UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS - GESTÃO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DARLISE DE COSTA TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO UM ESTUDO SOBRE A MOTIVAÇÃO E O COMPROMETIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA CORVETA IND. E COM. DE PLÁSTICOS LTDA Administração de Recursos Humanos ITAJAÍ, (SC) 2009 2 DARLISE DE COSTA TRABALHO DE CONCLUSÃO DE ESTÁGIO – TCE UM ESTUDO SOBRE A MOTIVAÇÃO E O COMPROMETIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA CORVETA IND. E COM. DE PLÁSTICOS LTDA Trabalho de conclusão de curso desenvolvido para o Estágio Supervisionado do curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas Gestão da Universidade do Vale do Itajaí. ITAJAÍ – SC, 2009 3 Agradeço primeiramente aos meus pais que tanto me apoiaram e de tudo fizeram para que eu chegasse até aqui. Agradeço a Deus, pois sem ele nada teria suportado e, também, amigos e a minha orientadora por tornar fácil o que era complexo. 4 “Ninguém poderá jamais aperfeiçoar-se, se não tiver o mundo como mestre. A experiência se adquire na prática." William Shakespeare 5 EQUIPE TÉCNICA a) Nome do estagiário Darlise de Costa b) Área de estágio Recursos Humanos c) Supervisor de campo Jaime Gregianin d) Orientador de estágio Profa. Cristina Pereira Vecchio Balsini, MSc. e) Responsável pelos estágios em Administração Prof. Eduardo Krieger da Silva, MSc. 6 DADOS DE IDENTIFICAÇÃO DA EMPRESA a) Razão social Araquari Ind. e Com. de Fibras Ltda b) Endereço Rod BR 101 km 64,7, Corveta – Araquari –SC c) Setor de desenvolvimento do estágio Recursos Humanos d) Duração do estágio 240 Horas e) Nome e cargo do supervisor de campo Jaime Gregianin – Gerente administrativo f) Carimbo e visto da empresa 7 AUTORIZAÇÃO DA EMPRESA Araquari, 16 de Junho de 2009. A Empresa Corveta Indústria e Comércio de Fibras Ltda, declara para os devidos fins, que concorda com o projeto de estágio apresentado pela Estagiária Darlise de Costa, acadêmica do curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas – Gestão da Universidade do Vale do Itajaí, e se propõe a oferecer condições necessárias para o bom andamento do mesmo. ____________________________________ Jaime Gregianin Diretor Executivo 8 RESUMO A gestão de pessoas é uma atividade que tem a perspectiva de ser realizada pelos gestores com a finalidade de atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados e alinhados com os valores e objetivos da organização. São as pessoas que gerenciam, comandam, executam, controlam atividades e processos. Considerando esses aspectos este trabalho teve como objetivo geral analisar os aspectos favoráveis e limitantes para a motivação dos funcionários e identificar o tipo de comprometimento predominante nos funcionários da empresa Corveta Ind. e Com. de Fibras Ltda. Segundo o modelo de Meyer e Allen. para o desenvolvimento do trabalho utilizou-se uma abordagem quantitativa, tendo como tipologia de estágio a pesquisadiagnóstico. E para a coleta de dados junto aos funcionários utilizou-se um questionário com questões fechadas. De posse dos resultados, a análise referente a motivação encontrada nos setores foi considerada favorável, havendo alguns fatores desfavoráveis, tais como o salário e o progresso e desenvolvimento. Quanto ao comprometimento predomina a base Afetiva. Por se tratar de ser a primeira pesquisa sobre o tema e comprometimento organizacional, acredita-se os seus resultados serão utilizados para melhoria no ambiente e na empresa como um todo procurando desta forma alinhar a realização pessoal com a busca de resultados organizacionais. PALAVRAS-CHAVE: Recursos Humanos, Motivação e Comprometimento. 9 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Quadro 1 – Funcionários da Fibratec ...............................................................17 Quadro 2 – Elaboração de questionário........................................................... 19 Quadro 3 – Fatores motivacionais e higiênicos.................................................37 Quadro 4 – Perfil dos funcionários da empresa Fibratec...................................48 Figura 1 – Processos Administrativos................................................................22 Figura 1 – Organograma da Fibratec.................................................................48 Tabela 1 - Fator “O próprio Trabalho”................................................................51 Tabela 2 – Fator “Realização e Reconhecimento”............................................51 Tabela 3 – Fator “Progresso e Desenvolvimento”.............................................52 Tabela 4 – Fator “Relação som Supervisor”......................................................52 Tabela 5 – Fator “Condições de Trabalho”........................................................53 Tabela 6 – Fator “Salário” .................................................................................53 Tabela 7 – Fator “Relação com os Pares..........................................................54 Tabela 8 – Comprometimento Normativo..........................................................55 Tabela 9 – Comprometimento Afetivo...............................................................56 Tabela 10 – Comprometimento Instrumental.....................................................57 10 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO .............................................................................................. 12 1.1 Problema de Pesquisa / Justificativa.......................................................... 13 1.2 Objetivos geral e específico ....................................................................... 14 1.3 Aspectos Metodológicos............................................................................. 15 1.3.1 Caracterização do trabelho de estágio .................................................... 16 1.3.2 Contexto e participantes.......................................................................... 17 1.3.3 Procedimentos e instrumentos de coleta de dados................................. 18 1.3.4 Tratamento e análise dos dados ............................................................. 20 2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA......................................................................... 22 2.1 História da administração ........................................................................... 22 2.2 A Administração de Recursos Humanos .................................................... 25 2.2.1 O Princípio da Administração de Recursos Humanos ............................ 25 2.2.2 Conceitos e a importância dos Recursos Humanos................................ 27 2.3 A Motivação e seus Conceitos ................................................................... 29 2.3.1 Fatores Motivacionais e Higiênicos ......................................................... 35 2.4 O Comportamento Organizacional ............................................................. 41 3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO .................................... 46 3.1 Caracterização da Organização ................................................................. 46 3.1.1Missão ...................................................................................................... 47 3.1.2 Visão.........................................................................................................47 3.1.3 Estrutura Organizacional..........................................................................47 3.2 Resultado da Pesquisa................................................................................47 3.2.1 O perfil dos funcionários da empresa Fibratec.........................................48 3.2.2 Identificação dos fatores motivacionais e o comprometimento dos funcionários da empresa Fibratec......................................................................51 3.2.3 Identificação do tipo de comprometimento predominante na empresa Fibratec..............................................................................................................54 3.2.3.1 Comprometimento Normativo................................................................54 3.2.3.2 Comprometimento Afetivo.....................................................................56 3.2.3.3 Comprometimento Instrumental.............................................................57 11 3.3 Sugestões...................................................................................................58 4 Considerações Finais...................................................................................60 REFERÊNCIAS................................................................................................ 62 APÊNDICE....................................................................................................... 67 DECLARAÇÃO DE DESEMPENHO DE ESTÁGIO ........................................ 70 12 1 INTRODUÇÃO A realidade atual das empresas não é mais como antigamente que somente a percepção era o suficiente para administrá-las e mantê-las no mercado, pois com as inovações tecnológicas avançando cada vez mais rápido e com o intelecto humano evoluindo, pode-se notar que hoje é necessário ir muito além. Por isso a importância da administração de empresas. Dentro de uma organização, os colaboradores possuem um papel de extrema importância, afinal, grande parte das atividades desempenhadas dentro de uma organização são executadas e supervisionadas por pessoas. Maciel e Sá (2007) relatam que o mundo da administração vem passando por muitas mudanças nos últimos anos e, hoje, sabe-se muito a respeito de como gerir eficazmente organizações complexas. Neste contexto, concebe-se a motivação como parte integrante desse processo; é uma condição fundamental e indispensável para o alcance dos objetivos do trabalho e das organizações. Roesch (2005) relata que a área de recursos humanos busca basicamente compatibilizar as necessidades de curto prazo das pessoas com os objetivos de longo prazo das organizações. Desta forma a empresa Corveta Ind. E Com. De Fibras Ltda, mais conhecida pelo seu nome fantasia de Fibratec está buscando compatibilizar suas necessidades com a das pessoas que lá trabalham. Desde o início das suas atividades, a Fibratec investiu de maneira intensiva na criação e aplicação de rigorosos padrões de qualidade e programas de qualidade no qual são implementados periodicamente, a fim de que este conceito tão importante permaneça sendo um dos valores fundamentais da empresa. Por esse motivo, a Fibratec busca qualidade também a partir dos seus colaboradores e, para que isso ocorra, eles precisam estar comprometidos e motivados. 13 O presente estudo pretendeu analisar problemas relacionados à motivação dos funcionários da empresa com o intuito de apresentar soluções, para que, desta forma, a organização absorva os efeitos positivos dos novos conhecimentos adquiridos e possa ganhar com a realização de ações corretas. Além disso, também buscou-se identificar se os funcionários estão comprometidos. 1.1Problema de pesquisa / justificativa A organização constitui-se em um grupo de pessoas que trabalham juntas, de um modo estruturado e coordenado, para assim atingir determinados objetivos. E para que estes objetivos sejam atingidos as pessoas precisam estar comprometidas e motivadas. Sá e Lemoine (1999) utilizam Thévent (1983) para conceituar o tema, os autores mencionam que comprometimento supõe uma relação entre os valores do indivíduo e aqueles da empresa – sua cultura, trazidos pelo seu processo de trabalho, onde qualquer um é comprometido na medida que adere aos valores que constituem a cultura da organização. Isto quer dizer que cada um investe na empresa quando encontra oportunidades correspondentes ao seu projeto pessoal e também quando adere aos valores que constituem a cultura da empresa. Neste sentido, o comprometimento apresenta-se como uma vantagem competitiva, pois indivíduos comprometidos não medem forças para ajudar a organização a alcançar os seus objetivos. Além disso, esta pesquisa também busca contribuir para o conhecimento científico na área, já que o comprometimento, apesar de ter vasta literatura científica, ainda é considerado atual e se inova à medida que crescem as pesquisas sobre o tema. Roesch (2005) relata que no contexto de um projeto de prática profissional, um problema é uma situação não resolvida, mas também pode ser a identificação de oportunidade até então não percebida pela organização. 14 Notou-se na empresa Fibratec que os seus funcionários encontravamse, de certa forma, desmotivados em relação ao seu trabalho, sendo assim identificou-se como viável o desenvolvimento da seguinte pergunta de pesquisa: Quais os aspectos que podem ser identificados como favoráveis ou limitantes para a motivação e qual o tipo de comprometimento dos funcionários da empresa Corveta Ind. e Com. de Fibras Ltda? O presente estudo foi realizado por meio de um diagnóstico de pesquisa que foi de grande importância para obtenção de informações para posteriores sugestões para os problemas que foram identificados na empresa em questão. Segundo informações da empresa não foi realizado um estágio com todas essas características atribuídas, desta forma pode-se mencionar a originalidade do presente estudo para a empresa em questão, ainda vale ressaltar que a empresa se interessa pelos resultados obtidos nessa pesquisa. Além disso, este trabalho também busca contribuir para estudos científicos na área do comportamento organizacional. Pode-se citar que a pesquisa não teve grandes custos e também foi viável a aplicabilidade já que a acadêmica teve livre contato com os funcionários questionados. 1.2 Objetivos geral e específicos Roesch (2005) conceitua que um objetivo é definido como “alvo ou desígnio” que se pretende atingir. A formulação dos objetivos está fixado aos padrões de sucesso pelos quais o presente estudo é realizado, tendo em vista que os objetivos podem orientar a revisão da literatura e também a metodologia do estudo. 15 Desta forma o objetivo geral deste trabalho de conclusão de estágio foi: analisar os aspectos favoráveis e limitantes para a motivação dos funcionários e verificar o tipo de comprometimento predominante nos funcionários da empresa Corveta Ind. e Com. de Fibras Ltda. Roesch (2005, p. 97) explica que “os objetivos específicos operacionalizam – especificam o modo como se pretende atingir um objetivo geral”. Com base no objetivo geral, os objetivos específicos são: Avaliar o perfil dos funcionários. Verificar os fatores favoráveis e limitantes à motivação na percepção dos funcionários. Identificar qual o tipo de comprometimento predomina na empresa. Apresentar sugestões de ações para as melhorias necessárias. 1.3 Aspectos metodológicos Oliveira (1999, p. 57) relata que o método advém da metodologia e trata do “conjunto de processos pelos quais se torna possível conhecer uma determinada realidade, produzir determinados objetos ou desenvolver certos procedimentos ou comportamentos”. Os aspectos metodológicos são importantes para o desenvolvimento do trabalho, seus itens devem ser claros e devem alcançar o objetivo proposto, diagnosticar a motivação e o tipo de comprometimento dos funcionários. Para Richardson (1999, p. 22), “método é o caminho ou maneira para chegar à determinação fim ou objetivo e metodologias são os procedimentos e regras utilizadas para um determinado método”. Desta forma segue a metodologia adotada neste estudo. 16 1.3.1 Caracterização do trabalho de estágio O objetivo do presente estudo foi analisar quais os aspectos que podem ser identificados como favoráveis ou limitantes para a motivação dos funcionários da empresa em questão e verificar qual o tipo de comprometimento predomina nos funcionários. Na tipologia deste presente estudo foi utilizada a pesquisa diagnóstico, pois ela tem seu foco ligado a explorar o ambiente organizacional e de mercado “ afim de levantar e definir problemas” (ROESCH, 2005, p. 155). A abordagem do presente estudo, trata-se de uma pesqisa quantitativa. Esta pesquisa teve como delineamento, o método quantitativo. Richardson (2007), considera que o método quantitativo se caracteriza pelo emprego da quantificação, ou seja, dados numéricos, tanto na coleta de informações quanto no seu tratamento por meio de técnicas estatísticas. Corroborando com o conceito do autor, Roesch (2005, p. 130) salienta: Se o propósito do projeto implica em medir relações entre variáveis (associação ou causa-efeito), ou avaliar o resultado de algum sistema ou projeto, recomenda-se utilizar preferentemente o enfoque da pesquisa quantitativa e utilizar a melhor estratégia de controlar o delineamento da pesquisa para garantir uma boa interpretação dos resultados Desse modo, está pesquisa utilizou-se do método quantitativo para identificar quais os fatores favoráveis ou limitantes para a motivação e qual o tipo de comprometimento predominante na empresa Fibratec. Foi utilizado o método de pesquisa exploratória. Define Richardson (2007), que este método é indicado ao pesquisador que está iniciando o estudo de um determinado assunto. Em perspectiva similar, acrescenta Mattar (2005, p. 85): a pesquisa exploratória visa prover o pesquisador de um maior conhecimento sobre o tema [...]. É apropriada para os primeiros estágios da investigação, quando a familiaridade, o conhecimento e a compreensão do fenômeno por parte do pesquisador, são, geralmente, insuficientes ou inexistentes. 17 A fim de atingir os objetivos propostos, utilizou-se também do método de pesquisa descritiva, conforme afirma o autor citado anteriormente, neste método já se tem conhecimento do problema a ser estudado. “O pesquisador precisa saber exatamente o que pretende com a pesquisa, ou seja, quem e (ou) o que deseja medir [...]” (MATTAR, 2005, p. 90). Neste sentido, buscou descrever as características da população pesquisada, o seu perfil, tais como faixa etária, nível educacional e de saúde, dentro outros. A estratégia de pesquisa pode ser definida como um estudo de caso. Cervo e Bervian (1996, p. 50) explicam que o estudo de caso “é a pesquisa sobre um determinado indivíduo, família, grupo ou comunidade para examinar aspectos variados de sua vida”. Roesch (2005, p. 201) cita que “estudar pessoas em seu ambiente natural é uma vantagem do estudo de caso”. Acrescenta a autora (apud YIN, 1981) que nesta estratégia de pesquisa, pode-se trabalhar tanto com evidências quantitativas como qualitativas. Para Yin (2005) o estudo de caso é um plano de investigação, que se concentra no estudo de um "caso", que nesta pesquisa é uma organização. Esta metodologia é a mais adequada quando se necessita saber o "como" e o "porquê" de um acontecimento. O estudo de caso pode ser interpretado como uma categoria de pesquisa que tem o intuito de retratar uma configuração, funcionando como ponto de partida para uma análise que busque o estabelecimento de relações sociais mais amplas de um determinado objeto de estudo 1.3.2 Contexto e participantes Por se tratar de uma pesquisa quantitativa o estudo foi realizado na empresa Corveta Ind e Com de Fibras Ltda, e teve como população 16 funcionários, caracterizando uma pesquisa censitária. Que na visão de Malhotra (2001, p. 18 138), “um censo envolve a enumeração completa dos elementos de uma população”. Quanto à população, na percepção de Roesch (2005, p. 138), “uma população é um conjunto de pessoas ou empresas que interessa entrevistar para o propósito específico de um estudo”. Esta pesquisa enfoca o ambiente motivacional relacionado com o comprometimento do mesmo e, que para isso, participaram as pessoas que convivem diariamente nesse ambiente, sendo um estudo centenário. No quadro 1 uniu-se a população total de funcionários da empresa Fibratec. Funções Número de Funcionários Supervisor 1 Laminador 1 Pintor 2 Carregamento 3 Auxiliar de Produção 4 Gerente 1 Financeiro 1 Vendas 1 Logística 1 Total 15 Quadro 1 - Funcionários da Fibratec Fonte: Fibratec No quadro está relacionado o número de funcionários participantes da pesquisa conforme suas áreas de atuação na empresa. 1.3.3 Instrumentos e procedimentos de coleta de dados Todo o levantamento necessita de instrumentos para a coleta de informações a serem analisadas, para que desta forma possam alcançar os objetivos pretendidos. 19 Para realização do trabalho foram utilizados meios de fontes primárias, que são definidas como: [...] dados primários são aqueles que não foram coletados antes, estando ainda em posse dos pesquisados, e que são coletados com o propósito de atender as necessidades específicas em andamento; dados secundários são aqueles que já foram coletados, tabulados, ordenados e às vezes até analisados e que são catalogados a disposição dos clientes (MATTAR, 2000, p. 48). Em relação aos dados primários, foram utilizados questionários para a pesquisa com os funcionários, pois esse método é o mais usado para coletar dados, pelo fato de possibilitar medir com melhor exatidão o que se deseja. Em geral a palavra questionário refere-se a meio de obter respostas por uma fórmula que o próprio informante preenche. Ele contém um conjunto de questões, relacionada com o problema central (CERVO, BERVIAN, 2002). Os questionários foram baseados em autores considerados pela academia como referenciais na área. Para o tema motivação foi utilizado como autor base para este estudo Herzberg (1997) e para o tema comprometimento o referencial teórico foi formulado pelos autores Meyer e Allen (1993). Tanto para o roteiro de entrevista quanto para a elaboração do questionário, para cada fator foram criadas no mínimo 3 perguntas ou afirmações conforme o quadro 2. Hair Jr et al (2005) explicam que para cada variável (ou fator) analisado devem ser utilizados pelo menos 3 afirmações ou questões. O quadro 2 demonstra a elaboração dos questionários. Fatores 1.O Próprio Trabalho 2.Realização e Reconhecimento Herzberg (1997) Meyer e Allen (1993) Fatores Motivacionais Tipos de Comprometimento Nº. de afirmações no questionário Fatores Nº. de afirmações no questionário Comprometimento Nº de afirmaçõ es no 2 5.Condições de Trabalho 3 1.Afetivo 6 2 6.Salário 2 2.Normativo 7 20 3.Progresso e Desenvolvimento 4.Relação com Supervisor 3 7.Relação com os Pares 2 3.Instrumental 4 2 Quadro 2 - Elaboração do questionário Fonte: Elaborado pela acadêmica A escala utilizada foi uma escala de concordância de 1 a 10, foi escolhida uma escala “par” devido a acadêmica não considerar que existam funcionários que tenham uma posição neutra sobre o que está sendo questionado. Para este fato Hair Jr et al (2005) também explicam que uma escala “par” é adequada quando se quer uma posição forçada dos respondentes. 1.3.4 Tratamento e análise de dados Os dados foram tratados e analisados de forma quantitativa, sendo interpretados através da abordagem descritiva. O tratamento e análise de dados objetiva dar significado ao material coletado, em relação aos objetivos propostos, evidenciando as relações entre o fenômeno estudado e outros fatores. Marconi e Lakatos (2007) enfatizam que após coletados os dados e obtidos os resultados, a próxima etapa é a sua análise e interpretação, constituindo-se ambas no núcleo central da pesquisa. Os dados coletados através de questionários com perguntas fechadas foram analisados e tabulados quantitativamente utilizando-se a estatística descritiva (médias e desvio-padrão). Na análise quantitativa, podem-se calcular médias, computar percentagens, examinar os dados para verificar se possuem significância estatística; ainda é possível calcular correlações [...]. Essas análises permitem extrair sentido dos dados, ou seja, testar hipóteses, comparar resultados para vários subgrupos e assim por diante (DIEHL, 2004, p. 84). Roesch (2005, p. 262) explica que “o pesquisador coleta informações, para analisá-las e apresentá-las num contexto de acordo com certa lógica que 21 procura atender aos objetivos do estudo”. Já para Marconi e Lakatos (1999, p. 37), “á análise é a tentativa de evidenciar as relações existentes entre o fenômeno estudado e outros fatores”. Os dados quantitativos foram analisados com o apoio do Excel e foram analisados por meio de estatística descritiva. Foram calculadas as médias e os desvios de cada afirmação, ainda foi calculada a média geral de cada fator, em tipo de comprometimento. 22 2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA Neste item são apresentados fundamentos teóricos relacionados com o tema proposto e também com o problema de pesquisa, conceitos e experiências de vários autores na área, que serviram como base para o desenvolvimento deste presente estudo. 2.1 História da Administração Em toda a sua história até o início do século XX, a administração desenvolveu-se de forma mais lenta e somente a partir desse século ela começou a passar por fases de desenvolvimento e de inovação. Stoner (1999, p. 5) relata que: administração é um processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os outros recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos. Administrar é dirigir uma organização utilizando técnicas de gestão para o alcance de seus objetivos de forma eficiente, eficaz e responsabilidade social e ambiental. Lacombe (2003) ressalta que a essência do trabalho do administrador é obter resultados por meio das pessoas que coordena. A partir desse raciocínio o papel do “gestor administrativo” que com sua capacidade de gestão com as pessoas, consegue obter os resultados esperados. Drucker (1998) aborda que administrar é manter as organizações coesas, fazendo-as funcionar e que as funções administrativas são 23 basicamente quatro: Planejar, Organizar, Dirigir e Controlar. Todas na visão do autor são importantes para a empresa. A teoria geral da administração começou tendo sua denominação de “ênfase nas tarefas” o que significava (atividades executadas pelos operários em uma fábrica), depois com o passar do tempo a preocupação básica passou para a “ênfase nas estruturas”. As habilidades mentais e o conhecimento das pessoas tornaram-se as principais bases da nova organização, transformando a administração de Recursos Humanos em Gestão de Pessoas, pois as pessoas deixaram recursos humanos para serem adotados de inteligência, conhecimento, personalidades, habilidades e percepções (CHIAVENATO, 1999). Bateman e Snell (1998, p. 27) explica que a “administração é o processo de trabalhar com pessoas para alcançar objetivos organizacionais”. Contudo Stoner (1999, p. 5) enfatiza que “a administração já foi chamada como a arte de fazer coisas através de pessoas”. E até hoje nenhuma definição foi universalmente aceita, pois as definições mudam muito com o passar do tempo. O controle é a função administrativa que busca assegurar se aquilo que foi planejado, organizado e dirigido realmente cumpriu os objetivos pretendidos. Consiste em um processo que guia atividade exercida para um fim previamente determinado. Explica Hampton (1990, p.397), que “o controle consiste em uma série de passos que pretendem ajudar a garantir que o desempenho real se amolde ao planejado”Chiavenato (1999, p.149) explica que “a finalidade do controle é assegurar que os resultados daquilo que foi planejado, organizado e dirigido se ajustem tanto quanto possível aos objetivos previamente estabelecidos”. A administração, com todas as suas novas concepções, está sendo considerada hoje como uma das principais chaves para a solução dos mais graves problemas que afligem atualmente o mundo moderno. Chiavenato (1997, p. 2) conceitua que “a Administração revela-se nos dias de hoje como uma das áreas do conhecimento mais impregnadas de complexidade e de desafios”. Um profissional que utiliza como um meio de 24 trabalho a administração, pode trabalhar nas mais diversas especializações e em todos os níveis da organização. A tarefa de administrar aplica-se hoje a qualquer em qualquer tipo ou tamanho de organização, podendo ser ela uma grande indústria ou uma empresa pequena. Essa tarefa precisa ser administrada adequadamente para alcançar todos os seus objetivos propostos com a maior eficiência. Silva (2007) relata que existem quatro processos administrativos, sendo o planejamento, a organização, o controle e a direção, conforme apresentado na figura abaixo. Planejamento Controle Direção Organização Figura 1: Processos Administrativos Fonte: Dados Segundários Para Daft (2005, p. 5) a “administração é o alcance de metas organizacionais de maneira eficaz por meio de planejamento, organização, liderança e controle de recursos organizacionais”. Certo (2003, p. 3) sustenta que a ”Administração é um processo ou uma série de atividades contínuas e relacionadas, implica alcançar os objetivos da empresa e se concentra nisso, alcança esses objetivos fazendo uso do trabalho com e por meio de pessoas e outros recursos da empresa”. Andrade e Amboni (2007, p. 03) relatam que a “administração diz respeito ao desempenho da organização como um todo em um determinado contexto”. 25 Administrar é um processo muito importante em qualquer lugar, seja com amigos, pessoas ou qualquer grupo formado. Todas as habilidades administrativas são de grande importância, pois de cada uma irão surgir decisões para o alcance dos objetivos. Gil (1994) explica que a área de Recursos Humanos é o ramo da ciência da administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização. A administração de Recursos Humanos visa proporcionar a organização um quadro de funcionários, satisfeitos, integrados e produtivos, gerando assim o alcance dos objetivos organizacionais. Para Chiavenato (1997, p. 12) administração é: a de interpretar os objetivos proposto pela organização e transformálos em ação organizacional por meio de planejamento, organização, direção e controle de todos os esforços realizados em todas as áreas e em todos os níveis da organização, a fim de alcançar tais objetivos de maneira mais adequada à situação. A administração compreende várias áreas como: Financeira, Materiais, Produção, Mercadológica, Organização, Sistemas e Métodos, porém para a realização deste estudo foi enfatizada a administração de Recursos Humanos, devido aos temas de motivação e comprometimento serem desta área. 2.3 A Administração de Recursos Humanos 2.3.1 O princípio da Administração de Recursos Humanos A administração de recursos humanos é um ramo da ciência da administração especializado em desenvolver todas as ações que tem como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização, pois é a área que trata do recrutamento, desenvolvimento, manutenção, controle e avaliação de pessoal. 26 A abordagem de relações humanas surgiu de uma experiência realizada por Elton Mayo que se tratou do comportamento humano no trabalho, pois havia a necessidade de considerar a relevância dos fatores psicológicos e sociais na produtividade. Em conseqüência dessa e outras experiências realizadas por Mayo, que começaram a serem valorizadas as relações humanas no trabalho. Gil (1994, p. 13) relata que a “Administração de Recursos Humanos surge em decorrência do crescimento das organizações e do aumento da complexidade das tarefas de gestão de pessoal”. Deu-se início administração de recursos humanos na década de 60, quando essa expressão passou a substituir as utilizadas nas organizações tais como: Administração de Pessoal e Relações Industriais. Araújo (2006) faz uma retrospectiva da Administração de Recursos Humanos e afirma que antes dos anos 30, a administração de pessoal, que ficou conhecida após esse período, tinha como funções básicas recrutar e selecionar pessoas. Nessa época o processo era muito mais simples, pois as pessoas procuravam empregos, e se havia vaga, já eram contratadas, assim no mesmo momento também já assinavam o “contrato de trabalho” que, na verdade era somente um livro de Escrita pessoal. O surgimento da administração de recursos humanos é decorrente do acelerado crescimento das organizações e seu desenvolvimento se confunde com a própria história da administração (GIL, 1994). A administração de Recursos Humanos visa proporcionar à empresa um quadro de pessoal satisfeito, integrado e produtivo, estimulado para contribuir com o alcance dos objetivos organizacionais. Gil (1994, p.13) explica que, “a administração de RH é o ramo especializado da ciência da administração que envolve todas as ações que como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. Observa-se que a administração de Recursos Humanos é uma área ampla, na qual se permite proporcionar um ambiente de trabalho agradável; reconhecer colaboradores através de políticas; proporcionar melhores 27 condições de trabalho e estimativas para o exercício de funções; administrando pessoas, de modo a transformar-se em uma intensa ligação com o planejamento estratégico, desenvolvendo meios através dos quais as pessoas possam ser parceiras da empresa na consecução de seus objetivos. Os objetivos da administração de recursos humanos surgem dos objetivos de toda a organização. Chiavenato (1999, p. 179) explica que “nos objetivos da empresa devem estar os da administração de pessoas, que podem ser os seguintes: criar, manter e desenvolver um contingente de recursos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização; criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos, e alcance dos objetivos individuais; alcançar eficiência e eficácia através dos recursos humanos disponíveis”. Os recursos desenvolvimento, de humanos aprender apresentam novas uma capacidade habilidades, adquirindo para o novos conhecimentos e modificando atitudes e comportamentos. Assim a área de recursos humanos necessita de um maior dinamismo, flexibilidade e agilidade para atender as demandas das empresas relativas à qualificação de seu pessoal. 2.3.2 Conceitos e a Importância dos Recursos Humanos As organizações têm sua origem nas pessoas, no entanto a administração ou a gestão de recursos humanos jamais tiveram uma clareza e uma transparência a respeito da sua missão dentro das empresas. Marras (2000) destaca que o sistema de administração de recursos humanos se divide em: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, remuneração ou cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, departamento de pessoal, relações trabalhistas e serviços gerais. 28 Para Maximiano (2006) organização é o processo de definir o trabalho a ser realizado e as responsabilidades pela realização, é também o processo de distribuir os recursos disponíveis segundo algum critério. Assim, é na organização que estão envolvidas a atribuição de tarefas, e agrupamento das mesmas em departamentos, atribuição de autoridade e a alocação de recursos na organização. Ribeiro (2005) sustenta que a área de recursos humanos tem como objetivo principal administrar as relações da organização com as pessoas que a compõem, consideradas hoje como parceiras do negócios, e não mais como meros recursos empresariais. Dessler (2003) refere-se à administração de recursos humanos como: práticas e políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamente à contratação, ao treinamento, à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa. Bohlander, Snell e Sherman (2003, p. 2) afirmam que “para trabalhar efetivamente com pessoas, temos de entender o comportamento humano, e precisamos conhecer os vários sistemas e práticas disponíveis para nos ajudar a construir uma força de trabalho qualificada e motivada”. Ribeiro (2005, p. 1) explica que: a área de recursos humanos tem como objetivo principal administrar as relações da organização com as pessoas que a compõe, consideradas, hoje em dia, parceiras do negócio, e não mais meros recursos empresariais. Gil (1994, p. 14) conceitua que “a administração de recursos humanos é o ramo especializado da ciência da administração que envolve todas as ações que tem como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. As pessoas são o elemento mais comum em uma organização, elas criam os objetivos, as inovações e realizações pelos quais as organizações passam. 29 Para Lucena (1995), a evolução da estruturação do trabalho nas organizações modernas, incrementadas pelos impactos da tecnologia, vem desenvolvendo e dimensionando uma visão especial e muito clara sobre o papel dos recursos humanos. Para Ribeiro (2006, p. 14), “o objetivo do departamento de recursos humanos é criar oportunidades para as pessoas crescerem dentro da empresa”. Cada vez mais as empresas estão buscando aperfeiçoar sua gestão de recursos humanos, pois sabem o quanto este recurso é fundamental para o bom desempenho das organizações. No mundo em que vivemos é fundamental estarmos sempre atentos às novas tendências, conhecimentos, habilidades e nas organizações não é diferente, cada vez mais as empresas têm buscado treinar seus recursos humanos como revela Lacombe (2007, p. 312), “a principal razão pela qual as empresas treinam é para proporcionar ao empregado novas habilidades ou melhorar as que ele já possui”. O autor acrescenta ainda que a responsabilidade do desenvolvimento de cada pessoa é dela próprio, cabe ao colaborador desenvolver suas habilidades. 2.3 A Motivação e Seus Conceitos Motivar as pessoas, talvez seja a tarefa mais difícil para os gestores de pessoas, porque a motivação é algo intrínseco. O que se pode fazer é lançar estímulos, incentivos e tentativas de motivação, mais nunca motivar alguém. Uma infinidade de variáveis envolve a motivação humana, e para explicá-la, existem muitas teorias. Um modelo para explicar a motivação é a hierarquia de necessidade de Maslow, o princípio básico da motivação não é a necessidade satisfeita. O que motiva uma pessoa são as necessidades insatisfeitas (LACOMBRE, 2005). Existem duas espécies básicas de forças responsáveis pelas ações: as fisiológicas e as emotivas. A primeira está relacionada com sentimentos como 30 a fome, o sono, a doença, a fadiga, etc e enquanto que as emotivas estão ligadas ao desejo de agradar e ser aceito pelas pessoas que convivemos. Maciel e Diniz de Sá (2007) explicam que no campo de estudo sobre motivação é muito vasto e complexo. Nos últimos anos, o tema tem sido objetivo de investigação permanente tanto na parte dos cientistas comportamentais, quanto para aqueles que administram organizações. A motivação é descrita por Andrade e Amboni (2007) como sendo um direcionamento a persistência da ação, esta ação evidencia comportamentos e atitudes positivas ou negativas em relação aos objetivos pretendidos. Para Robbins (2000), a motivação é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor das metas da organização, sob a condição que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual. A motivação humana é um fator de extrema importância para a realização de toda a ação individual, relaciona-se intimamente com a personalidade do ser humano com seu desenvolvimento mental, emocional, profissional e social incitando as pessoas a se superarem e a persistirem na realização do objetivo a que visam (WEISS, 1991). Montanha e Charnov (1999) afirmam que colaboradores bem motivados tem a probabilidade de resultar em aumentos na produtividade e na satisfação do trabalho, além de diminuir as faltas, e atrasos de chegada. Pode-se explicar que a motivação é um comportamento que visa atingir determinados objetivos, sendo que esses objetivos são os desejos, as necessidades, e os interesses que movimentam as pessoas em determinados sentidos. Os incentivos variam de ambiente para ambiente, de uma organização para outra e até mesmo de uma pessoa pra outra, assim dependendo dos valores vigentes da organização e das necessidades satisfeitas de cada um. Silva (2005) relata que a motivação é alguma força direcionada dentro dos indivíduos, pela qual eles tendem a alcançar uma meta, afim de preencher uma necessidade ou expectativa. 31 As necessidades, valores, comportamentos e objetivos são os quatros conceitos associados que compõem o sistema da motivação humana, expressado em uma determinada situação. Griffin (2006, p. 98) relata que a “motivação é um conjunto de forças que leva as pessoas a se engajar numa atividade em vez de outra”. Spitzer (1997, p. 20) conceitua que “o verdadeiro desafio da motivação não é mobilizar energia em um determinado momento, mais mantê-la a longo prazo. Weiss (1991), a motivação é um fator de extrema importância para a realização de toda a ação individual, relaciona-se intimamente com a personalidade do ser humano e com seu desenvolvimento mental, emocional, profissional e social incitando as pessoas a se superarem e a tenazmente persistirem na consecução do objetivo a que visam. Para um indivíduo ser motivado dentro de um grupo social é necessário que seja atendido três necessidades interpessoais básicas; inclusão, controle e afeição. Acredita-se que a motivação deve ser integrada na cultura organizacional, ou seja, um estímulo praticado diariamente nas relações com as pessoas envolvidas no processo. Quando uma pessoa está motivada, ela terá mais ânimo para prosseguir e crescer nos seus objetivos. Robbins (2000) explica que a motivação é a disposição de exercer um nível elevado e permanente de esforço em favor de metas para a organização, mais sob a condição que o esforço seja capaz de satisfazer alguma necessidade individual. Silva (2007) explica que a motivação é serve para proporcionar um motivo a uma pessoa, estimulando-a agir de maneira desejada. A motivação pode ser descrita como um processo de estimular um indivíduo para empreender ação que conduza à satisfação ou a realização de uma meta desejada. Gil (1994) relata que “motivação é a força que estimula as pessoas a agir”, acredita-se que no passado essa força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas, como pais, professores e até mesmo os chefes. 32 Hoje sabe-se que a motivação tem sempre a origem de uma necessidade, pois cada um dispõem de motivações próprias geradas por necessidades distintas. Bergamini (1990, p. 33) relata que: A satisfação de uma dada necessidade não paralisa a ação humana, pelo contrário. O próprio fato de se saciar uma necessidade faz emergir uma outra, que disparará uma nova conduta de busca rumo ao um novo esquema produtor, ou melhor, rumo a um novo objetivo motivacional a ser atingido. O objetivo motivacional é perseguido a cada momento de uma forma diferente e a busca dessa direção será propriamente determinada de um fator interno, individual e na maioria das vezes até permanente. Andrade (2007, p. 103) relata que “o homem não é motivado por recompensas “econômicas”, mais, sim, por recompensas sociais, simbólicas e não materiais”. Uma distinção pode ser feita entre a motivação direta e a indireta: na motivação direta, a ação satisfaz a necessidade, e na motivação indireta, a ação satisfaz um objetivo intermediário, que por sua vez pode direcionar na satisfação de uma necessidade Griffin (2007, p. 334) conceitua que a “Motivação é o conjunto de forças que levam as pessoas a se comportar de determinada maneira”. Assim em qualquer dia, o funcionário pode decidir dar o máximo no seu trabalho ou fazer o mínimo possível. A motivação é um conjunto psicológico de motivos e causas que faz com que o indivíduo reage de modo que assegure a realização de alguma meta (CERTO 2003). Chiavenato (2000) relata que a motivação se refere ao comportamento que é causado por certas necessidades dentro do indivíduo que é dirigido em relação aos objetivos que podem satisfazer a essas necessidades. A motivação é considerada como um fator tipicamente interno de cada um, assim ela é vista como uma forma impulsionadora, cujas suas origens se encontram na maior parte do tempo no interior do indivíduo. 33 Grandes pesquisas realizadas por pesquisadores da área de relações humanas, descobriram que o tédio e a repetitividade de muitas tarefas, só ajudava a reduzir a motivação. Só depois de uma conclusão óbvia que os administradores entenderam então que era necessário motivar seus empregados reconhecendo suas necessidades sociais e fazendo com que se sentissem úteis e importantes para a empresa. Nogueira (2007, p. 138) explica que; A motivação no trabalho envolve questões complexas que remetem ao conhecimento das pessoas e do comportamento em torno de seus objetivos individuais, bem como à condição ou capacidade das empresas de atender a essas demandas, atingindo, ao mesmo tempo, suas metas econômicas e organizacionais. Marras (2000) relata que enquanto as organizações preocupam-se em ser mais competitivas e assim produzindo mais e melhor a custos menores, os seus empregados buscam no interior das empresas onde trabalham a compensação do estresse causado pela busca frenética de resultados. Essa nova situação obrigou as organizações a rever seus conceitos e paradigmas em todos os ângulos possíveis. È importante mencionar que profissional de recursos humanos consiga lidar com o inimigo da motivação que é o estresse, pois esse inimigo deixa o funcionário ansioso e tenso, dificultando a realização profissional. Bergamini (1997, p. 19) explica que “Antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo”. Tais punições não eram unicamente de natureza psicológica, podendo aparecer sob forma de restrições financeiras, chegando até a se tornar reais sob a forma de prejuízos de ordem física. Marras (2000) relata que as pessoas somente buscam a motivação de uma necessidade de nível superior quando a de nível inferior já estiver satisfeita. Griffin (2007, p. 334) explica que: “O desempenho individual é geralmente determinado por três fatores: motivação (desejo de trabalhar), 34 habilidade (capacidade para trabalhar) e ambiente de trabalho (recursos necessários para se trabalhar)”. Marras (2000) enfatiza que há três ações básicas para se trabalhar na administração de recursos humanos que pode ser implementado no campo motivacional, tais como: • Não desmotivá-los com ambiente, condições ou políticas inadequadas; • Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais; • Propiciar condições financeiras, físicas e psicológicas a ponto de uma qualidade de vida desejada. Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2006, p. 244) relatam que: Somente o indivíduo motivado está disposto a se comprometer com os objetivos da empresa. E é este o principal objetivo de um programa de motivação: comprometer o funcionário com as causas e objetivos da empresa, visando a integrá-lo à cultura organizacional. Com o mundo cada vez mais competitivo as organizações necessitam cada vez mais de colaboradores motivados, sendo que a motivação é que irá estimular os colaboradores a agirem de determinada maneira. Com isso ela poderá ser o principal meio para o aumento da produtividade. Maciel e Diniz de Sá (2007) relatam que os efeitos da desmotivação no trabalho podem gerar graves problemas tanto para as organizações quanto para as pessoas. De um lado as organizações podem sofrer perdas de seus padrões de qualidade e produtividade, já na parte das pessoas as conseqüências negativas estão ligadas à saúde física e mental, ao estress, ao absenteísmo, à baixa produtividade e desempenho no trabalho, além disso sem contar com a falta de comprometimento com sua organização. 35 É por isso que as organizações necessitam cada vez mais de habilidades humanas para motivar seus colaboradores, ganhando com isso o comprometimento dos mesmos. Em comentário a questão Bergamini (1997) aponta que as pessoas não fazem as coisas pelas mesmas razões, pois cada uma tem sua própria personalidade, sua emoção, sua atitude, por esse motivo torna-se cada vez mais complexo o estudo da motivação. A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das necessidades humanas, por se tratar de dois motivos internos de grande relevância, como o comportamento e o desempenho do indivíduo. A maneira de procurar a auto-realização, ou qualquer outra necessidade, pode variar durante toda a vida da pessoa, isso se dá em razão da mudança de seus objetivos. 2.3.1 Fatores Motivacionais e Higiênicos Todo o desempenho de uma empresa depende muito da contribuição das pessoas que a compõem e da forma como elas estão organizadas e como são atendidas em seu ambiente de trabalho. Para dirigir bem seus colaboradores um administrador deve motivar, comunicar, coordenar e liderar. Esses quatro comportamentos do administrador são importantes para o desempenho de sua equipe de trabalho. A motivação concentra-se nas necessidades internas que motivam o comportamento. Bergamini (1997 apud MACIEL; SÁ, 2007), reafirmam que é comum confundir motivação com condicionamento, já que motivação é algo intrínseco a cada pessoa e condicionamento é um estímulo que quando acaba, para que volte a ter movimento necessita de um novo estímulo. Porém, os autores destacam que é possível manter as pessoas motivadas quando se conhece suas necessidades e se fornece fatores de satisfação para suprir essas necessidades. 36 Em relação aos fatores motivacionais e condicionantes, Grohmann e Scherer (2001, p.14) concluem que: [...] os fatores motivacionais são os principais geradores de satisfação no trabalho e os fatores higiênicos, os principais geradores de insatisfação no trabalho e para se obter satisfação primeiro deve-se evitar a insatisfação. Assim, o Condicionamento torna-se um prérequisito para a Motivação. Lacombe (2005) explica que todas as pessoas têm, em geral, todos os tipos de necessidades, sendo elas em maior ou menor grau. Além disso, existem alguns testes denominados motivogramas que detectam a prioridade que cada pessoa atribui a essas necessidades no momento da realização do teste. Não importa qual a denominação que receba a força que move as pessoas. A motivação é algo que se alimenta do interior de cada indivíduo, assim cabe a cada um fazer seu papel. Cada pessoa se motiva de uma forma diferente, mas a grande maioria das pessoas se motiva com a possibilidade de ver os seus sonhos realizados. Esses sonhos vêm moldados das mais diversas formas. Podem estar em palavras ou gestos, no reconhecimento de um trabalho bem feito, num elogio, na possibilidade de crescimento, numa palavra de compreensão e carinho, na importância da equipe. Pode-se definir um motivador como uma pessoa que influencia outras, que as ajuda a alcançar suas metas, fornece incentivos para o sucesso e cria um ambiente positivo e produtivo pelo qual as metas possam ser alcançadas. Marras (2000, p. 278) explica que: As organizações ainda não entenderam que o fato de que a empresa não está ‘motivando’ seu empregado; talvez o máximo que esteja conseguindo com suas ações seja ‘satisfazer’ certas necessidades básicas de seus trabalhadores, que é algo bem diferente. Satisfazer, portanto, é fundamentalmente diferente de motivar. Os gestores se esforçam para motivar seus funcionários a terem altos padrões de desempenho. Isso significa faze-los trabalhar mais, comparecer ao 37 trabalho regularmente e dar contribuições positivas a organização. Contudo o desempenho no cargo depende também da capacidade e do ambiente proposto, além da motivação. Os fatores motivacionais têm uma contribuição direta no que se diz sobre a qualidade de vida das pessoas, desta forma as motivadas são impulsionadas a participar e desenvolver um serviço duradouro e eficaz com responsabilidade além de manter um relacionamento produtivo, sendo assim satisfazendo os interesses das pessoas e da empresa. Existem dois fatores que contribuem para o comportamento das pessoas, que seriam os higiênicos e os motivacionais. Segundo Griffin e Moorhead (2006), a teoria dos dois fatores é chamada atualmente também de teoria da estrutura dual e apesar de poucos pesquisadores usarem esta teoria, ela foi amplamente utilizada e conhecida entre os gestores que atuam nas organizações. Essa teoria foi desenvolvida no final da década de 1950 e começo de 1960. Robbins e Decenzo (2004, p. 206) destacam que a teoria foi proposta por Herzberg “acreditando que a atitude de um indivíduo em relação ao seu trabalho pode muito bem determinar o sucesso ou fracasso”. Andrade e Amboni (2007, p. 124) relatam que: “os fatores higiênicos dizem respeito às condições de trabalho, como, por exemplo, as instalações físicas, as condições ambientais de trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa”. Os fatores higiênicos devem ser administrados de certa forma que não fiquem abaixo do que seria razoável nas condições normais do ambiente no qual a empresa opera. Lacombe (2005) explica também que alguns fatores higiênicos precisam ser dosados com cuidado, porque uma empresa que não proporciona nenhuma segurança de trabalho aos empregados, não conseguirá reter os melhores nem obter bons resultados de seu pessoal. Já os fatores motivacionais Andrade e Amboni (2007) explicam são aqueles que relacionados com o conteúdo de cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa desenvolve. 38 Maximiano (2006) explica que a motivação é constituída por fatores (ou motivo) internos, como as constituintes psicológicas de comportamento específica de cada pessoa, e por fatores externos, casos das recompensas e punições oferecidas pela organização ou pelo grupo. Na opinião de Chiavenato (2002) a higiene do trabalho refere-se ao conjunto de normas cujas os procedimentos visam a proteção da integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde executadas. Lacombe (2005) conclui que os fatores motivacionais proporcionam a satisfação no trabalho, e os higiênicos evitam a insatisfação no trabalho. Os fatores motivacionais são relacionados ao conteúdo do cargo, a natureza das tarefas interessadas a ele, todos esses fatores estão sob o controle da pessoa. Assim quando os fatores são ótimos provocam satisfação e quando deficientes evitam a satisfação, sendo chamados de satisfacientes. A teoria de Frederick I. Herzberg focaliza a motivação em relação ao trabalho, e na realização do mesmo, enquanto Maslow (1999) escreve que se preocupa com a motivação no sentido da vida. Herzberg, pesquisando as fontes de motivação diretamente relacionadas com a realização do trabalho, constatou que as pessoas, à medida que se desenvolvem profissionalmente, adquirem experiência, tornamse maduras, e passam a dar mais importância a fatores como estima e autorealização. A principal implicação dessa teoria é que uma concentração nos fatores de higiene apenas pode impedir a insatisfação no trabalho. Para que os empregados fiquem plenamente satisfeitos e obtenham um desempenho melhor que os padrões mínimos, é preciso incorporar motivação no trabalho. Partindo dessas premissas, desenvolveu uma teoria de motivação no trabalho, com amplas repercussões para a administração, no esforço de uma eficiente utilização de recursos humanos. Herzberg (1997) considera que tanto o ambiente externo (contexto ambiental) como o trabalho em si, são fatores importantes na motivação humana. Contudo, apenas o ambiente em que o empregado trabalha e as 39 circunstancias externas que o envolvem tem sido enfatizado pela grande maioria das políticas de RH das organizações. Os fatores motivacionais são internos às pessoas, pois a motivação está dentro de cada um. Já os fatores higiênicos são externos ou parcialmente internos. Herzberg (2005 apud LACOMBE) conceitua que “os fatores realmente motivadores operam no sentido positivo, tendo a aumentar a produtividade e os resultados, ao passo que os fatores higiênicos tendem a atuar no sentido de impedir situações negativas”. A teoria dos dois fatores criada por Herzberg, considera que a motivação está ligada às condições de trabalho oferecidas pela organização, assim envolvendo os fatores motivacionais e higiênicos. Para Herzberg, (2007) a motivação é alcançada através de dois fatores, os fatores higiênicos que são estímulos externos que melhoram o desempenho e a ação de indivíduos, mas que não consegue motivá-los, e os fatores motivacionais que são internos, ou seja, são sentimentos gerados dentro de cada indivíduo a partir do reconhecimento e da auto-realização gerada através de seus atos. O quadro 3 mostra a influência de cada fator na nas organizações segundo Herzberg. Fatores Higiênicos Fatores Motivacionais Diretrizes - administração de empresas Realização profissional Qualidade da supervisão Reconhecimento pelos resultados Relações pessoais Trabalho interessante Condições de trabalho Responsabilidade Salários Perspectivas de promoção Status Aumento de conhecimento Segurança Quadro 3- Fatores Motivacionais e Higiênicos Fonte: Herzberg (1997) Os Fatores higiênicos: referem-se às condições que rodeiam o empregado enquanto trabalha, englobado as condições físicas e ambientais de 40 trabalho, o salário, os benefícios sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção e os empregados, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc. Os Fatores motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. São os fatores motivacionais que produz em efeito duradouro a satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência. Contudo, de acordo com as pesquisas de Herzberg (1997), quando os fatores higiênicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação e, quando a elevam, não conseguem sustenta-la elevada por muito tempo. Porém, quando os fatores higiênicos são péssimos ou precários, eles provocam a insatisfação dos empregados. Herzberg (1997) explica que os fatores motivacionais ou fatores extrínsecos, estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que o indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sobre controle do indivíduo pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Os fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de reconhecimento profissional e as necessidades de auto-reavaliação e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho. São os fatores motivacionais que produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de excelência, isto é, acima dos níveis normais. O termo motivação, para Herzberg (2007), envolve sentimentos de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador, podemos dizer que quando os fatores motivacionais são ótimos, elevam substancialmente a satisfação; quando são precários, provocam ausência de satisfação. 41 2.4 O Comprometimento Organizacional As organizações estão inseridas em um ambiente turbulento, onde as aceleradas mudanças econômicas, políticas e sociais têm sido apontadas como fatores de grande impacto sobre o ambiente de trabalho e sobre as relações entre indivíduos e organizações. É muito mais fácil para as empresas conseguirem pessoas competentes do que comprometidas. Por isso, para a empresa, identificar fatores capazes de promover a motivação dos empregados e dominar técnicas adequadas para trabalhar, torna-se uma das tarefas mais importantes para os gestores. Vergara (2000) relata que as disputas organizacionais por mercados têm tornado o mundo cada vez mais competitivo. Desta forma, para se obter vantagens competitivas e atingir suas metas, as organizações necessitam de pessoas comprometidas que se identifiquem com a organização, para que isso aconteça se faz necessário que a empresa possibilite condições para que seus colaboradores alcancem seus objetivos pessoais. As empresas estão valorizando cada vez mais o comprometimento das pessoas, os funcionários estão sendo convocados para fazer parte das soluções e é exatamente neles que as empresas tendem a investir. Desta forma a motivação torna-se uma peça chave do comprometimento, e é muito mais fácil para as empresas conseguirem competentes do que comprometidas. Mais que uma simples lealdade à organização, o comprometimento é um processo através do qual os colaboradores expressam sua preocupação com o bem-estar e o sucesso da organização em que trabalham (NORTHCAFT; NEALE apud MORAES, 1995, p.178). Compreender de forma adequada o comportamento do ser humano nas organizações é, acima de tudo, um diferencial competitivo, uma vez que a empresa que não consegue entender e satisfazer seus clientes internos, dificilmente conseguirá fazê-lo com seus clientes externos. Ter colaboradores 42 comprometidos tornou-se peça fundamental para as organizações que pretendem manterem-se competitivas. Bastos, Brandão e Pinho (1996) comentam que uma das características individuais mais estudadas, a partir dos anos 70, tem sido o comprometimento organizacional enfatizando especialmente a sua influência no alcance dos objetivos organizacionais. Colaboradores comprometidos com os objetivos da organização têm interesse em fazer o que for preciso para atingi-los. Os estudos sobre comprometimento organizacional possuem uma premissa em comum de que o comprometimento sozinho não garante o sucesso da empresa, mas que um elevado grau de comprometimento com a organização contribui para que as empresas alcancem seus objetivos. Teixeira relata que, o estudo do comprometimento possibilita “a melhor compreensão da natureza dos processos psicológicos pelos quais as pessoas escolhem identificar-se com os objetivos em seu ambiente [...]” (1994, p.268). Medeiros (1997, p. 24) define comprometimento como: Comprometimento é uma relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido com uma organização, e pode ser caracterizado por três fatores: estar disposto em exercer um esforço considerável em benefício da organização; a crença e a aceitação dos valores e objetivos da organização e um forte desejo de se manter como membro da organização. Bastos (1994, p. 86) estabeleceu vários significados para a palavra comprometimento. Dentre elas identificou o comprometimento com um significado de engajamento, agregamento e envolvimento. O mesmo autor ressaltou o comprometimento e seu caráter disposicional: “Como uma disposição, comprometimento é usado para descrever não só ações, mas o próprio indivíduo, é assim tomado como um estado, caracterizado por sentimentos ou reações afetivas positivas tais como lealdade em relação a algo.” 43 2.4.1 O Modelo das três dimensões de Meyer e Allen Dentre os diversos modelos de conceituação do comprometimento, o modelo que maior se destaca é o modelo de três dimensões, estabelecido por Meyer e Allen (1993). Eles apresentam um modelo baseado nas proposições que comprometimento é uma força que liga um indivíduo ao curso de ações de relevância para um objetivo e pode ser acompanhado por diferentes opiniões que têm a função de dimensionar o comportamento. O modelo de Meyer e Allen é internacionalmente aceito, tendo sido validado em várias culturas. Os autores conceituam o comprometimento organizacional em três dimensões: a) Comprometimento Afetivo: é como um envolvimento, onde ocorre identificação com os objetivos e valores da organização. Representa algo além da simples lealdade passiva, envolvendo uma relação ativa, na qual o indivíduo deseja dar algo de si para contribuir com o bemestar da organização. b) Comprometimento Normativo: comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização. Os indivíduos permanecem porque eles sentem que são obrigados. c) Instrumental: comprometimento percebido como altos custos associados a deixar a organização. Os empregados com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam. Rego e Souto (2004, p.34) explicam que, os indivíduos mais afetivamente comprometidos possuem maior tendência em sentirem-se motivados a contribuir “mais vigorosamente para a organização, com o absenteísmo mais baixo, desempenho mais elevado e comportamento superiores de cidadania organizacional”. Quando o funcionário sente-se envolvido com a organização, seu valor emocional decorrente da relação colaborador-organização, desenvolve-se o que se convencionou chamar de comprometimento com enfoque afetivo. O enfoque afetivo é a própria base do vínculo afetivo que se a destaca a natureza emocional que pode unir indivíduo e a organização, em função do 44 atendimento de expectativas e necessidades pessoais. É expressa por intermédio de sentimentos de gostar e desejar se esforçar em prol da organização. O Enfoque Normativo “aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados” (MEYER e ALLEN apud MEDEIROS, 1997, p. 29). O autor ainda ressalta que um empregado que permanece na empresa na qual trabalha porque sente que tem obrigação moral com a empresa e/ou com as pessoas que fazem parte dela, é reconhecido nele o comprometimento normativo. Para o autor, tais pressões normativas, em geral, são provenientes da cultura da empresa que impõe sua ação e o seu comportamento na organização. De acordo com este autor, a visão normativa do comprometimento sugere um foco centrado nos controles normativos por parte das organizações, expressos em normas e regulamentos ou ainda como uma forte missão disseminada dentro da organização. Morrew (1993 apud MARTINS; ALVES, 2007, p. 4) observa “que o comprometimento tem sido definido como uma atitude que reflete sentimentos como apego, identificação ou lealdade com o objeto de compromisso”. Enquanto Bastos (1994 apud MARTINS; ALVES, 2007) define o conceito de comprometimento por outros conceitos, tais como o de envolvimento, de identificação além de apego. Sendo assim, o comprometimento organizacional pode ser concebido como um laço psicológico que une os indivíduos à organização, e que tem implicação para a decisão de nela permanecerem. Se comprometer implica sentimento de "lealdade em relação a algo" e o comprometimento organizacional está relacionado a uma resposta dada em função do tratamento oferecido pela organização, tratamento este que possibilite oportunidade de de desenvolvimento pessoal e profissional (BASTOS, 1994 apud BORGES et al, 2004, p. 6). Chang Jr (2001, p. 25) relata que “quando um funcionário permanece na empresa por causa das recompensas e custos relacionados à sua saída da mesma, ele possui comprometimento instrumental, que também é conhecido como calculativo, continuação ou side bets”. 45 Os estudos realizados por Meyer e Allen (1991 apud BAÍA, 2006) enfatizam que o comprometimento organizacional pode se manifestar em três enfoques: afetivo, instrumental e normativo. Meyer e Allen (1991) concluem que comum a todos os conceitos, está e entendimento que o comprometimento une o indivíduo a organização, pois pessoas comprometidas se empenham na realização do seu trabalho e no alcance dos probabilidade objetivos de organizacionais, permanecerem na assim como organização. possuem Nesse maior sentido as organizações estão cada vez mais valorizando os funcionários comprometidos, esses vêm sendo convocados para fazer parte das soluções, e é nesses que as empresas mais tendem a investir. Observa-se com isto que o empregado vê a empresa mais fortemente como uma fonte de renda, onde há uma espécie de troca entre o funcionário que entra com a força de trabalho e a empresa que entra com a recompensa financeira. 46 3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO Este capítulo apresenta a caracterização da empresa, na qual foi realizado o estudo e também os resultados da pesquisa realizada na Fibratec. 3.1 Caracterização da Empresa A Fibratec iniciou suas atividades em 10 de março de 1987, com a fundação da sua unidade fabril em Chapecó, cidade da região oeste de Santa Catarina. No início a Fibratec produzia caixas d’água em fibra de vidro, mais uma nova oportunidade de negócios identificada pelos sócios em uma de seus viagens ao interior de São Paulo. No ano seguinte vislumbrando essa nova oportunidade de mercado, passou a produzir piscinas em fibra de vidro. O investimento de novas tecnologias e na diversificação de produtos foi fatores constantes na promoção e no crescimento da Fibratec. Um importante passo dado para a evolução da Fibratec foi à aquisição, em 1997 de um equipamento de rotomoldagem em polietileno, fabricado nos Estados Unidos. Em 1998, foi inaugurada a segunda unidade fabril, em Araquari nas margens da Br 101, cidade próxima ao litoral de Santa Catarina. Estrategicamente construída as margens da Br 101, a fábrica está próxima dos grandes mercados consumidores, agilizando assim o escoamento da produção. Desde o inícios de suas atividades a Fibratec investe de maneira intensiva na criação e aplicação de rigorosos padrões de qualidade e investe constantemente em pesquisa de mercado aproximando cada vez mais suas produtos as atuais necessidades e exigências dos seus consumidores. 47 3.1.1 Missão A missão é uma forma de traduzir determinado sistema de valores e crenças em termos de negócios e áreas básicas de atuação, considerando as tradições e filosofias da empresa (OLIVEIRA, 2007). Atualmente a empresa não possui uma missão definida. Porém os proprietários da empresa têm como objetivo oferecer produtos de alta qualidade para satisfazer as necessidades de seus consumidores. 3.1.2 Visão A visão pode ser considerada como os limites que os principais responsáveis pela empresa conseguem enxergar dentro de um período de tempo mais longo e uma abordagem mais ampla (OLIVEIRA, 2001). A visão demonstra a perspectiva de futuro que a organização pretende atingir por meio de expectativas e desejos da empresa. Ainda não tendo uma visão definida, a empresa busca o crescimento auto-sustentado com produtos de qualidade e pessoal motivado para liderar nos mercados em que atua. 3.1.3 Estrutura Organizacional Para a estruturação de uma empresa é necessário definir seu organograma, no qual este representa a estrutura formal da empresa, ou seja, sua hierarquia de departamentos. 48 O organograma é uma representação gráfica simplificada da estrutura organizacional da empresa, assim simplificando seus órgãos, seus níveis hierárquico e as principais relações formais entre eles (LACOMBE E HEILBORN, 2003). Embora e empresa não possua a sua estrutura organizacional formalizada, é possível perceber a existência de uma hierarquia, onde cada colaborador tem suas responsabilidades e conhecimentos. Gerente Supervisor. Supervisor. Logística Vendas Financeiro Gerente de Produção Produção Figura 2 – Organograma da Fibratec Fonte: Fibratec 3.2 Resultados da Pesquisa Neste item se apresenta o resultado da pesquisa aplicada na empresa Corveta Indústria e Comércio de Fibras Ltda, de acordo com os objetivos específicos. 3.2.1 O Perfil dos Funcionários da Fibratec No quadro 4 estão apresentados todos os perfis dos funcionários levantados, que serão explicados a seguir. 49 Cabe ressaltar que Luz (2005) explica que os fatores identificados no perfil podem ter influência no trabalho do funcionário, desta forma o funcionários poderia estar insatisfeito por fatores externos ocorridos na sua vida pessoal ou familiar, para tanto esta é a importância de se analisar o perfil. Perfil dos Funcionários Sexo Masculino Feminino 9 6 Faixa Etária Até 25 anos De 26 à 35 anos De 36 à 45 anos Mais de 45 anos 7 7 1 0 Estado Civil Solteiro (a) Casado (a) Divorciado (a) Viúvo 7 8 0 0 Escolaridade 1 grau incompleto 1 grau completo 2 grau incompleto 2 grau completo Superior incompleto Superior completo Pós graduação, especialização, mestrado doutorado 3 0 2 8 1 1 0 Você ainda está estudando Sim Não 1 14 Se não estuda, gostaria de voltar a estudar Sim Não 13 1 Você mora: Sozinho Com a família Com parentes 0 15 0 Seu esposo (a) trabalha Sim Não 7 5 Há quanto tempo você trabalha na em Menos de 1 ano Entre 1a 3 anos Entre 3 a 5 anos Entre 5 a 10 anos Entre 10 a 15 anos Entre 15 a 20 anos Entre 20 a 25 anos Mais de 30 anos 10 2 1 1 1 0 0 0 Entre 1 a 2 salários mínimos Entre 2 a 3 salários mínimos Entre 3 a 4 salários mínimos Entre 4 a 5 salários mínimos 8 5 1 0 Qual a renda total mensal 50 Sua residência é: Entre 5 a 10 salários mínimos Entre 10 a 15 salários mínimos Acima de 15 salários mínimos 1 0 0 Própria Alugada Cedida, emprestada Mora com os pais ou parentes 9 1 4 1 Quadro 4 – Perfil dos funcionários da empresa Fibratec. Fonte: Dados Primários Para levantar o perfil dos funcionários utilizou-se um questionário, tendo como base o referencial teórico dos autores Bandeira, Marques e Veiga (1999), com o objetivo de verificar se alguns fatores relacionados aos aspectos mencionados poderiam estar interferindo na motivação dos funcionários e no seu comprometimento. Analisando os dados coletados para verificar o perfil dos funcionários, percebe-se a predominância do sexo masculino. Este resultado está relacionado ao fato de que a atividade da empresa é a fabricação de piscinas, justificado pelo trabalho que exige um maior esforço. Neste aspecto o perfil não é favorável ao comprometimento, tal como explicam os autores Gama, (1993) apud Caçado, Genelhu; Moraes (2007) em sua pesquisa aborda a relação entre o sexo e o comprometimento, onde aponta que em geral as mulheres são mais comprometidas com a organização. A faixa etária ficou entre 25 a 35 anos, essa concentração de jovens, se deve ao fato da empresa procurar pessoas mais novas por se tratar de serviços pesados e a empresa considera que pessoas mais novas se adaptem melhor a esse tipo de serviço. Outro aspecto do perfil foi o item que diz respeito ao estado civil. Como a maioria dos questionados possui idade até 35 anos, há reflexo no estado civil, com maioria de casados, ficando uma pessoa a menos sendo solteira. Nesse aspecto o perfil é favorável como explicam os autores Gama, (1993) apud Caçado, Genelhu; Moraes (2007); Mathieu e Zajac (1990); Medeiros (1997) apud Leite (2007) que a medida que aumenta a idade dos trabalhadores, esses tendem a contribuir para aumentar a atração em relação ao trabalho atual, aumento assim o nível de comprometimento com a empresa. 51 A escolaridade também é baixa, ficando com a maioria dos entrevistados com somente o 2 grau completo, por se tratar que um grande número de entrevistados é da unidade fabril, este item se explica. A grande maioria menciona que teria vontade em voltar a estudar, mais que consequentemente não possuem possibilidades financeiras. A maioria dos questionados mora com sua família, o que concretiza o item sobre o estado civil. Levando em consideração também que a maioria dos entrevistados que possuem esposos (a) mencionaram que os mesmos ajudam na renda familiar, ou seja, também trabalham. Verifica-se que na empresa existe um número considerável de funcionários com menos de 1 ano de serviço. Justifica-se este fato porque na região falta mão de obra qualificada, deixando a empresa sem alternativas para contratar funcionários, por isso muitos destes permanecem na empresa apenas no período de experiência. A renda dos funcionário é na maioria muito baixa, o que pode ser alerta para a alta rotatividade. 3.2.2 Identificação dos fatores favoráveis e limitantes a motivação. Seguem resultados referentes aos questionários aplicados a todos os funcionários, apresentando separadamente por fatores motivacionais e higiênicos. A tabela 4 apresenta o resultado do Fator “o próprio trabalho”, abaixo encontra-se as respostas correspondentes. Tabela 1– Fator motivador “o próprio trabalho” Afirmação 1. Eu gosto do trabalho que faço. 2. Eu me sinto feliz em ir trabalhar. Fonte: Dados primários 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média Desvio Média Padrão Geral 0 0 0 1 0 2 1 2 1 8 8,53 1,89 0 0 0 1 0 2 1 3 1 7 8,40 1,85 8,46 52 O fator motivador apresentado na tabela 1 “o próprio trabalho” apresentou duas médias bem próximas (8,53 e 8,40) e, ambas as afirmações tiveram desvios um pouco altos devido a um funcionário assinalar abaixo de 5. Porém, analisando a freqüência de respostas verifica-se que os funcionários gostam do trabalho que fazem e sentem-se felizes em ir trabalhar já que responderam em grande maioria na escala acima de 6. Na tabela 5 estão as questões envolvendo o fator “realização e reconhecimento”, com os seguintes resultados: Tabela 2 – Fator motivador “realização e reconhecimento” Desvio Média Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média 1.. Eu me sinto realizado em trabalhar nesta empresa. 0 0 0 0 0 3 5 2 2 3 7,80 1,42 2. A minha empresa reconhece o trabalho que faço. 0 1 0 1 0 2 0 5 2 4 7,73 2,26 Padrão Geral 7,76 Fonte: Dados primários O fator motivador apresentado na tabela 2 “realização e reconhecimento” apresentou duas médias bem próximas (7,80 e 7,73), pois segundo os funcionários entrevistados a empresa reconhece o trabalho que é executado pelos mesmos, sendo assim deixando-os realizados na empresa em que trabalham. O desvio padrão da média 7,73 mostrou-se alto com relação ao outro item, o que demonstra que os funcionários não estão tendo da empresa o reconhecimento desejado. Na tabela 3, são apresentados os resultados referentes ao fator “progresso e desenvolvimento”. Tabela 3 – Fator motivador “progresso e desenvolvimento” Desvio Média Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média 1. Tenho oportunidade de crescer dentro desta empresa. 0 0 0 0 0 4 0 4 4 2 8,00 1,41 2. Eu concordo com a forma que a minha empresa é administrada. 0 0 0 2 0 3 2 3 2 2 7,29 1,87 Padrão Geral 7,35 53 3. Trabalhando aqui tenho a oportunidade de ocupar cargos mais altos. 0 1 0 1 1 2 2 4 1 1 6,77 2,08 Fonte: Dados primários O fator motivador apresentado na tabela 3 “progresso e desenvolvimento” apresentou uma média em destaque 8,00, isso se mostrou devido ao grande número de funcionários responderem que visam uma grande oportunidade de crescimento dentro da empresa. As demais médias (7,29 e 6,77) ficaram um pouco abaixo devido a alguns funcionários assinalarem nas menores escalas, ou seja, abaixo de 6. Na tabela 4 são apresentados os resultados as afirmações sobre o fator “relações com supervisor”. Tabela 4– Fator higiênico “relações com supervisor” Desvio Média Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média 5. Tenho um excelente relacionamento com meu supervisor. 5. Posso conversar com meu supervisor sempre que preciso. 0 0 0 0 0 2 1 2 4 5 8,64 1,39 0 0 0 1 0 1 0 3 3 6 8,64 1,72 Padrão Geral 8,64 Fonte: Dados primários O fator higiênico apresentado na tabela 4 “relação com supervisor” apresentou as duas médias iguais de 8,64, o que significa que existe um consenso entre os funcionários com relação as duas afirmações apresentadas, sendo assim nota-se que os funcionários tem excelente relacionamento com o supervisor e podem conversar com ele sempre que necessário. Na tabela 5 são apresentados os resultados das afirmações sobre o fator “condições de trabalho”. Tabela 5 – Fator higiênico “condições de trabalho” Desvio Média Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média 6. Os equipamentos (máquinas) que utilizo são adequadas. 1.Sinto-me seguro em meu local de trabalho. 0 0 0 1 0 2 2 2 0 7 8,29 1,94 0 0 2 0 0 3 3 3 1 3 7,20 2,14 Padrão Geral 7,83 54 6. O número de pessoas no meu setor é suficiente. 0 0 0 1 1 1 1 4 2 4 8,00 1,85 Fonte: Dados primários O fator higiênico apresentado na tabela 5 “condições de trabalho” apresentou uma afirmação com maior destaque com uma média de 8,29, que corresponde aos equipamentos (máquinas) utilizados pelos funcionários, os mesmos responderam que esses equipamentos estão adequados para o uso. As demais médias (8,00 e 7,20) ficaram um pouco abaixo devido a alguns funcionários assinalarem nas menores escalas, ou seja, abaixo de 6. O desvio padrão da média 7,20 mostrou-se alto com relação aos demais itens, devido a alguns funcionários responderem que não se sentem seguros em seu local de trabaho. Na tabela 6 estão as respostas envolvidas referentes ao fator “salário”. Tabela 6 – Fator higiênico “salário” Desvio Média Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média 7. Meu salário está adequado para a função que exerço 7. Meu salário está de acordo com o dos outros funcionários. 1 0 1 1 3 1 2 2 0 3 6,36 2,64 1 0 1 1 2 2 1 2 1 3 6,57 2,69 Padrão Geral 6,46 Fonte: Dados primários O fator higiênico apresentado na tabela 6 “salário” apresentou duas médias bem próximas (6,36 e 6,57), o que significa que a maioria dos funcionários acredita que pode ser mais bem remunerados e que o seu salário não está de acordo com a função que exercem. Com as afirmações do fator “relação com os pares” buscou-se saber sobre o coleguismo e amizade existentes entre todos os que trabalham na empresa. Tabela 7 –Fator higiênico “relação com os pares” Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média Desvio Média Padrão Geral 55 8. Existe apoio entre os meus colegas de trabalho. 8. Tenho um ótimo relacionamento com meus colegas de trabalho. 0 0 0 0 1 2 1 2 3 5 8,20 1,76 0 0 0 0 0 1 2 3 1 7 8,79 1,37 8,50 Fonte: Dados primários O fator higiênico apresentado na tabela 7 “relação com os pares” apresentou duas médias bem próximas (8,20 e 8,79), o que mostra que existe um apoio e um bom relacionamento entre funcionários. 3.2.3 Identificação do Tipo de Comprometimento Predominante na Fibratec Os comentários mediante as médias gerais dos fatores serão feitos após a explicação de cada fator de forma individual. 3.2.3.1 Comprometimento Normativo A tabela 8 apresenta o resultado da variável “Comprometimento Normativo”. Ressalta-se que a escala utilizada foi de um a dez, sendo o dez de alta concordância com a afirmação e um de baixa concordância levando em consideração o desvio padrão ocorrido em cada uma das afirmações. Tabela 8 – Comprometimento normativo Desvio Média Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média 1.A minha empresa precisa da minha lealdade. 1.Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta empresa , eu poderia trabalhar em outro lugar. 1. Eu sinto obrigação em permanecer na minha empresa. 1.Eu não deixaria minha empresa agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. 1.Eu devo muito a minha empresa. 0 0 0 0 1 2 2 0 2 8 8.60 1,78 1 3 1 1 2 3 1 2 0 1 5,00 2,56 0 2 0 1 2 3 1 1 2 3 6,60 2,63 2 2 0 1 0 3 1 1 1 3 5,86 3,25 0 0 2 0 0 3 3 1 2 3 7,21 2,24 1. Eu me sentiria culpado se deixasse minha empresa agora. 1 1 2 1 1 0 5 0 0 3 5,93 2,89 Padrão Geral 6,56 56 1.Mesmo se fosse vantagem pra mim, eu sinto que não seria certo deixar minha empresa agora. 1 1 1 2 0 0 2 3 1 4 6,73 3,02 Fonte: Dados primários Rego (2003) explica que o comprometimento normativo é o “grau em que o colaborador possui um sentido da obrigação (ou do dever moral) de permanecer na organização”. Essa pessoa permanece na organização porque acha que deve permanecer, como se fosse uma obrigação que ela possuem perante a empresa. A afirmação “A minha empresa precisa da minha lealdade” teve um grande número de respondentes com uma média de 8,60, destacando-se entre as outras afirmações. Com relação a afirmação “Eu devo muito a minha empresa” com a média 7,21 foi a que mais acompanhou a afirmação anterior, o que confirma que os funcionários sentem-se realmente envolvidos com a empresa. As restantes médias (6,60, 5,93, 5,86 e 5,00) tiveram um grande número de afirmações assinaladas na escala menor, o que explica as médias baixas, desta forma podemos concluir que a maioria dos funcionários não se sente preso a empresa por nenhum motivo de obrigação ou dever moral. 3.2.3.2 Comprometimento Afetivo A tabela 9 apresenta o resultado da variável “Comprometimento Afetivo”. Tabela 9 – Comprometimento Afetivo Desvio Média Afirmação 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média 2. Eu seria muito feliz em dedicar o resto de minha carreira nesta empresa. 0 0 2 0 0 5 3 2 3 0 6,67 1,81 2. Eu realmente sinto os problemas da empresa como se fossem os meus. 0 1 1 0 1 4 0 0 1 7 7,53 2,73 2. Esta empresa tem um imenso significado pessoal para mim. 0 0 1 1 0 3 3 3 1 3 7,27 2,02 Padrão Geral 7,15 57 2 Eu sinto um forte senso de integração com minha empresa. 2. Na situação atual, trabalhar em minha empresa é, na realidade, um desejo pessoal. 1 0 2 0 0 2 2 1 2 3 6,85 2,85 1 2 1 0 1 2 1 2 2 3 6,40 3,05 2 Esta empresa merece minha lealdade. 0 0 0 0 2 2 2 1 1 7 8,20 1,94 Fonte: Dados primários Rego (2003) explica esta afirmação da seguinte forma, que comprometimento afetivo é o “Grau em que o colaborador se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido na organização”. A afirmação de maior destaque com 8,20 de média na tabela 2 foi “Esta empresa merece minha lealdade” Pois ela mostra que um grande número de funcionários encontra-se realmente envolvidos emocionalmente com a empresa. As demais afirmações referentes as médias (7,53, 7,27, 6,85, 6,40) tiveram seus resultados equilibrados, o que demonstra que os funcionários sente-se envolvidos emocionalmente com a empresa. 3.2.3.3 Comprometimento Instrumental A tabela 10 apresenta o resultado da variável “Comprometimento Instrumental”. Tabela 10 – Comprometimento Instrumental Afirmação 3 Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil para mim deixar minha empresa agora. 3 Na situação atual trabalhar na minha empresa, é na realidade, uma necessidade. 3. Se eu decidisse deixar minha empresa agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. 3. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse essa empresa. Fonte: Dados primários 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Média Desvio Média Padrão Geral 0 2 0 0 2 1 2 1 2 4 7,14 2,72 0 1 0 0 0 5 1 2 2 4 7,53 2,19 6,81 1 0 2 1 2 1 2 1 1 3 6,29 2,81 1 2 0 0 3 1 2 2 2 2 6,27 2,82 58 Rego (2003) responde a essa informação da seguinte forma que o “Grau em que o colaborador se mantém ligado à organização devido ao reconhecimento dos custos associados com sua saída da mesma”. Este reconhecimento pode advir da ausência de alternativas de emprego, ou do sentimento de que os sacrifícios pessoais gerados pela saída serão elevados. A afirmação com maior predominância de resposta com 7,53 de média na tabela 3 foi “Na situação atual trabalhar na minha empresa, é na realidade uma necessidade”. Porém as demais afirmações referentes às médias (7,14, 6,29 e 6,27) seguiram o mesmo padrão de afirmações assinaladas, o que justifica as médias serem próximas. Desta forma podemos concluir que a maioria dos funcionários encontra-se na empresa apenas pela necessidade de um emprego, o que reforça a afirmação de média 7,53. 3.3 Sugestões Após a análise de motivação e do comprometimento na empresa, pode-se elaborar algumas sugestões com a intenção de melhorar o andamento da empresa, conforme segue: Sugere-se uma melhor atenção para o fator “progresso e desenvolvimento”, pois de acordo com os resultados obtidos pela pesquisa esse fator apresentou uma média geral baixa, o que representa que os funcionários não vêem na empresa nenhuma oportunidade de crescimento profissional. Desta forma a empresa poderia estar criando alguns critérios de promoção para assim estar estimulando seus funcionários. No fator “condições de trabalho” percebeu-se que existe a necessidade de uma melhor manutenção nos equipamentos (máquinas), pois segundo pesquisa esse fator ficou com uma média geral boa, porém devido ao serviço que a empresa oferece essa necessidade é concentrada para manter a qualidade do serviço oferecido aos seus clientes. 59 Outro fator que necessita de um melhor avaliação é o “salário” pois muitos funcionários demonstraram insatisfação quando questionados a esse fator, sugere-se que a empresa tome conhecimento da remuneração oferecida por outras empresas do mesmo ramo e tentar manter o equilíbrio nos cargos concorrente, fazendo uma pesquisa salarial e também deixar claro para os funcionários os motivos de um ter o salário maior que o outro em determinados setor, pois desta forma os funcionários terão maior conhecimento da diferença de salários entre os cargos preenchidos. 60 4 CONSIDERAÇÕES FINAIS O objetivo da pesquisa realizada foi identificar quais os aspectos que podem ser identificados como favoráveis ou limitantes para a motivação e qual o tipo de comprometimento dos funcionários da empresa Fibratec. Esse objetivo pode ser alcançado por meio do uso de uma pesquisa quantitativa embasada em autores referenciados pela academia. O problema de pesquisa foi respondido sendo que os aspectos analisados foram favoráveis a motivação, tendo só alguns pontos limitantes a serem melhorados como: progresso e desenvolvimento, condições de trabalho e salário. O tipo de comprometimento predominante na empresa foi o afetivo. Identificou-se através da pesquisa que a maioria dos funcionários entrevistados está emocionalmente ligado a empresa, ou seja, se sente envolvido com a organização, porém também estão comprometidos normativamente e instrumentalmente A metodologia utilizada para o desenvolvimento deste trabalho, contribuiu positivamente, para o alcance dos objetivos propostos. Através de uma abordagem predominantemente quantitativa, na qual para a coleta de dados utilizou-se um questionário, foi possível atingir o objetivo esperado, porém seria melhor se fosse qualitativa. A partir dos dados levantados e analisados, pode-se concluir que os funcionários estão de certa forma motivados e estão comprometidos afetivamente, o que para a empresa é extremamente benéfico. Assim, como cita Martins (2007, p. 7), "o enfoque afetivo é de grande relevância para que o funcionário obtenha desempenho superior, uma vez que pressupõe a identificação com as metas da organização". Todos os funcionários aceitaram responder o questionário, não havendo rejeição. A entrega dos mesmos respondidos foi de forma rápida, sendo recebidos pela acadêmica à maioria no mesmo dia. 61 Fato que vale comentar é a dificuldade de se analisar o comprometimento em profundidade, de forma quantitativa, pois as questões referente a base instrumental são muito negativas, o que gera atualmente, na maioria das pesquisas, o predomínio do comprometimento afetivo, seguido do instrumental e logo depois o normativo, conforme demonstra as pesquisas desenvolvidas, por isso vale dar a sugestão de realizar o estudo de forma qualitativa futuramente. Por fim, cabe salientar que esta pesquisa fomenta a abertura para o desenvolvimento de outros estudos, sendo totalmente viável a continuidade e o aprofundamento de algumas questões e teorias nele apresentadas, como a realização de uma pesquisa qualitativa com os mesmos objetivos deste estudo, e de abordar a empresa em sua totalidade. 62 5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ALVES-MAZZOTTI, Alda Judith; GEWANDSZNAJDER, Fernando. 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Porto Alegre: Bookman, 2005. 67 APÊNDICE 68 Prezado Funcionário: Este questionário faz parte de um trabalho de conclusão de estágio do curso de Administração da Univali. Solicitamos sua colaboração, enfatizando que o sigilo das identidades será respeitado. - Assinale com um X a resposta que melhor representa sua opinião; 6- Se não estuda, gostaria de voltar a estudar (Especializações e Graduações)? ( ) Sim ( ) Não 7 - Você mora: ( ) Sozinho ( ) Com sua família 1 - Sexo: ( ) Com Parentes ( ) Masculino ( ) Com Amigos ( ) Feminino ( ) Outros_________________. 2 - Faixa Etária: 8 - Seu esposo (a) trabalha? ( ) até 25 anos ( ) Sim ( ) de 26 à 35 anos ( ) Não ( ) de 36 à 45 anos ( ) mais de 45 anos 9 Há quanto tempo você trabalha na empresa? ( ) Menos de 1 ano ( ) Entre 10 a 15 anos 3 - Estado Civil: ( ) Entre 5 a 10 anos ( ) Entre 15 a 20 anos ( ) Solteiro(a) ( ) Entre 1 a 3 anos ( ) Entre 20 a 25 anos ( ) Casado(a) ( ) Entre 3 a 5 anos ( ) Entre 25 a 30 anos ( ) Divorciado(a) ( ) Entre 5 a 10 anos ( ( ) viúvo(a) ) Mais de 30 anos 10- Qual a renda total, mensal (aproximada) de 4- Escolaridade sua família? Some sua renda com esposa (o) e ( ) 1º grau incompleto com a dos filhos (que ainda dependem de você). ( ) 1º grau completo ( ) Entre 1 e 2 salários mínimos ( ) 2º grau incompleto ( ) Entre 2 e 3 salários mínimos ( ) 2º grau completo ( ) Entre 3 e 4 salários mínimos ( ) superior incompleto ( ) Entre 4 e 5 salários mínimos ( ) superior completo ( ) Entre 5 e 10 salários mínimos ( ) pós-graduação / especialização / mestrado ( ) Entre 10 e 15 salários mínimos / doutorado ( ) Acima de 15 salários mínimos 5- Você ainda está estudando? 11- Sua residência é ( ) Sim ( ) Própria ( ) Não ( ) Alugada ( ) Cedida/emprestada ( ) Mora com os pais ou parentes O questionário servirá como referência para o Trabalho de Conclusão de Estágio da acadêmica Darlise de Costa. Instruções e Observações: • Assinalar um dos campos conforme o seu grau de concordância; Você não será identificado. 1. Eu seria muito feliz em dedicar o resto de minha carreira nesta empresa. 1. - A minha empresa precisa da minha lealdade. 1. Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta empresa, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar. 1 Eu sinto obrigação em permanecer na minha empresa 1- Eu não deixaria minha empresa agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. 1 Eu devo muito a minha empresa. 1 Eu me sentiria culpado se deixasse minha empresa agora. 1. Sinto-me seguro em meu local de trabalho. 1 Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha empresa agora. 2. Eu realmente sinto os problemas da empresa como se fossem os meus. 2. Esta empresa tem um imenso significado pessoal para mim. 2 Eu sinto um forte senso de integração com minha empresa. 2. Na situação atual, trabalhar em minha empresa é, na realidade, um desejo pessoal. 2 Esta empresa merece minha lealdade. 3 Mesmo se eu quisesse, seria muito difícil para mim deixar minha empresa agora. 3 Na situação atual trabalhar na minha empresa, é na realidade, uma necessidade. 3. Se eu decidisse deixar minha empresa agora, minha vida ficaria bastante desestruturada. 3. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse essa empresa. 1. Eu me sinto realizado em trabalhar nesta empresa. 1. Eu gosto do trabalho que faço. 1. Eu me sinto feliz em ir trabalhar. 2. A minha empresa reconhece o trabalho que faço. 3. Tenho oportunidade de crescer dentro desta empresa. 3. Trabalhando aqui tenho a oportunidade de ocupar cargos mais altos. 4. Eu concordo com a forma que a minha empresa é administrada. 5. Tenho um excelente relacionamento com meu supervisor. 5. Posso conversar com meu supervisor sempre que preciso. 6. Os equipamentos (máquinas) que utilizo são adequadas. 6. O número de pessoas no meu setor é suficiente. 7. Meu salário está adequado para a função que exerço 7. Meu salário está de acordo com o dos outros funcionários. 8. Existe apoio entre os meus colegas de trabalho. 8. Tenho um ótimo relacionamento com meus colegas de trabalho. CONCORDO DISCORDO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 2 DECLARAÇÃO DE DESEMPENHO DE ESTÁGIO A organização cedente de estágio Corveta Ind. E Com. De Plásticos Ltda. declara, para os devidos fins, que a estagiária Darlise de Costa, aluna do Curso de Administração do Centro de Ciências Sociais Aplicadas – Gestão da Universidade do Vale do Itajaí – UNIVALI, de 01 de abril de 2008 a 31 de outubro de 2008, cumpriu a carga horária de estágio prevista para o período, seguiu o cronograma de trabalho estipulado no Projeto de Estágio e respeitou as normas internas. Araquari, 01 de Junho de 2009. ______________________________ Jaime Gregianin 3 ASSINATURA DOS RESPONSÁVEIS Darlise de Costa Estagiária Jaime Gregianin Supervisor de campo Prof. Cristina Pereira Vecchio Balsini, Msc Orientador de estágio Prof. Eduardo Krieger da Silva, Msc Responsável pelos Estágios em Administração