ASSOCIAÇÃO VITORIENSE DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E CULTURA
FACULDADE ESCRITOR OSMAN DA COSTA LINS - FACOL
COORDENAÇÃO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO - BACHARELADO
LUCIEIDE MARIA DA SILVA SIMPLICIO
MARIA ELISANDRA SANTANA DA SILVA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA TÂNIA
CALÇADOS EM VITÓRIA DE SANTO ANTÃO- PE
VITÓRIA DE SANTO ANTÃO-PE
2013
LUCIEIDE MARIA DA SILVA SIMPLICIO
MARIA ELISANDRA SANTANA DA SILVA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA TÂNIA
CALÇADOS EM VITÓRIA DE SANTO ANTÃO-PE
Monografia Final apresentada ao Curso de
Administração da Faculdade Escritor Osman
da Costa Lins – FACOL, como requisito parcial para a obtenção do título de Bacharel em
Administração.
Disciplina: Recursos Humanos
Orientador: Profº. José Fabrício dos Santos
Neves
VITÓRIA DE SANTO ANTÃO- PE
2013
SIMPLIPLICIO, Lucieide Maria da Silva.
SILVA, Maria Elisandra Santana da.
Avaliação de Desempenho: um estudo de caso na empresa Tânia Calçados em Vitória de Santo Antão –PE./ Lucieide Maria da Silva Simplicio./ Maria Elisandra Santana da Silva. Vitória de Santo Antão: As Autoras, 2013.
41f.
Dissertação (Graduação em Administração) – FACOL – Faculdade
Escritor Osman da Costa Lins.
Orientadas pelo Profº. José Fabrício dos Santos Neves.
1.Avaliação de Desempenho; 2. Gestão de Pessoas; 3. Competências;
4. Avaliação 360º.
I Título.
DEDICATORIA
Dedicamos o presente trabalho aos nossos mestres, famílias e amigos. O nosso muito obrigado
pelo apoio, carinho e compreensão. Vocês foram primordiais para o nosso sucesso. Obrigada
por tudo.
AGRADECIMENTO
Agradecemos primeiramente a Deus, acima de tudo e de todas as coisas, pois só ele
sabe o quão difícil foi essa caminhada e sem a sua força presente em nossas vidas nada do que
estamos vivendo e vivemos seria possível.
As nossas famílias por todo apoio, carinho, confiança, empenho e paciência que nos
foi investido para que conseguíssemos chegar até aqui. Aos nossos pais, marido e filhos que
nos apoiaram em tudo desde o principio, aliás, acho que sempre souberam que chagaríamos a
realização deste sonho. Nem todas as palavras do mundo seriam o bastante para expressar a
tamanha gratidão que temos. Muito obrigada por tudo, amamos vocês.
Agradecemos ao nosso orientador Fabrício Santos pela confiança em nós depositada.
Sabemos que o percurso foi longo, e que contou com alguns obstáculos no decorrer do caminho, mas independente disso demos o máximo de nós e temos o orgulho de dizer que conseguimos. Desculpe-nos se não conseguimos atender da melhor maneira as suas expectativas,
nos desculpe qualquer falha. Fabrício você foi mais que um orientador, você é um amigo querido que sempre fará parte de nossas vidas. Obrigada por tudo.
Não poderíamos deixar de agradecer aos nossos eternos mestres. Tivemos o privilégio, no decorrer desses quatro anos, de aprender muito com cada um dos professores que passaram em nossa sala de aula. Cada um com sua maneira de ensinar, mas todos com o mesmo
empenho. Uns muito bons, outros que foram além e se tornaram grandes amigos. São eles:
Joábia Monteiro, Fernando Monteiro, Joselma Araújo, Domingos Sávio, Fabrício Santos,
Aluísio Ramos, Lucas Leite, Josenildo, Charles Renê, Cleitiano Pereira, Ricardo Cravalho e
todos os outros que de uma forma ou de outra contribuíram para que chegássemos até aqui.
Aos nossos amigos, todos eles, antigos e novos. Todos que de alguma forma acreditaram em nós, contribuíram nos apoiando, torcendo, e vibrando com nossas vitórias. Citamos
alguns: Gerssica Thaline, Claudia Vicente, Jefferson Diego, Tiago Vieira, Jefferson Albino,
Kátia Roberta, Rizoní Mízia, Maria da Paz, Vera Simplício, Joselma Dantas, Lucivânia Maria, José Lucivânio, Ana Paula, aos que fizemos ao longo desses 4 anos de faculdade. Temos a
obrigação de citar os mais especiais, os que ficarão para sempre em nossos corações: Priscila
Gisele, Genádia Torres, Islane Pinheiro, Kássia Tamires, Ernestino Amaro, Lucicleide Luna,
Gilberto Alves, Ailton Pereira. E a todos os outros que passaram e que ficarão para sempre
em nossas lembranças. Muito Obrigada por tudo o que vocês fizeram por nós.
Contudo, agradecemos a todas as pessoas que torceram por nós e contribuíram para
que chegássemos até aqui. Não foi fácil, mas com muita fé e perseverança alcançamos o nos-
so objetivo. Sabemos que a estrada é longa e que o caminho não se finda por aqui, mas já demos o primeiro passa para um futuro feliz e promissor. Muito Obrigada a Todos por tudo.
Crie laços com as pessoas que lhe fazem bem,
que lhe parecem verdadeiras. Desfaça os nós que
lhe prendem àquelas que foram significativas na
sua vida, mas, infelizmente, por vontade própria,
deixaram de ser. Nó aperta, laço enfeita. Simples
assim.
Caio Fernando de Abreu (1948- 1996)
RESUMO
O presente trabalho teve como requisito discorrer sobre a Avaliação de Desempenho, bem
como os seus benefícios para o crescimento individual e profissional a partir do estudo de
caso da empresa Tânia Calçados, que atua no ramo dos calçados e acessórios em Vitória de
Santo Antão - PE. A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que
deve fazer parte do dia-a-dia das empresas. Muitas empresas ainda questionam como e porque
avaliar seus colaboradores. Toda empresa precisa avaliar periodicamente seus funcionários,
pois assim ela consegue acompanhar como está seu desenvolvimento na execução de tarefas,
sua motivação e comprometimento. Na presente pesquisa observou-se a evolução da Avaliação de Desempenho desde seu surgimento até os dias atuais. Baseia-se em uma pesquisa descritiva que observa, registra e analisa os fatos, bibliográfica e estudo de caso, que se concentra
no estudo de um caso em particular. Pode-se concluir que a satisfação do colaborador é de
primordial importância, pois é a partir dela que se pode mensurar a ligação existente entre
colaborador e empresa evidenciando a eficiência de ambos.
Palavras-Chaves: 1. Avaliação de Desempenho; 2. Gestão de Pessoas; 3. Competências; 4.
Avaliação 360º.
.
ABSTRACT
The present work was to discuss the requirement Performance Evaluation as well as its benefits for individual and professional growth from the case study company Tanya Shoes which
operates in the field of footwear and accessories in Vitoria de Santo Antao - PE. The concern
with the performance of employees is one of the factors that should be part of day-to - day
business. Many companies still question how and why to evaluate its employees. Every business needs to periodically evaluate their employees, so that she can monitor how their development is in performing tasks, their motivation and commitment. In the present study we observed the evolution of Performance Evaluation since its inception to the present day. It is
based on a descriptive research that observes records and analyzes the facts, literature and
case study, which focuses on the study of a particular case. It can be concluded that employee
satisfaction is of paramount importance because it is from there that one can measure the link
between employee and company demonstrating the effectiveness of both.
Key Words: 1. Avaliação Performance; 2. People Management; 3. Skills; 4. 360 ºevaluation.
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 ............................................................................................................................... 28
Gráfico 2 .............................................................................................................................. 29
Gráfico 3 .............................................................................................................................. 29
Gráfico 4 ............................................................................................................................. 30
SUMÁRIO
1
INTRODUÇÃ................................................................................................................................11
2
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.............................................................................................13
2.1 Avaliação de Desempenho..................................................................................................13
2.2 Gestão de Pessoas...............................................................................................................14
2.3 Competências......................................................................................................................15
2.4 Porque Avaliar o Desempenho...........................................................................................16
2.5 Objetivos da Avaliação de Desempenho............................................................................17
2.6 Responsabilidade pela Avaliação de Desempenho.......................................................... ..18
2.7 Como Avaliar o Desempenho.............................................................................................19
Avaliação 360°..............................................................................................................................22
2.8 O Papel da Liderança na Avaliação....................................................................................23
2.9 Pequenas Empresas.............................................................................................................23
3
TÂNIA CALÇADOS....................................................................................................................25
4
METODOLOGIA.........................................................................................................................26
4.1 Tipo de Pesquisa..................................................................................................................26
4.2 Caracterização da População e Amostra.............................................................................26
4.3 Coleta de Dados.................................................................................................................27
5 ANÁLISE DE DADOS....................................................................................................................28
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS..........................................................................................................31
7
REFERÊNCIAS............................................................................................................................33
APÊNDICE A.......................................................................................................................................35
ANEXO A.............................................................................................................................................36
ANEXO B.............................................................................................................................................38
ANEXO C.............................................................................................................................................40
1 INTRODUÇÃO
A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta que corresponde a uma
análise sistemática no que diz respeito sobre o desempenho do profissional em função das
atividades que realizam, pois tem como objetivos mensurar, identificar e analisar o desenvolvimento individual e coletivo.
Surgiu para ajudar as empresas a julgar ou estimar a excelência e as qualidades de
uma pessoa e sua contribuição para o negocio da organização. No modelo de gestão por
competência, a avaliação de desempenho é uma ferramenta que auxilia o funcionário para
clarear para si mesmo e para a organização quais as competências que possuem e quais deverão buscar.
Através desta ferramenta fica mais fácil fornecer informações sólidas intangíveis sobre o desempenho dos colaborados da organização, e auxiliá-los no caminho para o auto desenvolvimento, além de ter a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada avaliado na empresa.
Existe uma relação direta entre competências organizacionais e individuais, onde não
é possível estabelecer competências individuais sem antes fazer uma reflexão sobre as competências organizacionais.
Se verificando que toda pessoa precisa receber retorno a respeito de sua performance
para saber como está desenvolvendo o seu trabalho, então percebemos a importância da avaliação de desempenho como meios para que os colaboradores conheçam e alcancem suas
metas e objetivos, além de enfatizar a percepção de que as recompensas dependem de esforços, pois vivemos em um mundo globalizado que exige que um profissional atinja resultados
positivos em curto espaço de tempo, então torna-se fundamental a gestão de pessoas dentro
da organização para desenvolver e aperfeiçoar as habilidades de seus colaboradores.
É através das competências e capacidades do indivíduo que se promove desempenhos positivos, onde as organizações têm a tarefa de desenvolver e qualificar seus profissionais, conquistando o comprometimento e empenho na busca dos objetivos e metas organizacionais trazendo resultados positivos tanto para a organização quanto para seus colaboradores, uma vez que são os indivíduos que promovem as mudanças, em conjunto com as organizações possam juntas alcançar a evolução profissional e organizacional.
A avaliação de desempenho na empresa Tânia Calçados serviu para julgar-se ou estimar-se as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, saber qual é a sua contribuição para o
crescimento da organização, além de localizar problemas de supervisão de gerência, de inte-
gração de pessoas a organização, de adequação de pessoa ao cargo, de localização de carência de treinamento e estabelecer meios para eliminar os problemas. Tem-se como principal
objetivo apresentar a importância de tal ferramenta como apoio para facilitar a gestão e análise do desempenho profissional através da análise das políticas de recursos humanos praticadas na empresa, estabelecendo competências essenciais para os cargos, demonstrando para
os colaboradores e administração como a avaliação de desempenho melhora o desempenho
humano dentro da empresa e demonstrando os aspectos que diferenciam os métodos de avaliação de desempenho tradicionais dos atuais.
Dessa maneira, o trabalho tem como método de pesquisa caracterizado em dois momentos: o primeiro de caráter bibliográfico onde os dados são coletados através de consultas
a livros, revistas e materiais de Internet, dando um grande embasamento teórico ao trabalho;
e o segundo momento marcado por uma pesquisa de campo realizada na empresa Tânia Calçados. Após esse momento, pretende-se mostrar os resultados obtidos por meio da mesma.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A avaliação de desempenho surge para ajudar as empresas a julgar ou estimar a excelência e as qualidades de uma pessoa e a sua contribuição para o negócio da organização. No
modelo de gestão por competência, a avaliação de desempenho é uma ferramenta que auxilia
o funcionário para clarear para si mesmo e para a organização quais as competências que possuem e quais deverão buscar desenvolver.
Existe uma relação direta entre competências organizacionais e individuais, onde não
é possível estabelecer competências individuais sem antes fazer uma reflexão sobre as competências organizacionais. Para aproveitar um conjunto de competências de seus colaboradores,
a empresa transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para
enfrentar novas situações profissionais dentro ou fora da organização.
2.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
De acordo com Chiavenato (2004, p.223) “a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e de seu potencial de desenvolvimento”.
“As organizações enquanto sistemas de papeis tendem a definir o comportamento desejado de seus empregados no desenvolvimento de uma tarefa. É o que se chama de expectativa de papel, que dá origem a descrição de cargos” (GIL, 2001, p.148).
O desempenho humano varia de pessoa para pessoa, portanto, a avaliação de desempenho torna-se um excelente meio pelo qual se localizam problemas de supervisão e gerencia,
de integração das pessoas á organização, de adequação da pessoa ao cargo, de localização de
possíveis carências de treinamento e, estabelecer programas para solucionar tais problemas. É
uma ferramenta que serve para resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade do
trabalho e qualidade de vida dentro das organizações.
Segundo Chiavenato (2004, p.224) toda pessoa precisa receber retroação a respeito
de seu desempenho para saber como está fazendo o seu trabalho.
Partindo desta premissa, é necessário que se tenha feedback tanto para que as pessoas
conheçam seu desempenho, quanto para as organizações terem idéia das potencialidades de
seus colaboradores.
“A avaliação de desempenho proporciona um julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e muitas vezes, demissões de funcionários” (CHIAVENATO, 2004, p.224).
Segundo Gil (2011, p.149) “a pratica de avaliação de desempenho ajuda a identificar
causas do desempenho deficiente e possibilita estabelecer perspectivas com a participação do
avaliado, além de possibilitar uma abordagem mais racional do ser humano, livre das distorções próprias da avaliação feita com base apenas no senso comum”.
Chiavenato (2004, p.224) diz que “a avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como também o alcance de metas e objetivos devem ser tópicos
inseparáveis da avaliação do desempenho”.
A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para
as pessoas. Deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais, empenho e desempenho são
coisas distintas. Contudo, a avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do indivíduo dentro da organização, tornando-o mais bem equiparado para produzir com eficácia e eficiência (CHIAVENATO, 2004).
A avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial que serve para ser utilizada
em vários setores da empresa. Podemos observar diversas avaliações como: Avaliação de Desempenho Operacional, Avaliação de Desempenho Financeiro, Avaliação de Desempenho de
Marketing/Vendas e Avaliação de Desempenho Humano.
A avaliação de desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações.
2.2 GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam
nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. (GIL,
2001).
De acordo com Chiavenato (2004, p. 6) “a gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negocio da organização, da
tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras variáveis importantes”.
É difícil separar o comportamento das pessoas e o das organizações. As organizações
são movidas por meio das pessoas que delas fazem parte e que decidem e agem em seu nome.
O trabalho toma considerável tempo das vidas e dos esforços das pessoas, o que torna muito
difícil separar o trabalho da existência, evidenciando assim, que as pessoas dependem das
organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais.
Muitas empresas têm sofrido mudanças e anunciam a disposição para tratar seus empregados realmente como parceiros, incentivando sua participação nas decisões e utilizando
ao máximo o talento das pessoas para a obtenção da sinergia necessária para seu desenvolvimento.
Assim, as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir
seus objetivos e cumprir suas missões, e para as pessoas, as organizações constituem o meio
pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de
esforço e de conflito (CHIAVENATO, 2004).
A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais, pois as pessoas podem aumentar ou reduzir
as forças e fraquezas de uma organização dependendo da maneira como elas são tratadas.
Segundo Chiavenato (2004, p.14-15) “a gestão de pessoas é dividida em 6 processos
básicos: processo de agregar pessoas, processo de aplicar pessoas, processo de recompensar
pessoas, processo de desenvolver pessoas, processo de manter pessoas e processo de monitorar pessoas.Todos eles estão bastante relacionados entre si, de tal maneira que interpenetram e
se influenciam reciprocamente, favorecendo ou prejudicando quando bem ou mal utilizado”.
2.3 COMPETÊNCIAS
“Competências são um conjunto de habilidades e tecnologias que resultam por aportar um diferencial fundamental para a competitividade da empresa. Elas são conjuntos únicos
de conhecimentos técnicos e habilidades que causam impacto em produtos e serviços em uma
organização e fornecem uma vantagem competitiva no mercado” (RUANO, 2003, p 22).
Competências humanas são aquelas adquiridas e desenvolvidas na esfera individual
para que as organizações tenham sucesso em seus objetivos estratégicos e devem refletir as
principais vertentes do diagnóstico das competências empresariais, o qual deve ser realizado
em primeiro plano.
As competências organizacionais e individuais estão totalmente relacionadas e não é
possível estabelecer as competências individuais sem antes fazer uma reflexão sobre as competências organizacionais. “Organização e pessoas, lado a lado, propiciam um processo continuo de troca de competências” (DUTRA, 2001 apud RUANO, 2003, p 23).
As pessoas trabalham com um objetivo em comum, á medida que desenvolvem suas
competências e fornecem estruturas e padrões que os auxiliam a alinharem-se com a organização e a contribuírem para uma visão compartilhada que permite seguir juntas, colaborador e
empresa, na mesma direção.
Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo (FLEURY e FLEURY, 2001 apud RUANO, 2003, p 24).
Para Vergara (2000, p.38) “competência é uma capacidade especifica de executar a
ação em um nível de habilidade que seja suficiente para alcançar o efeito desejado”. Além
disso, o gestor a usa para conhecer a si e aos outros, bem como para criar, desenvolver e manter equipes de trabalho.
“O sistema de competências é uma parte permanente da mudança na gestão de recursos humanos. Alguns modelos de competências são listas genéricas de características individuais que podem ser utilizadas em sistemas de recursos humanos” (GREEN, 1999 apud RUANO, 2004, p 30).
Um exemplo que pode ser citado é a avaliação de desempenho que elege a competência como relacionamento interpessoal, comunicação, adaptabilidade etc. Além de ser utilizada na definição do perfil do cargo, em processos de treinamento etc.
“O uso do modelo de competências permite o surgimento de uma gestão de pessoas
mais alinhada com as expectativas e necessidades das organizações e das pessoas, trazendo
ganhos para ambas” (RUANO, 2004, p 31).
2.4 PORQUE AVALIAR O DESEMPENHO
Uma tarefa da administração é tornar o trabalho produtivo e o trabalhador realizado.
A empresa tem apenas um recurso: o homem. Ela funciona transformando os recursos humanos produtivos. Portanto, só há desempenho por meio do trabalho, e tornar o trabalho produtivo é uma função essencial (DRUCKER, 2002).
As pessoas precisam ter um retorno de seu desempenho para saberem como está o
seu trabalho. E as organizações para saberem como as pessoas desempenham suas atividades
e quais são suas potencialidades (CHIAVENATO, 2005).
A avaliação, quando feita positivamente, tem muitos benefícios e muitos beneficiários. A vantagem preponderante da avaliação é permitir que o desempenho melhore. A principal razão da avaliação é o feedback, que realizado sobre a qualidade melhore o desempenho
(GILLEN, 2002).
Ao se avaliar o desempenho do funcionário periodicamente, a empresa consegue
acompanhar como ele tem se saído em suas tarefas. Recebendo informações sobre sua atuação, o funcionário pode fazer correções em seu desempenho e crescer no ambiente da organização (RIBEIRO, 2005).
2.5 OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Com o surgimento desde o fim da Segunda Guerra Mundial, os órgãos públicos e as
grandes empresas têm procurando implantar sistemas formais de avaliação de desempenho.
Qualquer organização ou pessoa que tenham empregados, pelo menos informalmente, procede a algum tipo de avaliação. (GIL, 2001).
Nem sempre o que o empregador faz corresponde àquilo que se espera dele, por isso,
é preciso conhecer a extensão em relação a cada um dos empregados para identificar problemas de supervisão, de motivação, de subaproveitamento do potencial etc.
De acordo com Gil (2001, p. 149) “é importante para uma organização manter um
sistema de avaliação de desempenho tecnicamente elaborado. É uma maneira de evitar que a
avaliação seja feita de forma superficial e unilateral, do chefe em relação ao subordinado.
Dessa forma, a avaliação alcança maior nível de profundidade, ajuda a identificar causas do
desempenho deficiente e possibilita estabelecer perspectiva com a participação do avaliado.
Sem contar que a avaliação de desempenho elaborada a partir de princípios científicos possibilita uma abordagem mais racial do ser humano, livre das distorções próprias da avaliação
feita com base apenas no senso comum”.
Graças à avaliação de desempenho é possível definir o grau de contribuição de cada
empregado para a organização, identificar os empregados que possuem qualificação superior
à requerida pelo cargo, identificar em que medida os programas de treinamento tem contribuído para a melhoria do desempenho dos empregados, promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos empregados, obter subsídios para redefinir o perfil requerido dos ocu-
pantes dos cargos, remuneração, promoção e elaboração de planos de ação para desempenhos
insatisfatórios.
Para elaborar um programa de avaliação de desempenho é preciso ter sempre em
mente os negócios da empresa; definir e conciliar as tarefas chave, ou seja, os objetivos, as
prioridades e os critérios de avaliação (RIBEIRO, 2005)
Os objetivos devem ser específicos quanto a produtos, planos e projetos. Devem ser
realistas, alcançáveis e mensuráveis. Focando sempre os resultados realmente importantes,
evitando a rotina (RIBEIRO, 2005).
Pode-se, assim, citar alguns objetivos mais importantes como: adequar o individuo
ao cargo; melhorar as relações humanas entre superior e subordinado; estimular a produtividade; fornecer oportunidades de crescimento a todos os membros da organização; identificar
necessidades de treinamento para desenvolvimento de novas habilidades; criar condições para
que os colaboradores possam superar as suas dificuldades; obter informações para o planejamento dos Recursos Humanos, entre outros (RHPORTAL, 2009).
Para Tacchizawa et al. (2001) os objetivos principais da avaliação de desempenho
são a adequação do individuo ao cargo; identificação das necessidades de treinamento; promoções; incentivo salarial ao bom desempenho; melhoria do relacionamento entre supervisores e liderados; auto-aperfeiçoamento do funcionário; estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados; estimulo á maior produtividade; divulgação dos padrões de desempenho da instituição; feedback para o próprio individuo avaliado; e decisões sobre transferências, dispensas, e progressão/ascensão funcional.
Segundo Pontes (apud CRAIDE , 2002, P.39), o objetivo principal da avaliação de
desempenho é verificar o comportamento das pessoas de acordo com os resultados desejados
pela empresa, estabelecendo os resultados a serem perseguidos, acompanhando o processo de
trabalho e fornecendo feedback constante.
2.6 RESPONSABILIDADE PELA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A responsabilidade pela avaliação do desempenho humano varia de empresa para
empresa, é atribuída de acordo com a política de recursos humanos. Depende de cultura e do
nível das pessoas a serem avaliadas (CHIAVENATO, 2005)
É de responsabilidade do gerente, do próprio empregado, da equipe de trabalho, da
comissão de avaliação, dos subordinados, do órgão de recursos humanos e do entorno do avaliado.
O Gerente é aquele em que o próprio chefe tem a incumbência de avaliar seus subordinados, pois convive com ele boa parte do dia e é responsável por seu desempenho; A avaliação feita pelo próprio empregado não é muito comum, pois exige amplo grau de abertura da
empresa e de maturidade dos empregados, porém graças ao desenvolvimento de esquemas de
auto avaliação criteriosamente elaborados esses sistema tem produzido bons efeitos; Com
relação a equipe de trabalho a avaliação é feita pela própria equipe de trabalho que avalia o
desempenho de seus membros e define os objetivos e metas a alcançar; A comissão de avaliação é tarefa designada a uma comissão especialmente constituída para esse fim formada por
membros permanentes e transitórios. Esses membros têm poder de decisão sobre aumentos
promoções e desligamentos.
Muito poucas empresas utilizam a avaliação invertida, em que o desempenho dos
ocupantes do cargo de chefia não é feito por seus superiores, mais sim por seus subordinados,
porém tem como principal vantagem o fato de possibilitar ao chefe conhecer a opinião dos
subordinados ao seu respeito.
Os órgãos de recursos humanos assumem inteiramente a responsabilidade pela avaliação de desempenho de todos os empregados, é bastante centralizadora por isso vem sendo
abandonado. O entorno do avaliado é uma modalidade mais recente (avaliação 360 graus), ela
e feita por todos os elementos que mantêm algum tipo de interação profissional com o avaliado: O chefe, os colegas, os subordinados, os clientes externos e internos e os fornecedores.
Trata-se de avaliação muito mais rica do que todas as precedentes, pois é desenvolvida com
base em informações vindas de todos os lados e favorece a adaptabilidade e o ajustamento do
empregado às demandas recebidas de todo o seu entorno (GIL, 2001).
2.7 COMO AVALIAR O DESEMPENHO
Muitas empresas constroem seus próprios métodos de avaliação de acordo com as
características especificas do seu pessoal (CHIAVENATO, 2004).
A Avaliação de desempenho é desenvolvida com base em alguns métodos, como escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, método dos incidentes críticos, listas de
verificação, avaliação por objetivos e avaliação 360 graus.
Figura 01 Critérios de Avaliação de Desempenho
Habilidades/ Capacidades/
Comportamentos
Metas e Resultados
Conhecimento do Cargo
Desempenho da tarefa
Quantidade de trabalho
Conhecimento do Negócio
Espírito de equipe
Qualidade do trabalho
Pontualidade
Relacionamento humano
Atendimento ao cliente
Assiduidade
Cooperação
Satisfação do cliente
Lealdade
Criatividade
Redução de custos
Honestidade
Liderança
Rapidez nas soluções
Apresentação Pessoal
Hábitos de segurança
Redução de refugos
Bom senso
Responsabilidade
Ausência de acidentes
Capacidade de realização
Atitude e iniciativa
Manutenção do equipamento
Compreensão de situações
Personalidade
Atendimento a prazos
Facilidade de aprender
Desembaraço
Foco em resultados
Necessidades/ Traços
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
Segundo Chiavenato (2000), o método das escalas gráficas avalia o desempenho das
pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Ele afirma também que é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores de
avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
É o método mais utilizado nas empresas brasileiras, pois apresentam resultados mais
cofiáveis que os obtidos através de relatórios.
O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha que descreve seu desempenho individual.
Chiavenato (2000), afirma que o método de Escolha Forçada consiste em avaliar o
desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados
aspectos do comportamento. O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas
frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado.
Pesquisa de Campo é o método que conduz o avaliador a analisar o comportamento
do funcionário na execução do seu trabalho e não na pessoa em si.
Segundo Chiavenato (2000), o método consiste em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial, entrevista de análise complementar, planejamento das providencias e acompanhamento posterior dos resultados. É um método bastante adequado para as empresas que
adotam o planejamento estratégico.
O método dos incidentes Críticos é bastante simples. De acordo com Chiavenato
(1999), esse método se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Ele afirma
também que, o método não se preocupa com o desempenho normal, mas com o desempenho
positivos ou negativos excepcionais. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado
em incidente critico ou excepcional, para avaliar os pontos fortes e os pontos fracos de cada
empregado.
O método de lista de verificação é considerado tradicional na avaliação de desempenho. Para Chiavenato (2000), esse método é baseado em uma relação de fatores de avaliação a
serem considerados (check-lists) a respeito de cada empregado. Cada um desses fatores de
desempenho recebe uma avaliação quantitativa.
A avaliação por objetivos está profundamente relacionada ao modelo de administração por objetivos.
É um método no qual o superior (o chefe) e o subordinado (o colaborador) identificam, juntos, os objetivos a serem atingidos pelo funcionário em um determinado período de
tempo. Esse método permite um acompanhamento periódico dos resultados alcançados e os
anteriormente fixados e a identificação das providencias necessárias para o próximo período.
A avaliação 360 graus é um método que se baseia na ampla participação de todos os
integrantes da equipe, as informações sobre o desempenho do avaliado são coletadas de todas
as pessoas ao redor do funcionário. É também chamada de “feedback 360”.
Segundo Chiavenato (2000), a avaliação de desempenho é feita de modo circular por
todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.
Ficou claro que a validade da avaliação de desempenho tem muito a ver com a metodologia adotada, porém, em qualquer circunstância, o mais importante para garantir o sucesso
do sistema é a capacitação do avaliador, que deverá ser especialmente treinado para esse fim
(GIL, 2001, p 161).
Avaliação 360°
A avaliação 360° é um método de avaliação de desempenho que se baseia na ampla
participação dos integrantes da equipe, as informações sobre o desempenho do avaliado são
coletadas de todas as pessoas ao redor do funcionário. É também conhecida como feedback
360.
Segundo Chiavenato (2004), a avaliação de desempenho é feita de modo circular por
todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o
chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes, enfim, todas as pessoas ao redor do
avaliado, em uma abrangência de 360 graus.
Para Bohlander, Snell e Sherman (2003), o feedback 360º destina-se a fornecer aos
funcionários a visão mais precisa possível, com pareceres de todos os ângulos: supervisores,
subordinados, clientes e outros.
Este método de avaliação passou a ser mais utilizado pelas organizações com a identificação de falhas nos processos de avalição que possuíam o avaliador único, pois este tipo de
ferramenta apresentava uma visão unilateral a respeito do funcionário.
Por ser uma avaliação mais rica por produzir diferentes informações vindas de todos
os lados, houve um interesse maior por parte das empresas em uma ferramenta que contemplasse varias perspectivas a respeito do desempenho humano nas organizações. Funciona no
sentido de assegurar a adaptabilidade e o ajustamento do funcionário as varias demandas que
ele recebe de seu ambiente de trabalho ou de seus parceiros.
Para Reis (2000, p. 59):
[...] os feedbacks são fornecidos pelos integrantes do network pessoal do avaliado:
quem dá os feedbacks são as pessoas com quem o avaliado interage para viabilizar
objetivos organizacionais. Em outras palavras, isso significa que o processo facilita
o desenvolvimento não apenas da eficiência da liderança de cima para baixo, mas
também da eficiência de liderança da rede em sua totalidade, em todas as direções.
O fato de o colaborador ser avaliado por pessoas que conhecem suas atividades e a
relação destas com os objetivos organizacionais, estes avaliadores terão condições de analisar
o desempenho deste funcionário com critérios claros e objetivos.
Figura 02 Vantagens do Feedback de 360º
Pesquisas com funcionários de organizaçoes como Hewlett-Packard, Disney, Monsanto, Intel, Samaritan Health
Services e University Of Minissota Mostram que as principais características da avaliação de múltiplas fontes,
em comparação à avaliação de fonte única, são as seguintes:
 Justiça: Menos notas infladas artificialmente, impacto menos adverso sobre grupos minoritários e mais
salvaguardas.
 Exatidão: Viés pessoa menos e ponto de vista mais equilibrado.
 Credibilidade: Maior credibilidade devido ao respeito pelos colegas de trabalho – Meu chefe pode estar
errado, mas como todas essas pessoas podem estar enganadas?
 Valor: É provável que os colegas de trabalho sejam mais específicos no feedback comportamental.
 Motivação: A pressão dos pares motiva as mudanças de comportamento.
Fonte: EDWARDS, Mark R.; EWEN, Ann J.. Feedback 360º. Revista HSM Manegement.
Janeiro-fevereiro de 1998, p. 42.
Nota-se que a escolha dos avaliadores é importante para o sucesso do processo de
avaliação, pois o funcionário tem de ser encorajado a modificar o seu comportamento para
que possa melhorar a qualidade de suas atividades e, consequentemente, de suas habilidades.
2.8 O PAPEL DA LIDERANÇA NA AVALIAÇÃO
O adequado funcionamento de um sistema requer a função realimentação. E quando
se trata de um sistema em que os atores são pessoas – como é o caso da gestão de qualidade-,
o feedback pode ser dado pela avaliação de desempenho das pessoas (GIL, 2001,p. 273).
Mas do que os administradores de pessoal e de recursos humanos, os gestores de pessoas têm que desempenhar o papel do líder, é necessário que eles vejam-se mais como colaboradores do que como subordinados, pois se requer sua adesão aos objetivos, políticas em missão da organização.
O processo de liderança baseia-se em diferentes abordagens, onde existe a combinação de traços pessoais, o comportamento do líder, e a eficácia da liderança.
Nesta época de mudanças tão velozes e de globalização, o líder deve perscrutar o
ambiente externo, e com as antenas ligadas para o que acontece no mundo, espera-se que um
bom líder seja hábil na busca de clarificação de problemas. Deve-se usar mais tempo para
identificar claramente o poder que a empresa tem do que fazer apressadamente e ficar arrependido pelos restantes de seus dias.
2.9 PEQUENAS EMPRESAS
O segmento das empresas de pequeno porte requer atenção especial. São as de maior
faturamento anual e que em geral geram mais empregos. Por isso mesmo, as pequenas empresas são o segmento que apresenta maior possibilidade de fazer com que a contribuição dos
pequenos negócios na economia nacional dê um salto, aproximando também nesse quesito o
Brasil dos países desenvolvidos (SEBRAE, 2011).
Devido não apenas o seu porte, mas também ao seu estágio de amadurecimento, as
pequenas empresas têm características e dificuldades bastante distintas das microempresas e
dos empreendedores individuais. Portanto, é preciso estar preparado para atender as demandas
especificas, e sem conhecê-las é impossível.
É uma empresa de Pequeno Porte aquela cujo empresário, a pessoa jurídica, ou a ela
equiparada, aufira, em cada ano-calendário, receita bruta superior a R$ 240.000,00 (duzentos
e quarenta mil reais) e igual ou inferior a R$ 2.4000.000,00 (dois milhões e quatrocentos mil
reais).
Segmento importante dos pequenos negócios, as empresas de pequeno porte (ou pequenas empresas) encontram-se em estagio de desenvolvimento mais avançado. Atuam como
elo fundamental no encadeamento produtivo: podem ser compradores de produtos e serviços
de microempresas e também fornecedoras para médias e grandes empresas (SEBRAE, 2011).
A empresa de pequeno porte pode também ter origem como microempresa que se desenvolveu e que continuará se desenvolvendo, até atingir, quem sabe, o estágio de grande empresa. Por não estarem mais na base da pirâmide das empresas pressupõe-se que as EPP são
frutos do chamado empreendedorismo de oportunidade, ou então estão em um estagio de
amadurecimento tal que suas atividades já não mais se limitam ao fornecimento de subsistência do empresário e/ou família (SEBRAE, 2011).
3 TÂNIA CALÇADOS
A empresa AM Calçados e Acessórios LTDA, situada a praça da bandeira, 62 – centro nasceu em 1980 quando a proprietária, Sra. Tânia vem para Pernambuco em busca de melhores meios de sobrevivência, dando inicio a um longo processo de construção de um comércio que nunca imaginária que iria se torna a empresa de hoje.
Iniciou com seus trabalhos com segmento de confecções, costurando durante a noite
e comercializando informalmente ao dia. Com uma venda porta a porta teve grandes oportunidades para a construção da empresa, ao decorrer dos anos sentiu a necessidades de estabilizar seus negócios em um local, aproximadamente em 1988 compra um espaço na Feira, se
tornando uma feirante de Rua da Praça da Bandeira em Vitória de Santo Antão PE, logo depois 1990 o prefeito vigente vem com um projeto para tirar os feirantes de rua para o mercado
publico da cidade, surgindo a necessidade de organizar e formalizar a empresa,em 1994 ainda
no segmento de confecções viu uma oportunidade de expandir seu comércio incluindo sapatos
e acessórios já que apenas comercializava confecções, logo depois em 1998 preferiu parar as
vendas de confecções e foca em sapatos, foi quando surgiu a oportunidade de sair do mercado
pública comprando uma loja no comércio da cidade, formalizando a empresa e oficializando
com o nome Tânia Calçados.
Com o passar dos anos o mercado foi exigindo foco nos seus segmentos e a empresária foi sentindo a necessidade de criar lojas específicas um grande exemplo é a loja Clubkids
que surgiu em setembro de 2008, atingindo um público infantil e Teen em sapatos, roupas e
acessórios. Alguns anos depois retorna com o projeto que deu início a sua inclusão nesse ramo, surgindo assim em setembro de 2011 a loja Vistto com o segmento de Roupas e acessórios para jovens adultos, se tornando um grupo de 3 grandes lojas no mercado de Vitória de
Santo Antão.
Com uma gestão familiar a empresária repassou toda a administração para seus filhos
e começa um novo ciclo de vida para as empresas, delegando para Tânia Calçados todas as
responsabilidades administrativas sendo esta representada por seu filho mais novo. Começando assim, um trabalho diferenciado, contando com a ajuda de 20 colaboradores diretos e vários indiretos como fornecedores e parceiros, atuando de uma forma muito significativa na
área de calçados e artigos em couros e acessórios se tornando uma empresa respeitada na cidade.
4 MEDODOLOGIA
4.1 TIPOS DE PESQUISA
Esta pesquisa esteve voltada para a investigação de um problema que é o uso da ferramenta de avaliação de desempenho como forma de intervenção do crescimento individual e
organizacional dos colaboradores da empresa Tânia Calçados. Através do estudo do conhecimento cientifico, pretende-se buscar uma solução para o problema levantado.
No que tange aos fins, este trabalho será uma pesquisa descritiva. A pesquisa descritiva observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos sem manipulá-los. Procura
descobrir, com a maior precisão possível, a freqüência com que um fenômeno ocorre, sua
relação e conexão com outros, sua natureza e suas características. (CERVO; BERVIAN;
SILVA, 2006).
Com relação aos meios, serão utilizadas a pesquisa bibliográfica e o estudo de caso.
O estudo de caso é uma pesquisa que se concentra no estudo de um caso particular, considerado representativo de um conjunto de casos análogos, por ele significativamente representativo (SEVERINO, 2007).
Porém para que fosse possível a resolução do problema fez-se necessário uma pesquisa bibliográfica, aquela que se realiza a partir do registro disponível, decorrente de pesquisas anteriores, em documentos impressos, como livros, artigos, teses, etc. Utilizou-se de dados
ou de categorias teóricas já trabalhadas por outros autores e devidamente registradas. Os textos tornam-se fontes dos temas a serem pesquisados. O pesquisador trabalha a partir das contribuições dos autores dos estudos analíticos constantes dos textos (SEVERINO, 2007).
O estudo foi realizado na empresa Tânia Calçados buscando-se dados e informações
para resolver o problema de pesquisa expresso.
4.2 CARACTERIZAÇÃO DA POPULAÇÃO E AMOSTRA
Neste trabalho a população será representada por todos os cargos ocupados pelos colaboradores da empresa Tânia Calçados, pois é através da analise de avaliação de desempenho
como melhoria para o crescimento individual e organizacional aqui proposto.
A amostra neste trabalho compreenderá os cargos de caixa e vendedores para que
fosse apresentada a metodologia proposta na construção da ferramenta de avaliação de desempenho como melhoria para o crescimento individual e organizacional.
4.3 COLETA DE DADOS
As técnicas de coleta de dados foram entrevistas, observações, analise de documentos e questionário.
Entrevista é uma técnica de coleta de informações sobre um determinado assunto, diretamente solicitadas aos sujeitos pesquisados (SEVERINO, 2007, p. 124).
Como objetivos de técnicas de coleta de dados para a realização deste trabalho, foram utilizadas entrevistas, análise de documentos e observação.
5. ANÁLISE DE DADOS
Após a aplicação da pesquisa, terá início a tabulação dos resultados obtidos em cada
questão e será utilizado como ferramenta de auxílio, gráficos para ilustrar e comparar dados.
A análise de conteúdo é um conjunto de técnicas de analise das comunicações, visando, por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens,
obterem indicadores quantitativos que permitam a interferência de conhecimentos relativos às
condições de produção das mensagens.
A partir do questionário utilizado no processo de coletas de dados tornou-se possível
entender a necessidade que os colaboradores da empresa Tânia Calçados tem, com relação à
importância da Avaliação de Desempenho e os objetivos da mesma.
A seguir alguns gráficos a cerca de perguntas feitas aos colaboradores através de
questionários.
Gráfico 1
Está satisfeito com a gestão?
Sim
44%
Fonte: Pesquisa de Campo, 2013
56%
Não
Meio Termo
O gráfico a cima mostra o quanto a satisfação dos colaboradores é importante
Fonte: Pesquisa de Campo, 2013
O gráfico acima mostra o quanto a satisfação dos colaboradores é importante na análise da Avaliação de Desempenho, pois é a partir dela que se pode mensurar a ligação existente
entre colaborador e empresa evidenciando assim, eficiência de ambos.
Gráfico 2
Você acha que o cargo e o salário estão compatíveis com suas qualificações?
Sim
38%
62%
Não
Fonte: Pesquisa de Campo, 2013
Fonte: Pesquisa de Campo, 2013
É notório o quanto o salário, o valor pago por qualificações, não é o suficiente quando visto pelo ângulo dos colaboradores. A grande maioria acha insuficiente o valor pago por
suas habilidades e gostariam de melhores gratificações.
Gráfico 3
O que você entende por Avaliação de Desempenho?
0%
0%
20%
Entendem
80%
Não Entendem
Fonte: Pesquisa de Campo, 2013
São poucas as empresas que utilizam a ferramenta de Avaliação de Desempenho para
análise de cargos e em algumas outras os colaboradores não são informados sobre sua importância. O gráfico acima mostra o quanto é importante sua utilização, pois sem a Análise de
Desempenho os colaboradores não recebem retroação sobre suas potencialidades de desenvolvimento.
Gráfico 4
Você sabe quais os objetivos da Avaliação de Desempenho?
30%
Sim
70%
Não
Fonte: Pesquisa de Campo, 2013
Uma vez que não sabe a importância da Avaliação nem para que o seu uso, fica notório que tão pouco saberão os seus objetivos. Através da comparação deste gráfico com o anterior torna-se evidente a correlação existente entre teoria e prática da ferramenta de Avaliação
de Desempenho.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A avaliação de desempenho é uma análise sistemática do desempenho de cada pessoa em função das tarefas que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e
do seu potencial de desenvolvimento.
A avaliação faz parte do cotidiano de qualquer empresa, mesmo que de maneira informal os gestores estejam a todo o momento envolvendo-se em processos de avaliação e os
empregados estejam constantemente refletindo a respeito de suas tarefas e carreiras dentro de
suas organizações.
O estudo de caso realizado na empresa Tânia Calçados propiciou a compreensão de
processos diferenciados de avaliação de desempenho em uma mesma organização. Teve como
objetivo identificar os recursos mais utilizados na aplicação de avaliação verificando como as
empresas estão aplicando tais recursos, como está à aceitação dos colaboradores e identificar
resultados positivos e negativos. Vimos que as falhas desses métodos podem acarretar prejuízos e injustiças aos colaboradores.
Com a concorrência cada vez maior e mais competitiva as empresas necessitam de
pessoas altamente qualificadas para atuar no mercado, porém, para que isso seja possível, elas
deverão identificar os melhores colaboradores e treinar os que apresentam baixo desempenho,
por isso a avaliação é tão importante nas organizações, pois ela oferece estrutura as decisões
gerenciais e desenvolvimento profissional a cada colaborador com base em critério definidos
de forma consensual.
Toda empresa precisa avaliar periodicamente seus funcionários, pois assim ela consegue acompanhar como está seu desenvolvimento na execução das tarefas, demonstrando
que há necessidade de se construir uma cultura organizacional que incentive o acompanhamento dos colaboradores. Dessa forma haverá um engajamento maior por parte dos funcionários para se desenvolver. Há uma grande aceitação por parte dos colaboradores, eles se sentem
parte integrante da empresa, motivados e comprometidos, pois participam ativamente do processo de avaliação.
O fato que mais agrada a todos e colabora para um crescimento e aperfeiçoamento
constante é receber o feedback. Assim, todos conseguem perceber o que está acontecendo. A
disseminação de uma cultura organizacional que priorize a administração participativa é importante para que ocorra cada vez mais troca de ideias entre colegas. Assim, será possível
ampliar de forma mais ágil o conhecimento dos colaboradores, propiciando uma boa atuação
para a organização no mercado, com funcionários mais conscientes a respeito de seus potenciais e de suas limitações.
Quanto ao conhecimento adquirido nesse estudo de caso, podemos citar o quanto a
satisfação dos colaboradores é importante na análise da Avaliação de Desempenho, pois é a
partir dela que se pode mensurar a ligação existente entre colaborador e empresa evidenciando
assim, eficiência de ambos; falar que o valor pago por qualificações, não é o suficiente quando visto pelo ângulo dos colaboradores, e por fim explicitar o quanto essa ferramenta é importante para o crescimento pessoal e profissional de cada indivíduo.
Com este estudo, pode-se perceber que as empresas estão evoluindo e se preocupando mais com seu recurso humano, o maior ativo de toda empresa. Aumentando a produtividade, a qualidade de vida, a satisfação de todos.
Notou-se por meio do questionário aplicado o quanto a empresa Tânia Calçados valoriza a importância da Avaliação de Desempenho, pois através da mesma, tanto a empresa
quanto os funcionários sairão ganhando com este método aplicado, podendo melhorar para o
bom funcionamento das relações empresariais.
Observou-se que a Avaliação de Desempenho serve para proporcionar maior qualidade do atendimento do funcionário para com os clientes bem como também para dar ao trabalhador gratificações a mais por ter desempenhado a sua função de forma eficaz e satisfatória.
Enfim, os resultados tornaram-se essenciais para mostrar que a Avaliação de Desempenho vem sendo uma temática bastante discutida e também ganhando espaço no ambiente
das empresas, como um fator que pode proporcionar qualidade e desenvolvimento para a organização.
7. REFERÊNCIAS
BOHLANDER, Geroge; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de Recursos
Humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003
CERVO, Amado Luz; BERVIAN, Pedro Alcino; SILVA, Roberto. Metodologia Científica.
6 ed. São Paulo: Editora Prentice Hall, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução á teoria geral da administração. 6 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um
excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
DRUCKER, Peter. Fator humano e desempenho: o melhor de Peter Drucker sobre a administração. São Paulo: Pioneira, 2002.
EDWARDDS, Mark R.; EWEN, Ann J. Feedback 360º. Revista HSM Manegement. Janeiro
– Fevereiro de 1998, p. 40-44.
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,
2001.
GILLEN, T. Avaliação de desempenho. São Paulo: Nobel, 2002
PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho: Métodos de Avaliação individual e de equipes. 8 ed. Ver. São Paulo: LTR, 2002.
REIS, Germano Glufke. Avaliação 360º: Um instrumento de desenvolvimento gerencial.
São Paulo: Atlas, 2000.
RHPORTAL. Disponível em: HTTP://www.rhportal.com.br/download/ebooks/Apostla de
Desempenho.pdf. Acesso em: 06 Outubro 2013.
RIBEIRO, A de L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005.
RUANO, Alessandra Martinewski. Gestão por Competências: uma perspectiva para a consolidação da gestão estratégica de recursos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark; São Paulo:
ABRH- Nacional, 2003.
SEBRAE. Disponível em: http://bis.sebrae.com.br/GestorRepositorio/ARQUIVOS. Disponível em: 05 Outubro 2013.
SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do Trabalho científico. 23 ed. São Paulo: Editora Cortez, 2007.
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Claúdio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Melo. Gestão com Pessoas: Uma abordagem aplicada ás estratégias dos negócios. 2ª Ed.
Rio de Janeiro: Editora FGV, 2001.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2000.
APÊNDICE A
Questionário
1. Se sente participante, incluso na empresa?
2. Diante do stress qual o seu comportamento?
3. Está satisfeito com a gestão?
4. Que mudança você acha necessário propor para a empresa?
5. Você acha que o cargo e o salário estão compatíveis com suas qualificações?
6. Você atinge suas metas?
7. Se sente motivado?
8. Como é seu relacionamento com os colegas?
9. Você se alto avalia com algum problema?
10. Se sente apto ao cargo que ocupa?
11. O que você entende por Avaliação de Desempenho?
12. Você sabe qual os objetivos da Avaliação de Desempenho?
ANEXO A
Modelo de Formulário Gerencia
ANEXO B
Acompanhamento Periódico do Desempenho
ANEXO C
Comentários sobre a capacitação profissional do Avaliado