QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
O INVESTIMENTO DE UMA ORGANIZAÇÃO AUTOMOBILÍSTICA
NOS DIAS ATUAIS
Trabalho acadêmico apresentado ao Curso de
Administração da Faculdade Novos Horizontes como
requisito parcial para a aprovação nas disciplinas do
1º período.
Orientadora: Patrícia Tanuri
Jairo Damasceno
Juliana Aparecida dos Santos
Juliano Alaor dos Santos
Luciana Beatriz Monção
Nizia Luciana Macedo de Camargos Miranda
Belo Horizonte – MG
Abril de 2008
1
Dedicamos este trabalho aos nossos familiares pela
compreensão e apoio ao longo deste projeto.
2
AGRADECIMENTOS
Agradecemos a todos que, direta ou indiretamente, contribuíram para a conclusão
deste projeto.
3
“Sem trabalho, toda vida apodrece, mas, sob um trabalho sem
alma, a vida sufoca e morre”.
(Albert Camus)
4
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO..............................................................................................
7
2 DESENVOLVIMENTO..................................................................................
8
2.1
REFERENCIAL TEÓRICO.....................................................................
8
2.1.1 Conceito de Trabalho........................................................................
8
2.1.2 Conceito de Qualidade de Vida.........................................................
9
2.1.3 Origem e evolução da QVT...............................................................
11
2.1.4 Conceitos de Qualidade de Vida no trabalho (QVT).........................
12
2.2 Metodologia...........................................................................................
15
2.2.1 Caracterização da organização em estudo.......................................
16
2.3 Análise e interpretação de dados...........................................................
17
2.3.1 Análise de dados da pesquisa com os funcionários........................
17
2.3.2 Análise de dados da pesquisa com a assistente social da
organização.......................................................................................
22
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS..........................................................................
25
REFERÊNCIAS............................................................................................
27
APÊNDICE A.................................................................................................
28
APÊNDICE B.................................................................................................
29
5
RESUMO
Este trabalho apresenta um estudo sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em
uma organização do setor automobilístico situada em Betim, no intuito de avaliar não
só se existem investimentos na área da QVT, mas também quais são os projetos
aplicados, os resultados obtidos e o nível de satisfação dos funcionários. Para isso,
foi realizada uma pesquisa sobre os conceitos relacionados à QVT, seguida por uma
entrevista com a assistente social e um questionário com funcionários para a
comparação dos investimentos quanto a sua satisfação. Obteve-se, assim, uma
visão dos dois pólos para a conclusão deste projeto, permitindo a constatação de
que existem investimentos para a melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho e que
seus resultados são satisfatórios, tanto para a organização quanto para os
funcionários.
6
1 INTRODUÇÃO
As organizações, atualmente, vêm sofrendo influências das mais variadas ordens,
aguçadas pela lógica do sistema capitalista que requer a instantaneidade, a
velocidade e a urgência na prática cotidiana do trabalhador. Observa-se que o
profissional, nos últimos anos, vem mantendo sua vida em um ritmo acelerado,
trabalhando aos sábados, domingos e feriados, acumulando cansaço físico e
mental, tornando-se, assim, mais suscetível às doenças profissionais. Assim, tendo
em vista as elevadas taxas de absenteísmo, vê-se a necessidade de as
organizações investirem na qualidade de vida de seus funcionários, dentro do
ambiente de trabalho, para se manterem bem sucedidas no mercado.
Dessa maneira, o objetivo deste trabalho consiste em evidenciar o que se tem feito
nas organizações em relação à Qualidade de Vida no Trabalho (Q.V.T.), os
resultados obtidos e se são satisfatórios, tendo como campo de estudo uma
organização multinacional do setor automotivo, localizada na região de Betim, M.G.
Os instrumentos utilizados para a coleta de dados neste trabalho serão
questionários, entrevistas e pesquisas para obter respostas para as seguintes
questões:
Quais os investimentos da organização no bem-estar de seus funcionários?
Quais os benefícios para a organização ao proporcionar um ambiente de trabalho
com melhor qualidade de vida?
Como os profissionais vêem esta atitude?
Ressalta-se, portanto, que esta pesquisa almeja mostrar a importância da qualidade
de vida no trabalho tanto para a organização, como para os profissionais.
7
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 Referencial teórico
2.1.1 Conceito de Trabalho
O trabalho pode ser definido segundo pontos de vista diferentes e polêmicos. No
dicionário Aurélio (2000, p 103), encontra-se a definição de trabalho como:
[Dev. de trabalhar.]S.m. 1. Aplicação de forças e faculdades humanas para
alcançar um determinado fim. 2. Atividade coordenada, de caráter físico
e/ou intelectual, necessária à realização de qualquer tarefa. 3. O exercício
dessa atividade como ocupação, ofício, profissão, etc. 4. Trabalho (2)
remunerado ou assalariado; serviço. 6. Qualquer obra realizada. 7. Maneira
de trabalhar a matéria, com manejo ou a utilização dos instrumentos de
trabalho. 8. Esforço incomum; luta, faina, lida, lide. 9. Tarefa para ser
cumprida; serviço. 14. Tarefa, obrigação, responsabilidade. 15. Biol.
Fenômeno ou conjunto de fenômenos que ocorrem num organismo e de
algum modo lhe alteram a natureza ou a forma.
Para Chiavenato (2000, p.81), “trabalho é toda atividade humana voltada para a
transformação da natureza, no sentido de satisfazer uma necessidade. Trata-se de
um dos fatores de produção para os economistas, juntamente com a natureza e o
capital”.
Albornoz (1994) ressalta que, no dicionário filosófico, pode-se encontrar que o
homem trabalha quando põe em atividade suas forças espirituais ou corporais, tendo
em mira um fim sério que deve ser realizado ou alcançado.
Assim, observa-se quão ampla é a visão de trabalho para os filósofos, porque,
segundo esta visão, até o simples ato de pegar um ônibus, com o intuito de ir a um
parque, passa a ser considerado trabalho.
8
Conforme nos foi apresentado, são várias as ramificações de definição de trabalho,
porém como o alvo desta pesquisa refere-se a um ponto específico, o sentido
abordado de trabalho aqui será focado na visão dos filósofos que consideram o
trabalho como meios para atingir algo que deve ser realizado.
2.1.2 Conceito de Qualidade de Vida
Segundo Moreira e Goursand (2005), a medicina atual trata os problemas de saúde
sem levar em consideração o ambiente em que a pessoa vive. É necessário
perceber, como afirma Freud (apud Moreira e Goursand 2005, p.15), que o indivíduo
está constantemente em conflito entre a satisfação de suas necessidades e as
pressões de seu meio social.
Portanto, sabe-se que cada indivíduo é um todo, de corpo, mente e espírito,
influenciado por vários fatores, cada um deles com um peso sobre a saúde
física e mental. Na tentativa desesperada de acrescentar anos a nossa vida,
acabamos nos esquecendo de acrescer vida aos nossos anos (MOREIRA,
GOURSAND, 2005, P. 15).
Na concepção dos autores, ter qualidade de vida significa:
1
Estar equilibrado psíquica e fisicamente;
2
Estar habituado a ter medidas preventivas de saúde psíquica e física;
3
Ter consciência de que é possível alcançar um estado de satisfação, de certa
felicidade;
4
Sentir-se com uma vida plena, saudável e prazerosa;
5
Estar em paz consigo mesmo, com outras pessoas e com a natureza;
6
Buscar alguma forma de encontro transcendental ou espiritual.
Observa-se, então, que não há um padrão de qualidade de vida que possa ser
aplicado a todas as pessoas, pois é inegável a individualidade, assim como a cultura
em que cada indivíduo se formou.
9
Portanto, para Moreira e Goursand (2005), é relevante levar em consideração os
fatores externos e internos quando se discute a melhoria da qualidade de vida. As
situações externas que determinam as condições de vida são mais difíceis de serem
mudadas, pois não dependem do próprio indivíduo e sim de ações políticas e
sociais. Já as internas dependem da motivação do próprio indivíduo, do seu esforço,
da substituição dos hábitos negativos e indesejáveis por outros mais saudáveis e
adequados.
Os condicionamentos externos determinam as condições de vida. São eles:
ambientais (domésticos, profissionais, escolares, residenciais); políticos
sociais (sistema de governo, ideologia, justiça, sociedade); culturais
(ambiente cultural, valores, mitos, crenças, preconceitos) econômicos e
financeiros (dinheiro, bens, dívidas).
Os condicionamentos internos determinam o estilo de vida. São
especialmente os físicos ou fisiológicos, os psicológicos e os hábitos
sociais: doenças, depressão, isolamento, agressividade, excesso de
trabalho, estress etc. (MOREIRA, GOURSAND, 2005, p.28).
Assim, na opinião dos autores, pode-se dizer que, para se ter uma qualidade de
vida, são necessárias mudanças em algumas áreas na vida do indivíduo. Tais áreas
são definidas por Moreria e Goursand (2005, p.29), como os sete pilares da
qualidade de vida que são: “a alimentação, a atividade física, o sono, o trabalho, a
afetividade, a sexualidade e o lazer”.
Dessa forma, a visão de Moreria e Goursand (2005) sobre a qualidade de vida pode
se resumir no seguinte esquema:
QUALIDADE DE VIDA
CONDIÇÕES DE VIDA+ ESTILO DE VIDA+SAÚDE
Fonte: Moreira e Goursand (2005, p.28)
10
2.1.3 Origem e evolução da Q.V.T.
Segundo Rodrigues (1999, apud Vasconcelos, 2001), a qualidade de vida sempre
teve a atenção do ser humano, sendo contextualizada de várias formas, e estando
sempre voltada a facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na
execução de suas tarefas.
O autor considera que a Q.V.T. tem sua origem marcada em 300 a.C., pela
contribuição de Euclides de Alexandria, para a melhoria do método de trabalho dos
agricultores à margem do rio Nilo, e, em 287 a.C., por Arquimedes ao propor a Lei
de alavancas, para diminuir o esforço físico dos trabalhadores.
Durante os séculos, os sociólogos, filósofos, engenheiros e pesquisadores
contribuíram para o estudo sobre a satisfação do indivíduo no trabalho. Entre os
pesquisadores, mostrou-se relevante o estudo comportamental do indivíduo, de sua
motivação para a obtenção das metas organizacionais e da qualidade de vida do
trabalhador.
Para Henry Fayol (1990), não chegam a ser irrelevantes coisas como salário,
iluminação, calefação e viveres para os funcionários, porém, sem dúvida, tanto a
empresa quanto os trabalhadores têm muito a ganhar quanto maior for a instrução, a
estabilidade social, afetiva, a saúde e até a moralidade de seus agentes.
Como esses são elementos fundamentais para o bom andamento da corporação,
Fayol considera como responsabilidade das organizações promover tais projetos, e
como não é possível ser feito somente dentro das oficinas, vem ressaltar a
importância de um trabalho fora das dependências da corporação.
Entretanto um fator importante ressaltado por Fayol, como fator determinante para
atingir o objetivo, é que projetos devem ser discretos e prudentes, fazendo com que
11
o próprio trabalhador se interesse por projetos para que seja uma aceitação livre,
despindo-se, assim, de uma imposição tirânica e autoritária.
A contribuição do patrão para o bem-estar do operário pode ser variada. Na
fábrica, ela desenvolve-se sobre questões de higiene e conforto: ar, luz,
limpeza, refeitório. Fora da fábrica, aplica-se à moradia, à alimentação, à
instrução e à educação (FAYOL, 1990, p.56).
Segundo Vasconcelos (2001), é relevante mencionar o trabalho de Frederick
Hezberg, cuja Teoria de dois fatores associava a insatisfação do funcionário com o
trabalho ao ambiente de trabalho e ao trabalho em si. Os fatores higiênicos para a
produção de insatisfação, compreendem: a política e a administração da empresa,
as relações interpessoais com os supervisores, supervisão, condições de trabalho,
salários, status e segurança no trabalho. Os fatores motivacionais de satisfação
abrangem: realização, reconhecimento, o próprio trabalho, responsabilidade e
progresso ou desenvolvimento.
Ressalta-se, portanto, que os desafios enfrentados por idealizadores continuam, isto
é, tornam a QVT uma ferramenta gerencial e não mais um processo passageiro.
Nota-se que, nos dias atuais, o indivíduo tem trabalhado cada vez mais, e por
conseqüência, tem tido menos tempo para si mesmo (VEIGA 2000). Baseando-se
nessa realidade, Handy (1995, p.25), declarou que: “o problema começou quando
transformamos o tempo em uma mercadoria, quando compramos o tempo das
pessoas em nossas empresas em vez de comprar a produção”.
2.1.4 Conceitos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
Para Walton (1973, Dutra, 2008), a Q.V.T. estimula a motivação, a satisfação, a
auto-estima e a produtividade do trabalhador, abordando as condições físicas,
jornadas de trabalho, crescimento profissional e relevância social no trabalho
estabelecendo valores humanos no ambiente organizacional. Segundo o autor, uma
12
organização deve agregar oito critérios básicos à administração de recursos
humanos:
1- Promover condições de saúde e segurança ao trabalhador;
2- Perceber as oportunidades imediatas para a utilização e desenvolvimento da
capacidade humana;
3- Proporcionar oportunidades de crescimento profissional e estabilidade do
trabalhador;
4- Estabelecer a integração social por meio da organização do trabalho;
5-Compreender a relevância social do trabalho na vida do trabalhador;
6- “Efetuar o planejamento das responsabilidades e divulgar informações sobre o
trabalho (DUTRA, 2008, p.23)”;
7- Destacar a variedade de habilidades requeridas para a execução da tarefa
8- Dar autonomia ao trabalhador, para o cumprimento da tarefa.
Segundo Sant' Anna e Moraes (1998), o assunto Q.V.T. não apareceu de repente,
surgiu na antiga civilização, quando os homens já tinham a consciência de que era
preciso desenvolver novas técnicas e ferramentas para tornar o trabalho menos
desgastante e mais compensatório, possibilitando, assim, um maior desempenho,
satisfação e produtividade no trabalho.
Porém, foi com "A Revolução Industrial e a sistematização dos métodos de produção
no século XVIII e XIX que as condições de trabalho e sua influência sobre a
produtividade e a moral dos trabalhadores passaram a ser estudadas de forma
científica.” (SANT’ANNA e MORAES 1998, p 4).
Para Paiva (1999), Qualidade de Vida no Trabalho está relacionada à satisfação nas
tarefas e à saúde mental, o que confirma o pensamento no dicionário enciclopédico
de administração (2003, p.1126,1127).
"O termo refere-se às relações das pessoas ao trabalho e está ligado à
satisfação no emprego, saúde mental e segurança (...) as inovações em
qualidade de vida no trabalho também podem melhorar o bem-estar e
13
satisfação dos funcionários, oferecendo um melhor ambiente e funções mais
recompensadoras."
Entende-se que, na atualidade, há uma grande preocupação dos administradores
com investimentos cada vez mais amplos em relação ao bem-estar dos
profissionais, como ressalta Limongi-França (2004, p.24), “cuidados médicos
estabelecidos pela legislação de saúde, até mesmo atividades voluntárias dos
empregados e empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeras
outras...".
Não se pode negar que a remuneração também é fator decisório no desempenho e
motivação dos trabalhadores. Smith (1776, apud Sant’ anna e Moraes, 1998), em "A
riqueza das nações", menciona sobre o assunto:
"Assim como a remuneração generosa do trabalho estimula a propagação
da espécie (humana), da mesma forma aumenta laboriosidade. Os salários
representam o estímulo da operosidade, a qual, como qualquer outra
qualidade humana, melhora em proporção ao estímulo que recebe (...)
portanto, onde os salários são mais altos, sempre veremos os empregados
trabalhando mais ativamente, com maior rapidez do que onde são baixos(...)
(SMITH,1983).
Percebe-se que, com esse duplo investimento, os funcionários se sentem satisfeitos
com a situação, em troca, produzem em maior escala, qualidade e menos tempo do
que se estivessem trabalhando sem motivação.
Para Fernandes (1988, apud Dutra, 2008), QVT é uma estratégia gerencial visando
à integração do ser humano à organização, para elevar o máximo possível o bemestar do trabalhador com a organização e seu trabalho, pela satisfação de suas
necessidades de crescimento pessoal e profissional e, ao mesmo tempo, diminuir
seu esforço e aumentar seu desempenho.
Os conceitos mais utilizados para pesquisar a Q.V.T. dentro das organizações é o
modelo de Walton (1973), dividido em oito categorias, como demonstra o quadro a
seguir:
14
Conceitos para Qualidade de Vida no Trabalho (Walton,1973)
Critérios
1- Compensação justa e adequada
Indicadores
Salário
(Remuneração)
2- Condições de trabalho
Jornada de trabalho
Ambiente físico seguro e saudável
3- Uso e desenvolvimento de
Salubridade
Autonomia
capacidades
Estima
Capacitação múltipla
4- Oportunidade de crescimento
Informações sobre o trabalho
Carreira
profissional e segurança
Desenvolvimento pessoal
5- Integração social na organização
Estabilidade no emprego
Ausência de preconceitos
Habilidade social
6- Cidadania
Valores comunitários
Direitos garantidos
(Constitucionalismo)
Privacidade
7- Trabalho e espaço total de vida
Imparcialidade
Liberdade de expressão
(Equilíbrio trabalho e vida)
Vida pessoal preservada
8- Relevância social do trabalho
Horários previsíveis
Imagem da organização
Responsabilidade social da organização
(Fonte: FRANÇA, 1996 apud JULIÃO 2001, p.18)
2.2 Metodologia
Com o intuito de obter respostas aos objetivos principais deste trabalho, a pesquisa
foi efetuada em três etapas:
15
1ª – Pesquisa teórica, consultas em: livros, páginas de internet e teses de mestrado
sobre o tema tratado , para tornar possível a análise dos dados, com base em
teorias de vários autores.
2ª – Aplicação do Questionário: contendo 18 perguntas a 20 (vinte) colaboradores o
sexo masculino.
3ª – Entrevista com a assistente social da organização sobre a Implantação de
projetos de Qualidade de Vida no Trabalho dentro e fora da organização.
2.2.1 Caracterização da organização em estudo
O marco inicial desta organização foi a assinatura do acordo de comunhão de
interesses entre a organização italiana e o governo de Minas Gerais em 1973,
conforme figura 01 abaixo, com o presidente da organização Giovanni Agnelli e o
governador de Minas Gerais, Rondon Pacheco, no Palácio da Liberdade.
Figura 01 – Assinatura do acordo de interesses.
FONTE: Edição Comemorativa 30 anos da organização
Após três anos de construção, com três mil homens trabalhando dia e noite, foi em
nove de julho de 1976 que ocorreu a inauguração da organização com a presença
16
do Presidente da República Ernesto Geisel e o presidente da organização Adolfo
Neves, conforme figura 02.
Figura 02 – Inauguração da organização.
FONTE: Edição Comemorativa 30 anos da organização
Hoje, passados trinta e um anos, tem grande participação não só no mercado, mas
também no meio social, cultural, além de ser referencial tecnológico no País, e de
estar no primeiro lugar em vendas há sete anos consecutivos.
2.3 Análise e Interpretação dos dados
2.3.1 Análise dos dados da pesquisa com os funcionários
Participou desta pesquisa uma amostra de 20 funcionários, do sexo masculino e em
diferentes turnos de trabalho dentro da organização.
Gráfico 1: Idade.
10%
15%
Até 25 anos
De 25 a 40 anos
Acim a de 40 anos
75%
Fonte: pesquisa de campo
17
Analisando o gráfico 1, observa-se que o maior número de colaboradores tem entre
25 a 40 anos de idade.
Gráfico 2: Tempo de empresa.
10%
25%
Até 5 anos
De 5 a 15 anos
Acim a de 15 anos
65%
Fonte: pesquisa de campo
Conforme o gráfico 2, 29% dos colaboradores têm menos de cinco anos, 61% têm
entre 5 e 15 anos e apenas 10% tem mais de 15 anos na organização. Percebe-se
que não há rotatividade entre os colaboradores, pois a maioria tem entre 5 e 15 anos
de empresa.
Gráfico 3: Difusão dos projetos de QVT na organização.
35%
0%
25%
Nenhum projeto
De 01 a 10 projetos
De 10 a 25 projetos
Acim a de 25 projetos
Fonte: pesquisa de campo
40%
De acordo com o gráfico 3, 25% dos colaboradores têm conhecimento de até cinco
projetos, 40% têm conhecimento de 10 a 25 projetos, e apenas 35% conhecem mais
de 25 projetos. Verifica-se que, embora o maior número de colaboradores tenha
conhecimento de muitos projetos, a difusão não é tão eficiente, pois são mais de 50
projetos aplicados.
18
Gráfico 4: Satisfação quanto aos projetos de QVT aplicados.
40%
0%
M uito s atis fe ito
Satisfe ito
tanto faz
Insatis feito
M uito ins atisfe ito
60%
Fonte: pesquisa de campo
Em relação à satisfação quanto aos projetos de QVT aplicados, 40% dos
colaboradores encontram-se muito satisfeitos, e 60% estão satisfeitos. Entende-se
que os projetos têm atingido o alvo que é a satisfação dos colaboradores.
Gráfico 5: Satisfação quanto à remuneração aplicada.
De acordo com o gráfico 5, 38% dos colaboradores estão muito satisfeitos, 57%
0%
5%
0%
38%
M uito satisfeito
Satisfeito
tanto faz
Insatisfeito
M uito insatisfeito
57%
Fonte: pesquisa de campo
estão satisfeitos e apenas 5% estão insatisfeitos. Demonstrou-se que a maioria
concorda com a remuneração aplicada.
19
Gráfico 6: Condições de trabalho na organização.
0%
3%
0%
40%
M uito s atis fe ito
Satis fe ito
tanto faz
Ins atis fe ito
M uito ins atis fe ito
57%
Fonte: pesquisa de campo
No que se refere às condições de trabalho, 40% dos colaboradores estão muito
satisfeitos, 57% estão satisfeitos e 3% estão insatisfeitos. Logo a maioria dos
colaboradores encontram-se satisfeitos com as condições de trabalho.
Quanto à oportunidade de planejamento de carreira, 100% dos colaboradores estão
muito satisfeitos com as condições de crescimento oferecidas pela organização.
Gráfico 7: Integração social promovida pela organização.
30%
0%
M uito satisfe ito
Satisfeito
tanto faz
Ins atisfe ito
70%
M uito insatis fe ito
Fonte: pesquisa de campo
De acordo com o gráfico 7, 70% dos colaboradores estão muito satisfeitos e 30%
estão satisfeitos. O que comprova o êxito dos projetos de integração social
promovidos pela organização.
20
Gráfico 8: Satisfação quanto aos direitos na instituição.
0%
13%
30%
0%
M uito bom
Bom
tanto faz
Ruin
M uito ruin
57%
Fonte: pesquisa de campo
Em relação aos direitos na instituição, 30% dos colaboradores estão muito
satisfeitos, 57% estão satisfeitos, e 13% estão insatisfeitos. Os colaboradores, em
sua maioria, encontram-se satisfeitos em relação aos direitos dentro da instituição.
Gráfico 9: Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
0% 0%
45%
M uito s atis feito
Satis feito
Tanto faz
Ins atis feito
M uito ins atis feito
55%
0%
Fonte: pesquisa de campo
Quanto ao equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, apenas 40% dos colaboradores
estão satisfeitos e 55% estão insatisfeitos. Assim, a maioria dos colaboradores
encontram-se insatisfeitos, devido à grande quantidade de horas trabalhadas,
influenciando no lazer e no convívio com a família.
21
Gráfico 10: Importância do trabalho.
0%
50%
M uito tatisfeito
Satisfeito
tanto faz
Insatisfeito
50%
M uito insatisfeito
Analisando o gráfico 10, 50% dos colaboradores estão muito satisfeitos e 50% estão
satisfeitos. Verifica-se que todos os colaboradores encontram-se muito satisfeitos ou
satisfeitos em estar contribuindo para a sociedade com o que fazem.
2.3.2 Análise de dados da pesquisa com a assistente social da organização
Quando questionada a respeito dos projetos aplicados na organização para
benefício da QVT, a entrevistada ressaltou a existência de mais de 50 projetos.
Segundo ela:
Na verdade temos mais de cinqüenta e sete aplicados e vários outros em
estudo, sem falar que outras áreas como, segurança do trabalho e o grupo
tecnológico também se preocupam com esta parte de QVT.
Com relação aos mais importantes, a assistente social enfatizou que:
Cada um tem a sua importância, por esse motivo, fica difícil enumerar os
mais importantes, mas todos são relevantes. Posso enumerar os mais
usados: Convênio médico, Planejamento familiar, Nutrição e saúde, Vida
nova, Prosa, Dentário fora da empresa, Portas abertas, Copa Máster de
futsal, Colônia de férias, Copa Fiat de futebol de campo, Clube da criança,
Festa primeiro de maio, Festa junina, Festa de natal, Festa dia das crianças,
Cine clube, Estação do amor, Baile de debutantes, Clube da música,
Maratona cultural...
22
No que se refere à importância desses investimentos para a organização e seus
funcionários, a respondente reafirmou o compromisso da empresa com a vida dos
empregados, conforme o depoimento abaixo.
A principal importância é que não existe isso de a empresa é uma coisa e
vida particular é outra, a interação das duas constitui o habitat dos
colaboradores se sua vida não está legal lá fora, com certeza, não irá bem
aqui dentro. Não existe a expressão “Quando entro pra trabalhar meus
problemas ficam de fora”.
Quando questionada a respeito dos eventos dentro da organização, a entrevistada
ressaltou que da mesma forma são muitos, mas os mais usados são:
Campeonato de truco e dama, pratas de casa, teatros, nas saídas dos
restaurantes com apresentações culturais de vários estados e países como
comidas típicas no restaurante, música ao vivo, regionais e dançarinos
caracterizados na saída, o ônibus, só para se ter uma idéia são mais de :
trezentas e quarenta linhas de ônibus, atendimento a dezessete cidades,
com trezentos e sessenta e cinco bairros contemplados, aproximadamente
vinte e sete mil viagens por mês, os ônibus percorrem mensalmente
seiscentos e cinqüenta e cinco mil quilômetros, o suficiente para dar
dezesseis voltas ao redor da terra.
Com relação aos resultados obtidos pela organização como retorno de tais
investimentos, a entrevistada enfatizou:
A dedicação total do empregado, ele passa a não ver mais a empresa como
lugar que ele troca seu suor por um salário, mas uma extensão do seu lar,
seu porto seguro. Ele passa a ter um padrão de vida muito acima de seu
salário. Exemplo: os palestrantes que são convidados pela empresa cobram
caríssimo para atender um público reduzido como os que são montados
pela empresa.
A entrevistada citou também alguns exemplos em que a organização colaborou com
o funcionário fora dos padrões normais do campo rotineiro de trabalho, como se
pode observar pelos depoimentos abaixo:
“Certo dia um líder da produção me comunicou que, em sua área, um
colaborador estava em uma situação difícil, e após uma breve entrevista, ele
me disse que seu filho teria um tumor no cérebro e só sobreviveria por mais
23
três meses, sua esposa não sabia andar no centro da cidade, seu dinheiro
já havia acabado, os medicamentos eram caríssimos e o médico lhe disse
para levar o filho para casa, pois nada mais poderia ser feito, porém ele teria
que levá-lo todos os dias ao hospital. Bem, o filho realmente morreu, mas a
empresa disponibilizou uma ambulância que levava e trazia a criança e a
mãe todos os dias e quanto ao remédio o desconto que é de 50%, passou
para 100%, ou seja, de graça”.
“A mãe de um funcionário faleceu e o mesmo não tinha recursos para arcar
com as despesas funerárias, após o contato, a empresa arcou com as
despesas e foi descontada de seu contracheque uma quantia que não
comprometeu seu sustento básico”.
“Outro dia, um condutor de processo me ligou dizendo que seu colaborador
havia se envolvido em um acidente de trânsito após sair da fábrica, porém
fora do trajeto de sua casa, no mesmo instante, liguei para ver como ele
estava, se precisava de reboque ou auxílio médico”.
24
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Apesar de este estudo não abranger a totalidade de campos relacionados à
Qualidade de Vida no Trabalho, como ergonomia e saúde, o campo de pesquisa foi
focado em um ponto específico, a assistência social prestada aos empregados da
organização automobilística.
Tendo sido o objetivo desta pesquisa investigar os investimentos em Qualidade de
Vida no Trabalho que a organização oferece, os benefícios para a empresa e a
satisfação de seus funcionários, constatou-se que embora não exista o projeto de
QVT propriamente dito, percebeu-se que existem projetos orientados para um
melhor padrão de vida do colaborador. Foi evidenciado também que a organização
compreendeu que funcionários descontentes são sinônimos de baixa produtividade,
alta rotatividade e elevado número de afastamentos.
Com o intuito de amenizar, suplantar e até extinguir esse desafio, notou-se que a
organização se vê na obrigação de criar meios para a melhoria da produtividade,
sendo que estes vão além da remuneração, ultrapassando os limites dos portões da
fábrica. E da vida pessoal do próprio trabalhador, atingindo, assim, seu habitat como
um todo.
Conclui-se que a organização proporciona aos seus colaboradores inúmeros
projetos para o seu bem-estar, tendo assim, a sua total dedicação, reduzindo o
absenteísmo e aumentando a produtividade. Foi ressaltado que os projetos
aplicados têm sido eficientes, o que é de fácil comprovação, pois a pesquisa
demonstrou a satisfação dos colaboradores.
Este estudo evidenciou, portanto, a importância dos investimentos na implantação
de projetos de Qualidade de Vida no Trabalho. Afinal, com a evolução das
tecnologias, das cobranças e uma busca contínua de superação, entende-se que é
25
de suma importância que estudos futuros sobre QVT caminhem na mesma
proporção, visando a acompanhar e amenizar os efeitos causados por mudanças
velozes no ambiente de trabalho.
26
REFERÊNCIAS
ALBORNOZ, Suzana. O que é trabalho. 6. ed. reimpr. São Paulo: Brasiliense, 2004.
103p.:il.
FAYOL, Henri. Administração industrial e geral: previsão, organização,
comando, coordenação e controle. 10. ed. São Paulo: Atlas, 1994.138p.
COOPER, CARLY; ARGYRIS, Chris (orgs). Dicionário enciclopédico de
administração. São Paulo: Atlas, 2003. 1456p.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho-QVT: conceitos
e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2004.
217p.
SANT'ANNA, Anderson de Souza; MORAES, Lúcio Flávio Renault de. O
movimento de qualidade de vida no trabalho; um estudo de suas origens,
evolução, principais abordagens e avanços no Brasil. Belo Horizonte;
CEPEAD_UFMG, 1998. 29p
FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Novo Aurélio XXI: o dicionário da
língua portuguesa. 3. ed. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1999. 2128p.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6.ed. rev. e
atual. Rio de Janeiro: campus, 2000. 700p.
MOREIRA, Ramon Luiz Dias; ARAÚJO, Marcos Goursand. Os sete pilares da
qualidade de vida. Belo Horizonte: Letras e Letras, 200. 184.: il.
PAIVA, Kely César Martins de. Qualidade de vida no trabalho e stress de
profissionais docentes: uma comparação entre o público e o privado. Belo
Horizonte: UFMG/FACE, 199.185p.
VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de Vida no Trabalho: Origem,
Evolução e Perspectivas. Caderno de Pesquisas em Administração. São Paulo:
2001, Janeiro/Março, p.23-35.
JULIAO, Patrícia. Qualidade de Vida no Trabalho:Avaliação em Empresa do
setor automobilístico a partir do clima organizacional e do sistema baseado na
especificação técnica ISO/TS 16.949.São Paulo/2001: Universidade de São Paulo,
(Trabalho de conclusão de curso de graduação).
DUTRA, Roseli de Fátima. Qualidade de vida no Trabalho: O caso de uma
cooperativa médica de um hospital universitário mineiro. Belo Horizonte/2008:
Faculdade Novos Horizontes, (Dissertação de mestrado).
27
APÊNDICE A
ENTREVISTA REALIZADA COM A ASSISTENTE SOCIAL
1- Quais os projetos aplicados na organização para benefício da Q.V.T .
2- Existem alguns que sejam mais importantes? Quais?
3- Qual a importância destes investimentos para a organização e seus
funcionários?
4- Eu observei que você falou de vários eventos lá fora, mas e dentro da
organização, existe algum incentivo? Quais?
5- Quais os resultados obtidos pela organização como retorno de tais
investimentos?
6- Você poderia citar alguns exemplos em que a organização colaborou com o
funcionário fora dos padrões normais do campo de ação rotineiro de trabalho
(uma assistência)?
28
APÊNDICE B
Questionário – Qualidade de vida no trabalho:
1- Qual a sua idade?
( ) até 25 anos
( ) 25 a 40 anos
( ) acima de 40 anos
2- Há quanto tempo você trabalha nesta organização?
( ) até 5 anos
( ) 5 a 15 anos
( ) mais de 15 anos
3- Você sabe quantos projetos de qualidade de vida são oferecidos pela organização
em que trabalha?
( ) 01 a 10
( ) 10 a 25 projetos
( ) acima de 25 projetos
projetos
4- Você está satisfeito com os projetos de qualidade de vida realizados no seu
trabalho?
( )
( ) Satisfeito
( ) Tanto faz
( ) Insatisfeito
( ) Muito
Muito
insatisfeito
satisfeit
o
5- Qual o respeito que a sociedade atribui à organização para a qual trabalha?
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Regular
( ) Tanto faz
6- Com relação ao tempo que resta depois do trabalho para se dedicar ao lazer, você
está?
( )
( ) Satisfeito
( ) Tanto faz
( ) Insatisfeito
( ) Muito
Muito
insatisfeito
satisfeit
o
7- Qual o respeito que a organização demonstra ao direito de inclusão da pessoa com
deficiência?
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Regular
( ) Tanto faz
8- A organização demonstra interesse em implantar as sugestões que você faz?
( ) Sim
( ) Não
( ) As vezes
9- Como é o relacionamento entre você e seus colegas de trabalho?
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Regular
( ) Tanto faz
10- Sobre o apoio que recebe de seus superiores no desenvolvimento do seu
trabalho, como definiria?
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Regular
( ) Tanto faz
11- Com relação aos benefícios (plano de saúde, seguro, etc.), que você tem direito,
você está?
( )
( ) Satisfeito
( ) Tanto faz
( ) Insatisfeito
( ) Muito
Muito
insatisfeito
satisfeit
o
12- Quanto às oportunidades, para desenvolver novas habilidades (cursos,
planejamentos de carreira)?
( ) Já
( ) Não existiram ( ) Existem
( ) Existem e são boas ( ) Existem e são
29
existira
m
ruins
13- Quanto à sensação de se sentir útil para a sociedade ao realizar suas tarefas, você
se sente?
( )
( ) Satisfeito
( ) Tanto faz
( ) Insatisfeito
( ) Muito
Muito
insatisfeito
satisfeit
o
14- Com os recursos que a organização lhe oferece para desempenhar suas tarefas,
você se sente?
( )
( ) Satisfeito
( ) Tanto faz
( ) Insatisfeito
( ) Muito
Muito
insatisfeito
satisfeit
o
15- Com a segurança pessoal ao realizar seu trabalho, você está?
( )
( ) Satisfeito
( ) Tanto faz
( ) Insatisfeito
Muito
insatisfeito
satisfeit
o
( ) Muito
16- Com o seu ambiente de trabalho, as condições físicas (iluminação, ventilação,
ruído, etc.), você está?
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Regular
( ) Tanto faz
17- Quanto às informações sobre segurança e saúde que você recebe, você está?
( )Muito
( ) Satisfeito
( ) Tanto faz
( ) Insatisfeito
( ) Muito
satisfeit
insatisfeito
o
18- Quando você compara o seu salário com o trabalho que você executa, você está?
( )
( ) Satisfeito
( ) Tanto faz
( ) Insatisfeito
( ) Muito
Muito
insatisfeito
satisfeit
o
Os projetos de qualidade de vida aplicados na sua organização lhe incentivam
a se dedicar mais ao grupo? Por quê?
30