AQUECIMENTO DO MERCADO NO FIM DE ANO CONSIDERAÇÕES SOBRE A CONTRATAÇÃO DE
TRABALHADORES TEMPORÁRIOS.
É muito comum o aquecimento das vendas nos finais de ano principalmente no comércio – a necessidade de as empresas aumentarem
seus quadros de funcionários para suprir a alta demanda.
Por este motivo, com a intenção de evitar contratempos, ou possíveis
problemas com o Ministério Público, Sindicatos ou até mesmo Reclamações
Trabalhistas, as empresas devem ficar atentas com algumas considerações
sobre os chamados trabalhadores temporários.
Ocorre que muitas empresas acabam por confundir o trabalhador temporário
de outros tipos de contratos de trabalho por tempo determinado. E esta
confusão pode levar a riscos para empresa.
O trabalho temporário é regido pela Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, e
Decreto 73.841, de 13 de março de 1974. E não constitui uma relação entre
empregado e empregador. Esta contratação deve ser realizada apenas em
casos de o trabalhador substituir o funcionário permanente da empresa
tomadora ou para atendimento a um acréscimo extraordinário de serviços.
A contratação deve ser realizada através de empresa do setor de trabalho
temporário devidamente autorizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Portanto, o contrato só será válido se houver a tríplice relação contratual
(empresa tomadora de Serviço ou Cliente, a empresa de trabalho temporário
e o empregado) conforme ilustração abaixo.
Atenção: o pagamento do funcionário temporário é realizado diretamente a
empresa de trabalho temporário, a qual efetuará o pagamento do salário
deste funcionário. Nunca deve haver relação direta da empresa (comércios)
com o trabalhador temporário.
O contrato de trabalho temporário é realizado por 3 meses de serviços,
podendo ser prorrogado uma única vez, alcançando 6 meses, mediante
autorização do Ministério do Trabalho. Ou seja, se o trabalhador permanecer
em seu posto após 6 meses de serviços, poderá pleitear vinculo empregatício
com a empresa.
A solicitação da prorrogação pode ser realizada facilmente pela internet, pelo
Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário - SIRETT, no
endereço:
http://www3.mte.gov.br/sistemas/sirett/
O empregados temporários possuem como direitos trabalhistas:
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Remuneração equivalente à dos empregados efetivos da mesma
categoria;
Jornada de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais;
Repouso semanal remunerado;
Pagamento de horas extras;
Adicional por trabalho noturno, insalubre ou periculoso;
Seguro contra acidente de trabalho;
13º salário proporcional;
Férias proporcionais, acrescidos de 1/3 de férias;
Proteção da Previdência Social;
Contagem do tempo de serviço como trabalhador temporário para
aposentadoria;
Depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);
Contrato de três meses, renovável por mais três, desde que
comunicado ao Ministério do Trabalho;
Registro na Ficha/Livro de Empregado da empresa e anotação na
CTPS da condição de trabalhador temporário;
Vale-Transporte e Auxílio-Alimentação.
Nota-se que não existe menção ao aviso prévio em caso de desligamento
do funcionário antes do prazo previsto no contrato. Entretanto, pelo
entendimento dos tribunais, na Súmula 125 do Tribunal Superior do
Trabalho, temos que nesta situação o empregador fica obrigado a arcar com
o previsto no art. 479 da CLT, ou seja, à metade da remuneração a que
teria direito até o término do contrato.
OUTROS TIPOS DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
Existem outras formas de contratos de trabalho por tempo determinado.
Contrato de Experiência: Aquele realizado entre empregado e empregador
por 45 dias, renováveis por mais 45 dias, não podendo ultrapassar 90 dias.
Outra modalidade de contrato por prazo determinado é o descrito pela Lei
9.601/98, que vincula a possibilidade de sua realização à autorização prévia
do Sindicato da Classe, por acordos ou convenções coletivas. A
diferença consiste que esta categoria abrange qualquer atividade da
empresa, desde que apta a gerar aumento de postos de trabalho.
A CTPS deve ser devidamente anotado com o início e o fim do contrato, o
qual não pode ultrapassar 2 (dois) anos de duração. Se ultrapassar este
prazo, o contrato se transforma automaticamente em contrato por prazo
indeterminado.
Considerações importantes:
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Somente é possível a opção pelo novo contrato, com a participação na
negociação do instrumento coletivo do sindicato profissional e desde
que justifique acréscimo no seu quadro de pessoal;
Na convenção ou acordo coletivo, as partes estabelecerão a
obrigatoriedade de a empresa efetuar depósitos bancários mensais,
sem natureza salarial, em nome de cada empregado. O critério de
saque destes depósitos, serão previstos no respectivo documento;
Não se aplica as indenizações previstas nos arts. 479 e 480 da CLT
(50% dos dias que faltam até o término do contrato), porém, no caso
de quebra do contrato antes do término, haverá uma indenização, que
deverá ser acordada junto ao sindicato profissional;
É de 500 UFIR, por empregado, a multa pelo descumprimento dos
arts. 3º e 4º da respectiva Lei, além de outras multas negociadas junto
ao sindicato profissional;
O novo contrato, permite sucessivas prorrogações, dentro do seu
prazo limite, sem haver a caracterização de "indeterminação do
prazo", contrário ao previsto no art. 451 da CLT;
THAMIRES PANDOLFI CAPPELLO
Advogada Trabalhista
RTO CONSULTORIA EMPRESARIAL