DIREITO DO TRABALHO I
Prof. Dirceu Rodrigues Junior
 OUTRAS
HIPÓTESES DE CONTRATO POR TEMPO
DETERMINADO TIPIFICADOS POR LEGISLAÇÕES
EXTRAVAGANTES:
 CONTRATO
DE TRABALHO TEMPORÁRIO (LEI 6.019/74 –
regulamentado pelo DECRETO Nº 73.841/74):

Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa
física a uma empresa, para atender à necessidade transitória
de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à
acréscimo extraordinário de serviços.

Trata-se de relação jurídica triangular em que empresa
prestadora de serviços firma contrato com o tomador dos
serviços, cedendo a este mão-de-obra, em razão de:
 necessidade
transitória de substituição de mão-de-obra do
empregador (tomador dos serviços), como, por exemplo, férias,
licença de empregado regular, por doença, maternidade, etc.;
 acréscimo extraordinário de serviços, que ocorre geralmente
em períodos sazonais, p. ex., período natalino.

Atenção: Diferenciar art. 443, § 2º:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
 b) de atividades empresariais de caráter transitório;
 c) de contrato de experiência.



No caso de contratação de empregado nessas condições a empresa tomadora ou
cliente age com poder de subordinação indireta (podendo dar ordens de comando e
exigindo que as tarefas sejam feitas a contento), enquanto a empresa prestadora do
serviço (verdadeira empregadora), preserva o poder de apenar o trabalhador diante
do descumprimento de ordens de comando diretivo (subordinação direta).
Sujeitos do contrato:

Trabalhador temporário: brasileiro ou estrangeiro com visto de permanência (art. 17, Lei
6019/74), contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço
destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e
permanente ou à acréscimo extraordinário de serviços.

Empresa de trabalho temporário (art. 4º): pessoa física ou jurídica urbana cuja atividade
consiste em colocar trabalhadores devidamente qualificados à disposição de outras
empresas, em caráter temporário, sendo por ela remunerados e assistidos. (A CTPS é
registrada identificando o trabalhador como temporário (§1º, art. 12)

Empresa tomadora de serviço ou empresa cliente: pessoa física ou jurídica, que em virtude
de necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou à
acréscimo extraordinário de serviços, contrata empresa de trabalho temporário.

Forma: obrigatoriamente escrito, tanto o contrato entre a empresa
tomadora do serviço e a empresa de trabalho temporário (art. 9º),
quanto desta com cada um dos empregados (art. 11), sendo nula a
cláusula de reserva, proibindo a contratação de trabalhador pela
empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido
colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário (§
único, art. 11).

Tempo de duração (art. 10): O contrato entre a empresa de trabalho
temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um
mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo
autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e
Emprego (Portaria MTE/GM nº 550, 2010), podendo ser renovado
uma só vez pelo mesmo período.

A recontratação do mesmo temporário, por mais de uma vez,
mesmo que seja através de outras empresas temporárias,
caracteriza o vínculo empregatício.

DIREITOS TRABALHISTAS: (ART. 12)
 a)
remuneração equivalente à percebida pelos
empregados de mesma categoria da empresa tomadora
ou cliente calculados à base horária, garantida, em
qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional;
 b) jornada de oito horas, remuneradas as horas
extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de
20% (vinte por cento);
 c) férias proporcionais;
 d) repouso semanal remunerado;
 e) adicional por trabalho noturno;
 f) indenização por dispensa sem justa causa ou término
normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos)
do pagamento recebido;
 g) seguro contra acidente do trabalho;
 h) proteção previdenciária

Vantagens na contratação temporária:
 Para


 Para

o empregador:
não há indenização da multa de 40% sobre o FGTS, no momento do
desligamento do empregado pelo término do contrato.
ausência do direito à estabilidade no emprego - caso o empregado
seja afastado por doença ou sofra algum acidente no curso de sua
prestação de serviço, a estabilidade prevista no artigo 118 da lei
8213/91 não será aplicável ao caso, sendo que o mesmo ocorre no
caso de empregado eleito membro da CIPA, ou empregada
gestante.
o empregado:
Possibilidade de ser contratado definitivamente após o término do
contrato temporário
 CONTRATO
PARA ACRÉSCIMO DE EMPREGADOS
MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA (LEI 9.601/98
regulamentada pelo Dec. 2.490/98): permite que, através
de negociações coletivas (ACT ou CCT), sejam instituídos
contratos de trabalho por tempo determinado,
desvinculados das condições do art. 443, § 2º da CLT.
 FINALIDADE:
de tentar reduzir o desemprego e diminuir o
número de trabalhadores que eram contratados sem carteira
assinada (trabalho informal).
 CARACTERÍSTICAS:


Devem ser autorizadas unicamente por negociação coletiva;
Podem estar desvinculadas das condições estabelecidas pelo § 2º do
art. 443 da CLT;
 As
contratações podem ser promovidas em qualquer
atividade (atividade meio ou fim) desenvolvida pela
empresa (urbana ou rural), desde que represente
acréscimo no número de empregados.
 Art.
1º. As convenções e os acordos coletivos de trabalho
poderão instituir contrato de trabalho por prazo
determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições
estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade
desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para
admissões que representem acréscimo no número de
empregados.

Não estão submetidas à aplicabilidade do disposto no art. 451 da
CLT (§ 2º do art. 1º):


o contrato pode ser prorrogado múltiplas vezes, sem a produção de qualquer
efeito jurídico, mas o prazo de duração é de 2 anos (art. Dec 2490).
As partes podem estabelecer livremente multas por descumprimento e
indenização para as hipóteses de rescisão antecipada, diferente do
disposto nos arts. 479 e 480 da CLT (§ 1º, I, do art. 1º).




Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa
causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e
por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.
Parágrafo único - Para a execução do que dispõe o presente artigo, o cálculo da parte
variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da
indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos
prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o
empregado em idênticas condições.
O
empregador é obrigado a anotar na Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado a
sua condição de contratado por prazo determinado,
indicando o número da lei de regência do contrato de
trabalho, ou seja, a lei 9601/98.
 É necessário que a empresa proceda em sua folha de
pagamento a discriminação, em separado, dos
empregados contratos por prazo determinado.
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Fica garantida a proteção contra a resilição
contratual antecipada por iniciativa patronal
(estabilidade), durante a vigência do contrato por
prazo determinado, nos casos de:
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estabilidades provisórias da gestante;
do dirigente sindical, ainda que suplente;
do empregado eleito para cargo de direção de
comissões internas de prevenção de acidentes
(CIPA);
do empregado acidentado.
O
número de empregados contratados observará o limite
estabelecido no instrumento de negociação coletiva, não
podendo ultrapassar os seguintes percentuais, que serão
aplicados cumulativamente (Art. 3º ):



I – 50% do número de trabalhadores, para a parcela inferior a
cinqüenta empregados;
II – 35% por cento do número de trabalhadores, para a parcela
entre cinqüenta e cento e noventa e nove empregados; e
III – 20% do número de trabalhadores, para a parcela acima de
duzentos empregados.