ABORDAGEM COMPORTAMENTAL
.
Abordagem Comportamental
Definições
Teoria Comportamental
 Enfoque Comportamental
 Behaviorismo

1998)
(CHIAVENATO, 2003)
(MAXIMIANO, 2002)
(PRESTES MOTTA,
TEORIA COMPORTAMENTAL
Origens e Caraterísticas
Oposição à Teoria Clássica, à Teoria das Relações Humanas e à
Burocracia
Enfoque: Ciências do Comportamento
Adoção de posições explicativas e descritivas
Marco (1947): lançamento do livro “O Comportamento Administrativo”
de Simon
A inter-relação e a interdependência é uma característica da sociedade
moderna, e as organizações refletem-na em suas estruturas
Preocupação com ética e responsabilidade social
Novo conceito de organização baseado em colaboração e consenso
Simo
n
TEORIA COMPORTAMENTAL
O
homem econômico, esse ambíguo maximizador
invariavelmente escolhe a melhor entre as alternativas
possíveis, seu primo, o homem administrativo contenta-se
com a alternativa satisfacente.
Herbert Simon
Simo
n
TEORIA COMPORTAMENTAL
Psicólogo Cognitivo e Economista
Prêmio Nobel de Economia em 1978
Ministrou as seguintes disciplinas: Ciências Sociais,
Ciências
de
Computação
Eletrônica,
Pesquisa
Operacional, Estatística e Filosofia.
Atualmente está desenvolvendo pesquisa na área de
Inteligência Artificial em Carnegie.
Simon
TEORIA COMPORTAMENTAL
PROCESSO DECISÓRIO
Percepção da
situação
Busca de
alternativas
de solução
Definição dos
objetivos
Análise e
definição
do problema
Avaliação e
comparação
das alternativas
Escolha da
alternativa
mais adequada
Implementação
da alternativa
escolhida
Simon
TEORIA COMPORTAMENTAL
Considerações acerca do Processo de TD
Racionalidade limitada
Imperfeição das decisões
Relatividade das decisões
Hierarquização das decisões
Racionalidade administrativa
Influência organizacional
TEORIA COMPORTAMENTAL
Comportamento Organizacional
 Homem Administrativo
 Processo de reciprocidade
 Teoria do equilíbrio organizacional
Consumidor
Empresa
Empregado
Simon

Behaviorismo (PRESTES MOTTA, 1998)

Enfoque explicativo

Sociologia da burocracia


Duas formas de se encarar a autoridade



Comportamento administrativo e processos organizacionais de
origem individual, grupal e formal.
Fenômeno legal
Fenômeno psicológico
Organização como um sistema cooperativo racional
≠
Diferente da corrente behaviorista da Psicologia
B.F. Skinner




Mecânica newtoniana
Fórmulas estímulo-resposta
Estática, natureza constante
Reforço positivo e negativo
Behavioristas





da TO
Análise das decisões e dos limites da racionalidade
Qualificações
Hábitos
Valores
Conhecimento
Novo padrão de teoria e pesquisa
 Atitude analítica e experimental

LEWIN, LIPPIT & WHITE (1939) Patterns of agressive behavior in experimentally
created social climates. Journal of Social Psychology, 10:271-299
Estudo que analisou as reações dos subordinados às lideranças
autocrática e democrática em três climas sociais diferentes.
Grandes
figuras
Herbert Simon (1916-2001)
Organização como um sistema
planejado de esforço cooperativo
Theories of Decision-Making in Economics and Behaioral Science (1959),
Chester Barnard (1886-1961)
Destaca a tomada de decisões como centro da
administração. Autor de The functions of the executive
(1938) e Organization and Management (1937).
Rensis Likert
(1903-81)
Elliot Jaques
(1917~2003)
Democracia
industrial
Chris Argyris
Sistemas e estilos
gerenciais
(1923~)
Aprendizagem
organizacional
Douglas McGregor
(1906-64)
Teorias X e Y
A theory of humam motivation, 1943.
Abraham
Maslow (1908-1970)
N. auto-realização
N. estima
Necessidades
complexas
N. sociais
N. de segurança
N. fisiológicas
Necessidades simples
e fundamentais
lower-order needs
Frederick
Herzberg (1923-2000)
The motivation to work, 1966.
Fatores que caracterizam 1.844
eventos no trabalho que conduzem
à extrema INSATISFAÇÃO
Fatores que caracterizam 1.753
eventos no trabalho que conduzem
à extrema SATISFAÇÃO
Realização
Reconhecimento
O trabalho em si
Responsabilidade
Políticas e administração
da empresa
Supervisão
Relacionamento com o supervisor
Condições de trabalho
Progresso
Crescimento
Todos os fatores
que contribuem
para a insatisfação
com o trabalho
Salário
Relacionamento com os colegas
Vida pessoal
Relacionamento com os subordinados
Status
Segurança
50
40
30
20
31
69
Todos os fatores
que contribuem
para a satisfação
com o trabalho
Motivacionais 81
Higiênicos
19
80% 60 40 20 0 20 40 60 80%
Razão e porcentagem
10
0
10
Freqüência de porcentagem
20
30
40
50
Personality and Organization, 1957.
Chris
Argyris (1923~)
Continuum Maturidade/Imaturidade
Organização
Burocrática / Piramidal
Maturidade
 Passividade
Atividade
 Dependência
Independência
 Pouco
conhecimento
Conhecimento
integrado
 Interesses
superficiais
Interesses profundos e
fortes
 Perspectiva de
curto prazo
Perspectiva de longo
prazo
 Posição de
subordinação
Posição de igualdade
ou de superioridade
 Controle externo e falta
de auto-conhecimento
Auto-conhecimento e
auto-controle
Organização
Humanística / Democrática
Imaturidade
Rensis
Likert (1903-1981)
The Human Organization, 1967.
Sistema Autoritário Coercitivo:
• As decisões são impostas aos
subordinados
• A motivação é caracterizada pela
ameaça
• As responsabilidades são
extremamente centralizadas
• Há pouca ou nenhuma
comunicação e nenhum trabalho
em equipe
Sistema Consultivo:
• A liderança é exercida com
substancial confiança
• A motivação se dá pelas
recompensas e pelo envolvimento
• As pessoas se sentem
responsáveis pelo alcance dos
objetivos organizacionais
• Há comunicação vertical e
horizontal e moderado trabalho em
equipe
Sistema Autoritário Benevolente:
• Há um pouco de confiança na
liderança, mas esta é
condescendente
• A motivação se dá através das
recompensas
• As responsabilidades são mais
compartilhadas pelos níveis
gerenciais
• Há mais comunicação e relativo
trabalho em equipe
Sistema Participativo:
• Existe plena confiança entre
líderes e liderados
• A motivação = recompensas e
alcance dos objetivos estabelecidos
conjuntamente
• As pessoas sentem real
responsabilidade pelos objetivos
da organização
• Há muita comunicação e
significativo trabalho cooperativo
Autoritário
Coercitivo
Autoritário
Benevolente
Consultivo
Participativo
The Human Side of Enterprise, 1960.
Douglas
McGregor (1906-1964)
Teoria X Teoria Y
 As pessoas são preguiçosas e
indolentes;







 As pessoas gostam do trabalho
que exercem e são esforçadas e
dedicadas;
Tendem a evitar o trabalho;
 Consideram o trabalho como algo
natural a ser realizado e
prazeroso;
Evitam a responsabilidade para  São auto-controláveis e assumem
se sentirem seguras;
responsabilidades;
São ingênuas e sem iniciativa;  São criativas e competentes;
São resistentes à mudanças;
 O trabalho é fonte de satisfação;
Devem ser persuadidas,
 Administrar é um processo de
recompensadas, punidas,
criar oportunidades;
coagidas e controladas;
Às pessoas falta ambição;
 Estilo de Adm. dinâmico e
democrático
Estilo de Adm. duro e rigoroso
 Empowerment
TEORIA COMPORTAMENTAL
McGregor
TEORIA Z
William Ouchi - 1981 - pensamento incompleto de McGregor
sobre a teoria que viria complementar as Teorias X e Y
Premissas (também encontradas na prática japonesa):
emprego vitalício
preocupação pelos empregados, incluindo sua vida social
controle informal
decisões por consenso
promoções lentas
transmissão de informações de alto a baixo
auxílio da gerência média
compromisso com a empresa
grande preocupação com a qualidade
Estudos
sobre liderança
e motivação
Warren Bennis
Estrutura + Comportamento
P.Blau & R. Scott
Inevitabilidade do conflito e da mudança
Edgard Schein
Cultura Organizacional
Richard Beckhard
Desenvolvimento Organizacional
Peter Drucker
Administração por objetivos
Estrutura  Comportamento
Lawrence & Lorsch
Chris Argyris
Aprendizagem Organizacional
Rensis Likert
Organização humanizada
Robert Blake
Grid Gerencial
Descongelamento
Kurt Lewin
e recongelamento
Katz & Kahn
Org. democrática
Michael Hammer
Peter Senge
Reengenharia
Organizações
que aprendem
Desenvolvimento
Estudo
Organizacional (D.O.)
do comportamento humano nas organizações
+
Técnicas
utilizáveis
para
torná-las mais eficientes
“As
técnicas da organização eficiente não podem desenvolver-se se não progredir
a teoria do comportamento humano na organização”
Simon,
Smithburg & Thompson (1956)
D.O.
Conceito (Prestes Motta, 1998)
Mudança

Estabilidade 
Valorizada
Suspeita
Equilíbrio
dinâmico
Mudança
condição para a sobrevivência das organizações;
- condição para o desenvolvimento econômico, social e político.
-
Mudança
organizacional é um conjunto de alterações na
situação ou no ambiente de trabalho de uma organização.
Ambiente técnico
Ambiente social
Ambiente cultural
D.O.
Conceito (Stephen Robbins, 2002)
Uma
série de intervenções de mudança planejada, com base em
valores humanísticos e democráticos, que buscam melhorar a
eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários.
1.
Respeito pelas pessoas
2.
Confiança e apoio
3.
Equalização do poder
4.
Confrontação
5.
Participação
Valoriza
o crescimento humano e organizacional, os processos
colaborativos e participativos e o espírito investigativo. Conceitos como
poder, autoridade, controle e coerção gozam de pouca estima entre os
agentes de mudança do D.O.
O
Ambiente
Existem
mudanças que não advêm de alterações
iniciadas pela administração, mas sim de um
processo dialético que ocorre nas organizações de
forma absolutamente natural, quer a
administração interfira ou não.
Heraclitus de Êfeso (535-475 a.C.)
“There is nothing permanent except change”
Richard
Beckhard,
and
Beckhard
R 1969 Organization Development: Strategies
Models, Addison-Wesley, Reading, MA.
D.O.:
“Esforço (1) planejado, (2) que abrange toda a organização, (3)
administrado do alto, (4) para aumentar a eficiência e a saúde da
organização através de (5) intervenções nos ‘procedimentos’ da
organização e que utiliza os conhecimentos fornecidos pelas ciências
do comportamento”.
Diagnóstico da situação atual
Planejamento da estratégia para mudança
Educação
Consultoria e treinamento
Avaliação
Fórmula da mudança
DxVxF>R
D = Dissatisfaction
V = Vision
F = First Steps
R = Resistance to Change
Warren
Bennis
D.O.: Estratégia educacional adotada para trazer à tona
Comportamental
uma mudança organizacional planejada, exigida pelas
demandas às quais a organização tenta responder, e que
enfatiza o comportamento baseado na experiência.
1. Aprimoramento das relações interpessoais;
2. Transformação nos valores, para que o fator
humano venha a ser considerado legítimo e digno
de atenção;
3. Aprimoramento do entendimento inter e
intragrupal no sentido de reduzir as tensões;
4. Desenvolvimento de uma equipe administrativa
mais eficiente
5. Desenvolvimento de melhores métodos de
resolução de conflitos
6. Substituição de sistemas mecânicos por orgânicos.
Estrutural
BENNIS, W. Organizational Development: its nature, origins and
prospects. Massachussets, Addison Wesley Publishing Company, 1969.
Paul
Lawrence &
Jay Lorsch
D.O. não é apenas uma estratégia educacional, mas também uma
intervenção nos aspectos estruturais da organização, isto é, na divisão do
trabalho, na rede de comunicações etc., bem como na estratégia de
transações com o ambiente.
Alterações
estruturais planejadas implicam alterações
comportamentais, mesmo que não previstas.
Organização Organização
formal
informal
Administração
Peter
por Objetivos (APO)
Drucker (1909-2005)
Administração por objetivos, 1954

Meio
de usar os objetivos para motivar as
pessoas, em vez de controlá-las.
Características:
1.

Estabelecimento conjunto de objetivos;
2. Estabelecimento de objetivos para cada departamento ou cargo;

3. Interligação entre os vários objetivos departamentais;

4. Ênfase na mensuração e no controle dos resultados;



5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos resultados;
6. Participação atuante das gerências;
7. Apoio intensivo do Staff.
O
Grid Gerencial
(Blake
e Mouton, 1989)
Alta
9 1,9
Laissez-faire
9,9
Preocupação com
as pessoas
8
Comprometimento
e interdependência;
Confiança e respeito
7
6
5,5 Equilíbrio
5
4
3
2
Baixa 1 1,1
1
Baixa
Esforço mínimo
2
3
4
5
1,9
6
Preocupação com
a produção
7
8
9
Alta
Autoritário
O
Modelo 3-D
(Reddin,
1971)
Relacionado Integrado
OR
Separado
Dedicado
Missionário Transigente
OT
Desertor
Autocrata
Promotor
Executivo
Burocrata
Autocrata
benevolente
Organizações
Orgânicas
Organizações Mecânicas
Organizações Orgânicas
• Desempenho pessoal não é
favorecido;
• A organização informal e o
surgimento de problemas
imprevistos não são considerados;
• Sistemas de controle e autoridade
ultrapassados;
• Não há meios adequados para
resolução de conflitos entre níveis
hierárquicos e grupos funcionais;
• A comunicação é dificultada pelas
divisões hierárquicas;
• Predominam a suspeita e o medo;
• Não existe capacidade de
assimilação do influxo tecnológico;
• O homem transforma-se num ser
psicologicamente condicionado.
• Totalmente focada no desempenho
pessoal;
• A capacidade de resolução de
problemas, flexíbilidade, mudança,
adaptação e transição é valorizada;
• Sistemas de controle e autoridade
internalizados (moderno);
• O conflito é um elemento
importante na dinâmica
organizacional;
• A comunicação flui em diversas
direções;
• Predomina a confiança e o respeito;
• A organização absorve muitas
influências do ambiente;
• O condicionamento é sutil e
inconsciente.
Críticos
C. Wright Mills (1916-1962)
A imaginação sociológica, 1959
Critica a “psicologização” dos problemas
de relações industriais. Para ele o tipo de estudo behaviorista
é fruto da predominância das organizações burocráticas,
legitimando uma ordem social na qual uma elite
relativamente pequena detém o poder.
Dirigentes:
• “inteligente e não inteligente”
• “racional e não-racional”
• “culto e ignorante”
Trabalhadores:
• “satisfeitos e insatisfeitos”
• “eficientes e não-eficientes”
• “de boa moral e má moral”
Referências
Skinner,
Bibliográficas
B. F. (1976). About Behaviorism, New York: Vintage Books