ORIENTAÇÃO TRABALHO JUSTA CAUSA
Normas Gerais
O contrato de trabalho, seja por prazo determinado ou indeterminado, pode ser
rescindido a qualquer época, desde que o empregado não goze de estabilidade
e que seja devidamente indenizado.
Há, entretanto, a hipótese de o empregado ser demitido, independentemente
do pagamento de indenização ou de estabilidade, quando ele cometer falta
grave que justifique a aplicação da justa causa.
Neste Comentário, estamos analisando as faltas que caracterizam a justa
causa e suas implicações no contrato de trabalho.
1. CONCEITO
A justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador caracteriza-se pela prática por parte do empregado de atos que
implicam violação de normas da empresa, obrigações legais ou contratuais,
bem como da necessária confiança que deve existir entre patrão e
empregado, tornando, assim, inviável o prosseguimento da relação
empregatícia.
2. CARACTERIZAÇÃO
A justa causa pode não ser de fácil caracterização.
Em princípio, três elementos configuram a justa causa, que são:
a) Gravidade
o Faltas graves são aquelas que implicam violação séria e irreparável dos
deveres funcionais do trabalhador.
b) Atualidade
o A falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas passadas e
perdoadas não são aceitas, salvo quando servirem para demonstrar a linha
de conduta do empregado.
c) Imediação
o A falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre
ela e a demissão.
Salvo determinados tipos de faltas, a caracterização da justa causa pode se
tornar complexa, pois a Justiça do Trabalho não aceita a simples alegação
do empregador neste sentido, exigindo sempre um mínimo de prova
material e/ou testemunhal.
Assim, se não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, a
punição aplicada pela empresa poderá ser anulada, implicando a
reintegração do empregado ou mesmo sua indenização.
A caracterização dependerá da falta cometida, pois faltas menos graves,
que são as chamadas faltas leves, não devem ser punidas de imediato com
a demissão por justa causa, devendo haver antes a aplicação de
advertências e suspensão, que são penas mais brandas com função
pedagógica de reabilitar o empregado.
Já, por exemplo, a agressão física contra colega de trabalho ou mesmo
contra o empregador, é motivo para aplicação imediata da justa causa,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
Neste caso, um único ato seria o bastante para ensejar a justa causa.
2.1.
EMPREGADO ESTÁVEL
A caracterização da justa causa em relação ao empregado que goza de
estabilidade no emprego, tem obrigatoriamente de ser precedida de
inquérito
judicial.
A demissão somente se efetivará depois de terminado o processo.
No período de duração do inquérito, o empregador pode suspender o
empregado de suas funções.
Entretanto, se for reconhecida a inexistência de falta grave o empregador
ficará obrigado a reintegrar o empregado e a pagar os salários relativos ao
período da suspensão.
3. DESCARACTERIZAÇÃO
A descaracterização da justa causa pode acarretar uma série de
implicações para o empregador.
Além do pagamento dos salários do período em que o empregado ficou
afastado de suas funções em virtude da anulação da punição, a empresa
poderá ficar obrigada a pagar os direitos decorrentes de uma demissão sem
justa causa, caso a Justiça do Trabalho entenda que a manutenção do
contrato de trabalho tenha se tornado inviável pelas adversidades ocorridas
no curso do processo de reintegração.
No caso da descaracterização em relação ao empregado estável por já
contar com mais de 10 anos como não optante pelo FGTS, a indenização
será paga em dobro, quando não for possível a reintegração.
3.1. DANOS MORAIS
Talvez a maior implicação que possa ocorrer para o empregador, no caso
da descaracterização da justa causa, é a possibilidade de o empregado
mover uma ação por danos morais, pelas conseqüências causadas pelo
fato de ter sido acusado de falta grave que comprovadamente não cometeu.
Como não há valor expresso para esta indenização, ela poderá ser alta,
dependendo do que o empregado pedir pelo dano que sofreu.
4. DELIMITAÇÃO DAS FALTAS
O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) relaciona as
faltas que implicam rescisão do contrato por justa causa, não podendo o
empregador ir além.
As faltas específicas que implicam a rescisão do contrato de trabalho serão
a seguir analisadas.
4.1. ATO DE IMPROBIDADE
Caracteriza-se pela prática de atos desonestos; são geralmente os crimes
contra o patrimônio.
Estes atos tanto podem ser praticados no ambiente de trabalho quanto fora
dele, e também contra terceiros.
Assim, no ato de improbidade, há o desejo do empregado de agir de forma
desonesta, fraudulenta, abusiva ou com má-fé.
Pode-se dizer que há improbidade sempre que o empregado deixar de
conduzir sua vida pelas regras jurídicas e morais que norteiam a conduta
em sociedade.
4.2. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA
A incontinência de conduta se mostra pelas atitudes do empregado
incompatíveis com a moral sexual.
São os atos de homossexualismo, de libidinagem, pornografia ou
obscenidade e desde que praticados no ambiente de trabalho ou quando
ocorridos fora da empresa, venham refletir negativamente nesta.
Ela importa excessos censuráveis no modo de falar ou de agir,
caracterizando-se pela vida desregrada, com a perda de respeitabilidade e
bom conceito.
4.3. MAU PROCEDIMENTO
O mau procedimento ocorre quando o empregado toma atitudes
incompatíveis com o ambiente de trabalho, mas sem importar incontinência
de conduta.
São os excessos verbais, as brincadeiras inoportunas, ou seja, o modo
pouco correto de se comportar, dentro ou fora da empresa, podendo
assumir todas as formas possíveis.
4.4. NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓPRIA OU ALHEIA
Caracteriza-se quando o empregado pratica atos de comércio no ambiente
de trabalho, sem permissão do empregador, ou quando praticados fora do
ambiente de trabalho, sejam prejudiciais ao serviço ou, ainda, quando se
constituam em atos de concorrência ao empregador.
O empregado deve à empresa fidelidade absoluta, e seu negócio não pode
violar os interesses do empregador.
4.5. CONDENAÇÃO CRIMINAL
Neste caso, a aplicação da justa causa decorre da impossibilidade de o
empregado prestar serviços por estar preso ou estar impedido de exercer
uma função por determinação judicial, sendo o caso, por exemplo, do
médico que perdeu sua habilitação para exercer a medicina.
As condenações criminais somente serão motivos de justa causa quando
impedirem a continuidade física da prestação do trabalho, quando não
couber mais recurso na esfera criminal e sem que tenha tido suspensão da
pena.
4.6. DESÍDIA
Ocorre quando o empregado é desleixado no exercício de suas funções;
quando falta injustificadamente ou chega atrasado constantemente.
O empregado é obrigado a ser ativo, diligente e interessado no
desempenho de suas tarefas.
Assim sendo, a desídia é a negligência, a imprudência, a má vontade
reveladas pelo empregado na execução de seus encargos.
4.7. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO
A caracterização da falta grave pode ocorrer pelo fato de o empregado estar
embriagado no serviço ou fora do ambiente de trabalho.
A embriaguez inutiliza o trabalhador para o serviço, roubando-lhe o
autocontrole, podendo ser motivada pelo álcool, ou resultante do uso de
outras substâncias tóxicas e entorpecentes.
Há decisões judiciais, como a mencionada a seguir, que consideram a
embriaguez uma doença que deve ser tratada, e, por isso, não a
consideram como falta grave para aplicação da justa causa.
" 1. O alcoolismo crônico é formalmente reconhecido como doença pelo
Código Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial de Saúde
(OMS), que o classifica sob o título de "síndrome de dependência do álcool"
(referência F-10.2), o que afasta a aplicação do artigo 482, "f", da CLT.
2. O alcoolismo crônico gera compulsão que impele o alcoolista a consumir
descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de
discernimento sobre seus atos.
3. Por conseguinte, em vez de motivar a dispensa por justa causa, deve
inspirar no empregador, até por motivos humanitários e porque lhe incumbe
responsabilidade social, atitude dirigida ao encaminhamento do empregado
à instituição médica ou ao INSS, a fim de que se adote solução de natureza
previdenciária para o caso.
4. Recurso de Revista de que não se conhece.
(TST - 1ª Turma - Recurso de Revista 561.040 - Redator Designado: Min.
João Oreste Dalazen - DJ-U, 29-08-2003)."
4.8. VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA
Caracteriza-se quando o empregado revela segredos industriais e/ou
comerciais do empregador.
Os segredos pessoais, se revelados, não ensejam a ocorrência desta justa
causa.
Os segredos da empresa são de duas naturezas: de fabricação e de
negócios.
Deve-se entender por segredo tudo quanto o empregador leva
conhecimento do empregado em caráter sigiloso, em confiança ou
necessidade do serviço; ou aquilo que, sendo reservado, chega
conhecimento do trabalhador por motivo independente da vontade
empregador.
ao
por
ao
do
4.9. ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO
A indisciplina é revelada pela desobediência ao regulamento da empresa.
Assim, por exemplo, se consta do regulamento que não se pode fumar nas
dependências da empresa e o empregado desobedece e fuma, está
cometendo ato de indisciplina.
A insubordinação ocorre quando o empregado não acata ordens diretas do
empregador ou superiores hierárquicos.
Desta forma, quando o empregado se recusa a atender às ordens
perfeitamente justas para realização de serviços extraordinários em horas
suplementares, comete insubordinação.
4.10. ABANDONO DE EMPREGO
Ocorre quando o empregado se ausenta do ambiente de trabalho sem dar
satisfação ao empregador.
A obrigação do empregado é prestar serviços.
A figura do abandono é vista por dois elementos que são:
o material - que é a ausência injustificada do
o psicológico - que é a intenção de não voltar ao trabalho.
empregado;
e
A jurisprudência fixou em 30 dias o prazo para a configuração do abandono
de emprego.
O abandono de emprego pode se consumar antes de decorrido os 30 dias.
É o caso, por exemplo, do empregado que falta ao serviço e o empregador
possui elementos de prova de que este, no horário em que deveria trabalhar
para a sua empresa, encontra-se prestando serviços à outra, evidenciando
a intenção de não mais trabalhar para o primeiro empregador.
Presume-se o abandono de emprego, se o empregado não retornar ao
serviço no prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário
nem justificar o motivo de não o fazer.
As faltas do empregado no curso do aviso prévio não caracterizam o
abandono de emprego.
A legislação não impõe ao empregador qualquer medida no sentido de fazer
o empregado retornar ao trabalho.
No entanto, a fim de melhor configurar o abandono, é conveniente que seja
feita solicitação de comparecimento ao empregado, de modo a constituir
prova material em favor da empresa.
Essa medida poderá ser tomada através de:
a) carta registrada com Aviso de Recebimento (AR), a ser devolvido, pelo
correio, devidamente assinado pela pessoa que recebeu a correspondência;
b) telegrama; ou
c) aconselha-se a não publicar mais em jornais, pois poderá abrir margem a
algum processo de danos morais, pelo uso do nome.
4.11. ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA PRATICADO NO SERVIÇO
CONTRA QUALQUER PESSOA OU OFENSAS FÍSICAS NAS MESMAS
CONDIÇÕES
Ato lesivo da honra ou da boa fama é aquele previsto no Código Penal,
como a injúria, a difamação e a calúnia.
Tudo quanto, por gestos ou por palavras, importar em expor outrem ao
desprezo de terceiros será considerado lesivo da boa fama.
Tudo quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessoal será
ato contra a honra.
As ofensas físicas, quando praticadas no serviço contra qualquer pessoa,
constituem justa causa. Se praticadas contra o empregador ou contra
superiores hierárquicos, mesmo fora do ambiente de trabalho, poderão vir a
constituir a justa causa.
Não se deve considerar apenas como ofensas físicas àquelas que
resultaram em lesões corporais, mas também as meras agressões e até as
tentativas de agressão, cujo efeito, para relação de emprego, é o mesmo
das agressões consumadas.
Não configura a justa causa a prática do ato em legítima defesa, própria ou
de outrem.
4.12. ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA OU OFENSAS FÍSICAS
PRATICADAS
CONTRA
O
EMPREGADOR
E
SUPERIORES
HIERÁRQUICOS
A caracterização é feita da mesma forma como analisado no subitem 4.11
anterior.
4.13. PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR
Jogos de azar são aqueles que envolvem apostas e que a sorte é o único
elemento determinante para se ganhar ou perder.
O jogo leva à corrupção moral. O empregado que joga tem um convite
permanente à desonestidade.
Para a caracterização como falta, a prática do jogo de azar deve ser
habitual.
Naturalmente, a prática de jogos fora da empresa é que caracteriza a falta,
se considerarmos que é quase impossível que jogos mediante apostas
ocorram dentro da empresa, até porque, nesse caso, a justa causa seria
aplicada por mau procedimento ou indisciplina.
4.14. ATO ATENTATÓRIO CONTRA A SEGURANÇA NACIONAL
Sempre que o empregado praticar ato contrário à segurança nacional
poderá ser despedido.
A conduta do empregado deverá ser caracterizada através de inquérito.
5. OUTRAS FALTAS
Apesar de o artigo 482 da CLT listar as principais faltas que dizem respeito
a todos os empregados, o diploma consolidado discriminou também
algumas situações que poderão caracterizar a rescisão do contrato por justa
causa, que são:
a) ferroviário que se recusa à prorrogação do horário de trabalho nos casos
de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade
do serviço;
b) bancário que deixa de efetuar habitualmente o pagamento de dívidas
legalmente exigíveis;
c) recusa do empregado ao uso do equipamento de proteção individual
fornecido pela empresa e em observar as normas de segurança no
trabalho.
Além dessas hipóteses também constitui motivo para a aplicação da justa
causa o uso indevido do Vale-Transporte e a declaração falsa para obter
esse benefício.
6. INDENIZAÇÕES
O empregado demitido por justa causa não fará jus a nenhum tipo de
indenização. Assim, indenizações que são comumente pagas aos
empregados demitidos sem justa causa, como indenização por tempo de
serviço, indenização adicional, indenização compensatória sobre o
montante dos depósitos do FGTS, aviso prévio, não serão devidas aos
empregados demitidos por justa causa.
7. DIREITOS DO EMPREGADO COM MENOS DE UM ANO DE SERVIÇO
Na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido por justa causa
com menos de um ano de serviço, são devidas as seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) salário-família, se for o caso, integral ou proporcional.
8. DIREITOS DO EMPREGADO COM MAIS DE UM ANO DE SERVIÇO
Na rescisão de contrato de trabalho do empregado demitido por justa causa
com mais de um ano de serviço, são devidas as seguintes parcelas:
a) saldo de salários;
b) férias vencidas, acrescidas de mais 1/3;
c) salário-família, se for o caso, integral ou proporcional.
9. DEPÓSITOS DO FGTS
O FGTS do mês anterior e o do mês da rescisão devem ser depositados
dentro dos prazos normais para recolhimento, através da Guia de
Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP).
Para informar o tipo de movimentação, no campo 35 da GFIP, deve ser
lançado o código "H", que corresponde à rescisão, com justa causa, por
iniciativa do empregador e a data de afastamento será o último dia
trabalhado.
9.1. PREENCHIMENTO DO TERMO DE RESCISÃO
No campo 25 (Causa do Afastamento) do Termo de Rescisão do Contrato
de Trabalho (TRCT), o empregador deve consignar por extenso a causa da
rescisão do contrato de trabalho, que, quaisquer das hipóteses
mencionadas no item 4, caracterizam rescisão por justa causa.
No campo 26 (Código de Afastamento) do TRCT, considerando que o
evento de justa causa não permite o saque da conta vinculada do FGTS,
deve-se grafar a expressão "NÃO".
10. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO
A homologação da rescisão de contrato de trabalho é obrigatória, quando o
empregado tiver mais de um ano de serviço na empresa.
A rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, por justa causa,
somente será homologada quando o empregado reconhecer, através de
declaração expressa, que cometeu a falta grave que motivou a justa causa.
Recusando-se o empregado a receber as parcelas a que faz jus, a empresa
deve manter os respectivos valores a sua disposição (depósito consignado),
até que ele concorde em recebê-los ou venha a pleitear a anulação da justa
causa, através da Justiça do Trabalho.
Neste caso, por ocasião da defesa, caberá a empresa comprovar o fato que
motivou a argüição da justa causa.
10.1. PRAZO DE PAGAMENTO
No caso de dispensa por justa causa do empregado, o prazo para
pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder o décimo dia
contado da data da comunicação da demissão.
Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o termo final
será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
A inobservância do prazo previsto neste item sujeitará o empregador à
autuação administrativa e ao pagamento, em favor do empregado, do valor
equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente, salvo quando,
comprovadamente o trabalhador tiver dado causa à mora.
11. ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA
SOCIAL (CTPS)
Não é permitido ao empregador fazer anotações na CTPS que abonem ou
desabonem a conduta do empregado.
As anotações desse tipo acarretam a inutilização do documento, com a
conseqüente imposição de multa.
Portanto, o empregado demitido por justa causa não deverá ter essa
condição anotada em sua CTPS, devendo nesta ser anotado somente a
data do término do contrato.
12. SEGURO-DESEMPREGO
O Seguro-Desemprego, que é um benefício que propicia uma renda mínima
ao trabalhador por prazo determinado, não é devido ao empregado que é
demitido por justa causa.
FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Lei 7.238, de 29-10-84 (DO-U de 31-10-84);
Lei 7.998, de 11-1-90 (DO-U de 12-1-90); Lei 8.036, de 11-5-90 (DO-U de
14-5-90, C/Retif. no DO-U de 15-5-90); Lei 10.270, de 29-8-2001 Informativo 35/2001); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 - Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT) - artigos 158, 240, 482, 508, 493 a 496, 853 a 855 (DO-U
de 9-8-43); Decreto 95.247, de 17-11-87 - artigo 7º, § 3º (DO-U de 18-1187); Portaria 3.371 MTPS, de 27-12-73 (DO-U de 3-1-74); Instrução
Normativa 3 SRT, de 21-6-2002 (Informativo 26/2002); Instrução Normativa
4 SRT, de 29-11-2002 (Informativo 49/2002); Circular 321 CEF, de 20-52004 (Informativos 21 e 22/2004); Circular 396 CEF, de 23-6-2004
(Informativo 26/2004); Enunciado 32 TST (Informativos 47/ e 48/2003).
CONSULTORIA TRABALHO JUSTA CAUSA
Atraso no Pagamento do Salário
O empregado pode pleitear a rescisão do contrato de trabalho por despedida
indireta (justa causa por iniciativa do empregado), na hipótese de atraso no
pagamento do salário?
Sim. A legislação determina que o pagamento do salário não poderá
ultrapassar o período de 30 dias, salvo comissões, percentagens e
gratificações, que poderão ser pagas considerando-se período superior.
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado,
o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido.
Considera-se mora contumaz o atraso ou sonegação dos salários devidos aos
empregados, por período igual ou superior a 3 meses, sem motivo grave e
relevante, excluídas as causas pertinentes aos riscos do empreendimento.
A falta de pagamento do salário caracteriza a inadimplência do empregador,
podendo o empregado propor a rescisão indireta do contrato de trabalho por
falta grave cometida pelo empregador, o que acarretará o pagamento, por parte
deste, das indenizações legais.
A jurisprudência entende que pequeno atraso eventual, em decorrência de
dificuldade financeira, não justifica o rompimento do contrato de trabalho pelo
empregado por justo motivo.
Entretanto, quando se tratar de atraso reiterado, a rescisão do contrato será
autorizada com as indenizações legais, pois não é o empregado, e sim o
empregador, que assume os riscos do empreendimento.
Portanto, a falta reiterada do pagamento do salário no prazo previsto pela
legislação caracteriza descumprimento de obrigação contratual, sendo
facultado ao empregado rescindir o contrato por justo motivo, permanecendo
ou não no serviço até o final da decisão do processo.
(Decreto-Lei 368, de 19-12-68 - DO-U de 20-12-68 e Decreto-Lei 5.452, de 1-543 - Consolidação das Leis do Trabalho - artigos 459 e 483 - DO-U de 9-8-43).