AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO ADI/2010
Modelo de Transição
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O Decreto nº. 7.133, de 19 de março de 2010,
regulamenta os critérios e procedimentos a serem
observados para a realização das avaliações de
desempenho institucional e individual, bem como o
pagamento destas segundo as Leis 11.355
(19/10/2006) e 11.907 (02/02/2009 ).
CONSEQUÊNCIAS DA NÃO REGULAMENTAÇÃO DA GDACTSP
Servidores afetados
Situações encontradas pelas Leis
nº 11.355/06 e 11.907/09
Oriundos do quadro efetivo da Fiocruz
Valores correspondentes ao último
percentual recebido* art.34
Servidores de outros planos que se
encontravam em efetivo exercício na Fiocruz
até 22 de julho de 2005.
Recebem até hoje 50% da parcela
individual + institucional integral * art. 148
Ingressos pelo concurso Fiocruz 2006
Recebem até hoje 50% da parcela
individual + institucional integral * art. 148
Servidores do Centro de Referência Prof.
Hélio Fraga – 01 de fevereiro de 2009.
Recebem 10 pontos na parcela
individual e 80 pontos na parcela
institucional art. 148
Servidores PCCSP recém nomeados e que
retornaram de licença s/ vencimentos ou
cessão sem GDACTSP
Apenas 80 pontos da parcela
institucional art. 37-A
A partir de 1º de julho de 2008 valores calculados por pontos*
COMPOSIÇÃO DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
100
PONTOS
Componente Institucional:
80 Inst.
20 Ind.
Componente individual:
Elaboração de Relatório de Atividades
e condições de trabalho + avaliação de
fatores mínimos e obrigatórios em
cumprimento ao Decreto nº 7.133/2010.
 Metas Globais – em consonância com
PPA, LDO e LOA
Principais Mudanças no componente
Institucional
 Metas Globais (Fiocruz) + Metas Intermediárias
(Unidades) definidas a partir do processo de
planejamento institucional
Principais Mudanças no
Componente Individual
 Metas Individuais pactuadas entre chefia imediata e equipe
 Elaboração de Plano de Trabalho Individual e Relatório de
Atividades
 Fatores mínimos obrigatórios
 As metas individuais terão um peso maior do que a avaliação dos
fatores mínimos obrigatórios
Avaliação 360º (chefia imediata (60%) + Equipe (25%) +
Autoavaliação (15%))
NA
FIOCRUZ
O
PROCESSO
DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO SERÁ VIA
WEB!
VANTAGENS DA ADI 360º
1) Orienta
os
desempenhos
institucional e individual
2) Realizada entre as pessoas que
se relacionam com o servidor no
seu ambiente de trabalho, sejam
elas
chefes,
subordinados,
colegas ou pessoas de áreas
afins.
3) Eleva o grau de comunicação
entre gestores e servidores.
4) Diagnostica pontos de melhoria.
5) Assegura o sigilo das Notas.
6) Possibilita ao gestor medir a
efetividade de sua gestão.
7) Oferta dados mais precisos
referentes a gestão de RH que
subsidiarão ações de treinamento e
desenvolvimento.
9) O art. 19 do Decreto nº 7.133
assegura
a
participação
em
processo de capacitação para o
servidor com pontuação inferior a
50%.
Bases de um novo modelo
Missão – Visão – Competências essenciais – Objetivos
Estratégias - Planos
Competências
existentes
Competências
requeridas
Estruturação
de carreiras
Remuneração
Avaliação de
desempenho
Planejamento
de RH
Capacitação
Bases de um novo modelo
 ORGANIZAÇÕES DE ALTO DESEMPENHO
Organizações ou equipes de alto desempenho são as bem
sucedidas em suas missões e que mantém as condições de
sustentação do bom desempenho
São as que realizam sonhos individuais e coletivos
São as que obtêm resultados positivos acima da média ou
assumem lideranças distintas, aferidos por indicadores
previamente definidos
Bases de um novo modelo
 ORGANIZAÇÕES DE ALTO DESEMPENHO
Transição do referencial do desempenho do servidor
público:
DA ênfase no desempenho
COMPORTAMENTOS
baseado
em
DA abordagem funcional, que enfatiza o
desempenho eficiente da TAREFA em cargo
específico
Bases de um novo modelo
 ORGANIZAÇÕES DE ALTO DESEMPENHO
Transição do referencial do desempenho do servidor
público:
PARA a ênfase no desempenho baseado em
contribuições para resultados
Bases de um novo modelo
 PACTUAÇÃO DE METAS
 COMPROMISSO
 RESPONSABILIDADE
Visão geral dos componentes da
avaliação de desempenho na Fiocruz
Escala para Avaliação das Metas Individuais
• Não atingiu as metas acordadas
(corresponde a menos que 50% das metas
acordadas) = 0
• Atingiu as metas acordadas parcialmente
(entre 51% a 84% das metas acordadas) = 1
• Atingiu as metas acordadas
(entre 85 a 100% das metas acordadas) = 2
• Superou as metas acordadas
(> 100% das metas acordadas) = 2
Exemplo de Avaliação das Metas Individuais
Atividade
Meta
Acordada
Meta
Atingida
% Execução
Avaliação
Elaborar o modelo
da Avaliação de
Desempenho da
Fiocruz
1 modelo
elaborado
1 modelo
elaborado
+
1 nota
técnica
> 100%
2
Elaborar o
programa de
Desenvolvimento
Gerencial da
Fiocruz
1 programa
elaborado
construção
do
programa
iniciado
25%
0
Fatores mínimos do componente Individual
I
II
III
IV
V
- Produtividade no trabalho
- Conhecimento de métodos e técnicas
- Trabalho em equipe
- Comprometimento com o trabalho
- Cumprimento das normas de procedimento
e conduta
QUEM SERÁ AVALIADO NO DESEMPENHO
INDIVIDUAL?
 Servidores em efetivo exercício*
 Ocupantes de cargos DAS 1, 2 e 3*
Ocupantes de Funções Gratificadas FGs 1, 2 e 3*
*SERÃO UTILIZADOS OS MESMOS FATORES
ADI – OCUPANTES DE FUNÇÕES DE
DIREÇÃO/ASSESSORAMENTO
Por força do Decreto nº 7.133, os ocupantes de cargos
DAS 4, 5 e 6 receberão o valor máximo da parcela
individual (20 pontos) + Resultado da avaliação
institucional do período (até 80 pontos).
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
ETAPAS
1)
2)
3)
4)
Atualização de Dados Cadastrais
Definição de SubCAD
Estruturação da ”árvore funcional” da Unidade
Informar atividades e condições de trabalho
Continua...
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
ETAPAS
5) Preencher Avaliações
6) Entrevista de retorno e análises dos Pedidos
de Reconsideração
7) Recursos à CAD (última instância)
8) Implementação na folha de pagamento
ETAPA 1 - Atualização de Dados Cadastrais
É competência do SRH organizar e atualizar os
dados cadastrais dos servidores da Unidade,
contudo, torna-se de supra importância que o
servidor comunique até o fim de setembro/2010,
seus afastamentos e se manifeste quanto a
participação ou não no processo de ADI (ao se
encontrar em afastamentos de efetivo exercício),
dentro do mês de outubro/2010. Ex. Férias
ETAPA 2 - Definição de SubCAD
Durante o mês de setembro de 2010 ocorrerão nas
Unidades, eleições para a escolha dos membros
que irão compor a SubCAD.
Esta etapa é muito importante, pois os membros
eleitos deverão possuir capacidade de análise e
negociação para o alcance do consenso.
A SubCAD deve garantir a transparência no
no processo da Avaliação de
Participe!
Desempenho na Unidade
SubCAD
Subcomissão de Acompanhamento da Avaliação
de Desempenho (SubCAD) - Mudanças
• ANTES
- A Comissão interna das
unidades definiam em
consenso as notas de
ADI
- Responsáveis pelo
retorno da nota ao
avaliado
- Ausência do SRH na
composição
• APÓS O DECRETO
- Acompanha o processo
de ADI
- Não atribui nota, pode
participar da entrevista
de retorno
- Participa da análise dos
pedidos de
reconsideração nas
unidades
- O SRH pode compor a
SubCAD
ETAPA 3 - Estruturação da ”árvore funcional” da
Unidade
Exemplo de
Equipe
SEGEC
•
•
•
•
•
•
Chefia
Servidor
Membro nº 1 Eq.
Membro nº 2 Eq.
Membro nº 3 Eq.
Membro nº 4 Eq.
(AFASTADO)
•
•
•
•
•
Chefia
Servidor
Membro nº 1 Eq.
Membro nº 2 Eq.
Membro N Eq.
DDRH
A árvore funcional é a
representação
estrutural
da localização do servidor
dentro da Fiocruz
SERCAP
ETAPA 4 - Informar atividades e condições de
trabalho
 O servidor deverá utilizar seu login e senha para acesso
ao sistema de ADI e preencher seu Relatório de
Atividades Individual, bem como, não esquecer de
preencher os questionamentos sobre as suas condições
de trabalho.
 Este relatório servirá de orientação para a Chefia e
Membros da Equipe na fase de avaliações.
ETAPA 5 – Preencher Avaliações
Concluída a fase de relatório o servidor deverá
realizar as seguintes avaliações:
 Autoavaliação
 Avaliação da Chefia
 Membros de Equipe
A ADI será feita com base nos fatores mínimos estipulados pelo
Decreto nº 7.133 e critérios que reflitam o desempenho individual
das funções e atividades a ele atribuídas.
Fatores mínimos do componente Individual
I - Produtividade no trabalho (3 pontos)
II - Conhecimento de métodos e técnicas (3
pontos)
III - Trabalho em equipe (3 pontos)
IV - Comprometimento com o trabalho (3 pontos)
V - Cumprimento das normas de procedimento
e conduta (3 pontos)
+ Alcance de Metas (5 pontos)
 Exemplo de Critérios para a pontuação e
observação na Avaliação de Desempenho
Fatores/Critérios
Fraco
(1)
As atividades
não estão
alinhadas à
Capacidade de
missão e/ou
desenvolver
plano da
atividades de forma
Unidade.
a obter resultados
de acordo com
missão e/ou
projetos/processos
da Unidade.
Alcance de
Metas
Regular
(2)
A maior parte
das atividades
estão
alinhadas à
missão e/ou
plano da
Unidade.
Bom
(3)
Todas as
atividades
estão
alinhadas à
missão e/ou
plano da
Unidade.
Muito bom
(4)
Além de todas
das atividades
estarem
alinhadas à
missão e/ou
plano da
Unidade,
apresenta
alguma
atividade que
supera o
esperado.
ETAPA 5A – Processamento das Notas
Após o lançamento da última nota referente ao conjunto da equipe, o
servidor receberá e-mail para consultar sobre as notas apuradas.
ETAPA 5B – Analisar resultado da ADI
O servidor irá consultar sua nota final da avaliação e informar se está
de acordo ou não. Caso não esteja de acordo com sua nota final
poderá entrar com pedido de reconsideração que será apreciado na
próxima fase.
ETAPA 6 - Entrevista de retorno e análises dos
Pedidos de Reconsideração
Situação 1: Servidor já concordou com a avaliação
Esta fase marca o encontro do servidor com sua Chefia
para comentários e orientações sobre o desempenho
apurado.
Como o servidor concorda com a avaliação atribuída,
deve
apenas imprimir o formulário Retorno dos
Resultados da ADI, procederem as assinaturas e
entregá-lo ao SRH.
ETAPA 6 - Entrevista de retorno e análises dos
Pedidos de Reconsideração
Situação 2: Servidor não concordou com a avaliação
Nesta entrevista de retorno participarão o servidor, sua
chefia e SUBCAD, em casos específicos, também estará
presente o SRH.
Os pontos divergentes devem ser apresentados na
busca de um consenso, onde após reflexões será
apreciado o pedido de reconsideração pela chefia e
SUBCAD que deverão manifestar-se a respeito e
preenchido o formulário de retorno dos resultados da
ADI- Servidor avaliado
ETAPA 6 - Entrevista de retorno e análises dos
Pedidos de Reconsideração
Situação 2: Servidor não concordou c/ ADI e se reportará a CAD
Após o julgamento do pedido de reconsideração, encontrando-se
ainda o servidor insatisfeito com suas notas, este assinala esta
discordância e o desejo de encaminhar recurso à CAD.
Será impresso o pedido de reconsideração com indeferimento e
Retorno dos resultados da ADI.
Este documentos e outros que o servidor queira apresentar à CAD
comporão um processo físico a ser apreciado na CAD no prazo de
até 10 dias.
ETAPA 7 - Recursos à CAD
A CAD julgará em última instância os processos oriundos das
Unidades onde não foi possível um consenso entre as avaliações de
servidor , chefia e SubCAD.
A CAD É constituída de membros das diversas unidades da Fiocruz
indicados para atuarem na Comissão Interna de Carreiras e tem
como uma de suas atribuições atuar de forma deliberativa nos
conflitos ocorridos no processo de Avaliação de Desempenho
Individual.
ETAPA 8 - Implementação na folha de pagamento
As avaliações serão processadas no mês
subsequente ao término do período avaliativo
(OUTUBRO) e gerarão efeitos financeiros a
partir do primeiro dia do mês subsequente ao do
processamento das avaliações (NOVEMBRO).
Obrigada!