Pagamento do salário aos trabalhadores
A empresa tem pagar um salário ao trabalhador como contrapartida do
trabalho prestado. Este salário é composto por prestações de vários
tipos e o seu pagamento obedece a regras específicas.
Pela contrapartida do trabalho prestado pelo trabalhador, a empresa paga-lhe uma
retribuição.
O valor da retribuição que a empresa paga deve ter em conta a quantidade,
natureza e qualidade do trabalho prestado pelo trabalhador.
A apesar de a trabalho igual ou de valor igual ter de corresponder salário igual, uma
eventual diferença retributiva entre trabalhadores praticada pela empresa, não é
considerada como atitude discriminatória desde que esteja assente em critérios
objectivos, comuns a todos os trabalhadores, masculinos e femininos,
nomeadamente em função do mérito, produtividade, antiguidade.
Esta retribuição é constituída pela retribuição base e por todas as prestações
regulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em
espécie (exemplo - a disponibilização de uma viatura ao trabalhador que esteja
prevista no contrato de trabalho).
Este último tipo de prestações não pode exceder o valor pago das prestações em
dinheiro, excepto se outra coisa estiver disposta em Instrumento de regulamentação
colectiva aplicável.
Até prova em contrário, qualquer prestação paga pela empresa ao trabalhador é
presumida como fazendo parte da retribuição deste, e goza da aplicação dos
regimes de garantia e de tutela dos créditos retributivos.
A retribuição a pagar ao trabalhador pode ser certa (calculada em função do tempo
de trabalho), variável ou mista (constituída por uma parte certa e outra variável).
Se a lei, convenção colectiva, ou o contrato de trabalho não estipular norma
contrária, o cálculo das prestações complementares e acessórias é efectuado
apenas com base:
- na retribuição base - a prestação correspondente ao exercício da actividade
desempenhada pelo trabalhador durante o período normal de trabalho que tenha
sido definido;
- nas diuturnidades - a prestação pecuniária de natureza retributiva com base na
antiguidade.
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Valor da retribuição horária
Para a empresa efectuar o cálculo da retribuição horária de um trabalhador, deverá
aplicar a seguinte fórmula:
(valor da retribuição mensal x 12) : (52 x período normal de trabalho semanal)
Em caso do trabalhador estar sujeito a adaptabilidade o período normal de trabalho
semanal é calculado em termos médios.
Fixação judicial da retribuição
Se não tiver sido fixado o valor do salário/retribuição no contrato de trabalho, e se
esse valor não puder ser apurado através de instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho aplicável, terá que ser o próprio Tribunal de Trabalho a fixar
esse salário. Para tal, o juiz terá em conta a prática na empresa e os usos do sector
ou locais.
Prestações pagas pela empresa
Para além da retribuição base e das eventuais diuturnidades, a empresa geralmente
paga outras prestações patrimoniais ao trabalhador. Algumas dessas prestações
poderão fazer parte do conceito de retribuição.
Em caso de dúvida compete ao tribunal de trabalho resolver as dúvidas que forem
suscitadas na qualificação como retribuição das prestações recebidas pelo
trabalhador que lhe tenham sido pagas pela entidade empregadora.
Prestações ligadas às férias
Durante o período de férias a empresa tem de pagar ao trabalhador a retribuição e o
subsídio de férias.
O montante da retribuição a pagar relativa ao período de férias é corresponde à que
o trabalhador receberia se estivesse em serviço efectivo.
O montante do subsídio de férias compreende a retribuição base e as demais
prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do
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trabalho (exemplo: subsídio de turno). Se a empresa e o trabalhador não acordarem
outra coisa por escrito, este subsídio deve ser pago antes do início do período de
férias deste último; se as férias foram gozadas de forma repartida, o subsídio deve
ser pago proporcionalmente.
A violação destas regras é considerada uma contra-ordenação muito grave.
Se o trabalhador tiver direito a gozar mais dias de férias por não ter dado faltas, ou
ter dado apenas faltas justificadas, o montante do seu subsídio de férias é igual ao
que receberia caso apenas tivesse direito a gozar os 22 dias úteis de férias.
Caso o trabalhador tenha optado por compensar faltas dadas anteriormente (e que
determinem perda de retribuição) com dias de férias, o montante da sua retribuição
e do seu subsídio de férias não são reduzidos.
Subsídio de Natal
A empresa tem de pagar, até 15 de Dezembro de cada ano, o subsídio de Natal aos
seus trabalhadores.
O montante deste subsídio anual é equivalente a um mês de retribuição. No entanto,
o seu montante será proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil a que
respeita, em caso de:
- admissão do trabalhador;
- cessação do contrato de trabalho;
- suspensão do contrato de trabalho, excepto se por facto respeitante ao
empregador.
A violação destas regras é considerada uma contra-ordenação muito grave.
Pagamento por isenção do horário de trabalho
A empresa tem de pagar retribuição especifica ao trabalhador que esteja isento de
horário de trabalho - apenas os trabalhadores com funções de administração ou de
direcção podem renunciar a esta retribuição.
O seu montante é fixado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho
aplicável. No entanto, se não houver nenhuma regra sobre esta retribuição
específica, o seu montante não pode ser inferior:
- uma hora de trabalho suplementar por dia;
- duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de
isenção de horário com observância do período normal de trabalho.
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A violação destas regras é considerada uma contra-ordenação grave.
Pagamento de trabalho nocturno
A empresa que tenha trabalhadores que prestem o seu trabalho em horário nocturno
tem de lhes pagar uma retribuição que será superior em 25% à retribuição de
trabalho equivalente prestado durante o dia.
Excepto se estiver previsto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho,
esta retribuição não é devida quando:
- o trabalhador esteja ao serviço de actividades que sejam exercidas exclusiva ou
predominantemente durante o período nocturno, nomeadamente as de espectáculos
e diversões públicas;
- o trabalhador esteja ao serviço de actividades que, pela sua natureza ou por força
da lei, devam necessariamente funcionar à disposição do público durante o mesmo
período, designadamente em empreendimentos turísticos, estabelecimentos de
restauração e de bebidas e em farmácias, nos períodos de serviço ao público;
- a retribuição do trabalhador tenha sido estabelecida atendendo à circunstância de
o trabalho dever ser prestado em período nocturno.
No entanto, em substituição deste acréscimo, um instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho aplicável pode estabelecer:
- uma redução equivalente dos limites máximos do período normal de trabalho;
- aumentos fixos das retribuições base, desde que não importe tratamento menos
favorável para os trabalhadores.
A violação destas regras é considerada uma contra-ordenação muito grave.
Pagamento de funções afins ou funcionalmente ligadas
Ao trabalhador que estiver a exercer funções afins ou funcionalmente ligadas à
actividade para a qual foi contratado – ou seja, funções compreendidas no mesmo
grupo ou carreira -, a empresa terá de pagar a retribuição mais elevada que lhes
corresponda.
A lei apenas permite o exercício destas funções desde de que o trabalhador tenha
qualificação adequada e não implique a sua desvalorização profissional.
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A violação destas regras é considerada uma contra-ordenação grave.
Pagamento do trabalho suplementar
Esta retribuição é devida ao trabalhador quando este presta trabalho fora do seu
horário de trabalho, que tenha sido prévia e expressamente determinado, ou
realizado de modo a não ser previsível a oposição da empresa.
Pelo trabalho suplementar a empresa tem de pagar um acréscimo salarial ao
trabalhador, calculado com base valor da retribuição horária, da seguinte forma:
- se o trabalho suplementar for prestado em dia normal de trabalho, é remunerado
com o acréscimo de mínimo de 50% da retribuição normal na primeira hora, e de
75% nas horas ou fracções seguintes;
- se for prestado em dia de descanso ou em feriado, é remunerado com um
acréscimo mínimo de 100% por cada hora de trabalho efectuado.
No entanto, se estiver previsto em instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho, a compensação de trabalho suplementar pode ser efectuada mediante
redução equivalente do tempo de trabalho, pagamento em dinheiro (podendo estar
previstos percentagens diferentes ou montantes concretos) ou ambas as
modalidades.
Se a empresa não cumprir estas regras está a praticar uma contra-ordenação
laboral grave.
Para além deste pagamento, em determinadas situações, a empresa terá ainda de
conceder um descanso compensatório remunerado.
Retribuição nos feriados
Se a empresa estiver legalmente dispensada de suspender o trabalho em dia feriado
obrigatório, terá de escolher entre conceder ao trabalhador:
- um descanso compensatório de igual duração do trabalho efectuado em feriado;
- um acréscimo de 100% da retribuição pelo trabalho prestado nesse dia.
A empresa que esteja obrigada a suspender a sua actividade em dia feriado, não
poderá descontá-lo na retribuição do trabalhador, não podendo exigir trabalho
suplementar apenas com o intuito de compensação.
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Retribuição no trabalho Intermitente
Se a empresa tiver trabalhadores em trabalho intermitente, o trabalhador tem
direito a que a empresa pague uma compensação retributiva com periodicidade
igual à da retribuição durante o ser período de inactividade, apesar do trabalhador
poder exercer outra actividade durante esse período.
O valor desta compensação será o que estiver estabelecido em instrumento de
regulamentação colectiva de trabalho aplicável ou, na sua falta, de 20% da
retribuição base.
A empresa pode contratar trabalhadores neste regime quando exerça actividade
com descontinuidade ou intensidade variável, e acorde com o trabalhador que a
prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inactividade. No
entanto, é exigido que a prestação de trabalho não seja inferior a seis meses, quatro
dos quais consecutivos.
Retribuição por trabalho parcial
A retribuição que a empresa está obrigada a pagar aos trabalhadores a tempo
parcial tem algumas especialidades.
Assim, a retribuição base e outras prestações - definidas por lei ou por
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho - têm de ser iguais ou
superior à dos trabalhadores a tempo completo em situação comparável, em
proporção ao respectivo período normal de trabalho semanal.
Se estes trabalhadores a tempo parcial tiverem uma prestação de trabalho diária
igual ou superior a cinco horas têm direito ao subsídio de refeição completo,
estabelecido em convenção colectiva ou, caso seja mais favorável, praticado na
empresa, idêntico aos dos trabalhadores a tempo completo.
Se a prestação de trabalho diária for inferior a cinco horas, este subsídio de refeição
é calculado na proporção do respectivo período normal de trabalho semanal.
A violação destas regras é considerada uma contra-ordenação grave, e obriga ao
pagamento de uma coima.
Para aplicação deste regime, considera-se trabalho a tempo parcial o que é prestado
em um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo
em situação comparável.
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Valor mínimo do salário
A Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG), antigamente designada por
Salário Mínimo Nacional, estabelece o valor mínimo da retribuição mensal que a
empresa pode pagar a um trabalhador a tempo inteiro.
Durante todo o ano de 2010, o seu valor no continente é de 475 euros. Nas
regiões autónomas, o seu valor é superior, sendo de 484,50 euros na Madeira e de
498,75 euros nos Açores.
A RMMG não inclui subsídios, prémios, gratificações ou outras prestações de
atribuição acidental ou por períodos superiores ao mês, com excepção das:
- comissões sobre vendas e outros prémios de produção;
- gratificações que constituam retribuição.
No entanto, no montante da RMMG é incluído o valor de prestações em espécie
(calculado segundo os preços correntes na região), nomeadamente a alimentação e
o alojamento cuja atribuição seja devida ao trabalhador como contrapartida do seu
trabalho normal, desde que respeitadas os seguintes montantes ou percentagens
máximas:
- 35% para a alimentação completa;
- 15% para a alimentação constituída por uma só refeição principal;
- 12% para o alojamento do trabalhador;
- 27,36 euros por divisão assoalhada para a habitação do trabalhador e seu
agregado familiar (valor de 2009 que tem de ser é actualizado por aplicação do
coeficiente de actualização das rendas de habitação cada vez que é aumentado o
valor da RMMG)
- 50% para o total das prestações em espécie.
Existem apenas duas situações em que é permitido à empresa pagar um valor
inferior ao RMMG a um trabalhador a tempo inteiro:
- se o trabalhador for praticante, aprendiz, estagiário ou esteja em situação de
formação, a empresa pode reduzir em 20% o montante do RMMG; se o trabalhador
tiver um curso técnico-profissional ou um curso efectuado no sistema de formação
profissional que o habilite para a profissão, esta redução apenas pode ser efectuada
por um período de seis meses; nos restantes casos, esta redução pode durar por um
período máximo de um ano.
- se o trabalhador tiver uma capacidade de trabalho diminuída - esta redução deve
exprimir a diferença entre a capacidade plena e o coeficiente da capacidade efectiva
do trabalhador para desempenhar a actividade contratada, se a diferença for
superior a 10%; nestes casos a redução nunca pode ser superior a 50%. A
certificação do coeficiente de capacidade efectiva é feita a pedido do trabalhador ou
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de empregador, pelo Instituto de Emprego e Formação Profissional ou pelos
serviços de saúde.
No caso do trabalho a tempo parcial ou no trabalho pago à quinzena, semana ou
dia, a RMMG é calculada proporcionalmente ao número de horas de trabalho
prestado. Desta forma, é necessário calcular o valor mínimo nacional da hora de
trabalho, para posteriormente remunerar o trabalhador pelas horas prestadas. A
fórmula para efectuar este cálculo é:
(RMMG x 12) : (52 x período normal de trabalho semanal) = valor mínimo da hora de
trabalho
O pagamento de salários inferiores à RMMG é considerado uma contra-ordenação
muito grave, e para além do pagamento de uma coima, obriga a entidade
empregadora a pagar os montantes em falta. Neste sentido, a decisão que aplicar a
coima deve conter a ordem de pagamento do quantitativo da retribuição em dívida a
efectuar no prazo estabelecido para o pagamento da coima.
Em caso de não pagamento da retribuição em dívida, a decisão de aplicar a coima
serve de base à execução.
Limites a compensações e descontos no salário
A empresa está obrigada a pagar na íntegra o salário ao trabalhador. No entanto, há
casos excepcionais em que é legalmente admissível reter parte desse salário.
Durante a vigência do contrato de trabalho, a entidade empregadora está obrigada a
efectuar os descontos obrigatórios por lei a favor do Estado e da Segurança Social.
Tem ainda a obrigação de efectuar os descontos ordenados por decisão judicial ou
por auto de conciliação, desde que tenha sido devidamente notificada.
Existem ainda outros descontos ou compensações que a empresa pode efectuar no
salário do trabalhador, embora a totalidade do descontos a efectuar nunca possa
exceder um sexto do montante global desse salário:
- as indemnizações devidas pelo trabalhador à empresa, quando estiverem
liquidadas por decisão judicial transitada em julgado ou por auto de conciliação;
- as sanções pecuniárias aplicadas em função de um processo disciplinar;
- as amortizações de capital e juros de empréstimos concedidos pela empresa ao
trabalhador;
- os abonos ou adiantamentos por conta da retribuição;
- os preços de refeições no local de trabalho, de utilização de telefones, de
fornecimento de géneros, de combustíveis ou de materiais, quando solicitados pelo
trabalhador, bem como a outras despesas efectuadas pela empresa por conta do
trabalhador, e consentidas por este.
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No entanto, quando sejam utilizadas cooperativas de consumo, e desde que haja
um acordo destas com os trabalhadores, os preços de refeições ou de outros
bens fornecidos ao trabalhador podem ser descontados na retribuição em
percentagem superior a um sexto do montante global da retribuição.
Terminado o contrato de trabalho, a empresa, ao efectuar os pagamentos
finais, pode efectuar eventuais compensações de créditos que tenha sobre os
seus trabalhadores, deduzindo esses valores no montante a pagar-lhe. Esses
créditos podem ser diferentes dos acima referidos.
A violação destas regras é considerada uma contra-ordenação muito grave.
Pagamento do salário
Em contrapartida do trabalho prestado pelo trabalhador, a empresa tem de lhe pagar
o salário pontualmente.
Antes de pagar ao trabalhador, a empresa tem de lhe entregar um recibo
contendo os seguintes elementos:
- identificação da entidade empregadora e o nome completo do trabalhador;
- o número de inscrição do trabalhador na Segurança Social;
- a categoria profissional;
- o período a que respeita a retribuição;
- discriminação da retribuição base e de todas as demais retribuições pagas,
indicando o período a que respeitam;
- discriminação dos descontos e deduções efectuados;
- o montante líquido a receber;
- o nome da companhia de seguros contratada para efeitos de acidentes de trabalho.
A empresa pode optar por pagar o salário através de cheque bancário, vale
postal ou depósito à ordem, independentemente do consentimento do
trabalhador, desde que as despesas comprovadamente feitas com a conversão
dos títulos de crédito em dinheiro ou com o levantamento, por uma só vez, da
retribuição, sejam suportadas pela entidade empregadora.
O salário deve estar à disposição do trabalhador na data do vencimento – o
salário vence-se com uma periodicidade mensal, embora possam também ser
acordados períodos semanais, quinzenais ou outros - ou em dia útil anterior.
Assim, esta retribuição deve ser paga em dia útil, durante o período de trabalho
ou imediatamente a seguir a este.
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Não pagamento do salário
Se na data do vencimento, por sua culpa, a empresa não colocar a retribuição à
disposição do trabalhador, para além do salário em atraso terá ainda de pagar os
juros de mora sobre essa quantia em dívida, entre outras consequências legais
A taxa de juro de mora a aplicar será de 4%, excepto se outra taxa tiver sido
acordada pelas partes ou prevista em instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho aplicável.
O não pagamento da retribuição inibe a empresa de praticar os seguintes
actos:
- distribuir lucros ou dividendos, pagar suprimentos e respectivos juros e amortizar
quotas sob qualquer forma;
- remunerar os membros dos corpos sociais por qualquer meio, em percentagem
superior à paga aos respectivos trabalhadores;
- comprar ou vender acções ou quotas próprias aos membros dos corpos sociais;
- efectuar pagamentos a credores não titulares de garantia ou privilégio oponível aos
créditos dos trabalhadores, salvo se tais pagamentos se destinarem a impedir a
paralisação da actividade da empresa ou se houver a concordância escrita de dois
terços dos seus trabalhadores;
- efectuar pagamentos a trabalhadores que não correspondam ao rateio proporcional
do montante disponível, excepto se houver a concordância escrita de dois terços dos
seus trabalhadores;
- efectuar quaisquer liberalidades, seja a que título for, excepto se houver a
concordância escrita de dois terços dos seus trabalhadores;
- renunciar a direitos com valor patrimonial, excepto se houver a concordância
escrita de dois terços dos seus trabalhadores;
- celebrar contratos de mútuo na qualidade de mutuante;
- proceder a levantamentos de tesouraria para fins alheios à actividade da empresa.
O incumprimento destas regras é considerado crime, punido com pena de prisão
até três anos, caso não exista pena mais grave aplicável ao caso.
Ainda neste âmbito, os eventuais actos de disposição do património da empresa
a título gratuito, ou a título oneroso, dos quais resulte diminuição da garantia
patrimonial dos créditos dos trabalhadores, efectuados durante a situação de
incumprimento ou nos seis meses anteriores, são anuláveis a pedido de qualquer
interessado ou da estrutura representativa dos trabalhadores.
Outra consequência importante é a possibilidade dos trabalhadores, ao final de 15
dias sem serem pagos, suspenderem o seu trabalho, ou mesmo resolverem os
seus contratos de trabalho com direito a indemnização, se a situação de falta de
pagamento se mantiver por mais de 60 dias, ou se a empresa reconhecer por escrito
que não pretende pagar dentro daquele prazo.
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Direitos do trabalhador com salários em atraso
Os trabalhadores que estejam com salários em atraso, têm determinados direitos
concedidos pela lei, designadamente a possibilidade de:
- receberem juros moratórios, no caso do não pagamento pontual se dever a um
comportamento culposo da entidade empregadora;
- anularem actos de disposição do património efectuados pela empresa a título
gratuito ou a título oneroso, durante a situação de incumprimento ou nos seis meses
anteriores, se deles resultar diminuição da garantia patrimonial dos créditos dos
trabalhadores;
- suspenderem os seus contratos de trabalho - passados 15 dias sem que o
pagamento da retribuição em falta seja efectuado, o trabalhador pode suspender o
contrato de trabalho. A suspensão poderá ser efectuada antes de terminado este
período se o empregador declarar que não tenciona pagar até final daquele prazo;
esta suspensão não impede que o trabalhador receba prestações de desemprego ou
que exerça outra actividade remunerada;
- resolverem os seus contratos de trabalho - se a falta de pagamento pontual da
retribuição se prolongar por período de 60 dias sobre a data do vencimento, e
independentemente de se ter verificado a suspensão do contrato de trabalho, o
trabalhador pode terminar o contrato por sua única e exclusiva vontade com direito a
receber uma indemnização. Este prazo poderá ser antecipado se o empregador, a
pedido do trabalhador, declarar por escrito que não prevê pagar as retribuições em
falta, dentro do prazo de 60 dias;
- suspenderem determinadas execuções judiciais em que sejam visados, desde que
demonstrem que o incumprimento se deve ao facto de terem retribuições em mora.
Referências
Código do Trabalho art.º 258.º a 262.º, e 270.º, 271.º, 272.º, n.º 2, 238.º, 263.º a 265.º, Código do
Trabalho art.º 223.º a 225.º, 266.º, 118.º n.º 2 e 267.º, 226.º a 231.º, 268.º, 269.º, 157.º a 160.º, 150.º a
156.º, 273.º a 275.º, 279.º, 276.º, 278.º, 313, 314, 394 n.º 5, 323 a 327 e 394 n.º 5
Decreto-Lei n.º 5/2010, de 15 de Janeiro
Decreto Legislativo Regional nº 8/2002/A, de 10 de Abril
Decreto Legislativo Regional n.º 4/2010/M, de 19 de Abril
Lei n.º 98/2009, de 4 de Setembro, art.º 177.º
Portaria n.º 291/2003, de 8 de Abril
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