MOTIVAÇÃO COMO FATOR DETERMINANTE PARA A GESTÃO
PARTICIPATIVA: UM ESTUDO DE CASO NA FACULDADE CEARENSE.
Jeanne de Oliveira de Vasconcelos1
Resumo: A gestão participativa tem a motivação como uma ferramenta de altíssimo valor,
valorizando as pessoas em todos os aspectos dentro das organizações de Ensino Superior
(IES), aprimorando a satisfação e a motivação no trabalho. Este estudo teve o objetivo
Verificar qual a importância da motivação para Faculdade Cearense, nos processos de Gestão
Participativa. Pretendeu-se também verificar as formas de Gestão Participativa implantadas
pela FaC., identificar os fatores determinantes para a implantação da Gestão Participativa e
analisar como os fatores motivacionais são trabalhados na FaC para Gestão Participativa da
instituição. A principal problemática do estudo foi: Como o nível estratégico da FaC trabalha
a motivação dos funcionários para a Gestão Participativa? Para a realização deste estudo, a
abordagem utilizada na descrição da metodologia foi à qualitativa com a tipologia
exploratório-descritiva. Iniciou-se o estudo com a pesquisa bibliográfica e através da
entrevista realizou-se o estudo de caso na Faculdade Cearense. O resultado da pesquisa foi
bastante satisfatório, pois se pode concluir que para a FaC as pessoas são muito importantes,
tendo o acesso livre dentro da Instituição para relaciona-se direto com a diretoria sem precisar
passar pelos gestores, a Gestão Participativa é fundamental na FaC, alunos, funcionários,
professores e a comunicação externa ajudou a surgi a gestão participativa. A faculdade vem
crescendo graças aos resultados que são satisfatórios. Todos são de primordial importância
para ajudar a diretoria gerenciar a mesma. Sugere-se que a mudança dentro da Fac seja
continua para que a Gestão Participativa dentro da mesma evolua sempre.
Palavras chaves: Motivação, Gestão Participativa, Fatores motivacionais, IES.
Abstract: Participatory management has the motivation as a tool of high value, valuing the
people in all aspects within organizations of Higher Education (IHE), significantly increasing
customer satisfaction and employee motivation at work. This study aimed to ascertain how
important is the motivation for the College of Ceará, in proceedings of Participatory
Management. The intention was also to verify forms of participatory management
implemented by the FAC. to identify the determinants for the implementation of participatory
management and examine how the motivational factors are worked in this institution of higher
education for the Participatory Management. The main problem of the study was how the
strategic level of FAC works employee motivation for Participative Management? For this
study, the methodological approach used was qualitative with an exploratory-descriptive
typology. It began the study with a literature search and through the interview took place the
case study at the Faculty of Ceará. The research result was very satisfactory, because one
1
. Graduada em Administração pela FaC – Faculdade Cearense.
2
might conclude that for the FAC, people are very important, having free access inside the
institution to relate directly to the board, without going through the Participatory Management
is administrators. A instrumental in the FAC, as students, staff, teachers and communication
are significant elements in participatory management. The college is growing, thanks to the
results that are satisfactory. All are of paramount importance to help the board to manage the
actions. It is suggested that the change is still within the FaC, so that the participatory
management, in context, always evolves.
Key words: motivation, Participatory management, motivational factors, IES.
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Sumário: Introdução; 1 Motivação Organizacional; 2
Teorias Motivacionais; 3 Gestão Participativa; 4Material
e Método; 5Análise de Resultados; Considerações
Finais; Referências; Apêndice.
INTRODUÇÃO
A gestão participativa tem a motivação como uma ferramenta de altíssimo valor,
valorizando as pessoas em todos os aspectos dentro das organizações de Ensino Superior
(IES), aprimorando a satisfação e a motivação no trabalho.
A motivação como fator determinante para Gestão Participativa é o fator principal
para o sucesso, as IES precisam de pessoas criativas, proativas que estão em constante
aprendizagem para enfrentar as crises do mercado. O funcionário quando tem essas
características faz a diferença.
Os funcionários atingem maior desenvolvimento em suas funções de forma
organizada e responsável, contribuindo com suas experiências e conhecimentos, aumentando
sua produtividade e trazendo bons resultados para a IES. Para que se implante uma Gestão
Participativa em qualquer IES é preciso descentralizar o poder, com a estrutura estática e
verticalista, que exclui o empregado do processo de decisão.
Quanto à responsabilidade de se implantar uma Gestão Participativa, cabe
principalmente, ao gestor a implantação do processo participativo criando um ambiente mais
propício à participação, no qual os próprios funcionários procurem soluções viáveis para os
problemas administrativos e promovam a mudança no ambiente organizacional através de um
novo modelo administrativo.
Os funcionários motivados ajudam a contribuir para IES ter mais eficiência e
desenvolvimento. Dentro das IES as pessoas motivadas consequentemente têm segurança,
reconhecimento, status, benefícios, um bom relacionamento com seus colegas e liderança, é
satisfeito com seu salário e sua carga de horária.
Para uma IES possuir resultados satisfatórios, primeiramente a organização deve
propiciar um ambiente de trabalho bem estruturado e harmonioso, preocupando-se
principalmente com as relações interpessoais, que são pontos fortes para a sobrevivência dos
funcionários, de forma a se sentirem a vontade e envolvidos nas tarefas que lhe são de seu
interesse.
A Faculdade Cearense, fundada no ano de 2002, com sede em Fortaleza, têm
como principal objetivo contribuir para a formação e qualificação de recursos humanos dessa
capital, por meio da oferta de cursos de graduação em Administração, Ciências Contábeis,
Direito, Jornalismo, Pedagogia, Publicidade e Propaganda, turismo e cursos de extensão,
vinculados às áreas de graduação.
Sua missão é contribuir para o desenvolvimento do Brasil, especialmente do
Ceará, por meio da alta qualidade do ensino ministrado, com base, principalmente, na
qualificação de seu corpo docente, nas condições de trabalho e na infraestrutura física,
material e econômica à comunidade acadêmica.
O objetivo desse trabalho é verificar qual a importância da motivação para
Faculdade Cearense, nos processos de Gestão Participativa. Pretendeu-se também verificar as
formas de Gestão Participativa implantadas pela FaC., identificar os fatores determinantes
para a implantação da Gestão Participativa e analisar como os fatores motivacionais são
trabalhados na FaC para Gestão Participativa da instituição. A principal problemática do
estudo foi: Como o nível estratégico da FaC trabalha a motivação dos funcionários para a
4
Gestão Participativa? Para a realização deste estudo, a abordagem utilizada na descrição da
metodologia foi à qualitativa com a tipologia exploratório-descritiva. Iniciou-se o estudo com
a pesquisa bibliográfica e através da entrevista realizou-se o estudo de caso na Faculdade
Cearense.
O resultado da pesquisa foi bastante satisfatório, pois se pode concluir que para a
FaC as pessoas são muito importantes, tendo o acesso livre dentro da Instituição para
relaciona-se direto com a diretoria sem precisar passar pelos gestores, a Gestão Participativa é
fundamental na FaC, alunos, funcionários, professores e a comunicação externa ajudou a surgi
a gestão participativa. A faculdade vem crescendo graças aos resultados que são satisfatórios.
Todos são de primordial importância para ajudar a diretoria gerenciar a mesma. Sugere-se que
a mudança dentro da Fac seja continua para que a Gestão Participativa dentro da mesma
evolua sempre.
1
Motivação Organizacional
É muito comum ouvir de executivos e chefes que a maior parte de seus
subordinados não se motiva, que há problemas de integração, que as pessoas têm problemas
emocionais e que não foram atingidas a produtividade e a contribuição que deles se esperava.
Nessas queixas, os termos motivação, integração e problemas emocionais são usados para
designar problemas do individuo isolado (AGUIAR, 2005).
Mostrou-se que quando os funcionários estão com algum problema pessoal os
mesmos ficam desmotivados, e acabam prejudicando a organização, pois não atingi a
produtividade esperada e não se integram com os outros que fazem parte da mesma.
Será definida motivação como o processo responsável pela intensidade, direção e
persistência dos esforços de uma pessoa para alcance de uma determinada meta (ROBBINS,
2005).
O autor mostrou que quando as pessoas querem alcançar alguma meta as mesmas
fazem todo o esforço possível, isso torna as motivadas para alcançar seus objetivos.
Aguiar (2005, p. 367) afirma que “A organização passa a ter um poder sobre o
individuo, na medida em que passa a ser a razão de ser, de realizar-se, de ser feliz”.
Quando o funcionário está motivado, ele fica feliz por saber que o mesmo é
importante para a organização, isso faz com que a mesma tenha certo poder sobre ele.
1.1 Motivação Extrínseca e Intrínseca
Quando são intrínsecos, há motivação; quando são extrínsecos, há apenas
movimento. É fato que muitas vezes, uma pessoa sente-se levada a fazer algo para evitar uma
punição ou para conquistar uma recompensa. Entretanto, em ambos os casos, a iniciativa para
a realização da tarefa não partiu da própria pessoa, mas de um terceiro, que a estimulou de
alguma forma para que ela se movimentasse em direção ao objetivo pretendido. A pessoa não
teria caminhado em direção ao objetivo caso não houvesse a punição ou a recompensa
(MARQUES, 2008).
O autor mostrou que para pessoa está motivada alguém a estimulou, pois a mesma
só evitou uma punição ou conquistar uma recompensa para alcançar seu objetivo.
1.2 Motivação Extrínseca
Vários teóricos se dedicaram ao estudo da motivação extrínseca, porém foram os
comportamentalistas que desenvolveram um estudo mais apurado sobre esse tema,
defendendo a teoria de que qualquer comportamento pode ser modificado por meio das
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técnicas de condicionamento. Em relação à questão dos motivos, para os Behavioristas,
motivação, por exemplo, é sinônimo de condicionamento (CARVALHO; SILVA, 2006).
A motivação extrínseca motiva as pessoas com o seu comportamento, dentro da
organização é quando as pessoas são têm boas condições de trabalho, segurança, relações
favoráveis com os colegas, é tudo que está em sua volta.
1.3 Motivação Intrínseca
Os fatores intrínsecos estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a
natureza das tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivacionais estão sob o controle do
indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem
sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto realização, e
dependem das tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho (CARVALHO; SILVA, 2006).
O autor mostrou que a motivação intrínseca vem do próprio indivíduo, é
relacionado com aquilo que o mesmo faz, envolve seu reconhecimento profissional sua auto
realização dentro da organização.
1.4 Fatores Motivacionais
Vários fatores têm que ser analisados pela figura do líder dentro das
organizações, que inspirado nos preceitos de Teoria Geral da Administração (TGA) e que são
elencados e discutidos por alguns teóricos do presente tema, como Chiavenato (2000) e
Araújo (1985), os citam da seguinte forma com dezenove fatores.
O primeiro citado é o trabalho interessante que o desafio, autonomia e variedade
de tarefas. Com isto eles exercitam o ato de liderar, funcionando também como um
treinamento para aqueles que desejam, e tem potencial, para assumir o posto de coordenador
de projetos.
O segundo fator é a auto realização sendo este um sentimento que brota de dentro
das pessoas quando elas reconhecem a utilidade e os resultados do próprio trabalho, cabe a
aos líderes (administradores) a função de mostrar ao colaborador que o trabalho foi realizado
a contento.
O próximo a comentar é o reconhecimento este é um dos pontos de maior
importância, muito valorizado pelos colaboradores.
O quarto é a segurança, a falta de estabilidade no emprego é um fator motivador
nos dias de hoje. Costuma-se dizer às pessoas que lá trabalham sempre há lugar para
profissionais competentes e que devemos buscar a excelência em nossas atividades para que,
com o recebimento de novos pedidos, mantenhamos o emprego.
Quinto motivo é o diálogo de desenvolvimento. O feedback, principalmente o
positivo, é um grande impulsionador de motivação.
Em seguida o desenvolvimento pessoal e treinamento, a oportunidade de adquirir
conhecimentos e habilidades associadas ao cargo também é muito valorizada, na medida em
que elevando a capacitação técnica e administrativa das pessoas, elas consideram-se mais
capazes para exercer a função, aumentando a autoestima.
O sétimo motivo é a remuneração. Que não desperta normalmente motivação nos
colaboradores por um longo período. Porém um salário abaixo da média do mercado ou, pior
ainda, abaixo dos colegas da empresa que exercem funções semelhantes sem diferenças
gritantes de desempenho, é um dos principais fatores desmotivadores. Para evitar isto, como
instrumento de apoio, a empresas deve desenvolver pesquisa de mercado para acompanhar a
gestão de remuneração, procurando-se, com isto, manter a empresa competitiva.
Em seguida a promoção e crescimento na organização, com a política de redução
de níveis hierárquicos adotada por todas as grandes e médias empresas de qualquer ramo de
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atividade, ficou ainda mais difícil oferecer promoções ou crescimento dentro das organizações
como fator motivador ou de retenção de talentos.
Próximo motivo a ser comentado é as condições de trabalho, é um ponto
indiscutível para gerar motivação. A empresa deve organizar seu ambiente de acordo com a
atividade desempenhada de maneira a oferecer a seus colaboradores o melhor ambiente.
O décimo é os colegas, serem colegas amistosos e colaboradores não é algo que o
coordenador possa exigir dos membros de sua equipe, mas o tema deve ser sempre abordado
nas reuniões mensais e, até mesmo, no recrutamento de novos colaboradores, este é um
quesito considerado.
Os benefícios são o décimo primeiro, a exemplo da remuneração, pois não deixa
de ser um salário indireto, um fator de desmotivação se não estiver equiparado às funções
equivalentes dentro ou fora da empresa.
O próximo motivo a ser comentado é o status, símbolos que deixam claro a
importância do cargo ocupado. As pessoas que valorizam este tipo de benefício são, neste
departamento, cada vez mais raras. Mesmo dentre aquelas que valorizam este não foi
apontado como um fator alavancado de motivação.
Para o décimo terceiro motivo foi comentado as sugestões para melhoramento,
programas participativos. A opinião do funcionário é importante e as suas sugestões para
melhoria devem ser realmente consideradas e premiadas. A iniciativa deve ser valorizada
através de um sistema de envio de sugestões para melhoramento.
Em seguida cita estimular o estrategismo, sempre que se tenta influenciar o
comportamento de outras pessoas, envolve-se em um ato de liderança. Portanto, liderança é
um ato de influência.
Próximo a ser comentado é estabelecer objetivos claros, Todos devem ter clareza
de entendimento do que seja o trabalho da equipe, e porque ele é importante. Os objetivos
devem ser desafiadores, porém atingíveis, mutuamente acordados, e ter relação direta com a
visão da equipe. Cada membro deve compreender o seu papel nesta realização.
Para o décimo sexto é o empoderamento, criar confiança dos membros na
capacidade da equipe de superar obstáculos e atingir os objetivos. O mútuo respeito faz com
que todos compartilhem as responsabilidades, ajudando-se mutuamente, tomando a iniciativa
para ir de encontro aos desafios.
Em seguida é comentado o relacionamento e a comunicação, deve-se manter
aberta a comunicação, e os membros da equipe devem poder expressar suas opiniões,
pensamentos e sentimentos sem receio das conseqüências. Saber ouvir deve ser considerado
tão importante quanto falar.
O décimo oitavo que foi comentado é o reconhecimento e apreço, as realizações
individuais e as da equipe devem ser reconhecidas freqüentemente pelo líder, celebrando-se as
etapas, realizações e eventos.
E o ultimo é a moral, o líder deve ser entusiasta em relação ao trabalho da equipe,
e deve transmitir aos outros o orgulho de ser um membro esta equipe. Deve ainda manter a
confiança e o empenho, sendo otimista em relação ao futuro. Estas atitudes elevarão o moral
dos demais membros.
2 Teorias Motivacionais no Trabalho
As teorias de motivação no trabalho normalmente se preocupam mais com as
razões do que com as habilidades que levam certos indivíduos a realizar suas tarefas melhor
do que outros (SPECTOR, 2002).
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2.1 Teoria das Necessidades Humanas
Segundo Maslow psicólogo, a hierarquia das necessidades humanas é construída
pelas necessidades biológicas, psicológica e social. Foram divididas em necessidades
fisiológicas, de segurança, de aflição e de amor, de autoestima, de auto realização (AGUIAR,
2005).
Necessidades fisiológicas são consideradas as necessidades básicas do ser
humano. São predominantes sobre todas as demais necessidades. São elas: fome, abrigo,
repouso e sexo.
Necessidades de segurança surgem à medida que o individuo tem suas
necessidades fisiológicas relativamente satisfeitas. As necessidades de segurança envolvem a
estabilidade, a proteção, a ausência de medos e de ameaças à ausência de ansiedade.
Necessidades de aflição e amor são as necessidades de relacionamento, de
pertencer, de intimidade, de amor e de afeição são de grande importância para os seres
humanos e podem, em determinado momento, ser preponderantes, impedindo a emergência
de outras necessidades.
Necessidade de autoestima é integrada por necessidade cuja satisfação está
diretamente relacionada à própria pessoa e também por necessidade cuja satisfação exige
fundamentalmente uma ação externa A satisfação das necessidades de autoestima leva
sentimento de autoconfiança, de força, de adequação e de ser útil e necessário no mundo.
Necessidade de auto realização surge à medida que as demais são relativamente
satisfeitas. Ela se refere ao desejo que as pessoas têm de desenvolver seu potencial.
2.2 Teoria X e Teoria Y
McGregor foi economista e professor universitário de psicologia. Afirma duas
visões do ser humano: uma basicamente negativa a teoria X, e a outra positiva teoria Y.
McGregor concluiu que a visão que os executivos têm da natureza dos seres humanos se
baseia em certos agrupamentos de premissas e que eles tendem a moldar seu próprio
comportamento em relação aos funcionários conforme este conjunto de premissas
(ROBBINS, 2005).
A Teoria X originou-se de quatros premissas, a saber:
 Os funcionários não gostam de trabalhar por sua própria natureza e tentarão evitar o
trabalho sempre que possível.
 Como eles não gostam de trabalhar precisa ser coagidos, controlados ou ameaçados com
punições para que atinjam as metas.
 Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação formal sempre que
possível.
 A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores associados ao
trabalho e mostra pouca ambição.
A teoria X mostra que os funcionários não gostam de trabalharem, que
precisam ser supervisionados e ameaçados com punições para que alcance os objetivos
da organização, eles evitam as responsabilidades.
A Teoria Y originou-se de quatros premissas, a saber:
 Os funcionários podem achar o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir.
 As pessoas demonstrarão auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas
com os objetivos.
 A pessoa mediana é capaz de aprender a aceitar, ou até a buscar, a responsabilidade.
 A capacidade de tomar decisões inovadoras pode ser encontrada em qualquer pessoa e
não é privilégio exclusivo dos que estão em posições hierarquicamente superiores.
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A teoria Y mostra que os funcionários tem o prazer em trabalhar, são totalmente
comprometidos com a organização. São proativos e capazes de tomar decisões inovadoras,
embora não esteja na posição hierárquica da organização.
2.3 Teoria do Reforço
Segundo Skinner americano e psicólogo, diz que o comportamento reforçado será
repetido, e que o comportamento não reforçado tende menos a repetir-se. Baseado nas suas
idéias ele afirma que as conseqüências de comportamento de uma pessoa determinam o nível
de motivação. O comportamento que é reforçado por uma recompensa será repetido
(MONTONA; BRUCE, 2003).
Com base no aludido do autor, mostra que o nível de motivação de uma pessoa
depende do seu comportamento, quando a pessoa tem aquela recompensa será repetido.
3 Gestão participativa
A Gestão Participativa é uma estratégia inovadora que acompanha o
desenvolvimento humano e social, pois permite a satisfação de pessoas inseridas no mesmo
mercado de atuação das organizações (RIGHETTI; MICHEL, 2004).
De maneira abrangente, a Gestão Participativa é uma doutrina que valoriza a
participação das pessoas no processo de tomar decisões sobre diversos aspectos da
administração das organizações. A participação aproveita o potencial das pessoas,
contribuindo para aumentar a qualidade das decisões e da administração, a satisfação e a
motivação das pessoas (MOREIRA; LEITE, 2006).
A Gestão Participativa tem um altíssimo valor, pois valoriza as pessoas dando as
mesmas a oportunidade de crescê-las dentro da organização, aproveitando o potencial de cada
uma, para alcançar os objetivos das mesmas e da organização, podendo assim elas próprias
resolver os problemas e tomando as devidas decisões.
A Gestão Participativa só pode acontecer em ambientes nos quais o exercício da
liderança aconteça distante da idéia de conduzir ou persuadir outras pessoas. O papel do líder
em um contexto de gestão participativa é o de promover aprendizagem, interação e
moderação de debates e conflitos. Com este sentido, o exercício da liderança requer aprender
sobre si mesmo, sobre os outros e sobre o contexto, num continuo de interações e trocas entre
os atores sociais (RODRIGUES, 2009).
3.1 Avaliação Institucional
Instituições de ensino superior estão hoje inseridas em um ambiente onde a alta
incerteza e a mudança contínua são, simultaneamente, ameaça e oportunidade. Nesse cenário,
a melhoria da qualidade pela Gestão Participativa é o diferencial e exige uma solução
integrada de atuação. Dessa forma, cada vez mais aprendizagem e trabalho se fundem,
estimulando a inovação e exigindo a gestão participativa pela da articulação entre avaliação e
planejamento, de forma integrada (MOTA, 2005).
Avaliação Institucional é um grande instrumento de gestão, as informações
estratégicas ajudam na tomada de decisões, tendo uma melhoria no desenvolvimento com
inovação e qualidade. Dentro da Gestão Participativa resulta varias formas de ganhos e
produtividade que busca controlar os conflitos e amplia a questão da autonomia, deixando os
funcionários tomar as decisões sobre diversos aspectos dentro das organizações.
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3.2 Característica da Gestão Participativa
Em organizações democraticamente administradas, os funcionários são
envolvidos na solução de problemas na tomada de decisões, no estabelecimento e manutenção
de padrões de desempenho e na garantia de que sua organização está atendendo
adequadamente às necessidades das pessoas e quem os serviços da organização se destinam
(LUCK; et al, 2007).
Adaptar a organização às características do ambiente em que atua passou a ser
uma idéia disseminada em práticas de gestão, consolidando-se como um dos princípios de
gestão das organizações modernas, que cresceram principalmente após a Segunda Grande
Guerra. Ser flexível, trabalhar em equipe, liderança democrática, ter iniciativa passaram a ser
alguns termos e práticas relevantes e bem recebidas, próprias para um ambiente de negócios
turbulento (RODRIGUES, 2009).
3.3 Estratégias de Participação
As estratégias de participação são três: Aprimoramento da informação,
Envolvimento no processo decisório e Participação nos resultados (MOREIRA; LEITE,
2006).
3.3.1 Aprimoramento da informação
Trata de algumas variáveis que vamos ver a seguir:
 Comunicação com clientes: sistemas de avaliação de produtos e serviços,
sistemas de atendimento do consumidor (linhas diretas).
 Comunicação com funcionários: programas de sugestões, pesquisas de clima
organizacional, reuniões de funcionários com gerentes;
 Administração visual: São os murais de avisos espalhados dentro da IES.
 Redução da distância social: Aproximar as pessoas da comunidade dentro da
IES.
3.3.2 Envolvimento no processo decisório
Participação na direção: co-gestão. Participar institucionalmente da estrutura de
poder da organização.
Funcionários representados por colegas eleitos, que têm assento na diretoria.
3.3.3 Participação nos resultados
Os empregados podem participar do faturamento, dos lucros e da propriedade da
empresa.
Comissões sobre vendas, abonos ou salários adicionais por resultados ou
atingimento de metas, prêmios por sugestões que resultem em economias ou ganhos.
4 Material e Método
Para a realização deste estudo, a abordagem utilizada na descrição da metodologia
foi à qualitativa com a tipologia exploratório-descritiva. Iniciou-se o estudo com a pesquisa
bibliográfica e através da entrevista realizou-se o estudo de caso na Faculdade Cearense. Este
estudo se caracteriza por uma busca mais aprofundada do conhecimento sobre o assunto
proposto, pois abordará questões importantes para o trabalho.
A pesquisa qualitativa tem os procedimentos mais importantes para coleta e
interpretação de dados, bem como para avaliação e a apresentação de resultados, serão
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determinados nesse modelo processual, oferecendo aos leitores uma visão geral do campo de
pesquisa qualitativa (FLICK, 2004).
A pesquisa bibliográfica é feita com base em documentos já elaborados, tais como
livros, dicionário, enciclopédias, periódicos, como jornais e revistas, além de publicações,
como comunicação e artigos científicos, resenhas e ensaios críticos Há muita semelhança
deste tipo de pesquisa e o de estudo exploratório (SANTOS 2009).
As pesquisas exploratórias têm como objetivo proporcionar maior familiaridade
com o problema, com vistas a torná-lo mais explicito ou a construir hipótese. Pode-se dizer
que estas pesquisas têm como objetivo principal o aprimoramento de idéias ou a descoberta
de intuições (GIL, 2002).
Oliveira (2002) ressalta que o estudo descritivo permite ao pesquisador a obtenção
de uma melhor compreensão do comportamento de diversos fatores e elementos que
influenciam determinados fenômeno. Cervo e Bervian (2002, p. 67) salientam que “a pesquisa
descritiva é recomendada principalmente nas ciências humanas e sociais e trabalho sobre
dados ou fatos colhidos da própria realidade”.
A pesquisa foi realizada na faculdade Cearense (FaC). Que envolve o nível
estratégico da Instituição.
A Faculdade Cearense, fundada no ano de 2002, com sede em Fortaleza, têm
como missão contribuir para desenvolvimento do país, especialmente do Estado do Ceará, por
meio da qualidade do ensino ministrado, com base na qualificação dê seu corpo docente, nas
condições de trabalho e na infraestrutura física, material e econômica oferecidas às
comunidades acadêmicas.
Na primeira etapa do estudo realizou-se uma pesquisa bibliográfica, exploratória.
E o estudo de caso na segunda etapa, que foi realizada uma entrevista com o diretor
Instituição.
As informações podem ser obtidas por meio de pessoas, considerados fontes
primarias, já que os dados são colhidos e registrados pelo próprio pesquisador em primeira
mão. A Entrevista é um encontro entre duas pessoas cujo objetivo é que uma delas obtenha
informações a respeito de determinado assunto mediante uma conversação de natureza
profissional (DIEHL; TATIM, 2004).
A pesquisa estudo de caso analisa com profundidade um ou poucos fatos, com
vistas à obtenção de um grande conhecimento com riqueza de detalhes do objeto estudado. É
usada nos estudos exploratórios e no início de pesquisas mais complexas. Tem aplicação em
qualquer área do conhecimento (SANTOS 2009).
Na natureza dos resultados esperados, explicitando sempre uma questão que tem
sido muito produtiva e, por essa razão, central para os desenvolvimentos da pesquisa em
Análise do Discurso: as implicações do pesquisador no desenvolvimento de suas atividades
(ROCHA; DEUSDARÁ, 2005).
5 Análise dos Resultados
5.1 Organização Institucional
A Faculdade Cearense é uma organização social de iniciativa privada, conforme
preceituado no inciso II doa art. 19 e no inciso I, art. 20 da Lei n° 9394/96, com sede na
cidade de fortaleza, capital do Estado do Ceará, na região nordeste do país.
A Faculdade Cearense, fundada no ano de 2002, com sede em Fortaleza, têm
como principal objetivo contribuir para a formação e qualificação de recursos humanos dessa
capital, por meio da oferta de cursos de graduação em Administração, Ciências Contábeis,
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Direito, Jornalismo, Pedagogia, Publicidade e Propaganda, turismo e cursos de extensão,
vinculados às áreas de graduação.
Em 2004, foi realizado o primeiro vestibular para o curso de Direito. No ano
seguinte, outros cursos foram ofertados: Administração, Ciências Contábeis, comunicação
Social, com as habilitações de Publicidade e propaganda e Jornalismo, Pedagogia e Turismo.
A Partir de 2006, a instituição iniciou as atividades de Extensão e Pós-graduação,
possibilitando à comunidade a disseminação do conhecimento e a educação continuada.
No ano de 2007 foram ampliadas as instalações com a construção do Anexo,
reafirmando o compromisso com o ensino de qualidade e com o desenvolvimento da
sociedade.
Sua missão é contribuir para o desenvolvimento do Brasil, especialmente do
Ceará, por meio da alta qualidade do ensino ministrado, com base, principalmente, na
qualificação de seu corpo docente, nas condições de trabalho e na infraestrutura física,
material e econômica à comunidade acadêmica.
A missão da IES, a ser buscada continuamente, reflete a realidade do caminho
escolhido para de mostrar sua fidelidade ao estado do Ceará.
Com o lema “educar para desenvolver”, a Faculdade Cearense assume a
concepção do seu trabalho por se reconhecer como o lócus propício para a produção do
conhecimento. Assim, a sua missão alcança uma dimensão ainda maior, por abranger uma
região e seus saberes, aspirações, representatividades, manifestações e interesses.
A IES prima pela produção do conhecimento, pela aprendizagem competente e
qualidade do saber, baseando-se no respeito aos valores humanos, tendo como ponto focal o
benefício o benefício da sociedade. Busca a excelência no ensino e na extensão para a
formação de profissionais qualificados, que por sua inserção na realidade da região Nordeste
do Brasil, estarão apto a colocar a ciência e a técnica a serviço do ser humano, colaborando
para a construção de um mundo melhor, de acordo com aas exigências da justiça social, do
cuidado com a natureza e com os ideais de solidariedade humana.
Garantindo a qualidade de suas ações, reafirma o diálogo com a comunidade
acadêmica e a sociedade e se compromete com a coerência, o pluralismo cultural, a
simplicidade no agir, a primazia do bem comum sobre os interesses individuais e o
desenvolvimento do espírito de cooperação e solidariedade (FaC 2010).
Os resultados da entrevista com o Diretor da Faculdade Cearense (Fac), Prof. José
Luiz Torres Mota.
5.2
Quanto à forma do canal de comunicação com o corpo discente da Fac
De acordo com o Diretor, Prof. José Luiz Torres Mota:
“O canal de comunicação é aberto para conversar com todos,
coordenações, professores e diretoria. Um canal muito importante é à
ouvidoria, através de e-mails. Representantes de classe e C.A. A
participação de ouvir o aluno é primordial. Todas as informações
colocadas na caixinha de sugestões são lidas. É um canal muito
aberto, os alunos ajudam bastante a dirigir a faculdade”.
Realmente a FaC preocupa-se com a opinião dos alunos, pois disponibiliza vários
canais de comunicação para ouvi-los. Os mesmos tem o direito de conversar com,
coordenações, professores e diretoria. A ouvidoria é um canal através de e-mail e aberto para
todos. A participação dos alunos é muito importante e ajuda a dirigir a faculdade.
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5.3 Quanto a forma do canal de comunicação com os funcionários, ex: programas de
sugestões, pesquisas de clima organizacional e reuniões de funcionário com gerentes.
De acordo com o respondente:
“A reunião com os funcionários são mensais, com os gestores. Meio
de comunicação intranet e qualquer evento dentro da IES. Os
funcionários tem o direito de qualquer pedido ser feito direto com a
diretoria. A opinião dos funcionários é muito importante para
diretoria”.
A faculdade tem uma ótima relação com os funcionários, pois são realizadas
reuniões mensais com os gestores e qualquer funcionário poderá falar direto com a diretoria.
O funcionário é de extrema importância para diretoria.
5.4 Quanto à forma que se dá a administração visual para difusão das informações
divulgadas pela faculdade
De acordo com o Gestor:
“Na faculdade existe um laboratório, o Nuci. Tudo começa no mesmo,
tem um coordenador de publicidade e propaganda que coordena. A
professora Mara é a responsável pelo jornal da faculdade. O Michel é
o funcionário que alimenta o site, sempre supervisionado pelo
coordenador. Todas as campanhas feitas começam no laboratório. As
informações colocadas nos murais espalhados pela faculdade vêm do
mesmo”.
A forma de administração da faculdade está bem preparada para passar as
informações. O laboratório Nuci (Núcleo de comunicação) é onde começa tudo, o
coordenador fica gerenciando todos os eventos. Existe um funcionário que alimenta o site, e
coloca todas as informações nos murais que ficam espalhados dentro da faculdade, para
melhor atender seus alunos.
5.5 Quanto à forma do envolvimento no processo decisório (co – gestão)
De acordo com o Diretor:
“É uma IES privada onde existe uma hierarquia, que são tomadas as
decisões, os alunos tem a participação no colegiado de curso, onde
acontecem as reuniões com as coordenações e reuniões com os
representantes de sala”.
As decisões são tomadas pela ordem da hierarquia dentro da faculdade. A
participação dos alunos é no colegiado de curso com os coordenadores e com os
representantes de sala em que todos os alunos podem expor suas sugestões.
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5.6 Quanto à participação no aspecto financeiro
De acordo com o Respondente:
“Diretamente não. Indiretamente o que a IES proporciona são as festas
de fim de ano, onde são distribuídos brindes e prêmios para todos os
funcionários”.
Nos lucros da IES os funcionários não tem participação, mas participam com
prêmios. No final do ano a faculdade proporciona festa para todos. Nessa festa funcionários
ganham brindes e prêmios.
5.7 Quanto aos fatores determinantes para implantação da gestão participativa
De acordo com o gestor:
“Gestão Participativa é fundamental na IES. Temos de exemplo os
reconhecimentos dos cursos onde os resultados foram altamente
reconhecidos. As opiniões dos alunos, funcionários, professores e a
comunicação externa ajudou a surgi a gestão participativa”.
Com a avaliação do MEC o reconhecimento dos cursos foi altamente reconhecido,
dando a importância para gestão participativa, pois a opinião dos alunos, professores,
funcionários e toda comunicação externa ajudou nessa implantação.
5.8 Quanto à forma que a FaC trabalha a motivação para estimular a gestão
participativa efetiva de funcionário, alunos e da comunidade.
De acordo com o Diretor:
“A motivação vem no momento que a IES compartilha com a
comunidade, funcionários e alunos. Quando informa seus resultados e
seus objetivos que são uma educação de boa excelência, professores
qualificados, boas instalações com todo conforto para todos”:
A faculdade motiva seus funcionários, alunos e a comunidade a partir dos seus
reconhecimentos, informando seus resultados e mostrando seus objetivos, que é uma
educação de excelência.
5.9 Quanto os principais fatores motivacionais
O respondente apresentou em ordem crescente de importância os principais
fatores motivacionais de acordo com a seguinte ordem (1) Moral, (2) Reconhecimento e
Apreço, (3) Condições de Trabalho, (4) Promoção e Crescimento na Organização, (5)
Desenvolvimento Pessoal e Treinamento, (6) Remuneração, (7) reconhecimento.
 A moral é um fator motivacional que o líder deve está sempre entusiasmado, para melhor
transmitir confiança.
 Reconhecimento e apreço todas as pessoas que fazem parte da organização devem ser
reconhecidas pelo líder, e sentir-se altamente prestigiadas dentro da equipe.
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 Condições de trabalho, a organização deve ter um ambiente limpo com boa iluminação,
salas climatizadas para melhor o conforto de todos.
 Promoção e Crescimento na Organização é um grande fator motivacional, as pessoas
quando são promovidas sentem-se bastante valorizadas.
 Desenvolvimento pessoal e Treinamento uma oportunidade de adquirir conhecimentos é
muito valorizada, as pessoas elevando sua capacitação são capazes de exercer melhor
suas funções aumentando sua autoestima e trazendo benefícios para a IES.
 Remuneração é um fator que não desperta a motivação e quando está abaixo do mercado
ou diferente dos colegas de trabalho traz a desmotivação.
 Reconhecimento é um fator importante, pois o funcionário sente-se valorizado.
6 Considerações finais
O trabalho apresentado compreende que a motivação dentro da gestão
participativa é um fator chave, pois valorizam as pessoas de um modo que possam tomar as
decisões dentro da organização, isso faz com que contribua com a qualidade das decisões e a
motivação das pessoas.
A abordagem utilizada na descrição da metodologia foi à qualitativa com a
tipologia exploratório-descritiva. Iniciou-se o estudo com a pesquisa bibliográfica e através da
entrevista realizou-se o estudo de caso na Faculdade Cearense.
O trabalho apresentado compreende o seguinte problema Como o nível
estratégico da FaC trabalha a motivação dos funcionários para a gestão Participativa?
O resultado da pesquisa foi bastante satisfatório, pois se pode concluir que para a
FaC as pessoas são muito importantes, tendo o acesso livre dentro da Instituição para
relaciona-se direto com a diretoria sem precisar passar pelos gestores.
O objetivo da pesquisa é verificar qual a importância da motivação para a
faculdade Cearense, nos processos de gestão participativa. Tendo como os seguintes objetivos
específicos: Verificar as formas de Gestão Participativa implantadas pela FaC; Identificar os
fatores determinantes para a implantação da gestão Participativa; Analisar como os fatores
motivacionais são trabalhados na FaC para a Gestão participativa da instituição.
Na pesquisa realizada foi constatado que a motivação para gestão participativa é
muito importante, as pessoas são de primordial importância para o seu desenvolvimento.
A forma de administração da faculdade está bem preparada para passar todas as
informações para alunos, funcionários e a comunidade. Dentro da faculdade as decisões são
tomadas pela ordem hierarquia dentro da mesma, com participação dos alunos no colegiado
de curso.
O fator determinante para a implantação da Gestão Participativa é o
reconhecimento dos cursos a onde os resultados foram altamente reconhecidos, as opiniões
dos alunos, funcionários, professores e a comunicação externa.
Os fatores motivacionais principais para a Fac são a Moral, Reconhecimento e
Apreço, Condições de Trabalho, Promoção e Crescimento na Organização, desenvolvimento
Pessoal e Treinamento, Remuneração e Reconhecimento. Esses fatores são de primordial
importância para que a diretoria possa trabalhar e desenvolver a instituição. Com a Gestão
Participativa as pessoas trabalham abertas sem conflitos, ajudam com suas opiniões nas
tomadas de decisão através do trabalho em equipe.
Através do estudo de caso foram analisados os fatos, sua vantagem é obter novas
descobertas gerando um grande conhecimento nos detalhes obtidos. Não podemos
generalizar, pois a pesquisa compôs de uma única IES.
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Sugere-se que a mudança dentro da Fac seja continua para que a Gestão
Participativa dentro da mesma evolua sempre.
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