária
júnior
Secretária
português
Secretária
bilingue
Secretária
executiva
47
Albertina Sousa
Pesquisa salarial




Equilíbrio interno com o externo
Pesquisas onde participou
Empresas contratadas para realizarem a pesquisa
Promoção de pesquisa salarial própria
Levar em conta:
1. quais os cargos a serem
pesquisados;
2. Quais as companhias a
serem pesquisadas
(participantes)
3. Qual a época da pesquisa
48
Como fazer a pesquisa:
1. Questionários
2. Visitas a empresas
3. Reuniões com especialistas em
salários
4. Telefonemas e e–mails entre
especialistas em salários
5. Aquisição de pesquisas feita por
empresas especializadas
Albertina Sousa
Pesquisa salarial
Pesquisa salarial
Empresa pesquisada: ________________________________ data: ___/___/___
Título do cargo: _____________________________Código: ________________
Descrição sumária do cargo
Frequência
Resumo
Frequência total
49
Salários
Frequência
menor salário
Salários
Frequência
maior salário
Albertina Sousa
Salários
salário médio
Seleção de cargos de referência



Cargos que representam os vários pontos da curva
salarial da empresa
Cargos facilmente identificáveis no mercado
Cargos que representam os setores de atividade da
empresa
Seleção das empresas participantes




Localização geográfica da empresa
Ramo de atividade da empresa
Tamanho da empresa
Política salarial da empresa
50
Albertina Sousa
Política salarial
Conjunto de princípios e diretrizes que refletem a
orientação e a filosofia da organização no que tange aos
assuntos de remuneração de seus colaboradores.
 Não é estática.
 Conteúdo:
1. Estrutura de cargos e salários: classificação dos cargos e
faixas salariais para cada classe de cargos.
2. Salários de admissão.
3. Previsão de reajustes salariais: coletivos ou individuais –
promoção, enquadramento e mérito.

51
Albertina Sousa
Política de compensação
Adequada
Equitativa
Balanceada
Eficácia
quanto a
custos
Segura
Incentivador
a
Aceitável para
os empregados
Distanciamento
dos padrões
mínimos do
governo e dos
sindicatos
Pagamento
de acordo
com o
esforço,
habilidades
e
treinamento
Pacote
razoável de
recompensas
Pagar o que a
organização
pode
Dar segurança
e promover a
satisfação das
necessidades
básicas do
empregado
Estimular o
trabalho
O empregado
deve
compreender
o sistema de
salários e
sentir que é
razoável para
ele e para a
empresa
52
Albertina Sousa
Encargos sociais
Para empregados mensalistas (base 240
horas mensais)
A -Obrigações sociais
•Previdência social
•FGTS
•Salário-educação
•Acidentes do trabalho (média)
•SESI
•SENAI
•SEBRAE
•INCRA
Subtotal A
%sobre o salário
20
8
2,5
2
1,5
1
0,6
0,2
35,80
B - Tempo não trabalhado
•Repouso semanal remunerado
•Férias
•Feriados
•Abono de férias
•Aviso prévio
•Auxílio-enfermidade
Subtotal B
18,91
9,45
4,36
3,64
1,32
0,55
C - Tempo não trabalhado
•13º salário
•Despesas de rescisão contratual
•Subtotal C
10,91
2,57
38,23
13,48
D - Reflexos dos itens anteriores
•Incidência cumulativa do grupo A/B
•Incidência do FGTS sobre o 13º salário
Subtotal de D
Total geral
53
%acumulada
13,68
0,87
14,55
102,06
Albertina Sousa
Fatores que envolvem a remuneração
Aspectos sociais
Status e prestígio = renda
Aspectos psíquicos
Estímulo para aumento da eficiência
Aspectos
organizacionais
Diferença de salários/remunerações por níveis hierárquicos
Aspectos
econômicos
Constitui a renda, determinação do consumo para o empregado.
Custo de produção para os empregadores
Institucionais
Legislação trabalhista e acordos coletivos
Políticos
Organizações, sindicatos e empregados exercem poderes
Éticos
Salário justo para o empregado e empregador
54
Albertina Sousa
Novas abordagens em remuneração

Remuneração variável

Caráter seletivo (para alguns funcionários e executivos)
Depende dos resultados alcançados pelas empresas
Empresas que migraram para esse sistema: Rhodia,
Mangels, Monsanto, Crefisul, Iochpe-Maxion
Podem variar as nomenclaturas: pay for performance,
remuneração variável, participação nos resultados, salário
flexível
Objetivo: fazer do funcionário um aliado e parceiro.




55
Parcela da remuneração total creditada
periodicamente – trimestral, semestral ou
anual – a favor do empregado.
Albertina Sousa
Aspectos requeridos para a
remuneração variável:




Administração por objetivos (APO)
Processo simples e de fácil compreensão e
acompanhamento que permite a quantificação objetiva do
desempenho da organização, unidades e funcionários
Flexibilidade, de maneira que permita ajustes sempre que
necessário
Transparência nos critérios de premiação, que devem ser
negociados e aceitos por todos os funcionários
envolvidos.
56
Albertina Sousa
Remuneração por habilidades
Pagamento com base no que os empregados demonstram
saber e não pelo cargos ocupados
 Planos baseados em habilidades:
1. Conhecimento: cientistas e professores por
exemplo.para ingressar na carreira precisa da formação
universitária e para avançar é preciso um adicional da
educação.
2. Multi-habilidades: número de diferentes cargos ou
funções (amplitude de conhecimento) que um
empregado tem capacidade de desempenhar, como
funções operacionais de produção.

57
Albertina Sousa
Blocos de habilidades
Derivados do trabalho a ser realizado
 Focados no desenvolvimento de um quadro de
funcionários bastante flexível
 Compreendidos e aceitos pelos grupos de interesses
envolvidos.
 Níveis de habilidade:
1. Capacidade limitada de aplicar princípios
2. Proficiência parcial
3. Competência total
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Remuneração por competências
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Características das pessoas que são necessárias para a obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva.
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Trabalho gerencial e profissional
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Atributos básicos das pessoas que agregam valor a organização.
Planos de incentivo

Bonificação anual: contribuição = valor monetário anual recebido. Medidas:
lucratividade, produtividade, aumento de participação. Não integra o salário.

Distribuição de ações: gratuita. Bônus em dinheiro = papéis da empresa.

Opção de compra de ações: transformar o empregado em acionista.

Participação nos resultados: percentual recebido.

Remuneração por competências: grau de informação e nível de capacitação –
remuneração flexível que premia as habilidades técnicas e competências necessárias
ao sucesso da organização.
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Distribuição do lucro: (PLR – participação nos lucros e resultados) distribuição
anual de parcela dos lucros.
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Referência Bibliográfica
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OLIVEIRA, Aristeu. Manual de descrição de cargos. 2 ed.
São Paulo: Atlas, 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo
papel dos recursos humanos. 3 ed. RJ: Elsevier, 2008.
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas. São Pulo:
Saraiva, 2006.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e
salários. 3 ed. São Paulo: LTR, 2002.
PICARELLI, Filho Vicente; Wood, Jr Thomaz. Remuneração
estratégica. São Paulo: Atlas, 2004.
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