Os desafios dos Líderes da geração Y
Num passado não muito distante os líderes nas empresas tinham uma
postura profundamente autoritária, reflexo do funcionamento da sociedade desta
época. Esse comportamento era apenas uma extensão do que acontecia nas
famílias patriarcais, nas quais os homens mandavam e as mulheres e os filhos
obedeciam suas ordens, sem questionamentos. Nada mais natural que a estrutura
patriarcal presente nas famílias se repetisse nas empresas, ou seja, os líderes
mandavam e os demais obedeciam. Porém, estes modelos de Liderança que
funcionavam no passado não têm mais o mesmo impacto nos dias de hoje.
A sociedade mudou profundamente. Nas famílias contemporâneas é mais
difícil se encontrar uma voz de comando única. Os filhos agora são educados para
participarem das decisões e questionar. Tudo é negociado. Essa mudança na
educação das crianças gera reflexos cada vez maiores nas empresas. Jovens
educados para questionar chegam às empresas em número cada vez maior. A
Liderança que funcionava no passado não funciona mais. Por isso, o líder que
deseja atingir resultados extraordinários hoje tem que ser um líder bem diferente do
líder do passado.
Um indicador desta mudança é que o conceito older leaders and younger
followers, segundo Hughes et al (2006), não possui a mesma aplicação universal.
Os valores e crenças são diferentes de geração para geração impactando na
abordagem da gestão desses profissionais em seu trabalho do dia a dia.
Zemke apud Hughes et al (2006) descreve os diferentes valores através das
gerações dos Veteranos, Baby Boomers, Geração X e Geração Y, e como esses
valores diferenciam a forma de trabalho desses profissionais e na abordagem da
liderança. Cada uma dessas quatro gerações foi moldada por diferentes
experiências vividas durante períodos críticos da sociedade.
De acordo com esses pesquisadores, os Veteranos são profissionais
nascidos aproximadamente entre 1922 e 1943 e vieram à tona durante a Grande
Depressão e a II Guerra Mundial. Eles foram uma força estabilizadora nas
organizações durante décadas. São saudosistas com relação aos “bons tempos.”
Os Baby Boomers são profissionais nascidos aproximadamente entre 1943 e
1960, nasceram no pós-guerra e cresceram durante uma época de mudanças e
questionamento dos valores estabelecidos. Tinham como ideal reconstruir o mundo
e, por isso, priorizam a carreira em relação à família. Não se vêem como problema
nas organizações, mesmo que muitas vezes o sejam. Ainda trazem paixão,
participação e emoção para o ambiente de trabalho.
A geração X é composta por profissionais nascidos aproximadamente entre
1961 e 1980 que cresceram durante a crise de energia, alto índice de divórcio nas
famílias e downsizing nas empresas. Muitos viram seus pais trabalhando durante
anos para a mesma empresa e perdendo o emprego com o downsizing e por isso
não acreditam em estabilidade no trabalho, mas sim, em se manter atrativo para a
organização através do desenvolvimento de suas competências e contribuições. São
mais fiéis à sua missão e aos seus valores do que a uma organização específica.
Viveram o Movimento Hippie e a Revolução Sexual por isso pregam a paz e a
liberdade. Precisam de autonomia tendo dificuldade em trabalhar com supervisão
próxima e constante.
A geração Y é composta por profissionais que nasceram a partir de 1980 e
caracteriza-se por jovens espertos e ousados. Não esperam permanecer no
emprego ou na carreira por muito tempo, até porque não gostam de ficar por muito
tempo em qualquer compromisso. Eles querem um trabalho que seja flexível, com
opções de trabalhar em casa. Acostumados a conseguirem o que querem, não se
sujeitam às tarefas subalternas de início de carreira e lutam por salários ambiciosos
desde cedo. Esta é a geração de tarefas múltiplas. Eles podem navegar pela
internet, comunicam-se por e-mail, pelos seus Blackberries (computadores de mão),
ao mesmo tempo em que falam nos celulares enquanto conversam online.
De acordo com Hughes et al (2006), enquanto as gerações passadas
trabalharam em organizações com posições hierárquicas definidas e respeitadas, as
gerações recentes possuem pouco respeito pelas lideranças que não demonstram
que podem entregar. Ou seja, estas gerações não acreditam na liderança que
apenas participa de reuniões e faz declarações bonitas sobre visão e missão. A
liderança precisa evidenciar no dia a dia que seus valores e crenças estão alinhados
à missão e visão da organização e liderar pelo exemplo.
Diante do exposto anteriormente, o objetivo geral deste trabalho é avaliar a
evolução dos modelos de desenvolvimento de líderes, relacioná-los com a evolução
das teorias de liderança e avaliar a adequação de um novo modelo, analisando
possíveis vantagens de uma nova abordagem na formação de lideranças.
A metodologia avaliada baseia o desenvolvimento de líderes no modelo de
níveis neurológicos bastante utilizada em Programação Neurolinguística.
Este
modelo de aprendizado foi desenvolvido por Robert Dilts com base no trabalho de
Gregory Bateson. Dilts (2000) deduziu sua hierarquia de influências diretamente da
teoria de Bateson dos diferentes níveis de aprendizagem. O modelo denomina-se
“Níveis Neurológicos” e compreende: ambiente, comportamentos, capacidades,
valores / crenças e identidade.
Nestes níveis neurológicos é trabalhado o conceito de 4 dimensões
desenvolvido por Loehr e Schwartz (2003), no livro Envolvimento Total: Gerenciando
Energia e Não o Tempo. As quatro dimensões são Mental, Espiritual, Física e
Emocional.
A dimensão física se reflete na habilidade de gastar e recuperar a energia no
nível físico e é definida em quantidade. A dimensão emocional se reflete na
habilidade de gastar e recuperar a energia no nível emocional e é definida em termo
de qualidade. A dimensão mental se reflete na habilidade de gastar e recuperar
energia no nível mental e é definida em termos de foco. A dimensão espiritual se
reflete na habilidade de gastar e recuperar a energia no nível espiritual e é definida
em termos de força.
As dimensões mental e emocional abordam o nível de capacidades. A
dimensão espiritual aborda o nível de missão, visão, crenças e valores. E a
dimensão física é a fonte de combustível e energia para o desenvolvimento das
demais.
Diferentemente das demais abordagens no desenvolvimento de líderes, que
focavam o desenvolvimento principalmente na dimensão mental e ocasionalmente
na emocional, esta nova abordagem busca o desenvolvimento completo do líder
através das quatro dimensões acima mencionadas.
Durante as duas horas de duração desse workshop, serão apresentados os
seguintes tópicos:

Os líderes do passado;

Geração X e Geração Y, seres de planetas diferentes;

Da sociedade as corporações, tudo mudou;

A necessidade de reinventar a liderança;

Missão, visão e valores numa nova realidade;

Os modelos mentais do novo líder;

A importância do equilíbrio;

Como conseguir o Envolvimento Total;

A importância do exemplo e da integridade.