UNIVERSIDADE DE BRASÍLIA (UNB)
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO, CONTABILIDADE E CIÊNCIA
DA INFORMAÇÃO E DOCUMENTAÇÃO (FACE)
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO (PPGA)
Avaliação de Necessidades Específicas de
Capacitação para a Carreira de Especialistas em
Políticas Públicas e Gestão Governamental - EPPGG
Liliane Alecrim Ribeiro
Orientadora: Profª Drª Gardênia Abbad
Estrutura Dissertação
1. Introdução
•Contextualização e problema de pesquisa
•Objetivos da Pesquisa
2. Referencial
Teórico
Nova Gestão Pública,
Carreiras e
ANT
3. Método
4. Resultados
5. Discussão
6. .Conclusões
Etapas da pesquisa: procedimentos coleta e de
análise de dados
•Resultados das Etapas de Pesquisa
• Discussão
•Contribuições
•Limitações
•Agenda de Pesquisa
2
1. Introdução
Referencial Teórico
Método
Resultados
Discussão
Conclusões
• Contextualização e problema de pesquisa
• Objetivos da Pesquisa
•Nova Gestão Pública
•Gestão de Carreiras
•Carreira na administração pública
•Avaliação de Necessidades de Treinamento
•Método: Etapas da pesquisa, procedimentos coleta e de
análise de dados
•Resultados das Etapas de Pesquisa
• Discussão
•Contribuições
•Limitações
•Agenda de Pesquisa
3
Introdução
Contextualização e Problema de Pesquisa
 Nova realidade na gestão pública.
Referencial
Teórico
 Núcleo estratégico de carreiras.
 Carreira de EPPGG em reestruturação.
Método
 Não existe análise sistemática de Avaliação de
Resultados
Discussão
necessidades de treinamento.
Quais
necessidades
específicas
capacitação para a carreira de EPPGG
de
Conclusões
4
Introdução
Objetivos da Pesquisa
OBJETIVO GERAL
Referencial
Teórico
Método
Avaliar necessidades específicas de capacitação para
carreira de Especialistas de Políticas Públicas e Gestão
Governamental – EPPGG.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
I. Analisar contexto da carreira de EPPGG e processo de capacitação
voltado para a carreira;
Resultados
II. Descrever processo de avaliação de
capacitação voltado para a carreira de EPPGG;
necessidades de
III. Relacionar necessidades de capacitação para a carreira de EPPGG;
Discussão
IV. Analisar fatores contextuais que originam e influenciam
necessidades de capacitação para a carreira de EPPGG;
V. Apontar restrições ou dificuldades existentes no processo de avaliar
necessidades de capacitação; e
Conclusões
VI. Apontar sugestões de melhoria ao processo de avaliação de
5
necessidades de capacitação.
Introdução
2. Referencial Teórico
Método
Resultados
Discussão
Conclusões
•Contextualização do problema
•Objetivos da Pesquisa
•Justificativa e Delimitação
Nova Gestão Pública
Gestão de Carreiras
Carreira na administração pública
Avaliação de Necessidades de Treinamento
•Método: Etapas da pesquisa, procedimentos coleta e de
análise de dados
•Resultados das Etapas de Pesquisa
• Discussão
•Contribuições
•Limitações
•Agenda de Pesquisa
6
Introdução
Nova gestão pública
 Mudanças na gestão pública (BRESSER-
Referencial
Teórico
Método
Resultados
Discussão
Conclusões
PEREIRA,1997; SANTANA, 2002; GAETANI, 2002):
 Estado burocrático para Gerencial –
Reordenar aparelho – Atividades Exclusivas
Carreiras de Estado (MARE, 1995).
 Necessidade de capacitação profissional
contínua das carreiras de Estado (AMARAL,
2006).
Aprofundar sobre conceitos e modelos de carreiras
7
Gestão de carreiras
Introdução
 Novas perspectivas e abordagens de carreiras:
• Modelo tradicional X modelo moderno (CHANLAT, 1995).
• Modelo tradicional X modelo não tradicional (VELOSO E DUTRA,
Referencial
Teórico
Método
Resultados
Discussão
2010).

Evolução do conceito:
•

Carreira organizacional
Carreira como seqüência
variada de experiências profissionais (HALL, 2002).
Novas perspectivas de carreiras:
• Carreira proteana:
• Gestão da carreira pelo indivíduo, aprendizagem contínua,
desenvolvimento na carreira por meio de desafios no
trabalho (HALL, 2002; MARTINS, 2003; MARTINS, 2006; SULLIVAN
E BARUCH, 2009).
Conclusões
Compreender carreira na Administração Pública –
peculiaridade
8
Introdução
Referencial
Teórico
Método
Carreira na administração pública
 Sistema e estruturação de cargos: evolução de conceito
e sistemas.
 Fases de evolução do sistemas de carreiras (SANTOS, 1996;
SALLES E NOGUEIRA, 2006):
 Fase embrionária ou fase contábil: não há sistema formal de
carreira
 Fase de flexibilização ou fase estratégica: carreiras típicas
fora do sistema único de carreiras; surge carreira de EPPGG.
Resultados
 Novo perfil profissional e maior capacitação das
carreiras, baseadas em trajetórias de competências
Discussão
Conclusões
(SALLES E NOGUEIRA, 2006; SARAIVA, 2006).
Necessidades de capacitação contínua -> compreensão de
literatura correlata de avaliação de necessidades de
treinamentos - ANT
9
Introdução
Avaliação de Necessidades de Treinamento - ANT
Avaliação de
Necessidades
Educacionais
Referencial
Teórico
Método
Contexto Organizacional
Avaliação de Ações
Educacionais
Planejamento e
Execução de Ações
Educacionais
Meneses (2007).
Resultados
Discussão
Conclusões
Avaliação de necessidades de TD&E objetiva diagnosticar e
prognosticar necessidades de TD&E de modo que,
transformadas em objetivos instrucionais, facilitem o desenho
de ações de aprendizagem. (Abbad, Freitas, Pilati, 2006).
“Necessidades de treinamentos são descrições de lacunas de
competências ou nos repertórios de conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHAs) no trabalho”(Abbad, Freitas, Pilati,
2006).
10
Introdução
Avaliação de Necessidades de Treinamento - ANT
 Competências: diversos significados (LIMA E BORGES-
Referencial
Teórico
Método
Resultados
Discussão
Conclusões
ANDRADE, 2006):
• “Competência - conjunto de conhecimentos, habilidades
e atitudes necessários à consecução de determinado
propósito” (GUIMARÃES E BRANDÃO, 2001).
 Competências podem ser específicas em relação a
organização ou tarefas (NORDAUGH, 1998):
• Especificidades organizacional e tarefa BAIXAS:
Metacompetências ou competências aplicáveis a
diferentes tarefas;
• Especificidade
organizacional
e
tarefa
ALTAS:
Competências técnicas ou idiossincráticas.
Modelos de ANT: relação com necessidades de treinamento,
carreira e setor governamental.
11
Introdução
Referencial
Teórico
Avaliação de Necessidades de Treinamento - ANT
 Modelos Tradicionais: modelo OTP (MCGEHEE E THAYER,1961);
análise discrepância de desempenho (MAGER E PIPE, 1984) ; papel
ocupacional (BORGES-ANDRADE E LIMA, 1983); Abordagem multínivel
(OSTROFF E FORD, 1989).
 Modelo integrativo: ANT – Resultados organizacionais – (TAYLOR E
O’DRISCOL ,1998).
Método
 Abordagem setorial: avaliação de necessidades de treinamento
por meio da avaliação de setores chaves do governo (CASTLEY,
Resultados
1996).
 Carreira e necessidades de treinamento: fases da carreira e
necessidades de capacitação (GUTHRIE E SCHWOERER , 1996)
Discussão
Conclusões
Necessidade de ampliar estudos em ANT,
relacionando com carreiras e carreiras no contexto
do setor público.
12
Introdução
Referencial Teórico
•Contextualização do problema
•Objetivos da Pesquisa
•Justificativa e Delimitação
•Nova Gestão Pública
•Gestão de Carreiras
•Carreira na administração pública
•Avaliação de Necessidades de Treinamento
3. Método
• Etapas da pesquisa: Coleta e Análise de
dados
Resultados
•Resultados das Etapas de Pesquisa
Discussão
Conclusões
• Discussão
•Contribuições
•Limitações
•Agenda de Pesquisa
13
Métodos – Etapas da Pesquisa
Etapa I – Exploratória
Contexto
e Capacitação
Introdução
para Carreira de EPPGG
Técnicas:
Referencial
Documental.
Teórico
Análise
Objetivo:
Identificar contexto
Método
atuação
da carreira
EPPGG e processo
capacitação;
Resultados /
Discussão
Conclusões
de
de
de
Etapa II – Descritiva
Processo de Avaliação de
Necessidades
e
Necessidades Específicas
de Capacitação
Etapa III – Descritiva
Fatores
Contextuais,
Restrições e Sugestões de
Melhoria à Capacitação para
Carreira
Abordagem:Qualitativa
Técnica: Entrevistas
Abordagem: Qualitativa
Técnica: Entrevistas
Objetivos:
Objetivos:
Descrever
processo
de
Avaliação de Necessidades de
Capacitação para carreira de
EPPGG;
Relacionar
necessidades
específicas de capacitação
para carreira de EPPGG.
Analisar fatores contextuais que
originam
e
influenciam
necessidades de capacitação para
carreira de EPPGG.
Apontar restrições e sugestões
de melhoria ao processo de
capacitação para carreira de
EPPGG.
14
Introdução
ETAPA I: Contexto de Carreira
 MÉTODO DE COLETA: Análise Documental
Referencial
Teórico
Método
Resultados
Discussão
• Divisão dos documentos em três tipos para
facilitar a análise do contexto da carreira
1) Conhecimento da carreira;
2)Capacitação para a carreira: Formação e
Aperfeiçoamento
3) Reestruturação para carreira
 ANÁLISE: aspectos característicos da carreira apresentação de resultados pela divisão dos
documentos
Conclusões
15
ETAPA II - Processo de Avaliação de Necessidades
Introdução
Referencial
Teórico
Método
Resultados
Discussão
Conclusões
de Capacitação
COLETA: Entrevistas com Atores Institucionais
(semi-estruturada)
 Órgão Supervisor da Carreira - SEGES
 Órgão executor da capacitação - ENAP
SEGES / ENAP – ROTEIRO com 6 perguntas abertas:
1. Papel /Atribuições no processo de capacitação
2. Necessidade específicas de capacitação
3. Processo de avaliação de necessidades de capacitação
4. Fatores contextuais
5. Restrições e sugestões de melhoria
6. Comentários Gerais
16
ETAPA II - Processo de Avaliação de Necessidades
Introdução
Referencial
Teórico
Método
Resultados
de Capacitação (continuação)
ANÁLISE DE DADOS:
 Análise de conteúdos das
transcritas.
 Análise separada das entrevistas.
 Categorias de conteúdos:
entrevistas
• Similaridades e diferenciações.
 Comparação de resultados – SEGES e ENAP.
Discussão
Conclusões
17
Introdução
Etapa II: Necessidades de Capacitação
Referencial
Teórico
MÉTODO DE COLETA: Entrevistas Individuais
com EPPGG.
 Grupo Focal: etapa não considerada- baixo quorum de
comparecimento e participação;
Método
Resultados
Discussão
 Entrevistas Individuais com EPPGG:
EPPGG – ROTEIRO com 4 perguntas abertas e questionário
com dados pessoais e profissionais
1. Necessidades Específicas (Ministério ou Setor do
governo)
2. Fatores contextuais
3. Restrições ou sugestões de melhoria
4. Comentários gerais
Conclusões
18
ETAPAIIII:– Necessidades
de Capacitação
Etapa
Perfil dos EPPGG
Perfil dos EPPGG
 Características da Carreira:
• Exercício descentralizado em órgãos e entidades;
• Mobilidade a cada 2 anos;
• Capacitação: curso de formação para entrada na carreira; curso de
aperfeiçoamento para promoção a cada 3 anos (120h).
 Perfil dos EPPGG:
• 793 EPPGG (dados 2008): administração Direta (n=656) e Adm. Indireta (n=
137).
• Escolaridade: 25% especialização; 38% mestrado; 9% doutorado.
• Ocupação de DAS – 61%.
19
Introdução
Referencial
Teórico
Método
ETAPA II: Necessidades de Capacitação
SELEÇÃO DOS ENTREVISTADOS
 Critério de Seleção de EPPGG para
entrevistas:
• Seleção por Setores de Governo:
o Órgãos com maior quantitativo de EPPGG nos
Setores de governo.
Resultados
Discussão
 Órgãos selecionados congregam 46%
do total de EPPGG.
Conclusões
20
ÓRGÃOS ESSENCIAISDA PRESIDÊNCIA
SECRETARIAS ESPECIAIS PRESIDÊNCIA
SOCIAL
INFRAESTRUTURA
GOVERNO
ECONÔMICO
21
Introdução
Referencial
Teórico
ETAPA II: Necessidades de Capacitação
SELECIONADOS PARA ENTREVISTAS
Tabela 1 . Selecionados para as entrevistas individuais
MEC
Método
MME MP
PR
MJ TOTAL
TOTAL do Órgão
66
37
117
116
67
403
Totais aptos
38
22
75
35
35
207
Amostra de
Entrevistados
(20% dos aptos)
07
04
15
07
07
40
Resultados
Discussão
Conclusões
22
Introdução
Referencial
Teórico
Método
Resultados
Discussão
ETAPA II: Necessidades de Capacitação
PERFIL DOS ENTREVISTADOS
 Gênero: Homens – 63%
 Estado Civil: Solteiros – 69%
 Idade: 31 -40 – 54%
 Escolaridade: 58% com especialização, 34% com
mestrado e 26% com doutorado; 16% duas
graduações; 11% duas especializações e três
graduações
 Tempo de experiência profissional: 6 a 10 anos 35%
 Tempo na Carreira: 1 a 5 com 35%
 Tempo no Órgão/ Secretaria –0 a 5 anos 80%
Conclusões
23
Introdução
Referencial
Teórico
Método
Resultados
Discussão
ETAPA II: Necessidades de Capacitação
ANÁLISE DE DADOS
 Análise de conteúdos das 266 págs. de
transcrição.
 Análise separada das entrevistas (dois
auxiliares de pesquisa):
• Leitura flutuante – resumos;
• Planilha Excel – análise horizontal;
• Categorias similares de conteúdo;
 Categorias de conteúdos:
• Separação por órgão (transversal e específico).
Conclusões
24
Introdução
Referencial
Teórico
Método
Resultados
Discussão
ETAPA III: Fatores Contextuais,
Restrições e Sugestões de Melhores
MÉTODO DE COLETA: Entrevistas Individuais com
EPPGG (Questões dois e três do roteiro de entrevistas
de EPPGG).
ANÁLISE DE DADOS:
 Análise de conteúdos das entrevistas transcritas.
 Análise separada das questões dois e três:
• Leitura flutuante – resumos;
• Categorias similares e Diferenciações.
 Categorias de conteúdos (contagem freqüêncial):
Conclusões
25
Introdução
Referencial Teórico
Método
4. Resultados
Discussão
Conclusões
•Contextualização do problema
•Objetivos da Pesquisa
•Justificativa e Delimitação
•Nova Gestão Pública
•Gestão de Carreiras
•Carreira na administração pública
•Avaliação de Necessidades de Treinamento
• Etapas da pesquisa,
• Procedimentos de coleta de dados
•Procedimentos de análise de dados
•Resultados das Etapas de Pesquisa
• Discussão
•Contribuições
•Limitações
•Agenda de Pesquisa
26
Introdução
Referencial
Teórico
ETAPA
I: Contexto
de Carreira
Resultados
– Etapa
I
 Conhecimento
Reestruturação
Fase de
Concepção
da
carreira,
Fase de Crescimento e
Consolidação
Capacitação
e
Fase de
Reestruturação
Método
Resultados
1982
1992
Relatório
Rouanet
Reativação
carreira
1986
Discussão
Criação ENAP
1988
1ª Turma
1989
Conclusões
Criação da
Carreira 1990
Extinção
cargos
2007
Grupos
Trabalho
1995
MARE
Concursos 2001
1999
SEGES
2ª a 5ª 6ª e 7ª
turma
turmas
2008 – 2009
2004
Decreto
carreira
8ª e 9ª
PROPEG
Consultorias
Mapeamento
competências
2010
15ª turma
27
ETAPA II - Processo de Avaliação de Necessidade de Capacitação
Introdução
ENTREVISTA SEGES / ENAP
SEGES
Referencial
Teórico
Papel e
Atribuições
Mudança - visão mais
estratégica.
Capacitação
para a Carreira
Necessidades específicas - Necessidades Específicas responsabilidade dos
aborda em alguns estudos
órgãos.
de casos.
Processo de
ANT
Não tem processo
sistemático.
Mapeamento de
competências
transversais.
Não tem processo
sistemático.
Faz alguns levantamentos.
Reestruturação
Competências mapeadas
Competências mapeadas
Restrições
Pessoal
Professores
Método
Resultados
Discussão
Conclusões
ENAP
Atribuição legal.
Não tem processo sistemático de ANT e o mapeamento de
competências será fonte de mudanças no processo de
capacitação para a carreira.
28
ETAPA II: Necessidades de Capacitação
Entrevistas com EPPGG
Necessidades
Transversais
Necessidades
Específicas com
Núcleos
Comuns
Necessidades
Específicas por
Órgãos/
Secretarias
Específicas por Órgãos e Secretarias
Específicas – MME e MEC e MJ
(especificidade do órgão ou secretaria
Transversais – MP e PR
(órgão com visões centrais
Transversais
Ciclo de planejamento e orçamento f=23
 Negociação f=21
 Funcionamento da máquina pública f= 19
 Adaptabilidade f=17
 Execução orçamentária f=17
Específicas com núcleos comuns
 Legislação Específica: f=14
 Atribuições do órgão f= 15
 Políticas e Programas setoriais f= 13
29
ETAPA II: Necessidades de Capacitação
Entrevistas com EPPGG
 Necessidades Transversais - Exemplo
Definição
Alguns relatos de entrevistas
Descrever
ciclo
de ...começa lá no PPA , passa por LOA, passa
planejamento e orçamento e por LDO em qualquer ministério finalístico
Ciclo de
as legislações e instrumentos passa por isso...
planejamento
pertinentes (Plano Plurianual, ...tem temas gerais que são importantes.
e orçamento Lei Orçamentária Anual e Lei
Essa parte de orçamento, de PPA de
de Diretrizes Orçamentárias) planejamento das ações.
30
ETAPA II: Necessidades de Capacitação
Entrevistas com EPPGG
Necessidades Específicas por Órgãos / Secretarias
MEC
Conhecimento do sistema educacional;
sistema de indicadores
educacionais (conhecimento, análise , aplicação e construção).
MME
a) cadeia produtiva; conceitos e termos técnicos específicos; b) conceitos e
termos técnicos; c) política de infraestrutura; d) meio ambiente.
MJ
Relacionamento com os principais atores,
Específicos das Secretarias (direito econômicos, modelos de mercado,
extradição, processo civil, nacionalidade na constituição).
PR
Redação legislativa; discernimento sobre problemas atuais do governo,
desigualdades regionais.
MP
Temáticas por Secretaria; a) conhecimentos dos sistemas de logística e
compras do governo e legislação aplicada; b) gestão de recursos humanos e
legislação trabalhista; c) planejamento governamental.
31
ETAPA II: Necessidades de Capacitação
Entrevistas com EPPGG
Competências organizadas por meio do ciclo PDCA
Necessidades
transversais e
específicas com
núcleos comuns
Relacionado com atribuição
da carreira de EPPGG
Competências
Categorias – ciclo PDCA
32
Resultados – Entrevistas EPPGG
Fase do
PDCA
Categorias
Sub-Categorias
Análise do Cenário Geral (1)
Competências
conforme
ciclo
PDCA
Governamental (6)
Diagnóstico do Contexto
Setorial (4)
Negociação e Articulação (1)
Métodos de Pesquisa (1)
PLAN P
Planejar Análise de Problemas /Questões
Formulação de Políticas
Programas e Planos de Ação
Públicas, Proposição de Soluções (3)
Planejamento de ações (3)
Instrumentos Técnicos (1)
Instrumentos Legais (2)
Instrumentos de Gestão (6)
DO - Execução
de
Políticas
Públicas,
Instrumentos Comunicação (5)
D
Executar Programas ou Planos de Ação
Sistemas de Informações (1)
Parceria e Articulação (1)
Coordenação (2)
Estratégias de monitoramento (3)
CHECK Indicadores de acompanhamento (2)
C
Monitoramento de Políticas Públicas
Checar
Parcerias e Articulação (1)
Planos de Ação Corretivos (1)
A
ACT Agir
Avaliação de
Aprendizagem
Políticas
Públicas
Estratégias de avaliação (3)
e Indicadores de avaliação (2)
Parcerias e Articulação (1)
Planos de Ação / Aprendizagem ( 2)
Competê
11
2
6
18
7
8
52
33
Resultados – Entrevistas EPPGG - Exemplos
Interpretar dados e indicadores econômicos,
políticos e sociais de âmbito nacional e
internacional para fazer leituras de cenários,
GERAL
Diagnóstico
interno e externo.
do
Analisar diferentes dados (institucionais,
Análise
do
Contexto
dados históricos, relatos, dados estatísticos,
Cenário
literaturas de sub-temas) para realizar
SETORIAL diagnóstico interno de seu setor e órgão de
atuação.
Executar
Planejar
Análise do
Cenário
Execução Instrumentos Aplicar legislação específica para execução de
LEGAIS
seu trabalho.
de Política
Programas Instrumentos Interpretar o ciclo orçamentário e as
e Planos de GESTÃO legislações pertinentes para execução de seu
trabalho.
34
Introdução
Referencial
Teórico
ETAPA III:
Resultados
daFatores
EtapaContextuais
III
 Fatores contextuais: 6 fatores (níveis) – 21 itens
Ambiente (Freq. = 19)
Mudanças na sociedade
Método
Administração Pública (Freq. = 23)
Mudanças no papel da Administração
Resultados
Discussão
Conclusões
Organizacional (Freq. = 33)
Especificidade do órgão
Carreira EPPGG -(Freq. = 17)
Atribuições da Carreira
Individual (Freq. = 08)
Interesse pessoal
35
ETAPA III: Restrições e Sugestões de Melhoria à
capacitação para a Carreira
RESTRIÇÕES
SUGESTÕES
Aperfeiçoamento (Freq. = 63)
Aperfeiçoamento (Freq. = 43)
Cursos de curta duração, superficiais e sem
aprofundamento.
Novas propostas com enfoque mais
aplicado.
Relacionamento com Ministérios (Freq.
Relacionamento com Ministérios
= 21)
Cursos pouco relacionados com o trabalho
ou com a parte específica.
(Freq. = 41)
Aumentar relacionamento com os
Ministérios e pensar em capacitações
mais específicas, conciliadas com as
agendas dos órgãos.
Curso de Formação (Freq. = 14)
Curso de Formação (Freq. = 27)
Cursos teóricos (acadêmicos e pouco
práticos).
Realização de estágios.
Carreira e Trabalho (Freq. = 15)
Carreira e Trabalho (Freq. = 4)
Diversidade de formações profissionais.
Maior vinculação das capacitações às
atribuições da carreira.
36
Introdução
Referencial
Teórico
Método
Resultados
RESULTADOS
ETAPA I :
• Conhecer o contexto da pesquisa
• Novas propostas capacitação (competências).
 ETAPA II
• Conhecer papel e atuação dos Atores Institucionais e
verificar que não há processo sistemático de ANT;
• Necessidades: Núcleos distintos de necessidades:
transversais e específicas (especificidade organizacional)
• Competências ciclo PDCA – ligadas com atribuição da
carreira
Discussão
 ETAPA III
Conclusões
• Fatores contextuais que originam necessidades
• Restrições e sugestões de melhoria ( Aperfeiçoamento e
Relacionamento com Órgãos)
37
Introdução
Referencial Teórico
Método
Resultados
•Contextualização do problema
•Objetivos da Pesquisa
•Justificativa e Delimitação
•Nova Gestão Pública
•Gestão de Carreiras
•Carreira na administração pública
•Avaliação de Necessidades de Treinamento
• Etapas da pesquisa,
• Procedimentos de coleta de dados
•Procedimentos de análise de dados
•Resultados das Etapas de Pesquisa
5. Discussão
• Discussão
Conclusões
•Contribuições
•Limitações
•Agenda de Pesquisa
38
Introdução
DISCUSSÃO
 Análise de necessidades específicas por setores
Referencial
Teórico
Método
Resultados
• Abordagem setorial (CASTLEY, 1996)
 Especificidade
organizacional
e
tarefas
(NORDAUGH, 1998)
o Metacompetências
o Competências Técnicas ou Idissioncráticas
 Carreira: não tradicional ou moderna
• Trajetórias profissionais (VELOSO E DUTRA, 2010): Transversais
e Específicas
Discussão
Conclusões
 Fatores Contextuais
• Fatores do ambiente que geram necessidades (Administração
Pública como um nível a ser considerado)
39
DISCUSSÃO
 Comparação das categorias de competências SEGES e
competências deste Estudo:
Competências - SEGES
Competências -ESTUDO
Eixo I Formulação de Políticas
Públicas
Fase P (PLAN)- Planejar
Eixo II. Implementação de
Políticas Públicas:
Eixo III. Eficiência da Máquina
Governamental:
Similaridades
Fase D (DO) Executar
Fase C (CHECK) Checar
FASE A – (ACTION) - Agir
”Integrado ao ciclo de
Políticas Públicasentendida como ciclo
de gestão”
40
Introdução
Referencial Teórico
Método
Resultados
Discussão
6. Conclusões
•Contextualização do problema
•Objetivos da Pesquisa
•Justificativa e Delimitação
•Nova Gestão Pública
•Gestão de Carreiras
•Carreira na administração pública
•Avaliação de Necessidades de Treinamento
• Etapas da pesquisa,
• Procedimentos de coleta de dados
•Procedimentos de análise de dados
•Resultados das Etapas de Pesquisa
• Discussão
•Contribuições
•Limitações
•Agenda de Pesquisa
41
Introdução
Referencial
Teórico
Método
Resultados
Discussão
Conclusões
CONTRIBUIÇÕES
 Análise da especificidade organizacional e
de tarefas.
 Análise setorial de necessidade de
capacitação.
 Trajetórias Setoriais:
• Programas multi e transdisciplinares de mestrado
profissional em parceria com Instituições de
Ensino Superior e programas de pós-graduação
bem avaliados pela CAPES. (especificidade,
aprofundamento, metacompetências).
 Competências: validam instrumento SEGES,
com proposta de integrar gestão ao ciclo de
políticas públicas.
42
Introdução
LIMITAÇÕES
Referencial
Teórico
 Grupos Focais: escolha não levou em consideração o
perfil dos participantes.
Método
 Amostras por ministérios: alguns ministérios não se
conseguiu abarcar todas Secretarias (MJ e PR).
Resultados
 Seleção de amostras: amostrar por conveniência –
viés do pesquisador.
Discussão
Conclusões
43
Introdução
Referencial
Teórico
Método
Resultados
Discussão
AGENDA DE PESQUISA
 Poucos estudos que integraram ANT com Carreiras
públicas:
• Carreira e ANT: Tipos diferenciados de carreira possuem
necessidades distintas de capacitação?
• Carreira, ANT e Setor Público: Tipos diferenciados de
carreiras públicas geram necessidades distintas de
capacitação e políticas de desenvolvimento diferenciadas
para as Carreiras Públicas?
• Carreira e ANT: Tipos contemporâneos de carreiras
(proteana, sem fronteiras) possuem necessidades de
capacitação similares entre si?
• ANT e Setor Público: Os métodos de avaliação de
necessidades de capacitação deveriam incorporar novos
elementos ou variáveis quando aplicadas ao setor público?
Conclusões
44
OBRIGADA!
Obrigada ao PPGA.
Obrigada ao Grupo Impacto
45