CÓDIGO DE LA COMUNICACIÓN: 884
Estratégias de Gestão para a Inovação Organizacional
GESTIÓN DE LA INNOVACIÓN EN LAS EMPRESAS
PENTEADO Rosângela F. S.1 CARVALHO Hélio G.2 REIS Dálcio Roberto3
1- Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR) [email protected] - BRASIL
2- Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR) [email protected] - BRASIL
3- Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR) [email protected] BRASIL
Resumo: As empresas consideradas as melhores para se trabalhar listadas no
guia da revista Exame e Você S/A, constitui-se num universo privilegiado de
organizações. Essas empresas adotam práticas de gestão voltadas para a
geração de um clima organizacional propício à inovação e criação de valor. Essas
empresas revelam uma preocupação profunda com a criação de oportunidades
de carreira bem como o desenvolvimento e a qualidade de vida profissional e
pessoal dos seus ativos intelectuais. Este artigo teve por objetivo averiguar quais
as estratégias de gestão que as empresas estão adotando para a inovação
organizacional. Além da revisão de literatura, buscaram-se as informações e
dados divulgados nas revistas supracitadas. O cenário é composto pelas 150
melhores organizações. Esta pesquisa é publicada anualmente pelas revistas
Exame e Você S/A no Brasil. Foi analisado o resultado referente aos anos 2007 e
2008 para efetuar um comparativo nas posições obtidas pelas dez primeiras
grandes empresas em termos de gestão de pessoas. Os resultados apontam para
as técnicas de gestão que têm como prioridade manter uma relação alinhada
entre os recursos humanos e a estratégia de negócio da empresa. As empresas
que serviram de base para a pesquisa estão coerentes com as práticas de
valorização dos ativos intelectuais, pautadas no respeito e na valorização do
colaborador. Entre os desafios do RH, percebe-se a preocupação em desenvolver
os colaboradores tanto profissionalmente quanto pessoalmente, para a busca
crescente de inovação. Nota-se também, a preocupação das organizações em
desenvolver e manter a cultura organizacional, por intermédio das lideranças,
valorizando a transparência, a confiança e a comunicação interna como fatores
motivacionais. Desta forma, a organização está inovando não só nas ferramentas
e estratégias de gestão, mas também na metodologia de desenvolvimento
pessoal e profissional dos seus colaboradores.
Palavras-chave: Cultura Organizacional; Valorização dos Colaboradores;
Inovação em Gestão
1. Introdução
Organizações inovadoras estão sempre em busca de estratégias que as
conduzam a uma posição de destaque e lhes permitam maior competitividade.
Para que as novas técnicas ou práticas de gestão sejam eficientes, é fundamental
que todas as pessoas envolvidas nos processos inovativos comprometam-se com
os novos desafios estabelecidos pelo mercado.
Para que esses processos obtenham bons resultados, a organização adota
ferramentas e metodologias que impactam diretamente no desempenho dos seus
colaboradores, uma vez que geram mudanças, definem novas metas e
estabelecem novos modelos.
As organizações se mobilizam e se articulam direcionando seus esforços para as
inovações de forma a enfrentar a concorrência, que hoje é globalizada. A
participação de todos é fundamental para o sucesso da empresa, pois, são as
pessoas que ali trabalham que são as detentoras das habilidades e
conhecimentos para a execução dos produtos, processos ou serviços.
Nesse contexto, qual a estratégia que as organizações estão adotando para
capacitar seus recursos humanos de forma a desenvolver competências voltadas
à inovação e agregar valor aos seus produtos e serviços?
O interesse em realizar este artigo, surge na necessidade de identificar como as
empresas estão inovando nos processos de gestão organizacional. Devido à
crescente e constante importância das inovações, acredita-se que a relevância
deste trabalho está pautada na contribuição para identificação das práticas de
gestão que contribuam para a agregação de valor aos produtos e serviços por
intermédio de equipes bem treinadas e satisfeitas na realização das tarefas.
Nesse sentido, realizou-se uma revisão da literatura pertinente a questão de
pesquisa para confrontá-la com as práticas das dez melhores empresas para se
trabalhar, segundo pesquisa divulgada pela revista Exame e Você S/A dos anos
de 2007 e 2008.
2. Referencial Teórico
As transformações tecnológicas impactaram profundamente as organizações. Na
última década do século XX, a inovação é um fator primordial para a
competitividade, o desenvolvimento dos conhecimentos técnicos e científicos se
torna imperativo na busca de novas oportunidades de negócio. Estas
transformações se refletem em novas formas de concorrência, em novos modos
de produção, de emprego, renda e até mesmo na função da tecnologia (HAMEL,
2001). Surge a necessidade de incorporar valor aos bens e serviços econômicos
para manter a competitividade.
Segundo Rocha Neto (2003), hoje em dia é preciso adotar determinadas medidas
para criar e reter esses conhecimentos, como por exemplo, criar ambientes que
favoreçam o crescimento dos processos que dão origem às inovações.
Para Santos (2004), elas podem ser desenvolvidas de 4 formas a saber: a)
promover recursos humanos qualificados; b) criar e estimular ambientes de autoaprendizagem; c) gerenciar adequadamente as
pessoas; d) incentivar
comunidades intelectuais. Desta forma, os potenciais e competências são
canalizados coletivamente para a organização, permitindo criar e inovar.
Entretanto, Rijnbach (2008) nota que para se instituir uma cultura de inovação, é
necessário definir os tipos de iniciativas, idéias e projetos a serem implantados e
reconhecidos na organização. E ainda, o departamento de RH e de comunicação
interna, sob o suporte da alta direção, são bons lugares para a criação da cultura
participativa.
Estes projetos devem estar alinhados aos objetivos e metas de negócio da
empresa. Este autor afirma ainda, que a cultura organizacional é condição
fundamental para as inovações uma vez que a falta de processos bem elaborados
para a gestão da inovação se torna uma barreira à cultura de inovação
organizacional.
Bento (2006) observa que o homem tem capacidade de aproveitar os
conhecimentos do trabalho transformando-os em inovações, em mudanças
econômicas, sociais e políticas. E que a ciência de hoje, adota sistemas
organizacionais abertos, de interação e relação de troca ambiental, a fim de se
adaptar, sobreviver, ampliar mercado e até mesmo alterar o produto, a técnica ou
a estrutura. O desafio está em integrar o desenvolvimento das inovações com os
novos métodos de gerenciamento de pessoas.
Neste sentido, as empresas são os canais do crescimento, da expansão e das
mudanças. As empresas inovadoras entendem que a inovação inicia com uma
ideia, logo, estimulam e orientam todos os seus esforços para conduzir esta ideia
para o desenvolvimento de um produto, um processo, em outra empresa ou até
mesmo em uma nova tecnologia. (BARBIERI, 2004).
No Brasil, um dos órgãos que trabalha com projetos e negócios baseados em
tecnologia, é o Instituto de Inovação. Segundo o Instituto (2005), um dos
instrumentos que serve de estímulo às organizações para o desenvolvimento de
inovações tecnológicas, é a participação em prêmios nacionais de inovação, tais
como O Prêmio FINEP (Financiadora de Estudos e Projetos), Prêmio da
Confederação Nacional das Indústrias (CNI), entre outros.
Para o Instituto, o retorno imediato desses prêmios, se reflete na imagem
inovadora que a empresa passa à sociedade. Contudo, em médio e a longo
prazo, esta participação possibilita à empresa uma re-estruturação interna,
mudança na cultura, novas receitas provenientes dos novos produtos e aumento
na participação de mercado com vantagens competitivas sustentáveis.
2.1 Inovação
Alguns autores, entre os quais Gundling (1999), Hamel (2000), Reis (2004),
definem a inovação como um processo de produção, de criação de novos
conceitos ou de novos produtos, capazes de gerar resultados econômicos para as
empresas.
Outros autores como Rocha Neto (2003), Sbragia (2006) e May (2007),
conceituam inovação como sendo o resultado científico, que incorporados aos
bens e serviços, são úteis à sociedade.
O manual de Oslo, elaborado pela Organização para a Cooperação e o
Desenvolvimento Econômico (OCDE), terceira edição, define inovação como:
Uma inovação é a implementação de um produto (bem ou serviço) novo
ou significativamente melhorado, ou um processo, ou um novo método
de marketing, ou um novo método organizacional nas práticas de
negócios, na organização do local de trabalho ou nas relações externas.
Segundo o manual de Inovação do Movimento Brasil Competitivo (MBC), a
inovação pode ser (2008, p. 12):
Inovação incremental – quando existe melhoria no que se faz e/ou
aperfeiçoamento do modo de fazer o produto, processo ou serviço, por
acrescentar novos materiais, ou desenhos ou embalagens que tornam
mais práticos produtos ou processos já anteriormente existentes, ou ainda,
quando se acrescentam utilidades diferenciadas ou melhoras evidentes
que os tornam mais desejados pelos seus clientes/consumidores.
Inovação radical – quando as novas ideias resultam em produtos ou
processos totalmente novos, que antes não existiam no mercado.
As inovações radicais impactam fortemente a sociedade e geralmente são
oriundas de P&D, que Barbieri (2004) as define como o trabalho
sistemático com o objetivo de ampliar o conhecimento e utilizá-lo em novas
aplicações.
Embora as inovações incrementais sejam pequenas modificações ou
melhorias incorporadas, agregam valor ao produto, processo ou serviço.
Essa melhoria é um conceito simples e de pouco investimento, é uma
forma sistemática e eficiente para resolução de problemas, cujo processo é
estruturado em etapas que identificam as causas dos problemas, planejam
e padronizam a solução (ATTADIA, 2003).
Os diversos tipos de inovação são classificados segundo o manual de
Inovação do MBC, (2008, p.11), em:
Inovação em Produtos – quando há introdução de um novo produto ou
serviço, há melhoramento na especificação técnica, nos componentes ou
materiais já existentes, atendendo melhor às necessidades do mercado.
Inovação em Processos – quando há implementação de novas formas de
fabricação ou de distribuição de bens e novos meios de prestação de
serviços.
Inovação Organizacional – quando são adotados ou desenvolvidos novos
métodos organizacionais nas práticas de negócio empresarial, seja no local
de trabalho ou nas relações com o mercado, fornecedores e distribuidores.
Essa inovação é o objeto de estudo desta pesquisa.
Inovação em Marketing ou Modelos de Negócio – quando são adotados ou
desenvolvidos novos métodos de marketing e comercialização, com
mudanças significativas na concepção do produto ou na sua embalagem,
no posicionamento do produto no mercado, em sua promoção ou na
fixação de preços.
Nesse sentido, pode-se dizer que a sobrevivência da organização depende da
habilidade em estabelecer boas estratégias para competir num mercado global e
em fortalecer uma cultura de inovação em todos os níveis organizacionais.
Rocha Neto (2003), destaca que é preciso desenvolver competências humanas
nas organizações, ou seja, ampliar as práticas gerenciais estratégicas para
desenvolver a capacidade tecnológica e incorporar novos conhecimentos.
Segundo o autor, algumas destas práticas são:
Sistematizar as novas contratações de pessoal com a intenção de
internalizar novos conhecimentos;
Racionalizar a educação, formação e qualificação de pessoal que o
mercado oferece;
Organizar programas internos de formação e qualificação;
Criar um sistema próprio de gestão do conhecimento e gestão de
informação;
Realizar práticas de benchmarking;
Desenvolver um ambiente propício à criatividade, que aumente o
comprometimento de todos os envolvidos, incluindo clientes e
fornecedores.
Para Davila (2007), uma organização não sobrevive sob uma economia moderna
sem inovação. É somente por seu intermédio que a empresa tem condições de
redefinir os setores em que atua e criar novas indústrias, conquistar liderança e
estabelecer as regras de concorrência. O autor afirma que os processos de
inovação são exclusivos em cada empresa, portanto estes processos são
dependentes de uma boa gestão.
2.2 Inovação em Gestão
Hamel (2006, pg. 2), sustenta que inovação em gestão e a gestão operacional
são distintas: a primeira ele considera como sendo [...] “a inovação dos princípios
e processos gerenciais que de fato transformam as práticas das tarefas dos
executivos e as maneiras como elas são realizadas”.
A segunda, a gestão operacional, diz respeito ao modo de execução do trabalho.
O autor destaca que em torno dos processos que transformam inputs em outputs,
ou seja, a transformação do trabalho e do capital em produtos e serviços, é que
estão as atribuições dos executivos como, por exemplo, uso dos recursos,
definição das prioridades, formação de equipes e criação de relacionamentos e
parcerias.
Neste sentido, uma má gestão do RH aliada à falta de habilidades dos
colaboradores e a carência de processos, são fatores que inibem a inovação
organizacional. No entanto, as empresas estão preocupadas em criar um clima
organizacional de incentivo à criatividade, de estímulo à educação e de
cooperação.
Um exemplo clássico é o caso da Toyota, segundo o artigo da HSM (2008), no
ranking 2008 da revista Fortune. A empresa ocupa o terceiro lugar entre as
empresas mais inovadoras, o segundo em responsabilidade social e gestão de
pessoas, o quinto lugar como a empresa mais admirada nos Estados Unidos e o
primeiro lugar em gestão de qualidade e investimentos de longo prazo. A
reportagem afirma que a estratégia corporativa está centrada em dois princípios
de sua cultura: a humildade e o respeito pelas pessoas.
E dessa forma, Soraluce (2001) afirma que uma liderança precisa inspirar
pensamentos e ações em prol da qualidade da meta perseguida e da
superioridade moral dos objetivos organizacionais.
Segundo uma pesquisa realizada por Amabile (2005, p. 112), “existem dois tipos
de motivação para o desenvolvimento da criatividade, o extrínseco e o intrínseco”.
O primeiro é um fator externo à pessoa como, por exemplo, uma recompensa
financeira ou ameaça de demissão e neste caso, não torna os colaboradores
motivados pelas suas atividades e o segundo, é um fator intrínseco, no qual as
pessoas se tornam mais criativas quando se sentem motivadas por fatores como
satisfação, desafio e paixão pelo trabalho.
Concordando com esta ideia, Figueiredo et al. (2005) destaca que os interesses
nem sempre se traduzem nas áreas de maior competência, mas sim no tipo de
trabalho que os funcionários gostam de realizar.
Segundo o autor, os fatores que influenciam ou motivam o comportamento
humano são: o autodesenvolvimento; maior grau de responsabilidade; maior
autonomia; crescimento e valorização profissional; reconhecimento financeiro e
profissional; boas condições de trabalho; relacionamento de confiança e de
colaboração; comprometimento da alta gerência; oportunidades de treinamentos;
atualização de habilidades profissionais; liberdade para desenvolver a
criatividade; melhor qualidade de vida; horário de trabalho flexível; ambientes
intelectualmente estimulantes e administração participativa através do
autogerenciamento.
Nesse sentido, Santos (2004), acredita que as atitudes empresariais não devem
estar orientadas somente para os resultados, mas sim para o desenvolvimento
das competências individuais para estimular a aprendizagem intrafirma,
promovendo a difusão do conhecimento como um todo.
Ferronatto (2004) destaca que a valorização do ativo intangível da empresa, por
meio de treinamentos, da educação permanente, aprendizagem contínua próativa, com foco nos resultados, com base nas competências e no uso das
tecnologias, determina estratégias organizacionais criando diferencial competitivo
perante a concorrência.
Todavia, reconhecendo que grande parte do conhecimento reside na mente das
pessoas e que a inovação é um resultado coletivo destes conhecimentos, a
seguinte questão de pesquisa se faz presente: qual a estratégia que as
organizações estão adotando para capacitar seus recursos humanos de forma a
desenvolver competências voltadas à inovação e assim agregar valor aos seus
produtos, processos e serviços?
3. Metodologia
Para responder esta questão, o artigo buscou as informações nas dez primeiras
empresas no cenário composto pelas 150 melhores organizações para se
trabalhar no Brasil. Esta pesquisa é publicada anualmente pelas revistas Exame e
Você S/A. Foi analisado o resultado referente aos anos 2007 e 2008, para efetuar
um comparativo nas posições obtidas por estas empresas em termos de gestão
de pessoas.
O objetivo é identificar as ações adotadas por estas organizações, em busca da
valorização dos colaboradores, visando identificar as atividades, filosofias de
trabalho e projetos desenvolvidos nas organizações para correlacionar com a
revisão de literatura. Pretende-se apresentar as práticas inovadoras de gestão
adotadas para valorização dos colaboradores e manutenção do clima
organizacional favorável à criação de valor dos seus produtos e serviços, e
conseqüentemente, a imagem que refletem no mercado em que atuam.
A pesquisa que dá origem ao guia das “150 Melhores empresas para você
trabalhar”, adota como requisitos para avaliar as empresas inscritas, quatro
categorias: Estratégia e Gestão; Liderança; Cidadania Empresarial e Políticas e
Práticas, esta última é subdividida em: carreira; desenvolvimento; remuneração e
benefícios e saúde. Para constar nas dez melhores, a condição é que a empresa
tenha aparecido no Guia pelo menos três vezes, tenha no mínimo cem
colaboradores no seu quadro pessoal e cinco anos de existência no mercado.
A nota final no Guia é composta por três índices: a percepção do funcionário,
representada pelo IQAT (índice de qualidade do ambiente de trabalho), onde a
pontuação é para a categoria de satisfação, identidade, motivação,
desenvolvimento e liderança, totalizando 70% da nota final.
O segundo índice é o IQGP (índice de qualidade na gestão de pessoas),
representando 25% da nota em que são avaliadas as políticas e práticas
empresariais. Dessa nota, 15% equivalem ao questionário respondido pela
empresa e os outros 10% à avaliação das evidências enviadas pela empresa. O
restante da nota, 5%, equivale à nota dada pelo jornalista após visitar a empresa.
O critério de escolha adotado pela pesquisa foi devido ao IQAT, ou seja, a
percepção dos funcionários sobre o relacionamento com as corporações, no qual
a pesquisa tem maior justificativa, 70%. Das 150 empresas listadas no guia, 95%
delas disseram adotar um modelo de educação corporativa e 85% afirmaram
apoiar formalmente o planejamento de carreira dos seus funcionários, adotando
métricas de gestão na área de RH (recursos humanos) para o desenvolvimento
dos seus profissionais.
4. Resultados
A preocupação com o desenvolvimento dos colaboradores no atual cenário
econômico faz sentido. A economia está em expansão e há falta de pessoal
capacitado no mercado. Portanto desenvolver e reter profissionais faz parte da
estratégia de negócio nas organizações.
O quadro 1 apresenta as empresas e sua posição no ranking das dez melhores
da revista Você S/A e Exame.
Empresa
Classificação 2007
Classificação 2008
Desafios do RH 2008
Masa
1
o
Albras
2
o
9
Serasa
3
o
10
Landys+Gyr
4
o
5
o
Preservar
comunicação,
transparência
disseminar as práticas
sustentabilidade.
Volvo
5
o
1
o
Alinhar as políticas de RH
às estratégias e objetivos
da corporação.
Arvin Meritor *
6
o
Promon
7
o
8
o
Preparar as pessoas para
as metas de crescimento.
Chemtech
8
o
4
o
Receber e preparar o
crescimento em 40 % do
quadro de colaboradores.
Caterpillar
9
o
4
o
Manter o empenho das
equipes com 96% de
participação.
Hoken Internacional
Company *
10
6
o
Preparar as lideranças
7
o
Valorizar
cultural
Sabin **
ArcelorMittalBrasil **
3
o
Estimular a confiança e
comprometimento
da
equipe no processo de
transição.
o
Preparar talentos internos
para
sucessão
e
manutenção da cultura e
valor da empresa.
0
Ser
facilitador
nos
modelos de gestão junto
às lideranças propulsoras
da
cultura
e
valor
organizacional.
a
a
e
de
Desenvolver especialistas
para
atendimento
a
clientes e manter a
equipe de TI atualizada.
o
a
identidade
* - Empresas que perderam posição em 2008. ** - Empresa que se classificaram em 2008.
Fonte: Elaboração do autor a partir da Revista Você S/A
Quadro 1 – As dez melhores empresas no ranking da Você S/A e Exame
Masa – fabricante de componentes plásticos para eletrodomésticos. Em 2006
investiu 1,2 milhões de reais em programas de educação corporativa e em 2007
implantou um programa de sugestão de melhoria voltado à redução de custos,
projetos de saúde e bem-estar dos funcionários. O programa de atuação
comunitária rendeu-lhe o título de melhor em Cidadania Empresarial e servindo
como modelo de gestão, se tornou benchmark do grupo no mundo inteiro.
Embora alguns autores critiquem os sistemas de premiações, Fernandes (2005)
afirma que o sistema de premiação por desempenho tem o objetivo de alinhar os
funcionários às metas e missão organizacionais. O autor nota ainda que as
empresas estimulam os colaboradores a participar voluntariamente de atividades
comunitárias para aumentar desafios e a satisfação pessoal.
Albras – empresa produtora de alumínio primário. Tem programa de educação
corporativa oferece cursos de MBA, pós-graduação in company, escola gratuita
para funcionários e dependentes e bolsas de estudo para graduação. Em 2008 a
empresa aumentou o seu quadro de colaboradores para a busca de melhoria
contínua e inovação, investindo em bolsas de estudos, cursos técnicos, idiomas e
outros projetos. Quem tem cargo de chefia, passa por avaliação de
comportamento e é orientado a incentivar ideias e iniciativas, tolerar erros
relacionados às tentativas inovativas. A empresa está adotando métricas, que
segundo Bento (2006), aproveitam os conhecimentos de todos colaboradores,
transformando-os em inovações por intermédio da adoção de sistemas
organizacionais abertos que interagem e adotam um relacionamento de troca.
Serasa - empresa de pesquisas, informações e análises econômico-financeiras
para apoiar decisões de crédito e negócios. Implementou na alta administração, o
conceito de Liderança Adaptativa, com objetivo de resolver os problemas com
adaptabilidade, inovação e clima organizacional. Outros programas para o
desenvolvimento da liderança, como programação neurolinguística e programas
de coaching, também fazem parte dos investimentos. Subsidia cursos de idiomas,
graduação, pós e MBA, previdência privada, participação nos lucros e tem um
sistema de premiação para o desempenho individual. Foi considerada a empresa
que oferece as melhores oportunidades de carreira para os executivos e é a
primeira na lista de melhores para as mulheres trabalharem. O laboratório conta
com práticas de gestão, a capacitação é contínua e subsidia até 80% de qualquer
curso. A literatura preconiza que existem razões internas que motivam as
pessoas. Logo, como Fernandes (2005) observou, a empresa investe em ações
que criam um ambiente que possibilite a multiplicidade com o desenvolvimento de
práticas motivacionais em todos os níveis organizacionais pela liderança.
Landys+Gyr - fabricante de equipamentos de medição de energia. Adota
programa de participação nos lucros e bolsas de estudos. São lançados desafios
aos funcionários para projetos tais como, produzir equipamento capaz de
mensurar simultaneamente o consumo de energia elétrica, água e gás e
transformar a linha de produtos eletromecânicos em eletrônicos. Em 2008,
implantou programa de desenvolvimento, benefícios e comunicação. A empresa
investiu em treinamento para transformar a linha de produtos eletromecânicos em
eletrônicos. Há disseminação da informação sobre produtos, estratégias,
problemas e risco. Telões informam as novidades de cada área em tempo real e
um sistema interno de som elaborado pelo RH, facilita o acesso à informação.
Deste modo, a empresa está de acordo com a observação de Santos (2004),
quando diz que o maior desafio para as organizações é desenvolver as
competências humanas.
Volvo - produz caminhões, chassis de ônibus, motores e cabines. Em Outubro
de 2006, estabeleceu os valores para quem deseja fazer carreira na empresa.
Boa comunicação interna, remuneração acima da média do mercado, participação
nos resultados, programas para desenvolvimento da carreira, programa de bolsa
de estudo que subsidiam em até 50% dos cursos de qualquer nível e 70% para os
cursos de idiomas, bolsas para estudos em filosofia, metafísica e literatura. Em
2008, a empresa alcançou a primeira classificação por ser referência em gestão
de pessoas. As equipes são auto-gerenciáveis e o clima é avaliado anualmente. A
empresa fornece todas as ferramentas para desenvolvimento profissional, mas
para passar do nível operacional para o nível técnico, o funcionário precisa
dominar o inglês e o espanhol. Em 2007, a empresa investiu 10 milhões de reais
em programas de aprimoramento profissional. Desta forma, o investimento feito
por meio de treinamentos e educação atualizada, possibilita aos colaboradores
desenvolver e capacitar melhor suas habilidades através do comprometimento
com esse aprendizado contínuo.
Arvin Meritor - fabricante de eixos para caminhões foi destaque na categoria
Estratégia e Gestão. Em 2006, passou por processo de re-estruturação, servindo
de modelo e bechmarking na corporação mundial. A empresa investe em
programas para manter o nível de qualidade, eficiência, comprometimento e
motivação da equipe. A avaliação é de 360 graus, com incentivo às ideias,
recrutamento interno, autonomia e espírito de equipe. Em 2008, a empresa não
se classificou entre as dez melhores, mas consta no guia como destaque entre as
veteranas na classificação de médias empresas (501 a 1500 funcionários).
Segundo a empresa, o nível de exigência e controle da matriz aumentou, o que
provocou certa insatisfação por parte dos gestores.
Promon - empresa de engenharia e tecnologia adota a participação no capital
para os funcionários com gratificação semestral para os dividendos. Avaliação
360 graus, autoavaliação discutida com a chefia, autonomia, planos de
capacitação educacional, com cursos técnicos e de pós-graduação. Possui
práticas de gestão inovadoras, com ações como incentivo à criatividade,
oportunidades de desenvolvimento profissional com remuneração adequada,
horário flexível, autonomia para assumir riscos nos projetos, auxílio aos cursos
técnicos, transparência na gestão para disseminação do conhecimento, pósgraduação e MBA e possui ainda um programa que conta com 120 mentores.
Chemtech – empresa do grupo Siemens de engenharia e tecnologia. Oferece
oportunidades de desenvolvimento interno, possibilidades de carreira em Y
(funcionários com idade entre 18 e 29 anos). Além do salário, bonifica por mérito,
tendo vários programas de desenvolvimento profissional, como mentoria,
universidade corporativa, cursos técnicos e gerenciais, bolsas de estudo para
pós-graduação, mestrado e doutorado, MBA in company em parceria com a
universidade Federal Fluminense. Flexibilidade no trabalho, tipo home office.
Caterpillar – fabricante de maquinário para construção, a empresa tem programa
de identificação de altos potenciais com direito a preparação especial para subir
na carreira. Incentiva rotatividade interna dos funcionários por meio de um projeto
pré-candidatura. O funcionário que almeja trabalhar em outra área desenvolve
projetos especiais neste setor e quando surge a vaga, o candidato com melhor
desempenho é escolhido. Possui 700 cursos disponíveis em intranet e tv
corporativa, com destaque para mecatrônica, feito em parceria com o Colégio
Técnico Industrial de Piracicaba (Cotip). Para os gestores, subsidia em 50% do
MBA in company em parceria com a USP e treinamento em gestão da AmanáKey, consultoria paulista.
Hoken International Company – a empresa fabrica equipamentos para
tratamento de água. As vitórias são reconhecidas como resultado coletivo, mas a
cada três meses há avaliação de desempenho individual. Os executivos têm a
oportunidade de assumir a gestão das franquias no exterior. No ano de 2008 a
empresa não constou no guia das 150 empresas.
Arcelormittalbrasil – empresa originada em 2005 pela fusão de dois grandes
grupos mundiais de aço, Arcelor e Mittal Steel. Oferece oportunidade de
intercâmbio para trainees, além de subsidiar 100% dos cursos de graduação e
pós-graduação. Os salários são superiores a média de mercado, tem convênios
com escolas de idiomas, cursos de mecânica e metalurgia e neste caso, a
empresa além de pagar o curso, paga a alimentação e o transporte. O funcionário
que fica cinco anos na empresa conta com aumento no salário proporcional ao
tempo e ainda pode receber uma premiação extra, caso tenha uma ideia
implantada no programa de sugestão da empresa.
5. Considerações finais
O discurso corrente entre os autores da “era do conhecimento”, preconiza que a
gestão do capital intelectual resulta na criação de valor. Embora não seja passível
de generalização para o conjunto de empresas nacionais, constata-se que as
empresas que serviram de base para esta pesquisa, estão coerentes com as
práticas de valorização dos ativos intelectuais, pautadas no respeito e na
valorização do colaborador.
Entre os desafios do RH, percebe-se a preocupação em desenvolver os
colaboradores tanto profissionalmente, quanto pessoalmente. As empresas
buscam por inovações condizentes à competência do negócio. Alinham o
colaborador com os objetivos organizacionais, desenvolvendo e conscientizando
as equipes para a obtenção das metas, tornando a inovação em gestão um fator
diferencial para a competitividade. Nota-se também a preocupação das
organizações em desenvolver e manter a cultura organizacional por intermédio
das lideranças, valorizando a transparência, a confiança e a comunicação interna
como fatores motivacionais.
Desta forma, pode-se auferir que as empresas se destacaram por fazer de seu
programa de desenvolvimento, um processo permanente e eficaz. Mantendo um
clima organizacional favorável ao bem-estar dos colaboradores, de produtividade
elevada e criação de valor para a organização. Essas organizações não estão
inovando somente nas ferramentas e estratégias de gestão, mas também na
metodologia de desenvolvimento pessoal e profissional dos seus colaboradores.
Referências
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Janeiro: Elsevier, 2005.
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