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Outubro 2010 Ano 7 Edição 007 R$ 15,00
ISSN 1983-5426
Guilherme Afif Domingos e Silvia Maria Dellivenneri Domingos
Patrono do Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011:
Guilherme Afif Domingos
Lançamento do livro:
e-Learning no Brasil –
Retrospectiva, Melhores
Práticas e Tendências
Ozires Silva
Troféu Admiração
Melhores momentos do Congresso e-Learning Brasil e do
Fórum Internacional de Tecnologia Aplicada à Educação
Melhores Práticas dos 10 anos do e-Learning no Brasil,
Casos Vencedores, Referências Nacionais
Dados estatísticos do mercado brasileiro de e-Learning
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Índice
Capa:
Guilherme Afif Domingos e Silvia Maria
Dellivenneri Domingos
Editorial
Melhores Momentos do Congresso e FIT Educ 2010
Dados Estatísticos
Melhores Práticas e Lições Aprendidas
Artigo
Homenagem – Ozires Silva
Lançamento do livro e-Learning no Brasil
Destaques dos últimos 10 anos
Galeria de Sucesso
Conselho de Notáveis
Cerimônia de Abertura do Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Guilherme Afif Domingos – Patrono do Prêmio
Vencedores Prêmio 2010/2011
Referências Nacionais
Inclusão Social
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Expediente
Direção Geral: Francisco Antonio Soeltl [email protected]
Publisher: Marcos Baumgartner [email protected]
Arte, Diagramação, Reportagem, Redação e Revisão: Equipe MicroPower
Produção Gráfica: T&D Editora [email protected]
Fotos: Refinaria Produções www.refinariaproducoes.com.br [email protected]
Conselho de Notáveis: Miguel Ignatios, Ozires Silva, Alair Martins, Elcio Anibal de Lucca, Paulo Skaf, Alain Belda, Paulo Nathanael de Souza, Guilherme Afif Domingos, Carlos Faccina, Odécio Grégio,
Agostinho Turbian e Francisco Antonio Soeltl
Coordenação da Comissão Avaliadora: Cláudio Minetto
Comissão Avaliadora: Augusto Gaspar, Fábio Ribeiro, René Birocchi, Gilda Helena Bernardino de Campos, Eduardo Toledo Santos, Marcos Resende, Maria da Graça Moreira, Fernando Carvalho Lima, Marcos Teles,
Sergio Scheer, Sergio Hentschel, Simone Antaki, Claudio Martinez, Cleo Wolff e Marta Maria
Impressão: Editora Referência
Realização:
MicroPower: Rua Amazonas, 439, 3o piso, Conj. 32 - Centro - São Caetano do Sul - SP - CEP: 09520-070 - Tel.: + 55 11 3041-8600 - Fax: + 55 11 3041-8610 - [email protected]
T&D Editora: Rua Oscar Bressane, 461 - Jardim da Saúde - São Paulo - SP - 04151-040 - Tel/Fax: + 55 11 5073 3222 - [email protected]
A Learning & Performance Brasil Revista é uma publicação da MicroPower (micropower.com.br) com o apoio da T&D Editora (rtd.com.br)
ISSN 1983-5426
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Editorial
Além do e-Learning: Cultura de Alta Performance
No decorrer dos últimos 10 anos, a prática do e-Learning tornou-se realidade e passou a integrar
as ações de capacitação de mais de 640 organizações em praticamente todos os estados
brasileiros, gerando benefícios acumulados de R$ 6,4 bilhões, com retorno dos investimentos de
R$ 3 bilhões em menos de seis meses.
Durante as 23 sessões do Congresso Internacional e-Learning Brasil 2010, foram evidenciadas a
aplicação dos componentes das Empresas Inteligentes e a Aplicabilidade ao Trabalho, conforme
pode ser constatado na figura abaixo:
A Cultura de Alta Performance e as ações para promover a melhoria permanente da produtividade das organizações e seus
respectivos profissionais também tiveram sua relevância, a fim de apoiar o enfrentamento do Apagão de Talentos, obstáculo
pelo qual as empresas vêm passando e precisarão superar nos próximos cinco anos.
Nesta edição destacamos ainda os principais resultados alcançados, as melhores práticas, lições aprendidas e fatores críticos
de sucesso das 121 organizações que participaram desde 2002 do Prêmio.
Também apresentamos um resumo dos 21 casos participantes da edição 2010/2011: Banco Mercantil, CIEE, Claro, Colégio
Militar de Manaus, CVC, Instituto Brasileiro de Administração – IBA, Martins, Oi Capacitação de Canais, Oi RH (BrT), Portal
Educação, PUC-Rio, Rede Eletrosom, Sabesp, Sadia, Schincariol, SEBRAE DF, Secretaria Gestão Pública, SEDUC AM, SENAI
Nacional e Vivo.
Francisco Antonio Soeltl
[email protected]
Presidente do Portal Learning & Performance Brasil e da MicroPower
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Sessão de Abertura do 10o Congresso e-Learning Brasil:
Cultura de Alta Performance
Além do e-Learning: Desenvolvendo Talentos
(Aprendizado > Desempenho > Resultados)
início da tarde do dia 23 de junho de 2010, no
N oHotel
Renaissance, em São Paulo, Francisco
Antonio Soeltl, Fundador e Presidente da MicroPower e
do Portal e-Learning Brasil, deu início à 10a edição do
Congresso e-Learning Brasil.
Em seu discurso inicial, Soeltl relembrou, em comemoração aos dez anos de realização do evento, os temas
e discussões realizados nas edições anteriores:
2001: “O e-Learning da teoria à prática”
2002: “Evolução ou revolução?”
2003: “O e-Learning já é uma realidade?”
2004: “Evolução do Ensino para Aprendizado”
2005: “O Impacto do Aprendizado na Performance”
2006: “Aprendizado, Desempenho e Resultados”
2007: “As influências das Lideranças e Tecnologias no
Aprendizado, Desempenho e Resultados”
2008:“Gestão do Conhecimento, Aprendizado e
Talentos”
2009: “Além do e-Learning: Desenvolvendo Talentos”
Com essa retrospectiva, o Presidente e CEO da
MicroPower enfatizou a importante evolução existente
na aprendizagem. Nesse processo, é possível gerar um
melhor desempenho e, como consequência, a superação
de objetivos é alcançada.
A melhor maneira de atingir e até mesmo superar
os resultados esperados é através da implantação de uma
Cultura de Alta Performance. Trata-se de uma cultura
na qual todos os colaboradores (considerando todos
os níveis) de uma organização apresentam um desempenho esperado para atingir ou superar os objetivos de
negócio. Isso só é possível quando todas as atividades
da organização estão completamente alinhadas aos
resultados pretendidos e, para obtê-los, é preciso
que ocorra a implantação dos indicadores de resultado
e performance.
Para iniciar esse processo, a organização deve definir
corretamente sua Missão, Visão e Valores. Em seguida,
precisa estabelecer suas estratégias, focando-se, por
exemplo, no Balanced Scorecard. Trata-se de uma
metodologia de medição e gestão de desempenho
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Francisco Antonio Soeltl
desenvolvida em 1992 por Robert Kaplan e
David Norton, da Harvard Business School, nos
Estados Unidos.
O Balanced Scorecard se baseia em quatro diferentes
perspectivas que refletem a visão e a estratégia empresariais: a perspectiva financeira, a perspectiva de clientes,
a perspectiva de processos internos e a perspectiva de
aprendizado e crescimento.
Em uma próxima etapa, surgem então os chamados
“fatores críticos de sucesso”, ou seja, os determinantes
para que a atividade obtenha sucesso. Esses fatores
também serão essenciais para a implantação dos
indicadores de resultados e performance.
O acompanhamento desses indicadores de performance poderá ser feito, por exemplo, por meio de
painéis. Já o filtro de exibição dos indicadores poderá ser
realizado de forma diária, semanal, mensal, trimestral,
semestral, ou mesmo anual, dependendo da necessidade
de cada organização.
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Logo em seguida, com o foco devidamente estabelecido, a implantação somente ocorrerá após a definição
das pessoas responsáveis pela Gestão de Performance
dentro da organização. Para assumir essa responsabilidade, é necessário que a organização possua, em
primeiro lugar, um Diretor de Performance, que responderá diretamente a seu Presidente a respeito dos indicadores e resultados que forem obtidos.
Surgem, consequentemente, novos cargos de extrema
importância para a organização. Além do já citado
Diretor de Performance, passarão a atuar no ambiente
corporativo o Consultor de Performance e o Analista de
Performance. São cargos que exigem um perfil de profissional em crescimento de carreira acelerado.
Ao final, espera-se que essa nova equipe esteja trabalhando com uma boa qualidade de informação de resultados. Também é esperado que esses resultados sejam
obtidos com agilidade e relevância. Para tal, são
necessárias quatro etapas. A primeira compreende a
coleta de informações. Em seguida, é preciso consolidar
essas informações em uma base de dados independente,
considerando aí eventuais substituições de outras bases
de dados. As duas últimas etapas abrangem realizar a
coordenação desses dados e comunicá-los corretamente
a todos os colaboradores, não importa o nível.
Desse modo, segundo Soeltl, a meta de implantação
de uma efetiva Gestão de Performance nas organizações
de nosso país deve ser considerada para os próximos
cinco anos. Este promete ser um grande desafio, assim
como a implantação do e-Learning na última década. E, da
mesma forma, estamos todos confiantes em seu sucesso!
Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Aplicabilidade ao trabalho
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
As Mudanças e Desafios Globais do Aprendizado
Videoconferência com Elliott Masie trata das
principais mudanças no aprendizado
J
á conhecido e admirado por suas outras participações nas edições anteriores do Congresso eLearning Brasil, Elliott Masie, Futurista, Analista,
Pesquisador e Humorista em tópicos críticos de tecnologia, negócios, aprendizado e produtividade no local de
trabalho, marcou sua presença novamente por videoconferência, diretamente dos Estados Unidos.
Sempre com muito bom humor, Masie prestou uma
homenagem aos brasileiros com a bandeira do país,
fazendo referência à Copa do Mundo de Futebol, realizada na África do Sul. Para tal, utilizou inclusive a famigerada “vuvuzela”, instrumento sonoro bastante popularizado
durante o evento esportivo.
Com relação às mudanças que estão ocorrendo no
aprendizado, o Líder do Masie Center ressaltou a
importância de que sejam boas tanto para as empresas
quanto para os seus colaboradores. Devem ser considerados os interesses da organização, bem como o interesse e a motivação dos que trabalham nela.
Uma das novas tendências para o aprendizado e tema
principal da apresentação de Masie é o ato de contar
histórias. Para nos darmos conta da relevância desse ato,
basta nos lembrarmos de nossas infâncias, período em
que nossos pais geralmente nos contavam histórias.
Sempre repletas de lições, as histórias que ouvimos
quando crianças representam tanta importância em nossas vidas que dificilmente as esquecemos. Do mesmo
modo, essa metodologia pode ser utilizada no
âmbito corporativo.
Atualmente, a crescente gama de tecnologias
disponíveis no mercado permite a elaboração, por exemplo, de filmes instrucionais em formato mais rápido do
que o usual. Como exemplo disso, Masie pediu para que
Nick van Dam, que estava no Congresso, desse um
depoimento sobre a relação entre o futebol e o aprendizado. Masie filmou o palestrante, via computador, utilizando um aparelho chamado Flip Video Camcorder. Em
seguida, exibiu o vídeo, que possuía boa qualidade de som
e imagem e ainda destacou a possibilidade de poder
disponibilizá-lo na internet para todo o mundo em apenas alguns minutos, bastando salvá-lo em um computador
e hospedá-lo em um site.
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Elliott Masie
Utilizando então o ato de contar histórias e a facilidade de filmagem dentro das organizações, é possível
realizar a gravação de “histórias corporativas”. Nessas
histórias, funcionários que por ventura se aposentaram
ou já não fazem mais parte da mesma equipe podem
armazenar suas experiências e conhecimentos adquiridos, de maneira a subsidiar materiais de treinamento
para os novos funcionários. Dessa forma, o funcionário
nunca deixará de compartilhar aquilo que sabe.
Para essa tarefa, não é necessário nenhum tipo de
“superprodução”. Vídeos do tipo “Fale sobre determinado assunto...” já são suficientes para o registro de
grandes performances e informações pertinentes.
Acompanhando essa tendência, já é crescente o
número de vídeos disponíveis na internet com esse fim
em diversos sites, tais como o popular YouTube, o Vimeo,
entre outros. O consumo massivo desses vídeos é comprovado pelo grande número de acessos, bem como as já
citadas facilidades de uso e disponibilização on-line.
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Elliott Masie
Porém, com a maior produção de conteúdos, é preciso atentar-se também para a relevância do material.
Nesse caso, cada organização deve selecionar e editar as
melhores histórias, pois o excesso delas poderá causar
problemas de armazenamento e busca.
Ainda a respeito das novas tecnologias, Masie mencionou o advento da chamada “Alta Definição Presencial”.
Com produtos de alta qualidade disponíveis no mercado
a preços mais acessíveis, já é possível realizar, por
exemplo, conferências da sala de sua própria casa para
o mundo todo em alta qualidade (HD, do inglês
High Definition).
Esse tipo de facilidade também possibilita a realização
de mentoring e coaching mesmo a uma distância considerável. Outra novidade é a contratação de profissionais
a distância, já que o funcionário poderá trabalhar, fazer
reuniões e conferências mesmo estando em outro país.
A apresentação foi finalizada com uma rodada de perguntas feitas pelos participantes do Congresso. Nesta
etapa, Masie abordou a problemática existente com a
disponibilização global de conteúdos. O maior impedimento dessa ação está relacionado ao idioma. Entre as
soluções propostas estão as traduções e a criação de
legendas, processos que demandam menos custos e
aumentam o grupo de acesso a esses conteúdos.
Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Desvendando o Futuro do Aprendizado
Como as organizações utilizam as novas
tecnologias de aprendizado para formar pessoas
capazes de promover impactos nos negócios
ao Brasil para mais uma excelente particiR etornou
pação no Congresso e-Learning Brasil o Visionário,
Consultor e Líder em raciocínio Nick van Dam, Diretor
Global de Aprendizado, Inovações e Soluções de
e-Learning da Deloitte.
Sua apresentação teve início com a exibição de um
vídeo sobre a grande revolução das mídias sociais. Por
meio de dados estatísticos, o vídeo mostra o crescente
acesso a mídias como o Facebook, o Twitter, o YouTube,
blogs e wikis, além do elevado número de acesso via dispositivos móveis.
Após a exibição, Van Dam convidou todos os presentes a refletir e discutir sobre como as mídias sociais
são usadas em suas organizações e como elas ajudam no
desempenho das mais diversas atividades. A grande maioria da plateia apontou dificuldades na utilização das
mídias sociais devido, principalmente, ao controle do uso
(ou, em muitos casos, o bloqueio de acesso). Em algumas,
inclusive, chegam a ocorrer conflitos entre o departamento de Tecnologia da Informação (TI) e os
demais departamentos.
Para o Diretor da Deloitte, usar as mídias sociais
como ferramenta colaborativa não é algo ruim, conforme
creem algumas empresas. Na realidade, a implementação
de mídias sociais nas organizações deve ser feita como
um suporte à performance. É possível também estabelecer um caráter mais informal, móvel, e, principalmente,
personalizar as mídias de acordo com as necessidades de
cada organização.
Sobre as tendências no futuro do aprendizado, Van
Dam apresentou dados de um recente estudo que integrará sua próxima publicação, Next Learning Unwrapped
(Desvendando o Futuro do Aprendizado, em tradução livre).
Trata-se de um estudo de casos de implantação de
suporte eletrônico de performance em organizações que
utilizaram recursos como Mobile Learning, podcasts,
blogs, wikis, comunidades virtuais, campus virtuais em 3D,
jogos, salas de aula on-line, entre outros.
Para essas implantações, foram considerados os estudos de McCall, Eichinger e Lombardo, que constataram
que usualmente as pessoas têm tendência em aprender
mais e colocar em prática os conhecimentos obtidos por
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Nick van Dam
meio de aprendizado informal. Em dados quantitativos,
10% do que as pessoas aprendem e colocam em prática
vêm do aprendizado formal, 20% do aprendizado social
(como processos de mentoring e coaching) e 70% do
aprendizado informal, considerando aqui também as
mídias sociais.
Alguns cases foram apresentados durante o
Congresso, entre os quais:
• Golden Gate University (Universidade localizada em
South of Market, São Francisco, Califórnia);
• L’Oréal (multinacional francesa de cosméticos);
• Intel (Integrated Electronics Corporation, multinacional
norte-americana fabricante de circuitos integrados, especialmente microprocessadores);
• IE Business School Spain (Centro de Estudos de
Negócios em Madri, Espanha);
• Siemens (companhia de produtos eletrônicos, com sede
internacional em Munique, Alemanha);
• Deloitte (rede de empresas de auditoria, consultoria
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Nick van Dam
tributária, consultoria em gestão de riscos empresariais,
corporate finance, consultoria empresarial, outsourcing,
consultoria em capital humano e consultoria atuarial.
Fundada em Londres, Inglaterra);
• British Telecom (provedor de telefonia e acesso à internet no Reino Unido);
• BBC (British Broadcasting Corporation, emissora pública de rádio e televisão no Reino Unido);
• Jet Blues Airways (companhia aérea de baixo custo com
sede em Nova York, Estados Unidos);
• Sun (empresa fabricante de computadores, semicondutores e software, com sede em Santa Clara, Califórnia);
• Johnson & Johnson (multinacional com sede em Nova
Jersey, Estados Unidos, especializada na produção de
farmacêuticos e utensílios médicos).
Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Aplicabilidade ao trabalho
Nick van Dam encerrou a apresentação com alguns
dados sobre a fundação e-Learning For Kids, da qual é
Diretor. Fundada no final de 2004, a e-Learning for Kids
é uma entidade global, sem fins lucrativos, dedicada a um
ensino lúdico e gratuito na internet para crianças de 5 a
12 anos. Oferece cursos gratuitos de matemática, ciências, leitura e digitação, e vem construindo uma comunidade de pais e educadores para compartilhar inovações
e percepções sobre a educação infantil.
Em seguida, durante a rodada de perguntas dos participantes, o palestrante falou a respeito da disponibilização de mídias em um diretório único, desde apostilas,
vídeos explicativos, palestras etc., considerando um formato rápido e prático de busca de conteúdos. Para ajudar nesta criação,Van Dam (com a ajuda de Elliott Masie,
via videoconferência) sugeriu a utilização de plataformas
on-line, além da necessidade de um responsável pela
gestão desse material.
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
A alta performance das pessoas nas organizações: o que realmente faz a
diferença na visão dos Presidentes?
As principais razões que levam os
colaboradores a atingir ou superar a
performance e os objetivos esperados
introduzir o painel, Augusto Gaspar, Diretor de
P ara
Professional Services da MicroPower, apresentou
os resultados inéditos de uma pesquisa sobre alta performance das pessoas nas organizações. Esta pesquisa,
realizada na primeira quinzena de junho de 2010, contou
com mais de 70 empresas participantes e se baseou em
obstáculos ao desempenho dos colaboradores e nas
alternativas existentes para a superação destes.
Excesso de ocupação em atividades com menor
prioridade, dificuldade do colaborador em desempenhar
o que lhe é esperado, ausência de recursos humanos para
executar todos os trabalhos e tarefas mal concebidas
foram os principais obstáculos mencionados.
Na opinião de Marcos Munhoz, Vice-Presidente da
General Motors do Brasil, um dos obstáculos principais
refere-se ao número de pessoas de alta performance trabalhando dentro de uma organização, que é relativamente pequeno, fato que demanda um tratamento adequado a esse público. Trata-se de pessoas especiais, que
devem ser vistas como tal, caso contrário, acabam se
direcionando para o mercado externo, incluindo os principais concorrentes. Outro empecilho é focar-se em
coisas não importantes, ocorrendo perda de tempo e
rendimento da equipe.
Segundo o palestrante, as características mais observadas em empresas que estimulam a alta performance
são: as pessoas tendem a ir além das expectativas de seus
gestores quando sabem exatamente quais são elas; os
colaboradores sempre dão o seu melhor por estarem
sempre motivados; forte engajamento na cultura e
valores da empresa, que, para isso, devem ser bem
definidos; pessoas com orgulho de trabalhar na empresa
e de fazer parte de um único time.
Para definir melhor o conceito de Performance,
Munhoz utilizou uma fórmula. Performance equivaleria,
então, a resultados multiplicados por comportamentos:
Performance = Resultados x Comportamentos
Em outras palavras, essa fórmula procura mostrar que
é preciso olhar esses dois fatores para obter uma alta
performance. Afinal, muitas vezes a organização privilegia
apenas resultados, sem analisar os comportamentos.
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Augusto Gaspar
Marcos Munhoz
Com relação aos requisitos que uma pessoa deve
possuir para atingir a alta performance, o palestrante fez
uma lista de três. O primeiro deles é a competência (subdividida em outras categorias, como técnica, psicológica,
intelectual), que pode ser aprendida. O segundo requisito é o engajamento, pois, sem que ele se faça presente,
nem mesmo o funcionário mais competente é capaz de
conseguir bons resultados. O terceiro e último é a
ambição, pois pessoas de alta performance são exigentes
e possuem uma forte perspectiva de carreira.
Em seguida, o Vice-Presidente da General Motors do
Brasil apresentou casos advindos da sua empresa, com
mais de 500 concessionárias espalhadas por todo o país.
Dos mais de 50 mil funcionários, o foco está nos vende-
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Leyla Nascimento
dores. Aproximadamente 11% deles são responsáveis por
cerca de 36% das vendas, sendo esse grupo considerado
de alta performance.
Segundo estudos realizados, esse grupo é justamente
o de maior motivação, interesse, com grande percepção
do valor de atendimento e, principalmente, o que mais
busca treinamento e novos conhecimentos oferecidos
pela empresa. Dessa forma, é mais do que necessário que
esse grupo possua um tratamento especial, que mantenha os talentos na empresa por muito tempo.
Respondendo à pergunta-tema deste painel (O que
faz a diferença?), Marcos Munhoz ressaltou que a grande
diferença está na retenção de talentos. Para isso, além da
motivação do colaborador, é preciso um esforço de
manutenção que envolva atração e compromisso do funcionário, somando pontos para a retenção dele na
empresa. Também é necessário um bom gerenciamento
de equipe, ou seja, um bom líder para colaborar nesse
exercício de motivação.
O palestrante ainda apresentou o sistema Pulsar,
plataforma da GM que reúne um portal de e-Learning e
sistema de mapeamento de competências, bem como a
discriminação de competências e grade curricular, ambos
por função.
Já Leyla Nascimento, Presidente da ABRH Nacional,
falou sobre o acompanhamento do conhecimento nas
diferentes gerações (X, Y...) e sobre a atual condição
permanente de aprendizado em que se encontram as
pessoas para o bom desempenho de suas funções.
Por fim, ressaltou a importância do papel do líder ao
representar a empresa perante os demais funcionários e
abriu uma rodada de perguntas sobre retenção de
talentos nas empresas.
Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Aprendizado fazendo a diferença
Última sessão do primeiro
dia do Congresso traz seis
cases de sucesso
Mario Porto
Giselle
Benzaquen
Valéria
Oliveira
Lêda Mateus
Fabiana
Andrade
Márcia Matos
S
egundo Mario Porto, da Secretaria da Gestão Pública
do Estado de São Paulo, através de uma solicitação
do Tribunal de Contas do Estado de São Paulo, foi desenvolvido um curso com a utilização de diferentes mídias.
Mais de 1.550 alunos foram capacitados e houve resultados em apenas três meses. Com menor investimento, foi
possível utilizar melhor planejamento, sistematizar
conteúdos e identificar o perfil de aprendizagem.
Já Giselle Benzaquen, do Instituto Brasileiro de
Administração, trouxe o Projeto Cidadão Digital, que
envolveu a formação de mão de obra, qualificação e
capacitação profissional. Esse projeto promoveu a
inclusão digital e a qualidade de vida por meio de cursos
e-Learning e capacitações presenciais.
Valéria Oliveira, do Mercantil do Brasil, expôs a
Estação do Conhecimento, e-Learning corporativo
acessível a todos os funcionários do banco. Com total
alinhamento aos negócios, o projeto atingiu maior
abrangência de qualificação e aumentou o número de
participantes nos treinamentos.
Lêda Mateus, da Rede Eletrosom, mostrou um case
com o uso de TV Corporativa, coaching, treinamentos
presenciais, e-Learning, revista e salas virtuais. Atingindo
100% dos profissionais da rede, houve um aumento considerável dos resultados e das vendas da empresa.
Representando a Sadia, Fabiana Andrade falou sobre a
implantação do e-Learning na área comercial, saindo de
um quadro de muito conhecimento que se encontrava
disperso e pouco disponível. Utilizando também treinamentos Blended, revistas em quadrinhos e uma web TV,
os bons resultados agora atenderão a uma demanda que
se estende para fora do Brasil.
Encerrando a apresentação, Márcia Matos, do
SEBRAE, descreveu as melhorias apresentadas na equipe
de tutoria, visando a melhoras também no desempenho
de seus alunos. Estabelecendo indicadores de resultados,
houve evolução do benchmark e aumento nos índices
de conclusão dos cursos, gerando maior satisfação
de seus alunos.
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Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Novas abordagens para suportar o aprendizado social, formal e informal
As atuais tendências pedagógicas
e tecnológicas no suporte ao
aprendizado
van Dam, Consultor e Diretor Global de
N ickAprendizado,
Inovações e Soluções de e-Learning
da Deloitte, e o Professor Stavros Panagiotis
Xanthopoylos, Diretor Executivo do FGV Online, discutiram neste painel as mudanças no aprendizado das pessoas, o papel do e-Learning no aprendizado formal, informal e social, o rápido desenvolvimento e desdobramento, a necessidade do aumento de habilidades e de reciclagem, o poder do aprendizado social e de que maneira
as organizações podem se beneficiar disso tudo.
Nick van Dam iniciou comentando a evolução do
aprendizado, desde as salas de aula convencionais (físicas)
até o aprendizado on-line em plataformas móveis. Apesar
dessa evolução, as primeiras formas de aprendizado não
devem necessariamente entrar em desuso. A intenção
das novas tecnologias é apenas aumentar o leque de
oportunidades de aprendizado, sem que seja preciso
excluir as etapas anteriores.
Hoje em dia, é crescente a gama de tecnologias
disponíveis para a utilização em treinamento e desenvolvimento dentro das organizações. E a combinação
dessas tecnologias torna quase infinitas as possibilidades
de propor formatos de aprendizagem. É possível, por
exemplo, aliar videoconferências com Mobile Learning,
aulas presenciais, blogs e muitos outros. Apresentando
um gráfico com essas possíveis combinações, Van Dam
pôde inclusive compará-lo a um mapa de linhas de metrô
de uma grande capital, como Londres, com diversas bifurcações e possibilidades de destino, bastando definir
aonde se quer chegar.
Em seguida, o palestrante lançou uma pergunta para
os presentes: o que está realmente diferente entre hoje
e 25 anos atrás? Para ele, é justamente a possibilidade de
aplicação da tecnologia no processo educacional. A tecnologia vem, então, permitir o aprendizado e a colaboração em âmbito global. E o aspecto mais interessante
está em quando pensamos que algum lançamento é o
que há de mais moderno e criativo, e em questão de
pouco tempo algo completamente novo surge e os
processos mudam novamente.
Como grande tendência atual, o Diretor da Deloitte
citou a utilização do Mobile Learning, com computadores
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Nick van Dam
cada vez menores e custos cada vez mais baixos. Também
entram nessa lista os smartphones, os Tablet PCs e os
e-readers. Todos esses dispositivos possuem aplicativos
diversos, que são constantemente atualizados e
fornecem ainda mais recursos ao aprendizado.
Outras tendências ressaltadas foram o registro de
história em vídeo (como já abordado por Elliott Masie no
evento), a utilização de jogos (incluindo jogos com interação física, como os já utilizados na plataforma Wii) e
também o emprego mais maciço do Blended Learning,
integrando o ensino presencial e o e-Learning.
No que diz respeito a conteúdos, Van Dam mencionou a crescente demanda por conteúdos mais curtos e
sucintos, que permitam o aprendizado de forma mais
rápida e acessível a qualquer momento. Outra tendência
nesse aspecto é a crescente disponibilização de conteúdos gratuitos. Por fim, o palestrante destacou a importância de integrar mídias sociais em plataformas de
e-Learning, deixando-as mais interativas e aumentando a
participação dos alunos.
Stavros Panagiotis Xanthopoylos deu prosseguimento
à apresentação complementando o que Nick van Dam
havia abordado até o momento. Para iniciar, lançou
um questionamento a respeito dos novos paradigmas
da aprendizagem: será que temos realmente novos
paradigmas ou apenas novas formas de usufruir o que
já possuímos?
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Stavros Panagiotis Xanthopoylos
Antes de responder a esta pergunta, o palestrante
falou sobre o conceito de Gestão Dinâmica da
Aprendizagem, no qual todo o esforço de evolução interno ao desenvolvimento do capital humano que se tem na
organização triangula entre o aluno, o conteúdo e
o setor de desenvolvimento. Com isso, essa gestão
integrada por si só já gera uma espécie de rede social
interna à organização.
Outro ponto abordado foi o fato de que não devemos enxergar apenas a parte tecnológica do e-Learning,
mas também possibilidades relativas a compartilhamento,
comunicação, assimilação, colaboração e coletivismo.
As tecnologias devem, então, integrar esses elementos
de forma individual ou mista.
Além disso, a organização que seguir de forma frenética todas as inovações tecnológicas na ânsia de sempre
utilizar todos os recursos disponíveis, sem primeiro pensar nesses itens, pode não conseguir desempenhar um
bom projeto de aprendizado, pois está priorizando características menos relevantes. Em suma, todas as alternativas de navegação devem obedecer a uma estratégia
muito bem construída.
O Diretor do FGV Online também destacou a
importância, em nível nacional, da definição correta do
que é Educação a Distância, pois ainda são muitos os que
pensam que essa modalidade de ensino são apenas
teleaulas com apoio de apostila. Sobre as redes sociais, o
palestrante as considera o maior fenômeno de democratização de um meio de comunicação já existente graças
às potencialidades que proporcionam não apenas no
ensino, mas em diversas outras áreas.
Para concluir, Xanthopoylos respondeu ao questionamento lançado no início de sua fala: o que mudou realmente não foram os paradigmas, e sim a forma como eles
são concebidos e aplicados.
Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Melhores práticas de aprendizagem, na prática
Oi, Fundação Bradesco, CVC
e Claro apresentam cases de
sucesso em e-Learning
este painel presidido por Augusto Gaspar, Diretor
de Professional Services da MicroPower, quatro
empresas expuseram seus cases de sucesso em treinamento e desenvolvimento utilizando o e-Learning.
Para iniciar, Andrea Krug, Diretora de Desenvolvimento da Oi, apresentou um projeto de integração
e desenvolvimento no qual a educação foi a grande aliada da cultura: a fusão da Oi com a BrT, responsável por
gerar uma nova empresa, a Nova Oi.
Entre todas as características consideradas para essa
fusão, está uma implantação eficaz do e-Learning, que já
acontecia na BrT e agora seria utilizada também na Oi.
Desse modo, houve um alinhamento de todos os aspectos comportamentais e de negócios a ser desenvolvidos,
que por consequência deu origem a um processo de
aprendizagem colaborativo em e-Learning.
Em seguida, Mirian Linhares Garcia Pereira, Diretora
da Escola Virtual e responsável pelos programas de
inclusão digital da Fundação Bradesco, falou sobre a inovação do Processo Pedagógico nesta instituição, que
começou com a implantação de um programa de informática nas salas de aula.
A CVC enviou como representante Fabiana
dos Santos, Coordenadora de Desenvolvimento
Organizacional. Aqui foi retratado o investimento na
experiência do usuário a partir do exemplo da utilização
de cursos com vídeos em High Definition para agentes
de viagem em todo o território nacional.
Representando a Claro, Eduardo Aparecido da Silva,
Gerente de Educação e Treinamento, mostrou
um programa de treinamento que utiliza a metodologia
Blended. Esse programa busca valorizar as experiências
prévias de seus alunos para lhes proporcionar maiores
conhecimentos.
Andrea Krug
Mirian Pereira
Fabiana dos Santos
Eduardo da Silva
N
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Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Como os currículos estão sendo desenhados para incluir competências?
O desenvolvimento de
competências no ensino e a
influência na formação do aluno
como cidadão e como profissional
Eduardo Chaves
Mary G. Martins
Paloma E. Machado
Eduardo Chaves, da UNISAL, definiu
O Professor
currículo como o conjunto das expectativas de
aprendizagem que a escola tem de seus alunos. Nos
debates atuais relacionados ao tema, ocorre uma divisão
entre os conteúdos disciplinares ou “saberes” (língua
moderna, literatura, matemática, história...) e as competências básicas ou “saber-fazeres” (planejar, organizar,
administrar diversos recursos, negociar, resolver problemas, criticar, discutir e debater etc.).
Considerando a competência como uma capacidade
(ou “saber-fazer”), Chaves questionou a relação entre as
empresas e as competências: “O que uma pessoa tem de
saber?”. Por meio de uma citação de Carlos Alberto
Sicupira, respondeu: “Ela não tem de SABER nada. As pessoas valem pelo que sabem ou são capazes de FAZER, e
não pelo que conhecem. Algumas sabem de tudo, mas
não transformam isso em nada”.
Já a Pedagoga Mary Grace Martins, atualmente
Pesquisadora do Núcleo de Aprendizagem Trabalho e
Entretenimento (NATE) do Laboratório de Sistemas
Integrados (Escola Politécnica da USP) no projeto “Um
Computador por Aluno” (UCA), enfatizou a importância
de saber aonde se quer chegar ao iniciar qualquer planejamento e, quando o assunto é currículo, esse questionamento também é essencial. Nos projetos dos quais participou, a palestrante destacou a necessidade de maior
envolvimento da comunidade, assim como estabelecer
uma articulação entre o currículo comum, a informática
educativa e a diversidade existente no local onde o projeto será aplicado.
Encerrando o painel, Paloma Epprecht e Machado,
diretora da EduTec.Net, incluiu a questão da avaliação,
que deve ter como finalidade não a assimilação de conteúdos, mas sim o desenvolvimento de competências.
Para isso, as escolas deverão trabalhar melhor o desenvolvimento de competências e, consequentemente,
reformular seu processo de avaliação com o apoio da
tecnologia e de ferramentas de registro de desempenho.
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Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
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11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
A alta performance das pessoas nas organizações: o que realmente faz a
diferença na visão dos Diretores?
Representantes da Sky, Schincariol, Basf e Casas
Bahia falam sobre a cultura de alta performance
em suas organizações
painel, presidido por Luiz Edmundo Rosa,
N este
Diretor de Educação da ABRH, o objetivo foi com-
partilhar e discutir as perspectivas dos Diretores em
relação à implementação da cultura de alta performance
nas organizações.
Para isso foram convidados: Roseli Parrella, Diretora
de Recursos Humanos da Sky; Américo Garbuio Júnior,
Diretor de Desenvolvimento Humano e Organizacional
do Grupo Schincariol; Wagner Brunini, Diretor de
Recursos Humanos da Basf na América do Sul; e Marcelo
Avelino, Diretor de Desenvolvimento Humano e
Organizacional das Casas Bahia.
As discussões foram permeadas por uma pesquisa
realizada pela MicroPower, cujos resultados foram apresentados no evento por Augusto Gaspar, Diretor de
Professional Services da companhia. Essa pesquisa, realizada na primeira quinzena de junho de 2010, contou
com mais de 70 empresas participantes e se baseou em
obstáculos ao desempenho dos colaboradores e nas
alternativas existentes para a superação destes.
Excesso de ocupação em atividades com menor
prioridade, dificuldade do colaborador em desempenhar
o que lhe é esperado, tarefas mal concebidas e ausência
de recursos humanos para executar todos os trabalhos
foram os principais obstáculos mencionados.
Roseli Parrella declarou que, apesar de já termos uma
definição intuitiva sobre como é uma empresa de alta
performance, estudos mostram que existem três aspectos fundamentais para defini-la: muita clareza de direcionamento e posição de mercado; recursos diferenciados para oferecer e agregar valor a seus clientes; e uma
cultura organizacional consistente.
A Diretora de Recursos Humanos da Sky também
mencionou a existência de ciclos tecnológicos mais
curtos, que, por sua vez, diminuem os ciclos de gestão.
Tudo isso é fruto de uma competição mais global entre
empresas do mundo todo. Esse processo acelerado
implica uma maior necessidade de se fazer escolhas e
manter um foco mais específico nos resultados desejados. Logo, é possível concluir que o grande embasamento está na visão do cliente.
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Luiz Edmundo Rosa
Roseli Parrella
Outra característica apontada por Parrella foi a
grande insatisfação existente em uma equipe de alta performance, mas em um sentido positivo, ou seja, é um time
que visa sempre a buscar a excelência e cuja maior
competição acontece individualmente. Para ajudar
nesse processo, é preciso então adotar indicadores
e parâmetros.
Sobre a construção de uma cultura de alta performance na organização, a palestrante indicou como início
desse processo o alinhamento do que a empresa vem
fazendo, quem são seus clientes e quais os resultados
pretendidos. Além disso, é necessário que a empresa
tenha colaboradores que façam com alegria seus trabalhos, afinal uma empresa só cresce quando as pessoas
também crescem. É importante ainda uma constante
reinvenção, com foco na inovação e na melhoria dos
processos, deixando-os mais fáceis e mais rápidos.
Luiz Edmundo Rosa complementou dizendo que estabelecer uma cultura de alta performance não é um
processo mecânico, portanto é necessário utilizar um
conjunto de elementos que permita que esse resultado
seja atingido.
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Américo Garbuio Júnior
Marcelo Avelino
Wagner Brunini
Na sequência, Américo Garbuio falou sobre o Grupo
Schincariol, cuja maior preocupação não é tornar-se a
maior empresa do gênero, mas sim a melhor. Para isso, é
essencial estabelecer uma cultura de alta perfor-mance
na empresa sem, obviamente, deixar de lado a tradição já
construída pelo grupo e o foco no cliente.
Já Marcelo Avelino afirmou que, nos casos de empresas que já têm uma posição de mercado definida, como
as Casas Bahia, é preciso buscar mais paixão e orgulho
em executar o trabalho.
Wagner Brunini trouxe o exemplo do Grupo Basf, no
qual a busca por alta performance já se encontra
“impregnada” em todas as suas estratégias, principalmente a longo prazo. Porém o grande diferencial é justamente colocar essas estratégias em prática, pois defini-las
é algo que todas as empresas acabam fazendo, mesmo
que não o cumpram. O próximo passo será, então, a
busca por resultados com sustentabilidade não apenas
por tratar-se de uma empresa química, mas levando em
consideração esse termo de forma geral. Por fim, Brunini
indicou como grande desafio ter a melhor equipe do
ramo e, consequentemente, reter de forma adequada os
talentos. Para isso, é preciso considerar, principalmente, a
qualidade de vida desses funcionários.
Concluindo o painel, Luiz Edmundo Rosa ressaltou a
importância de não se estabelecer a performance a qualquer preço, custo ou velocidade sem considerar o bem-estar e o engajamento dos funcionários.
Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Soluções criativas em aprendizagem para situações complexas
Painel traz cases de CMM,
CCEAD/PUC RIO, SENAI
e Portal Educação
uatro organizações apresentaram seus cases neste
painel presidido por Augusto Gaspar, Diretor de
Professional Services da MicroPower.
A primeira delas, o CMM, Colégio Militar de Manaus,
foi representado por Robson Santos da Silva, Chefe da
Seção de Ensino a Distância, que mostrou um programa
nessa modalidade voltado para familiares de militares em
regiões isoladas e no exterior. Trata-se de um programa
que visa a manter os padrões de aprendizagem do Brasil,
mesmo em localidades nas quais prevalecem outros
idiomas, culturas e dialetos.
Gilda Helena Bernardino de Campos, Coordenadora
Técnica de Educação a Distância da Coordenação
Central de Educação a Distância (CCEAD) da PUC Rio
de Janeiro, apresentou um case baseado em um curso
para professores e coordenadores da rede pública em
todo o Brasil, contando com mais de 6 mil alunos. Este
curso tem o intuito de capacitar esses profissionais para
atuar como multiplicadores de conhecimentos em seus
locais de trabalho.
Já Paula Martini, Gestora da Rede SENAI de Educação
a Distância, falou sobre a expansão da educação profissional nessa instituição. O grande desafio seria incluir em
seus cursos (presenciais e e-Learning) uma abordagem
voltada às competências transversais, tais como cidadania, educação, trabalho e formação profissional.
Encerrando o painel, André Akagi, Diretor de
Tecnologia da Informação do Portal Educação, explicou o
uso de soluções alternativas neste portal. Umas dessas
soluções, segundo o palestrante, é a utilização do Second
Life, um ambiente virtual e tridimensional que simula em
alguns aspectos a vida real e social do ser humano.
Robson da Silva
Gilda de Campos
Paula Martini
André Akagi
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Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
O que aconteceu com os mundos virtuais no ensino?
As perspectivas atuais de
utilização de mundos virtuais
para ensino e treinamento
s mundos virtuais, simbolizados sobretudo pelo
Second Life (ambiente virtual e tridimensional que
simula em alguns aspectos a vida real e social do ser
humano), foram apresentados como um caminho revolucionário para o ensino e o treinamento. O entusiasmo
em sua utilização parece ter diminuído e as discussões
parecem restritas a núcleos acadêmicos especializados.
Mas o que realmente vem acontecendo?
Romero Tori, Livre-Docente do Laboratório de
Tecnologias Interativas da Escola Politécnica da USP,
ressaltou que o potencial dos mundos virtuais ainda não
foi completamente explorado. Com relação a esses
ambientes em 3D, Tori lembrou que enriquecem a experiência do aluno, facilitam a fixação de conceitos, permitem a simulação de objetos, seres, situações que não
seriam visíveis no mundo real, como ocorre, por exemplo, nos MMOGs (Massive Multiplayer Online Games).
E, para melhor uso dessa metodologia em situações
mais personalizadas, os recursos tecnológicos devem se
adequar a cada necessidade da empresa.
Renata Aquino, Doutoranda em Educação e Currículo
pela PUC-SP, falou sobre suas experiências no uso de
ambientes virtuais, ressaltando que o objetivo do Second
Life não é servir apenas como um game. Para exemplificar, a palestrante mostrou eventos realizados no Second
Life com registro de participantes on-line. Por se tratar
de um ambiente repleto de possibilidades, ainda é cedo
para saber exatamente quais são as implicações de seu
uso no processo educativo.
Finalizando o painel, Neli Maria Mengalli, também
Doutoranda em Educação pela PUC-SP, abordou as
perspectivas mundiais em relação ao Second Life.
Traçando um perfil dos usuários de mundos virtuais, a
palestrante enfatizou que tudo o que é feito nesses mundos automaticamente reflete no mundo real. Como ferramenta de entretenimento, também é possível fazer um
cruzamento entre o real e o virtual.
Neli ainda relatou o número de empresas e universidades que fazem uso dessa tecnologia e, considerando as
principais características para fazer parte do mundo tecnológico do Second Life, foi elaborada a seguinte lista:
exposição, adoção, adaptação, apropriação, gestão do
conhecimento, colaboração e inovação.
Romero Tori
Renata Aquino
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Neli Maria Mengalli
Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Competências Naturais
Utilizando as Competências Naturais
para alcançar melhores resultados
Carlos Faccina
iante de vantagens de mercado efêmeras, as organizações se obrigam a estressar a utilização de
processos, sistemas, adequação dos ativos, pesquisas e
ajuste fino das finanças. O único fator inesgotável é o
talento humano. Unir talento e Competências Naturais
(as que são exclusivas do indivíduo) faz-se necessário por
criar na organização fatores distintos dos demais concorrentes, tornando vantagens competitivas mais
duradouras, o planejamento estratégico realidade e os
negócios mais sustentáveis.
O Professor Universitário Carlos Faccina apresentou
esse tema, iniciando com as três palavras mais mencionadas no mundo de negócios: competitividade, inovação e renovação. Para competir, é preciso renovar e
inovar, e assim as vantagens competitivas tendem cada
vez mais a durar menos tempo. O segredo de reter
grandes talentos na empresa é voltar o olhar para as pessoas, elegendo razões e aspectos mais importantes. A
melhor maneira de fazer isso é por meio das
Competências Naturais.
Foco no resultado, criatividade, relacionamento interpessoal, conhecer a si mesmo, iniciativa, direção clara,
foco, autoconfiança, convencer os outros, desenvolver
pessoas, coragem, empreendedorismo, autocrítica, insight,
curiosidade, proatividade, não manipular e criatividade
são algumas das competências geralmente listadas pelas
empresas. O desenvolvimento delas inicia-se com a
elaboração de um treinamento adequado.
Os resultados, porém, demoram a aparecer, e a principal razão é que as empresas quase nunca realizam um
mapeamento das Competências Naturais antes do
treinamento. Esse mapeamento prévio permitirá
conhecer a maneira como cada colaborador se vê e quais
as competências que considera mais relevantes.
Para facilitar o trabalho do Gestor, o ideal é agrupar
competências em quatro grandes campos: resultados,
inovação, integração de processos e liderança. Com essa
definição, a empresa focará melhor seus objetivos de
acordo com o que é mais importante em determinado
momento. O ponto-chave está em investir no campo da
inovação, pois dessa forma é possível desenvolver pessoas e, por consequência, desenvolver resultados, processos e aflorar novas lideranças.
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Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Arquitetura do Aprendizado e Desempenho: Treinamento
Presencial, On-line, Blended e Tutoria (Coaching & Mentoring)
Painel expõe cases da SKY,
Bradesco, VIVO e Schincariol
primeiro case apresentado foi o de Luciana
Arnésio, da Sky, sobre cursos presenciais integrados a outros recursos e mídias, distribuídos de acordo
com o nível de cada funcionário. Por meio de um mapeamento de competências, houve um alinhamento entre a
modalidade presencial e o e-Learning, o que capacitou
melhor os técnicos da empresa e melhorou a qualidade
do serviço prestado. Também serviram de apoio à aprendizagem uma TV corporativa e a utilização de problemas
práticos e compartilhamento de experiências.
Representando o Bradesco, Glaucimar Peticov explicou a utilização da plataforma Treinet, que traz interatividade, diversidade didática, respeito ao estilo de aprendizagem do aluno e rápida disseminação de conhecimentos. Os cursos em e-Learning permitiram a certificação
dos alunos em um menor período de tempo, sem comprometer a qualidade do conteúdo. No total, foram mais
de 4,7 milhões de participações em cursos apenas
nessa plataforma.
Daniela Dantas, da Vivo, expôs um case envolvendo a
metodologia Blended: o Conexão Saber. O programa
capacitou as equipes comerciais da Vivo em dois dias,
incluindo processo de tutoria e coaching no próprio
local de trabalho. Os resultados foram aumento nas vendas, diminuição do tempo de espera e maior satisfação
dos clientes.
Rodrigo Leite e Lais Lamana, da Schincariol, trouxeram o quarto e último case. Utilizando o e-Learning
como metodologia, a Academia Schin, espaço de conteúdos alinhado aos valores da empresa, visa a atingir toda a
rede da empresa, espalhada pelo território nacional. A
Academia trabalha com consultores que disseminam o
conhecimento para suas respectivas equipes. A implantação do e-Learning em 2007 resultou em maior número
de alunos capacitados e maior estímulo à aprendizagem.
Luciana Arnésio
Glaucimar Peticov Daniela Dantas
Rodrigo Leite
Lais Lamana
O
Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
PwC People Value Proposition
As mudanças em treinamento e
Gestão de Carreira e Performance
com impacto positivo
Antônio Salvador
PricewaterhouseCoopers Brasil, líder no segmento
de serviços profissionais de auditoria e consultoria,
cresceu muito nos últimos anos, chegando aos atuais
4 mil profissionais e recrutando mais de 400 jovens
universitários anualmente.
Antônio Salvador, Diretor Corporativo de RH da
organização, apresentou como foi redefinida a proposta
de valor para os seus profissionais, revisando os subsistemas de recrutamento, treinamento e Gestão de
Carreira e Performance, com o objetivo de aumentar os
índices de satisfação e engajamento e impactar a experiência de relacionamento com os clientes.
Devido a fatores como o grande crescimento da
empresa nos últimos oito anos, as novas culturas e gerações existentes e uma maior complexidade do mercado, foi preciso alinhar novas expectativas e ferramentas
de Gestão de Pessoas, já que os métodos utilizados anteriormente não teriam os mesmos resultados agora.
Com relação ao engajamento dos profissionais, os
conceitos abordados foram a conexão emocional e positiva com o trabalho e como desenvolver o bom sentimento pelo trabalho realizado, de forma que o funcionário possa ir "além" do necessário ou esperado. Na
prática, esses conceitos aumentam a satisfação do
cliente, a produtividade e a lucratividade, diminuindo por
sua vez a rotatividade e a supervisão constantes.
Para o People Value Proposition, a princípio foram
monitorados os desejos dos talentos da empresa por
meio de pesquisas internas e externas, discussões em
focus groups, entrevistas de desligamento e processo de
coaching. Com os dados obtidos, mudou-se o target de
performance, houve reforço da meritocracia, aumentouse o envolvimento dos coaches do processo de moderação, estabeleceram-se avaliações com coachings points e
antecipou-se o feedback ao coachee em um mês.
Mais de 400 coaches foram preparados através de
treinamentos presenciais, sessões via Centra e guias de
referência. O processo de treinamento geral foi revisto,
adaptando, inclusive, o formato de transferência de
conhecimento.
A
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Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Qual o impacto e a contribuição das TICs no ensino de uma língua
estrangeira?
Utilização das TICs para mudança
do panorama atual: baixa oferta
de profissionais com bom
domínio de idiomas estrangeiros
Bárbara Dieu
Helena Mendonça
Carmen Aranda
O
mercado de trabalho vem registrando uma baixa
oferta de profissionais com bom domínio de
idiomas estrangeiros, justamente quando o Brasil conquista maior presença empresarial no exterior e quando
aumenta o interesse de investidores estrangeiros no país.
O uso das Tecnologias de Informação e Comunicação
(TICs) pode mudar esse quadro.
Professora de inglês no Lycée Pasteur, Bárbara Dieu
apresentou dados mundiais quanto ao aprendizado de
um segundo idioma. Nos EUA, por exemplo, cerca de
10% da população fala inglês e uma outra língua. Já na
Europa, 56% falam inglês além da língua materna. No
Brasil, no entanto, há uma redução no número de horas
de aprendizado de um novo idioma e um grande foco na
leitura e na escrita. Outros problemas aparentes são o
uso de situações de aprendizado desvinculadas da realidade e o alto custo dos materiais didáticos. Citando
Henry Widdowson, Bárbara define como melhor
metodologia de aprendizagem “aprender sobre o mundo
através da linguagem e aprender a linguagem através de
uma interação com o mundo”.
Helena Mendonça, Professora e Coordenadora da
área de tecnologia da escola bilíngue Stance Dual School,
enfatizou que educar em inglês é um processo muito
maior do que simplesmente dar aulas de inglês. É preciso
que exista uma integração concisa entre o currículo e a
vida real, buscando um alinhamento entre prática e significado, pois um não funciona sem o outro.
Carmen Aranda, Doutoranda em Estudos
Linguísticos, Literários e Tradutológicos em Francês da
USP, ressaltou a importância da interatividade no aprendizado de uma língua estrangeira. Nesse quesito, as TICs
podem servir como grande apoio. É também preciso
considerar a realidade dos estudantes, para conhecer
qual é a demanda por aprendizado existente. Por fim, é
primordial que se utilize a aprendizagem por tarefas e
que seja possível estabelecer uma interação entre
usuários de língua estrangeira para melhor assimilação.
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Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Action Learning
Integrando aprendizagem e soluções
em tempo real
Luiz Augusto Mattana
da Costa Leite
Action Learning: palavras que, sozinhas, têm um sentido próprio, mas que juntas dão origem a uma série
de concepções, metodologias e oportunidades”. Foi com
essa definição que Luiz Augusto Mattana da Costa Leite,
Diretor da Change Consultoria de Organização, iniciou
sua apresentação neste painel.
A dinâmica das organizações modernas requer pelo
menos três características essenciais: aprendizagem sistemática, trabalho permanente em equipe e agilidade nas
decisões. É preciso considerar o ambiente de trabalho
como um ambiente de aprendizagem, e não apenas como
um local onde tarefas são executadas. Outro fator preponderante é a capacidade de questionamento constante
do aluno, ajudando-o na busca por novos conhecimentos.
O Action Learning é uma resposta poderosa para solucionar esses desafios. Trata-se de um processo que permite ao grupo aprender e trabalhar simultaneamente,
levando os líderes a obter o máximo de colaboração de
suas equipes. Além disso, envolve a instrumentação das
organizações de aprendizagem e permite transformar
estratégias em ação por meio do trabalho de grupos de
diversas configurações. Pode ser aplicado em qualquer
situação em que um líder e sua equipe precisam alcançar
resultados de alta qualidade com a ajuda de metodologia
amigável e facilmente acessível.
Tem uma importante função na resolução de problemas, permitindo que o aprendizado aconteça de maneira
simultânea. Está baseado em etapas distintas: inicia-se na
sinalização de um desafio ou situação-problema que seja
crítico ou de alta importância para a organização e termina na definição de um grupo para buscar sua solução.
O método mais indicado é a formulação de perguntas.
Enfim, sobre os benefícios do Action Learning, Costa
Leite indicou que eles se dão em três campos: no profissional, ocorrendo um compromisso com aprendizagem
contínua; na equipe, que aprende, pensa e soluciona problemas de forma integrada; e na organização, melhorando sua capacidade produtiva e intelectual, criando uma
cultura voltada para a aprendizagem produtiva.
“
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1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
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10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Arquitetura do Aprendizado e Desempenho: Repositórios, Comunidades,
Especialistas e Suporte ao Desempenho
Painel traz cases de FGV
Online, Sabesp, Bayer e CIEE
Elizabeth Silveira
rodada de apresentações, Elizabeth Silveira, da
N esta
FGV Online, falou sobre a Biblioteca Virtual
disponível pela instituição. Com atendimento a qualquer
curso disponível (desde cursos de Graduação a programas de práticas profissionais), a biblioteca possui mais de
53 mil materiais. Os alunos podem acessar o conteúdo
mesmo após a conclusão do curso. Assim, por meio
do incentivo à leitura, a Biblioteca Virtual proporciona o autodesenvolvimento e o conhecimento.
Representando a Sabesp, William Ramalho relatou a
Comunidade de Práticas da organização. Contando com
mais de 535 mil participações em capacitação e desenvolvimento nos últimos 5 anos e profissionais de elevada
expertise nos negócios, a Arquitetura do Aprendizado da
empresa mescla diversos tipos de solução divididos em
blocos: o bloco de inovação, que inclui um banco de
ideias; o bloco de redes sociais, que conta com blog corporativo, wiki e comunidade virtual; o bloco de
repositório, com banco de conhecimentos, relatos e
storytellings; e o bloco de ações locais, com registros de
seminários internos.
Gustavo Giannattasio, da Bayer Schering Pharma,
comentou sobre o aproveitamento de conhecimento dos
especialistas internos da organização. Para isso, foi
estabelecida uma solução baseada em Blended
Learning: através de consultoria e utilização de multiplicadores, os conteúdos técnicos são produzidos e validados por experts internos, fornecendo as devidas
orientações táticas. Esse apoio dos especialistas
melhorou a qualidade dos cursos, ampliando o engajamento da organização no uso do e-Learning. O resultado
foi a melhora na performance técnica dos representantes
e consultores das forças de vendas.
Por último, Rosa Maria Simone, do CIEE, trouxe um
case de diminuição do índice de evasão nos cursos por
parte do público-alvo. As soluções adotadas foram o uso
de suporte externo e de manuais e a aplicação dos FAQs
(perguntas frequentes), além de botão “Ajuda” nos cursos e áreas de mensagens. Com menos dificuldades na
execução dos cursos e redução de reclamações à tutoria, a evasão caiu em 30% e os índices de satisfação dos
alunos melhoraram sensivelmente.
William Ramalho
Gustavo Giannattasio Rosa Maria Simone
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1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Aplicação dos Mapas Mentais na Arquitetura do Aprendizado e Desempenho
Conceito e utilização dos Mapas
Mentais no suporte ao Aprendizado
e Desempenho
einaldo Geraldo, Empresário e Consultor de
Gestão Empresarial, apresentou conceitos sobre os
Mapas Mentais, ferramentas que podem facilitar o aprendizado por funcionar como diagramas auxiliares de
construção de sentido.
Os Mapas Mentais envolvem características ou
capacidades de comportamento e rendimento de um
indivíduo, produto, sistema, empreendimento ou processo, principalmente quando comparados com metas, requisitos ou expectativas. Trata-se de uma representação
gráfica que mostra como as ideias se organizam em
torno de determinado foco, melhorando o processo de
anotação e ampliando a criatividade e a capacidade de
raciocinar sistemicamente.
O contexto de utilização dos Mapas Mentais no que
tange à Arquitetura do Aprendizado e do Desempenho
pode ser tanto formal como informal. Formalmente, os
Mapas Mentais podem ser utilizados em sala de aula ou
cursos on-line e, informalmente, como ferramentas de
Gestão do Conhecimento, suporte ao desempenho e
tutoria ou coaching.
Os principais meios de utilização de Mapas Mentais,
além dos mapas de aprendizagem, são o storytelling e o
World Café. O storytelling, ato de contar histórias, utiliza
estas como forma de agregar valor à organização. Já o
World Café é um processo de conversação para promover diálogos construtivos, acessar inteligência coletiva
e criar possibilidades inovadoras de ação, particularmente em grupos maiores do que as abordagens tradicionais de diálogo são capazes de acomodar.
A utilização dos Mapas Mentais permite, enfim, planejar ações, explicitar conhecimento, resumir conteúdos,
estimular a criatividade, solucionar problemas, uniformizar a linguagem, esclarecer significados e usar
metodologias não convencionais.
Reinaldo Geraldo
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1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Como o trabalho por projetos na educação auxilia a formação dos jovens?
Análise do aprendizado deve
considerar a aprendizagem
de conteúdos e a aquisição de
competências
trabalho com projetos requer competências
específicas. Na escola, o desenvolvimento de projetos por alunos tem tanto um aspecto pedagógico quanto a função de facilitar a aquisição dessas competências.
Para Francisco Amancio Cardoso Mendes, Doutor em
Educação pela Universidade de São Paulo (USP) e
Coordenador de TI, o passo inicial é identificar o público
desse projeto, quem é e como se comporta o jovem com
o qual o trabalho será realizado.Ver o mundo da perspectiva dos jovens pode ser uma boa forma de estabelecer
competências e fazer com que eles se identifiquem com
o que lhes é proposto. Dessa forma, o jovem poderá
adquirir autonomia e conceitos como liderança, trabalho
em equipe, gestão de responsabilidade, gestão de tempo
e responsabilidade social.
Por sua vez, Cristiana Mattos Assumpção,
Coordenadora de Tecnologia Educacional no Colégio
Bandeirantes desde 2002, falou a respeito de projetos
realizados neste colégio para mudar o foco normalmente
dado apenas ao Vestibular, priorizando também a formação do cidadão e o aprendizado de diversos valores
importantes nesse processo. Um desses projetos é o
curso de Ética e Cidadania Digital, cujo objetivo é discutir a segurança na internet.
Para encerrar o painel, Luciana Maria Allan, Diretora
Técnica do Instituto Crescer, onde participa da elaboração e gestão de projetos sociais voltados à área de
educação em parceria com empresas de grande porte,
apresentou o OCA (Organismo, Comunicação e Arte),
um projeto social realizado há quatro anos com um
grupo de jovens do Jardim Pantanal-SP.
Em um local de alta vulnerabilidade social, entrou em
ação a educação dialógica, coletiva e participativa, com
respeito à diversidade. Um diagnóstico foi feito para
conhecer melhor a comunidade e propor diferentes
planos de ação. Entre os resultados estão diversas formas
eficazes de registro e divulgação do projeto, no qual
jovens sem perspectivas de futuro desenvolveram suas
formações pessoal e profissional.
Francisco Mendes Cristiana Assumpção
O
Luciana Allan
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1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Liderança Eficaz e Futuro Sustentável
Novos modelos de liderança e novos
focos no processo de aprendizagem
Eduardo Carmello
m meio a tantas transformações, os líderes devem
atingir objetivos estratégicos e dinâmicos
e enfrentar desafios que interferem na consolidação de
seu posicionamento estratégico, na gestão da alta performance e na retenção e valorização de talentos.
Os valores antes considerados ao adquirir um produto ou serviço, por exemplo, agora são somados a outros:
passam a estar não no que o indivíduo faz, mas sim em
como o outro percebe o que foi feito. Surgem, então, três
tendências: entregas de alto valor agregado, gestão de alta
performance e capacidade de transformação. Esse
processo não colherá bons resultados sem uma
construção de liderança eficaz. Soma-se a isso a necessidade do líder em olhar a marca e entender como são
feitos sua entrega e o gerenciamento dos resultados.
A Liderança Eficaz se concentra ainda em atividades
de alta relevância, como: a inspiração de um futuro
promissor e positivo para as pessoas, a execução de uma
estratégia de maneira excelente e a transformação de
talentos em desempenho e valor.
Para Eduardo Carmello, Diretor da Entheusiasmos
Consultoria em Talentos Humanos, a liderança deve
dominar processos de neuroaprendizagem, pois no
futuro o tempo para elaborar estratégias de ensino será
menor e, com isso, entender melhor os processos de
aprendizagem trará mais agilidade. Também é preciso
estabelecer diferentes modelos comparativos de aprendizagem para que o aluno aprenda em tempo mais hábil
e assimile melhor os conteúdos. Esses modelos podem
ser até mesmo pessoas mais aptas e experientes.
Os líderes do futuro sabem que só podem cumprir
seu planejamento estratégico através de sua equipe, primando pela eficácia no desempenho e pela excelência
nas relações entre seus pares e subordinados.
A grande virada na liderança do futuro resume-se na
mudança da máxima “O que fazer” para “Como fazer”.
Muitas estratégias são desenvolvidas para disseminar
conhecimentos, mas isso não garante que o conhecimento será incorporado. Ou seja, a Gestão Eficaz do
Conhecimento deverá fazer uso da sequência “Criar –
Disseminar – Incorporar”.
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1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
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Arquitetura do Aprendizado e Desempenho: Gestão de Mudanças, Plano de
Comunicação, Liderança para o Aprendizado e Desempenho e Ambiente de
Trabalho Voltado ao Desempenho
Painel expõe cases de Embratel,
Oi, Martins e Universidade
MicroPower
Júlia Verônica Lima Clarice Martuscello
Roberta Fernandes Augusto Gaspar
úlia Verônica Lima representou a Embratel no case
sobre a Gestão de Mudanças na Universidade
Corporativa da empresa. Com o advento das privatizações, a área de treinamento obteve um papel fundamental, preparando os funcionários para os novos desafios de
um mercado mais globalizado. Com a criação da
Universidade, foi possível estabelecer trilhas de conhecimento, planos customizados, mapas de capacitação e programas especiais de treinamento.
Clarice Martuscello, da Oi, apresentou o Plano de
Comunicação do lançamento do Portal de Aprendizagem
Oi Conhece. Com uma variedade de produtos e
serviços, estabelecer uma unificação seria um grande
desafio, principalmente com um único portal de conhecimento. Os meios utilizados foram o uso de e-mails com
comunicados oficiais, workshops nas regionais, salas virtuais, videoconferências, videomails, entre outros.
Também foi escolhido um slogan para divulgação do portal: “Quando você conhece, todo mundo reconhece”.
Representando o Grupo Martins, Roberta dos Reis
Fernandes falou sobre o Apoio da Liderança na implementação do ensino a distância na organização. O desafio
se deu na grande variedade de público e cursos espalhados por todo o território nacional, exigindo diversas
maneiras de ensinar. O Portal Formar foi instituído,
então, para padronizar os procedimentos de aprendizagem, com mais de 100 mil cursos realizados e concluídos.
Augusto Gaspar, Diretor de Professional Services da
MicroPower, encerrou o painel trazendo um case de
Arquitetura do Aprendizado e Cultura de Alta
Performance, cujo intuito é o aumento de produtividade.
Para a concretização da Universidade MicroPower,
primeiramente houve um plano estratégico baseado na
missão da empresa para criar objetivos corporativos.
Estabelecendo uma Gestão de Desempenho e uma
Gestão por Competências, foi instituído então um
modelo de aprendizagem continuada com foco em
programas individuais.
J
Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
11 – Cultura de Alta Performance
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
Gestão de Desempenho por Competências
Competências com foco em resultados
e cultura empresarial como ferramentas
de suporte ao desempenho
Almiro Reis
lmiro Reis, Presidente da Franquality Consultoria
em RH, apresentou uma visão geral de conceitos
sobre a melhora do desempenho de equipes através da
Gestão de Competências e Objetivos.
Existem muitos conceitos de competência no mercado, que dizem inclusive que um profissional pode ter mais
de mil competências para sua função. Esse tipo de
situação é quase impossível de ser administrada e, para
evitá-la, é preciso trabalhar com um número de competências realmente essenciais para cada função.
Reis enfatizou que competências estão sempre relacionadas a ações e à aplicação. Aquilo que fica apenas na
teoria ou nas ideias não pode ser considerado como uma
competência individual. Além disso, elas devem estar
sempre ligadas a resultados preestabelecidos e ser realizadas constantemente.
A quantidade de competências desempenhadas acima
da média também irá medir se uma determinada organização possui ou não um desempenho superior à média
das demais empresas do ramo.
A Gestão de Desempenho por competências
começa, então, na escolha de quais as competências
necessárias para cada função e cada ramo de mercado.
Essa escolha não deve ser feita de forma aleatória, seguindo fórmulas prontas, mas sim adequada à necessidade da
organização e com ênfase em sua estratégia e cultura.
Outro ponto-base para o processo são as Avaliações
de Desempenho. Avaliação e Gestão de Desempenho
muitas vezes são confundidas, porém a diferenciação é
essencial: a Gestão de Desempenho analisa cada uma das
Avaliações e, a partir delas, é possível nortear eventuais
mudanças de estratégia ou mesmo a manutenção do que
já é feito.
Os dados obtidos durante a Avaliação devem por sua
vez ter consequências, desde uma reunião de feedback
com o liderado até a criação de um Plano de
Desenvolvimento Individual (PDI).
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1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
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Melhores Momentos do Congresso e-Learning Brasil e FIT Educ 2010
O que o mercado de trabalho espera da escola em termos de comunicação
escrita e matemática?
Seção traz debate com alunos da
Fundação Bradesco sobre os usos das
novas tecnologias em sala de aula
Nivaldo Marcusso
O
debate começou com perguntas a três alunos da
Fundação Bradesco, cada um representando o
Ensino Fundamental, o Médio e o Profissionalizante: a
tecnologia contribui dentro da escola? Ela ajuda no
aprendizado ou está mais voltada para o entretenimento?
Para Danielle, aluna do Curso Técnico em
Informática, o uso de tecnologias em seu curso é fundamental. Tanto alunos como professores fazem uso de um
notebook em sala de aula, o que é essencial para a aprendizagem e a prática dos conceitos apresentados. Já
Otávio, aluno do Ensino Médio, acredita que o uso do
computador em sala ajuda muito na interação do aluno
com o professor. O notebook Playmate também facilita a
mobilidade, eliminando a necessidade de locomoção a
laboratórios e a produção de trabalhos em equipe. Por
sua vez, Guilherme, aluno do Ensino Fundamental,
comentou sobre o novo formato de apresentação de
conteúdo por meio de animações, que tornam os trabalhos em grupo ainda mais prazerosos e interativos.
Nivaldo Tadeu Marcusso, responsável pela Gestão da
Tecnologia da Informação, Planejamento Estratégico e
Educação a Distância da Fundação Bradesco, questionou
se houve algum tipo de mudança no papel do professor.
Os alunos disseram que o professor continua ensinando
da mesma forma, porém agora possui a tecnologia como
complemento. Os pontos de mudança foram diminuição
do uso da lousa, acesso a novas formas de pesquisa ao
utilizar a internet e maior dinamismo na aprendizagem.
A apresentação seguiu com a Professora Tatiane, da
Fundação Bradesco de Osasco. Para ela, é importante
considerar tudo aquilo a que o aluno atribui significado e,
no contexto atual, o uso das tecnologias entra nessa lista.
Dessa forma, é possível transpor pedagogicamente as ferramentas de lazer do aluno para o contexto da sala de
aula. Como resultado, aulas mais dinâmicas, novas e rápidas descobertas representam uma nova maneira de
aprender. Também é possível realizar um maior acompanhamento de desempenho dos alunos por meio de
relatórios na internet, como a utilização de redes sociais
para o desenvolvimento de projetos e o compartilhamento de experiências para além do ambiente escolar.
Empresas Inteligentes
1 – Cursos Presenciais, On-line e Blended
2 – Repositórios
3 – Comunidades
4 – Especialistas
5 – Suporte ao Desempenho
6 – Action Learning
7 – Tutoria: Coaching e Mentoring
8 – Gestão de Mudança e Comunicações
9 – Apoio da Liderança para o Aprendizado
10 – Ambiente de Trabalho voltado ao Desempenho
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Dados Estatísticos
Ao longo destes 10 anos, e a partir das experiências das 121 organizações que participaram do Prêmio
e-Learning Brasil de 2002 a 2010, podemos constatar as excepcionais contribuições que a prática já apresentou em nosso país.
Métricas Financeiras
Benefícios X Investimentos
Os benefícios acumulados de R$ 6,4 bilhões foram responsáveis pelo retorno em menos de seis meses dos investimentos
também acumulados de R$ 3 bilhões, e, considerando 30% de crescimento anual, os investimentos acumulados em 2014 devem
superar R$ 13 bilhões. No cálculo dos benefícios, as organizações participantes consideraram 18 razões de negócio: nove com
foco externo (cadeia de valor: acionistas, clientes, fornecedores e parceiros) e nove com foco interno (colaboradores e mão
de obra terceirizada). Esses dados podem ser considerados conservadores, pois representam apenas 19%
dos 640 casos de e-Learning conhecidos no Brasil. (Ver quadro atualizado por região e estado em
http://www.elearningbrasil.com.br/home/brasil/index.asp.)
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Dados estatisticos:Layout 1 23/09/2010 10:42 Page 43
Dados Estatísticos
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Razões de Negócio
Nos gráficos a seguir, encontram-se as 18 razões de negócio para as quais foram apresentados maiores benefícios quantitativos:
Foco Externo (Cadeia de Valor: Acionistas, Clientes, Fornecedores e Parceiros)
Das nove razões de negócio mais frequentes no cálculo dos benefícios, considerando a cadeia de valor das organizações
(acionistas, clientes, fornecedores e parceiros), sete se referem a melhorias: capacitação da força de vendas, utilização dos produtos já lançados, agilização do desenvolvimento e lançamento de novos produtos, satisfação dos clientes e novas oportunidades de negócios, com apenas duas apontando para redução de custos de viagens e cursos.
Foco Interno (Colaboradores e Terceirizados)
Das nove razões de negócio mais frequentes no cálculo dos benefícios, levando-se em conta os colaboradores contratados
diretamente e aqueles que prestam serviços a partir de terceirização de mão de obra, apenas três focam redução de custos
(oportunidade, cursos e viagens). As demais focam melhorias (implantação de novo sistema, produtividade, processos
produtivos, desenvolvimento e retenção de capital humano e autodesenvolvimento).
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
43
Dados estatisticos:Layout 1 28/09/2010 15:09 Page 44
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Dados Estatísticos
(cont.)
Distribuição dos Investimentos
Os investimentos acumulados de R$ 2,9 bilhões foram distribuídos pelos três componentes básicos: 53% em conteúdos,
35% em serviços e 12% em tecnologias.
Preços por Hora de Conteúdo sob Medida
Os preços médios para o desenvolvimento de uma hora de conteúdo sob medida em 2009 mantiveram-se nos níveis de
2008, variando de R$ 4.500,00 a R$ 60.000,00, conforme modalidades da tabela que segue:
44
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Dados estatisticos:Layout 1 28/09/2010 15:10 Page 45
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Presencial, e-Learning e Blended
O total de horas aplicadas em cursos Presenciais continua apresentando crescimento entre 5% e 18% ano a ano, apesar
de a participação percentual ter diminuído de 95% em 1999 para 35% em 2009.
O total de horas dos cursos no formato e-Learning (apoiados pelas tecnologias) cresceu de 5% para 65%, e no formato
Blended (mix de Presencial com e-Learning) de 3% para 33%, ambos com um crescimento de 90% em relação a 1999.
Esses números representam crescimento real no número de horas aplicadas em capacitação profissional através
de cursos.
Amplitude (Além do e-Learning)
A partir do lançamento do livro Além do e-Learning em português e da participação de Marc Rosenberg no Congresso
Internacional e-Learning Brasil em 2008, as iniciativas de aplicação das tecnologias para suportar o ensino-aprendizado
passaram a ser avaliadas segundo a Arquitetura do Aprendizado e Desempenho, conforme figura abaixo:
www.qualitymark.com.br
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
45
Dados estatisticos:Layout 1 28/09/2010 15:10 Page 46
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Dados Estatísticos
(cont.)
Arquitetura do Aprendizado e Desempenho
No gráfico a seguir, podemos observar que, nas experiências brasileiras, as dimensões que apresentam maior potencial de
melhoria são as que compõem a Gestão do Conhecimento: Comunidades e redes, Localização de especialistas e Repositório
de informações (capítulo 4 – páginas 109 a 160*), seguidas da Gestão de atividades “on the job” (capítulo 3 – páginas 71 a 108*)
e do Suporte ao Desempenho externo, extrínseco e intrínseco (capítulo 6 – páginas 199 a 226*).
1
2
3
4
5
6
7
8
9
-
Aplicação de cursos presenciais
Gestão de Atividades de Aprendizado “on the job”
Aplicações de Cursos “e-Learning ou On-line”
Repositório de informações, tipo wiki, com ferramentas de busca
Comunidades e redes
Localização de especialistas
Suporte Externo
Suporte extrínseco
Suporte intrínseco
Situação
Atual
3,1
2,3
3,4
2,2
2,1
2,1
2,1
2,4
2,2
Situação
Desejada
3,3
2,8
3,7
2,6
2,8
2,8
2,3
2,6
2,6
Colaboração/Suporte a Tutoria
Com exceção do uso de e-mail, mensagens instantâneas (instant messaging) e perguntas mais frequentes (FAQ), ou seja,
práticas já consolidadas no Brasil, a aplicação de fóruns, blogs, chats e salas virtuais (áudio e videoconferências) apresenta potencial de crescimento. Para um melhor entendimento, consultar o capítulo 5 – páginas 161 a 198*.
1
2
3
4
5
-
Assíncrona: instant messaging
Assíncrona: e-mail
Assíncrona: fórum
Assíncrona: perguntas mais frequentes (FAQ)
Assíncrona: blogs
1 - Síncrona: chat
2 - Síncrona: salas virtuais (áudio e videoconferências)
(*) Páginas do livro Além do e-Learning, de Marc Rosenberg.
46
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Situação
Atual
1,8
3,0
2,4
2,9
1,8
Situação
Desejada
2,1
3,4
3,1
3,3
2,4
Situação
Atual
1,8
2,7
Situação
Desejada
2,2
3,0
Dados estatisticos:Layout 1 28/09/2010 15:11 Page 47
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Gestão de Mudanças e Comunicação
Considerando que a Gestão de Mudanças é crítica para a implementação de abordagens novas e duradouras de aprendizado, no capítulo 8 – páginas 263 a 282*, 13 fatores de sucesso da Gestão de Mudanças são apresentados e, nas experiências
brasileiras estudadas, oito deles apresentam grande potencial de melhoria, em especial: 12 – Fornecer suporte contínuo,
10 – Conceder tempo para adaptação, 5 – Construir proposição sólida de valor baseada em valores e benefícios tangíveis,
9 – Dissipar os receios da tecnologia, 6 – Envolver todos em todas as etapas do processo, 4 – Evitar consequências e criar
incentivos e 3 – Focar nos adotantes iniciais e de segunda leva.
1 - Obter apoio da liderança desde o início
2 - Angariar casos de sucesso
3 - Focar nos adotantes iniciais e de segunda leva
4 - Evitar consequências e criar incentivos
5 - Construir proposição sólida de valor baseada em valores e benefícios tangíveis
6 - Envolver todos em todas as etapas do processo
7 - Evitar mensagens do tipo “isso não dará certo”
8 - Definir as prioridades
9 - Dissipar os receios da tecnologia
10 - Conceder tempo para a adaptação
11 - Não esquecer o treinamento
12 - Fornecer suporte contínuo
13 - Não confudir “não posso” com “não vou”
Situação
Atual
3,1
3,4
2,7
2,8
2,9
2,8
3,3
3,1
2,9
2,8
3,2
3,1
2,9
Situação
Desejada
3,5
3,8
3,2
3,4
3,5
3,4
3,3
3,8
3,5
3,4
3,4
3,8
3,3
Liderança para o Aprendizado e Desempenho
Estilo dos Patrocinadores
No capítulo 9 – páginas 283 a 300*, são explorados os quatro estilos de patrocinadores: Espectadores, Apáticos, Players e
Obstrutores, representados na figura a seguir, na qual acrescentamos os estilos declarados nas experiências brasileiras. Nos
quatro estilos, encontramos significantes potenciais de melhorias, cujos percentuais falam por si.
(*) Páginas do livro Além do e-Learning, de Marc Rosenberg.
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Dados estatisticos:Layout 1 28/09/2010 15:11 Page 48
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Dados Estatísticos
(cont.)
Alinhamento com Suporte Executivo
O sucesso das iniciativas das mudanças deve contar com o engajamento de todos os níveis da organização: executivos,
gerentes e usuários. Nas páginas 288 a 291*, cinco dimensões relacionadas são apresentadas. Nas experiências brasileiras, três
delas apresentam bom potencial de melhoria: 5 – Conquistas, 2 – Proposição de valor e 1 – Visão.
1
2
3
4
5
-
Visão
Proposição de valor
Estratégia
Recursos
Conquistas
Situação
Atual
2,9
2,6
3,1
3,0
2,8
Situação
Desejada
3,4
3,3
3,5
3,5
3,7
Governança
Outra área crítica e normalmente negligenciada é a governança, e dos 10 princípios básicos apresentados nas páginas 291
a 296*, quatro possuem bom potencial de melhoria nas experiências brasileiras: 5 – Promover o autodesenvolvimento,
4 – Promover a tomada compartilhada de decisões, 7 – Tornar a experiência valiosa e 9 – Mostrar comprometimento
dos líderes.
1 - Formar um conselho de governança
2 - Criar o estatuto e/ou princípios operacionais
3 - Preservar o interesse coletivo aos individuais (poder)
4 - Promover a tomada compartilhada de decisões
5 - Promover o autodesenvolvimento
6 - Manter os membros sob constante envolvimento (Presenciais ou Virtuais)
7 - Tornar a experiência valiosa
8 - Contar com parceiros e fornecedores externos
9 - Mostrar comprometimento dos líderes
10 - Conseguir apoio externo
Obs.: As linhas em vermelho representam Gaps acima de 0,5
(*) Páginas do livro Além do e-Learning, de Marc Rosenberg.
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Situação
Atual
2,6
2,7
2,7
2,7
2,8
2,8
3,0
2,8
3,3
2,6
Situação
Desejada
3,0
3,0
3,2
3,3
3,4
3,8
3,6
3,3
3,8
2,8
Dados estatisticos:Layout 1 28/09/2010 15:12 Page 49
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Fatores-chave de sucesso
Os fatores-chave de sucesso são aquelas atividades/processos que têm de efetivamente ser
executados de acordo com as expectativas para que um projeto ocorra dentro dos prazos,
recursos, custos e escopo previstos. Entre eles podemos destacar:
Modalidades: Corporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública
e Relevante Contribuição Social
o Alinhamento do projeto às estratégias e objetivos de negócio
o Engajamento da alta administração (lideranças)
o Familiaridade do público-alvo com tecnologia de ponta
o Definição e acompanhamento das métricas
o Cumprimento dos prazos na etapa de implantação
o Medir os níveis de retenção e aplicação do conhecimento/habilidade
o Medição do impacto do novo conhecimento/habilidade nos resultados dos negócios
Modalidades: Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional
o Alinhamento ao Modelo Pedagógico, que precisa estar de acordo com os Referenciais de Qualidade
de Cursos a Distância (MEC)
o Engajamento da reitoria, pró-reitorias e corpo docente das instituições de ensino
As Quatro Etapas
Pré-projeto, Planejamento, Implantação e Avaliação
A seguir são apresentados os principais fatores-chave de sucesso de cada uma das
quatro etapas de projetos de implantação de tecnologias para suportar os processos de
ensino-aprendizado, sendo destacados em vermelho aqueles nos quais aparecem os
maiores GAPs (carências).
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Dados estatisticos:Layout 1 28/09/2010 15:12 Page 50
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Dados Estatísticos
(cont.)
Pré-Projeto
Corporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social
1- Nosso projeto tem o apoio e o interesse de pelo menos uma área de negócios
2- A implementação de e-Learning contribuirá concretamente para os resultados desta área de negócios
3 - Temos um volume de usuários que viabiliza o projeto
4 - Os conteúdos iniciais trarão uma contribuição concreta para os negócios
5 - A infraestrutura existente pode ser adequada para atender ao projeto
6 - As alternativas de tecnologias a serem adotadas foram definidas
7 - A organização é flexível e assimilará facilmente as mudanças
8 - Os Diretores estão totalmente engajados no projeto
9 - Nossa organização conta com total suporte internacional (Orientação Matriz Exterior)
10 - Nossa equipe tem contato contínuo com tecnologias de ponta
11 - O público-alvo tem familiaridade com tecnologias de ponta
Situação
Atual
3,2
3,0
3,4
3,5
3,1
3,0
3,0
3,8
1,2
4,0
3,0
Situação
Desejada
3,5
3,6
3,7
4,4
3,6
3,8
3,7
4,0
1,2
4,4
4,0
Situação
Atual
4,2
4,4
4,0
Situação
Desejada
4,6
4,5
4,5
4,1
3,9
4,0
3,3
3,8
4,4
4,2
3,4
4,7
4,6
4,7
4,4
4,7
4,8
4,6
4,4
Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional
1- Nosso projeto vai atender ao PDI ao seu final
2- Nosso projeto tem o apoio e o interesse de pelo menos uma área da instituição
3 - A implantação do e-Learning contribuirá concretamente para os resultados de
pelo menos uma área da instituição
4 - Temos um volume de alunos que viabiliza o projeto
5 - Os conteúdos iniciais trarão uma contribuição concreta para os negócios
6 - A infraestrutura existente pode ser adequada para atender ao projeto
7 - As alternativas de tecnologias a serem adotadas foram definidas
8 - A instituição é flexível e assimilará facilmente as mudanças
9 - Os Diretores das áreas envolvidas estão totalmente engajados no projeto
10 - A equipe de projeto tem familiaridade com tecnologias de ponta
11 - O público-alvo tem familiaridade com tecnologias de ponta
50
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Dados estatisticos:Layout 1 28/09/2010 15:13 Page 51
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Planejamento
Corporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social
Situação
Atual
3,2
3,3
3,4
Situação
Desejada
3,8
3,7
3,8
2,6
3,1
3,1
3,5
3,2
3,0
3,6
3,7
3,7
3,8
3,8
3,7
3,1
3,3
3,9
2,7
2,7
2,6
3,7
3,9
4,2
3,7
3,6
3,6
Situação
Atual
3,2
3,9
3,3
Situação
Desejada
4,8
4,8
3,7
2,6
3,5
3,0
4,4
3,6
3,7
4,7
4,4
4,3
4,6
4,3
4,3
3,5
3,5
4,4
4,6
1 - O planejamento dos prazos foi devidamente divulgado e entendido por todos
2 - O planejamento dos custos foi devidamente aprovado pelas áreas que os estarão absorvendo
3 - O projeto de e-Learning se justifica financeiramente em um ano
(4 = sim, 3 = anos, 2 = 3 anos, 1 = 4 anos, 0 = 5 anos)
4 - Temos métricas para avaliações claramente definidas
5 - A área de negócios lidera o projeto ou está totalmente engajada de forma ativa e intensa
6 - RH e TI trabalham de forma integrada e harmoniosa
7 - Temos a competência para implantar e-Learning (mesmo que seja contratada de uma consultoria externa)
8 - Temos um plano de expansão do projeto claramente definido (começar pequeno e crescer rápido)
9 - Os requerimentos de infraestrutura estão bem definidos e são possíveis de atendimento nos prazos necessários
(telecomunicações, plataforma, hardware – server/client)
10 - Houve a ampla adesão do público-alvo e a correta divulgação da iniciativa
11 - As alianças estratégicas para a implantação foram conquistadas
12 - As métricas para avaliação de retenção do conhecimento/habilidades foram estabelecidas
13 - As métricas para avaliação de aplicação do conhecimento/habilidades foram estabelecidas
14 - As métricas para avaliação da melhoria de desempenho foram estabelecidas
15 - As métricas para avaliar a contribuição destas para os resutados foram estabelecidas
Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional
1 - O planejamento dos prazos foi devidamente divulgado e entendido por todos
2 - O planejamento dos custos foi devidamente aprovado pelas áreas que os estarão absorvendo
3 - O projeto de e-Learning se justifica financeiramente em um ano
(4 = sim, 3 = anos, 2 = 3 anos, 1 = 4 anos, 0 = 5 anos)
4 - Temos métricas para avaliações claramente definidas
5 - A área de negócios lidera o projeto ou está totalmente engajada de forma ativa e intensa
6 - RH e TI trabalham de forma integrada e harmoniosa
7 - Temos a competência para implantar e-Learning (mesmo que seja contratada de uma consultoria externa)
8 - Temos um plano de expansão do projeto claramente definido (começar pequeno e crescer rápido)
9 - Os requerimentos de infraestrutura estão bem definidos e são possíveis de atendimento nos prazos
necessários (telecomunicações, plataforma, hardware – server/client)
10 - Houve a ampla adesão do público-alvo e a correta divulgação da iniciativa
11 - As alianças estratégicas para a implantação foram conquistadas
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Dados Estatísticos
(cont.)
Implantação
Corporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social
1 - A equipe de implantação conta com representantes de todas as áreas
2 - O tema e as caractarísticas do curso (interação, desafio, duração) são adequados para o lançamento
3 - Tem um bom plano de comunicação (evento lançamento, endomarketing, reconhecimento)
4 - As lideranças das áreas de negócios estão efetivamente engajadas
5 - Os processos afetados foram efetivamente ajustados para absorver com sucesso esta mudança
6 - As organizações afetadas foram efetivamente ajustadas para absorver com sucesso esta mudança
7 - As novas competências necessárias foram desenvolvidas
8 - Os mecanismos de avaliação foram preparados para fornecer dados para as métricas estabelecidas
9 - As métricas estabelecidas estão sendo efetivamente acompanhadas
10 - O questionário de avaliação final desta etapa foi respondido
11 - Os prazos estabelecidos no Planejamento estão sendo cumpridos
12 - Os custos estabelecidos no Planejamento estão sendo cumpridos
13 - As tecnologias implantadas estão funcionando de acordo com o previsto
Situação
Atual
3,1
3,5
3,0
3,1
2,9
2,6
2,6
2,7
2,8
2,6
2,9
3,8
3,1
Situação
Desejada
3,6
3,7
3,8
3,7
3,7
3,5
3,6
3,7
3,7
3,4
3,8
4,2
3,8
Situação
Atual
3,7
4,2
3,0
3,9
3,8
3,3
3,6
3,3
3,7
3,6
3,5
3,4
4,0
Situação
Desejada
4,4
4,7
4,1
4,5
4,6
4,5
4,5
4,4
4,4
4,6
4,8
4,7
4,8
Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional
1 - A equipe de implantação conta com representantes de todas as áreas
2 - O tema e as caractarísticas do curso (interação, desafio, duração) são adequados para o lançamento
3 - Tem um bom plano de comunicação (evento lançamento, endomarketing, reconhecimento)
4 - As lideranças das áreas de negócios engajaram-se efetivamente
5 - Os processos afetados foram efetivamente ajustados para absorver com sucesso esta mudança
6 - As áreas afetadas foram efetivamente ajustadas para absorver com sucesso esta mudança
7 - As novas competências necessárias foram desenvolvidas
8 - Os mecanismos de avaliação foram preparados para fornecer dados para as métricas estabelecidas
9 - As métricas estabelecidas estão sendo efetivamente acompanhadas
10 - O questionário de avaliação final desta etapa foi respondido
11 - Os prazos estabelecidos no Planejamento estão sendo cumpridos
12 - Os custos estabelecidos no Planejamento estão sendo cumpridos
13 - As tecnologias implantadas estão funcionando de acordo com o previsto
52
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Dados estatisticos:Layout 1 28/09/2010 15:14 Page 53
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Avaliação
Corporativa, Treinamento & Desenvolvimento, Administração Pública e Relevante Contribuição Social
Situação
Atual
1 - Os prazos estabelecidos foram cumpridos (4 = terminou antes do prazo, 2 = no prazo e 0 = depois do prazo)
2,8
2 - Os custos estabelecidos foram cumpridos (4 = gastou menos, 2 = dentro do orçado e 0 = gastou mais)
3,1
3 - O projeto de e-Learning se justificou financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 anos, 2 = 3 anos, 1 = 4 anos, 0 = 5 anos)
3,6
4 - As avaliações de reação apresentam os resultados esperados
3,4
5 - As avaliações de retenção do conhecimento/habilidade apresentam os resultados esperados
2,8
6 - As avaliações de aplicação do conhecimento/habilidade no trabalho apresentam os resultados esperados
2,5
7 - As avaliações de Contribuição para os Resultados (Razões de Negócio) atendem ao esperado
3,0
8 - O Plano de Melhoria Contínua foi implantado e estamos certos de que será executado
3,2
9 - As métricas e seus impactos nos negócios foram avaliados e atingidos
2,7
10 - As direções das áreas envolvidas estão conscientes dos resultados conquistados
3,2
11 - O público-alvo tem a percepção de valor dos cursos realizados
2,9
Acadêmica, Projetos Acadêmicos e Educacional
1
2
3
4
5
6
7
-
Situação
Atual
O planejamento dos prazos foi devidamente divulgado e entendido por todos
3,7
O planejamento dos custos foi devidamente aprovado pelas áreas que os estarão absorvendo
3,8
O projeto de e-Learning se justifica financeiramente em um ano (4 = sim, 3 = 2 anos, 2 = 3 anos, 1 = 4 anos, 0 = 5 anos) 3,2
Temos métricas para avaliações claramente definidas
4,0
A área de negócios lidera o projeto ou está totalmente engajada de forma ativa e intensa
3,8
RH e TI trabalham de forma integrada e harmoniosa
4,3
Temos a competência para implantar e-Learning (mesmo que seja contratada de uma consultoria externa)
4,5
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Situação
Desejada
3,5
3,5
3,8
3,8
3,7
3,4
3,6
3,9
3,6
3,7
3,8
Situação
Desejada
4,0
4,1
4,2
4,3
4,2
4,5
4,8
53
Melhores Praticas:Layout 1 23/09/2010 10:51 Page 54
Melhores Práticas e Lições Aprendidas
Nesta seção são apresentadas as dez melhores práticas
e instituições de ensino participantes
1– Alinhamento com a estratégia
No momento de implantação do e-Learning, é importante aliar seu sucesso com as estratégias organizacionais, bem como com propostas pedagógicas adequadas às necessidades da empresa. Com esse alinhamento, será possível nortear as etapas de planejamento, a
definição de demanda por treinamentos, os públicos-alvo e, principalmente, os conteúdos que serão desenvolvidos. Esse processo
ocorrerá, então, de forma mais ágil e eficaz, combinando perfeitamente com o suporte que o e-Learning tende a oferecer.
2 – Avaliação de resultados
Os resultados que devem ser analisados em projetos e-Learning vão desde a avaliação de aprendizagem em relação aos objetivos
educacionais planejados até os retornos estratégico e financeiro. Para isso, é preciso definir corretamente um processo avaliativo e um
acompanhamento baseado em métricas predefinidas.
Como exemplos de métricas para eficiência, podemos citar o número de cursos realizados, a quantidade de colaboradores treinados, de certificações emitidas etc. Já para medir a eficácia, podemos analisar o número de desistências em relação à atuação da tutoria,
o conhecimento de um novo produto relacionado a seu volume de vendas e os indicadores de aprendizagem com e sem o uso da
tecnologia.
3 – Foco na pedagogia, não na tecnologia
A tecnologia a ser utilizada deve se adequar às necessidades de cada modalidade de ensino, seja presencial ou on-line. O foco deve
sempre estar na maneira mais didática de se transmitir a informação ao aluno, e não apenas na tecnologia em si. Portanto, um treinamento não deve ser julgado apenas por seus recursos visuais ou tecnológicos, mas sim pelos seus valores educacionais e pela oportunidade que proporciona ao treinando de obter conhecimento sobre o assunto proposto. Tais valores garantem os bons resultados de
cada projeto.
4 – Importância da metodologia e da gestão de mudanças
Diversos tipos de iniciativa no âmbito educacional são tomadas dentro de uma organização, por exemplo, a implantação do eLearning. Apesar de diferentes, qualquer iniciativa tem em comum o mesmo mote: o fator humano. Dessa maneira, é importante que
qualquer mudança seja bem administrada. Mudanças que acontecem de forma surpreendente podem ocasionar resistências e outras
atitudes negativas que, na maioria das vezes, são causadas por falta de entendimento inicial. Assim, faz-se necessária uma comunicação
eficaz, informando as mudanças que ocorrerão e a forma como elas afetarão as atividades profissionais de cada colaborador. É preciso
reservar um bom período de tempo para esclarecimento de dúvidas. Com o processo claro, é possível evitar a desmotivação e a
obtenção de resultados abaixo do esperado.
5 – Apoio ao projeto e ao aluno
O e-Learning ainda é uma novidade no ambiente corporativo, e a receptividade do seu público-alvo é primordial para assegurar o
processo de aprendizagem. Desse modo, a abordagem do curso deve oferecer a orientação adequada ao processo através de monitoria, tutoria e assessoria pedagógica, ajudando assim o aluno a construir seu conhecimento, criar autonomia e estimular a aprendizagem.
Além disso, o apoio ao projeto garantirá que seu desenvolvimento seja efetivo, com a participação de todos os envolvidos e obtendo
sucesso como resultado.
54
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Melhores Praticas:Layout 1 23/09/2010 10:51 Page 55
Congresso e-Learning Brasil e Fit Educ 2010
e lições aprendidas em utilização pelas 119 organizações
do Prêmio e-Learning Brasil desde 2002
6 – Continuidade e expansão
Qualquer projeto com resultados positivos brevemente será superado se não tiver algum tipo de continuidade. Em projetos de
e-Learning, isso não é diferente. Para maior efetividade, além da continuidade, toda forma de expansão do projeto poderá gerar
melhores resultados ainda. Ele deve atingir todos os departamentos da empresa e, dessa forma, o conhecimento chegará a todos ao
mesmo tempo que novos objetivos de aprendizagem serão detectados.
7 – Engajamento, patrocínio e valorização
O sucesso de um projeto depende do nível de engajamento de que a equipe dispõe. Do mesmo modo, é preciso que todos
agreguem um valor importante tanto ao projeto em si como a quem participa dele. Nesse caso, os profissionais que realizam os treinamentos de e-Learning devem ser incentivados por seus líderes a participar, e assim ser convencidos de sua importância. Outro ponto
importante é que a própria liderança deve acreditar no projeto, incluindo a colaboração para destinar recursos financeiros que o
tornem viável.
8 – Garantia de infraestrutura
Investimentos financeiros e equipe são fundamentais para o bom andamento do projeto, mas nada disso irá adiantar caso a organização não disponibilize de infraestrutura adequada para sua realização. Aqui entram desde um servidor com capacidade de armazenamento condizente com sua demanda, elementos de rede e internet, espaços físicos, até quantidades suficientes de hardware e software.
Uma opção comumente adotada é o aluguel de infraestrutura externa, com oferta de treinamentos em horários alternativos. Muitos
consideram essa opção como a mais viável.
9 – Integração e estratégia do conhecimento
O mundo tecnológico sofre constantes mudanças. O que hoje pode ser de última geração pode se tornar obsoleto amanhã. Além
disso, surgem novos formatos de interação e novas possibilidades de utilização dessas técnicas em e-Learning. Não devemos encarar
essa situação de forma ruim, mas sim aproveitar a oportunidade por novas demandas e facilidades sempre considerando o que já foi
realizado e sem perder a essência do conteúdo inicial, que vem a ser o mais importante.
10 – Planejamento e gestão
Um dos principais fatores de sucesso em processos de ensino-aprendizagem é uma gestão eficiente em cada uma de suas etapas:
pré-projeto, planejamento, implantação e avaliação. Assim como projetos de outras áreas, o planejamento e o acompanhamento de cada
fase de desenvolvimento de projetos de e-Learning possibilitam avaliar práticas que devem ser aperfeiçoadas para otimizar o processo
e maximizar os resultados.
rrevista Learning & Performance Brasil 2010/2011
55
Melhores Praticas:Layout 1 23/09/2010 10:53 Page 56
Congresso e-Learning Brasil e Fit Educ 2010
Artigo
Action Learning e Performance:
procuram-se líderes que façam perguntas
por Michael J. Marquardt e Luiz Augusto Costa Leite
em vez de afirmar, ou seja, fazer perguntas
P erguntar
em vez de dar respostas, tornou-se a chave para a
liderança nos ambientes globais de hoje. Se o líder do passado era uma pessoa que sabia afirmar, certamente o líder
do futuro será aquele que sabe perguntar.
Em um mundo cada vez mais complexo, com
mudanças cada vez mais rápidas, o tradicional modelo
hierárquico de liderança de ontem não funcionará mais
amanhã. O líder simplesmente não poderá saber tudo o
que for necessário para afirmar o que os outros devem
fazer, pois o mundo muda rápido demais. Nenhuma pessoa consegue, sozinha, ter o domínio de toda a informação necessária para abordar as questões complexas
que as organizações de hoje vêm enfrentando.
Por que os bons líderes fazem perguntas
As perguntas são capazes de produzir uma gama de
resultados em benefício de pessoas, grupos e organizações. Possuem um poder inerente de provocar ação. Sem
dúvida, perguntas extraem informações. Mas também são
capazes de realizar muito mais. Grandes líderes usam
perguntas para promover a participação integral e o
trabalho em equipe, bem como para estimular as pessoas
a inovar e pensar “fora da caixa”, dar autonomia
(empowerment), construir relações com os clientes e solucionar problemas.
Elas geram diálogo e pensamento crítico, ajudam a
desenvolver a visão, os valores e a cultura da organização.
Fazer perguntas aumenta o aprendizado das pessoas,
equipes e organizações, além de formar equipes competentes, aprimorar o pensamento crítico e ajudar as pessoas a se desenvolverem como líderes.
Com perguntas, as pessoas se sentem energizadas, as
ideias surgem. As perguntas, sejam elas abertas ou
fechadas, analíticas ou exploratórias, investigativas ou
esclarecedoras, revelam novas maneiras de fazer as coisas
e nos ajudam a admitir que não temos todas as respostas.
Também ajudam líderes a se comunicar com mais
confiança. O líder que faz uma pergunta fundamental consegue segurar a nossa atenção. O poder criativo de nossas mentes se concentra nas perguntas. O conhecimento
56
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Michael J. Marquardt
Luiz Augusto Costa
Leite
surge em resposta a essas perguntas. As perguntas abrem
nossos olhos para novos universos.
Pesquisas recentes apontam para a conclusão de que
os líderes mais bem-sucedidos lideram por meio de perguntas e as usam com frequência. No entanto, infelizmente, são poucos os líderes que fazem perguntas.
Fazer as perguntas certas, portanto, é um somatório
de habilidades pessoais e contexto cultural embutido no
que chamamos de Action Learning. Depende da motivação
em perguntar (e responder), do espírito de colaboração
e da redução de temores hierárquicos. Não se aplica
apenas a uma situação específica, mas é um processo
gerencial praticado tanto em reuniões de solução de
problemas quanto em contatos bilaterais.
Muitas organizações estão perdendo tempo, talento e
recursos ao limitar o processo decisório às velhas fórmulas de autoridade-obediência. As premissas do Action
Learning são diferentes, pois objetivam o aprimoramento
da liderança e dos liderados a partir de um esforço compartilhado de reflexão/questionamento sobre problemas
importantes e cuja solução leva à melhor performance.
Michael J. Marquardt é Diretor de Programas Internacionais da George
Washington University e Presidente do World Institute for Action Learning
–WIAL
Luiz Augusto Costa Leite é Diretor da Change Consultoria de Organização
e Membro do Conselho Consultivo do WIAL
Melhores Praticas:Layout 1 23/09/2010 10:53 Page 57
Congresso e-Learning Brasil e Fit Educ 2010
Artigo
Competências naturais e seu papel para os
resultados organizacionais
Por Carlos Faccina
Mar Vermelho da competição é cada vez mais tinto. Os
indicadores do valor criado pela empresa são exigidos
em percentuais cada vez maiores para manter a competitividade, a sobrevivência e o crescimento sustentável.
Para isso, foi desenvolvido um grande ferramental gerencial destinado a criar “zonas de conforto estratégicas”, que,
quando bem utilizadas, trouxeram uma série de virtudes ao
longo das últimas décadas. Tornaram as empresas menos custosas, a rigidez hierárquica foi quebrada, proporcionaram uma
visão integrada e contribuíram para melhores resultados.
Entre essas ferramentas destaco a qualidade total, a reengenharia, Balanced Scorecard, Lean Thinking (Toyota),
Organizações Flats etc.
Um extenuante caminho tem sido percorrido pelas
empresas desde a década de 1950 com o uso dessas ferramentas, ora isoladamente, ora em conjunto. Curiosamente,
muito do que preconizavam ocorreu, mas com a mesma proporção de falhas. O exemplo mais sintomático foi a quase
falência de empresas premiadas pela qualidade total, o aumento dos recalls, mais especificamente o gigantesco recall da
Toyota, que inclusive ameaça a estabilidade da empresa.
Apesar do mea-culpa de empresas que exageraram na
reengenharia, os estragos já tinham ocorrido, principalmente
no que se refere ao rompimento do compromisso entre
colaborador e empresas e à perda inexorável de talentos que
a ferramenta determinou.
O que fazer diante da pressão cada vez maior por vantagens competitivas, que tendem a ser cada vez mais efêmeras?
Resgatar a natureza humana! Que significa revisitar o
humanismo, integrar mente e corpo, razão e emoção,
retomar o educere dos latinos (extrair o que o homem tem
de inato), reconhecer que o homem não nasce tábula rasa
(todos temos uma carga genética específica e única), que não
somos capazes de moldar infinitamente as pessoas, que a
mente humana não é singularmente maleável.
Somos todos portadores de talentos inatos, diferenciados,
e cada qual nos seus níveis de competência e responsabilidade capazes de gerar valor nas organizações. Retirar desses
conceitos as Competências Naturais nada mais é do que
reconhecer os talentos que estão na organização.
Como mapear, na prática, as Competências Naturais instaladas, e quais são os benefícios para as organizações e as pes-
O
Carlos Faccina
soas? Parte-se dos Universais Humanos (expressões exteriores do comportamento humano observadas pela
antropologia em todas as sociedades, independentemente
do seu grau de “civilização”). A identificação dos colaboradores com os Universais permite uma análise sólida dos
talentos e sua alocação correta em funções e atividades,
resultados operacionais e pessoais mais condizentes.
Disso resultam otimização dos recursos humanos, com
consequência direta para a carreira, gestão de desempenho, redução de custos de treinamento, felicidade e bom
humor. Esse é um exercício relativamente simples e que
pode ser operacionalizado no interior das organizações,
sem traumas, medos e a clássica insegurança que teima em
ser perene nos processos de mudança.
Estamos diante de uma nova e absoluta “verdade”?
Não há resposta. Estamos diante de mais um desafio organizacional; a diferença é que de fato revisita os homens, na
sua real dimensão. Nesse processo não cabe que as ideias
sejam mais importantes que o homem, cabe sim “um novo
olhar” para os recursos humanos no qual o homem é mais
importante que premissas, modelos e ideias.
Carlos Faccina é Professor da Business School São Paulo (BSP),
Vice-Presidente da ADVB e sócio-proprietário da Intuitiva Business
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011 – Homenagem
Ozires Silva
Contribuição e participação de Ozires Silva são reconhecidas em homenagem durante entrega do Prêmio
e-Learning Brasil 2010/2011
solenidade de entrega do Prêmio e-Learning Brasil
N a2010/2011,
em 23 de junho no Hotel Renaissance,
em São Paulo, foi feita uma merecida homenagem a um
grande exemplo de liderança e atuação: Ozires Silva.
Silva formou-se Engenheiro Aeronáutico pelo
Instituto Tecnológico de Aeronáutica (ITA) em 1962, e
obteve a titulação de Mestre em Ciências Aeronáuticas
pelo California Institute of Technology, nos Estados
Unidos, em 1966. Destaca-se há muitos anos por sua
importante contribuição no desenvolvimento da indústria aeronáutica brasileira.
Entre suas inúmeras colaborações como líder, capitaneou a equipe que projetou e construiu o avião
Bandeirante, primeiro modelo fabricado no Brasil, na
década de 1960. Além disso, liderou em 1970 o grupo que
promoveu a criação da Embraer, uma das maiores empresas aeroespaciais de todo o mundo. Ao dar início à produção industrial de aviões no Brasil, tornou-se presidente
da Embraer, cargo que ocupou até 1986, quando aceitou
um novo desafio: ser presidente da Petrobras, onde
atuou até 1989.
No início dos anos 1990, assumiu o Ministério da
Infraestrutura e retomou suas atividades na Embraer,
58
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
dessa vez desempenhando um papel importante na condução do processo de privatização da empresa, que foi
concluído em 1994.
Já nos primeiros anos da década de 2000, atuou como
presidente da Varig durante três anos (de 2000 a 2003),
e em 2003 criou a Pele Nova Biotecnologia, primeiro
fruto da Academia Brasileira de Estudos Avançados, uma
organização focada em saúde humana que atua em
pesquisa, desenvolvimento e produção de tecnologias
inovadoras na área de regeneração e engenharia tecidual.
Atualmente é presidente dos Conselhos de
Administração do WTC – World Trade Center de São
Paulo, da Sifco S.A. e da Sundown Motos e Bikes. Publicou
inúmeros livros, estudos e artigos e participa frequentemente de palestras para executivos e acadêmicos não
apenas no Brasil, mas também nos Estados Unidos,
Europa e em vários países da América Latina e África.
Patrono do Prêmio e-Learning Brasil em 2004 e
membro de seu Conselho de Notáveis, Silva está sempre
presente em todas as edições do Congresso e Prêmio.
Neste ano, compareceu acompanhado de sua família para
receber a homenagem.
Ozires_Livro:Layout 1 23/09/2010 10:58 Page 59
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Ao ser convidado ao palco por Francisco Antonio
Soeltl, o homenageado fez um discurso de agradecimento no qual mencionou a dedicatória que consta no livro
e-Learning no Brasil – Retrospectiva, Melhores Práticas e
Tendências, cujo lançamento aconteceu na mesma
solenidade: “Este livro é dedicado às crianças, nossos
talentos do futuro”.
A partir dessa citação, Silva discursou sobre o grande poder de transformação possibilitado pela educação:
“Se cada um de nós começasse a pensar onde estaríamos
se não fosse a escola e a educação, seria um exercício
extraordinariamente difícil. A educação nos trouxe aqui a
esta noite e certamente vai nos levar a caminhos muito
maiores”, avaliou.
O homenageado relembrou sua trajetória profissional, em que, com a ajuda da Força Aérea, implantou no
Brasil a fabricação de aviões que atualmente voam em
mais de 80 países em operação comercial. Porém,
para que esta história de sucesso se concretizasse, foi
necessário formar engenheiros e técnicos capacitados
para esse tipo de produção em nosso país. Dessa forma,
destacou a grande importância da educação nesse
processo, principalmente no que diz respeito ao seu
poder de transformação social.
Silva também ressaltou que, com a contribuição e
o envolvimento de todos no processo educativo, é possível construir um futuro melhor para o nosso país. Uma
excelente forma de apoio e ajuda nesse quesito é a utilização do e-Learning, que tanto colabora para uma
maior disseminação de conhecimento, para uma
diminuição de distâncias e para o rompimento de barreiras físicas que possam dificultar o aprendizado.
No encerramento, recebeu os aplausos de todos
os presentes e entregou os prêmios de importante contribuição para os representantes das dez instituições
cujas melhores práticas serviram como material de trabalho para a publicação do livro e-Learning no Brasil.
Sem dúvida, o trabalho de Ozires Silva é digno
de reconhecimento e sua presença no evento é honrosa
e gratificante.
Arnaldo Silva e Ozires Silva
Ozires Silva, Milka Musulin Soeltl e Terezinha Silva
“Se cada um de nós começasse a pensar
onde estaríamos se não fosse a escola e
a educação, seria um exercício extraordinariamente difícil. A educação nos trouxe
aqui a esta noite e certamente vai nos
levar a caminhos muito maiores.”
Ozires Silva
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Lançamento: e-Learning no Brasil –
Retrospectiva, Melhores Práticas e Tendências
Livro é lançado durante o Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
ntes da cerimônia de entrega do Prêmio e-Learning
Brasil 2010/2011, foi anunciado o lançamento oficial
do livro e-Learning no Brasil – Retrospectiva, Melhores
Práticas e Tendências, pela Qualitymark Editora.
A obra marca os dez anos de atividades do e-Learning
em nosso país e tem como coordenador Francisco
Antonio Soeltl, Presidente e CEO da MicroPower e do
Portal e-Learning Brasil. Também traz um registro dos
dez casos de maior destaque na utilização de tecnologia
para o aprendizado nos últimos anos.
Entre os autores estão: Augusto Gaspar, Diretor de
Professional Services da MicroPower; Carlos Faccina,
Professor e Consultor na área de Negócios; Luiz Augusto
Mattana da Costa Leite, Diretor do CONARH – ABRH;
Nick van Dam, Consultor e Diretor na área de
e-Learning da Deloitte; Nivaldo Marcusso, Professor e
Gestor em TI da Fundação Bradesco; e Francisco Antonio
Soeltl, Presidente e CEO da MicroPower.
e-Learning no Brasil dá continuidade a uma coleção que
começou em 2008, com o lançamento de Além do
e-Learning, de Marc Rosenberg. Esta obra mostra uma
arquitetura de empresas inteligentes e nos revela que o
aprendizado não se dá apenas em sala de aula, tendo em
vista que cursos presenciais e virtuais transmitem para as
pessoas apenas 20% do que elas efetivamente precisam
para realizar e desempenhar o seu trabalho.
Na sequência, em 2009, foi lançado 25 Melhores
Práticas em Aprendizagem e Desenvolvimento de Talentos, de
Nick van Dam. O livro destaca a importância de implementar ações de coaching, mentoring e iniciativas alinhadas principalmente à estratégia da organização, sendo
assim possível acelerar o aperfeiçoamento de novos
líderes, alcançar altos níveis de engajamento, motivação e
manter forte a ação corporativa.
Os royalties desta obra são destinados à fundação
global sem fins lucrativos e-Learning for Kids. Criada por
Nick van Dam, a EFK fornece cursos gratuitos para
crianças de 5 a 12 anos pela internet, em especial de
países em desenvolvimento. Do mesmo modo, os resul-
A
60
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Francisco Antonio Soeltl
tados referentes às vendas do livro e-Learning no Brasil
serão destinados à fundação.
Durante o evento também foi feita uma homenagem
às empresas cujos cases de sucesso integram o livro, tais
como: Schincariol (setor Alimentos e Bebidas), Grupo
Martins (setor Atacado), Renault (setor Automobilístico),
Fundação Bradesco (Ensino Fundamental e Médio), FGV
Online (Ensino Superior), SKY (setor Entretenimento),
Bayer (setor Farmacêutico), Banco Bradesco (serviços
Financeiros), Sabesp (serviços Públicos) e Embratel
(setor de Telecomunicações).
Sobre o livro
Aprendemos continuamente; a cada minuto de nossas
vidas estamos aprendendo coisas novas. A grande
mudança nos dias atuais encontra-se no fato de termos
diferentes formas de lidar com a informação: a maneira
como acessamos, como gravamos ou como processamos. Os diversos dispositivos de tecnologia que estão
disponíveis são os instrumentos que permitem essa nova
experiência de aprendizado. E o resultado desse processo é o que chamamos de e-Learning.
Ozires_Livro:Layout 1 23/09/2010 11:01 Page 61
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
O e-Learning, no segmento corporativo, será utilizado
como uma ferramenta indispensável para a formação da
força de trabalho, através, por exemplo, de cursos de
autoaprendizado e de reuniões em salas virtuais. Os
gerenciadores de aprendizado permitem que todos os
funcionários da organização possam desenvolver suas
competências e habilidades sem necessariamente sair da
sua rotina de trabalho, o que gera uma grande economia
nos custos desses treinamentos, e oportunidade, já que
esses colaboradores não deixam seus postos e aprendem
por meio do conteúdo desenvolvido pela própria
organização.
A proposta de escrever esse livro, segundo Francisco
Antonio Soeltl, surgiu de uma reflexão sobre a consolidação do movimento do e-Learning no Brasil nos últimos
dez anos. Para isso, os autores fornecem dados da
evolução do treinamento on-line de 2001 a 2010, apresentam os dez melhores casos de utilização da prática do
e-Learning em nosso país, tais como Bradesco, Embratel,
FGV Online, entre outros, e relatam como o uso dessa
ferramenta possibilitou a conquista de resultados dentro
das empresas. A obra ainda destaca a contribuição das
tecnologias para suportar não só os cursos, mas também
a gestão do conhecimento, o apoio ao desempenho e a
tutoria com as práticas de coaching e mentoring.
Em e-Learning no Brasil, é possível conhecer ferramentas e experiências de aprendizado multilateral e multifacetado, apoiadas por tecnologia, daqueles que foram pioneiros na sua implantação, além de um panorama do perfil de gestão das gerações X e Y.
Detalhes sobre o livro:
Francisco Antonio Soeltl é Fundador e Presidente do Portal e-Learning Brasil e da
MicroPower. É formado em Matemática, com cursos de especialização em Sistemas de
Informação, Recursos Humanos e MBA em Administração. Em 2008, recebeu
o “Prêmio Outstand Leadership by an Individual” da USDLA – United State Distance
Learning Association pela liderança no desenvolvimento de prática do e-Learning
no Brasil.
CONTEÚDO:
1
2
3
4
5
6
7
-
Histórico de e-Learning no Brasil
Resultados, melhores práticas, lições aprendidas e fatores-chave de sucesso
Casos de sucesso do e-Learning no Brasil
Além do e-Learning
Desenvolvendo talentos de 2010 a 2020
Desenhos de aprendizagem para força de trabalho do século XXI
Cultura de performance
DADOS ESPECÍFICOS:
Formato: 16x23cm
Número de páginas: 280
ISBN.: 97885730397375
O livro procura transmitir aos leitores dados da evolução do e-Learning no Brasil de
2001 a 2010, período em que, através de eventos, foca a contribuição da aprendizagem para melhoria da performance organizacional e humana e, consequentemente, na
obtenção dos resultados esperados pelas empresas.
www.qualitymark.com.br
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61
Ozires_Livro:Layout 1 23/09/2010 11:02 Page 62
e-Learning no Brasil – Retrospectiva, Melhores Práticas e Tendências
Destaques dos últimos 10 anos
Com base nas informações das empresas participantes do Prêmio
e-Learning Brasil, foram selecionadas as 10 organizações que mais
se destacaram no período de 2001 a 2010 em seus segmentos de
atividade na aplicação das tecnologias para suportar os processos de
ensino-aprendizagem.
Para assistir aos vídeos da cerimônia, acessar o site:
http://www.elearningbrasil.com.br/premio/2010/10_casos/
Alimentos e Bebidas:
Schincariol — A Escalada da Formação de Pessoas
“Gostaríamos de agradecer a honra de participar de
um livro tão importante que vai contribuir muito para a
educação corporativa do país.”
Ozires Silva e Américo Garbuio Júnior
Atacadista:
Martins — A Importância do Apoio da Cúpula
“É uma honra estar aqui depois de alguns anos
e ver este evento crescer e que ajudou a construir
o processo de e-Learning, sendo uma iniciativa
de empreendedorismo que vale a pena conhecer.”
Ozires Silva e João Luiz de Souza Carvalho
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Automotivo:
Renault — A Excelência do Contato com o Mercado
“Para a Renault é uma honra receber esse troféu das
mãos do Sr. Ozires, que é um exemplo de vida, o que
torna o prêmio ainda mais importante.”
Ozires Silva e Antonio Calcanhoto
Ensinos Fundamental e Médio:
Fundação Bradesco — o e-Learning a Serviço do Social
“Queremos agradecer o reconhecimento e por fazer parte
da história do e-Learning no Brasil, por acreditarmos na
aplicação das novas tecnologias na educação do país.”
Ozires Silva e Denise Aguiar Alvarez
Ensino Superior:
FGV Online — Rumo à OCWC e os Cursos Abertos
“É uma honra sermos homenageados, pois eu lembro que,
quando professor, participei do primeiro seminário de
educação a distância da FGV Online e hoje dominamos
todas as tecnologias de aprendizagem. Agradeço a todos e
principalmente à MicroPower.”
Ozires Silva e Stavros Panagiotis Xanthopoylos
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
63
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e-Learning no Brasil – Retrospectiva, Melhores Práticas e Tendências (cont.)
Entretenimento:
SKY — A Velocidade de Resposta
“Gostaria de agradecer a homenagem em nome de
todos os colaboradores da SKY. É uma satisfação receber
do Ozires. Uma empresa como a SKY Brasil tem uma
grande vantagem competitiva: estamos em qualquer lugar
do Brasil, e o grande desafio é treinar todos os milhares
de treinadores e técnicos e, nesse sentido, a adoção do
e-Learning é uma efetiva vantagem competitiva.”
Ozires Silva e Luiz Fernando Barcellos
Farmacêutico:
Bayer Schering Pharma — O Alinhamento Estratégico e
Tático da Empresa
“Quero lembrar que EAD de qualidade se faz com boa
metodologia e boa estrutura, e por isso agradeço a parceria
com a MicroPower e a nossa equipe. Hoje o ensino a
distância é a força da Bayer Schering Pharma do Brasil.”
Ozires Silva e Régis Eduardo Gonçalves
Serviços Financeiros:
Banco Bradesco – Acompanhando a Velocidade das
Mudanças do Mercado
“É um momento de felicidade por essa homenagem
e também por poder compartilhar com pessoas que
acreditaram que essa é uma realidade que traria muitos
benefícios para a comunidade. Acreditamos na nossa
gente e falar em e-Learning é reforçar a importância da
capacitação e do desenvolvimento.”
Ozires Silva e Glaucimar Peticov
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Serviços Públicos:
Sabesp — O Formal e o Informal Gerando a
Democratização do Conhecimento
“É uma felicidade receber esse prêmio bastante
estimulado pelo Francisco, presidente da MicroPower, que
reforçou e desenvolveu a Universidade Sabesp.”
Ozires Silva e Walter Sigollo
Telecomunicações:
Embratel – A Valorização do Conhecimento e da
Aprendizagem Continuada
“Estamos muito orgulhosos por essa homenagem e muito
satisfeitos por participar da história. A Universidade
Corporativa da Embratel, nesses 8 anos, conseguiu se
integrar completamente ao negócio de telecomunicações.”
Ozires Silva e Julia Verônica de Lima Pereira
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Oi (Brasil Telecom)
Sabesp
Martins
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FGV Online
Telemig Celular Amazônia Celular
FGV EAESP
Portal Educação
SENAI Departamento Nacional
Datasul
Embratel
PUC-SP
Colégio Militar Manaus
Ibmec São Paulo
CIEE
SEESP
SEDUC-AM
VIVO
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HSBC
Orbitall
SAP
SKY
Fundação Vanzolini
SENAC Rio Acadêmico
Câmara dos Deputados
Pirelli Pneus
SEBRAE/SC
CVC
Banco do Brasil
Boehringer Ingelheim
Caterpillar
Citibank
CVRD
DEC - Datasul
DirecTV
Disciplina de Telemedicina USP
Escola Politécnica da USP
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Fundação Dom Cabral
Banco Mercantil do Brasil
Grupo Executivo Delegacia Legal
International Paper do Brasil
Merck
Oi Futuro
Instituto Brasileiro de Administração - IBA
POLI USP PECE
Portal Educacional Positivo
SENAI/SC
SKY - Treinamento Técnico
Souza Cruz
TAM
Telefonica
Rede Eletrosom
Unit - Universidade Tiradentes
Zargon
Brasil Telecom Call Center
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iPED
iUVB-Anhembi Morumbi
Atlantica Hotels
Autotrac
BCP
Brasscom
Bureau Veritas
ENAP
FAAP
FANESE
Galderma
Grupo SBF
Hospital Albert Einstein
HP
IAG - PUC Rio
IESB
Imprensa Oficial do Estado de São Paulo
INSS
IRS – Instituto Razão Social
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Janssen-Cilag
Lojas Colombo
MG Master
Microsiga
Nortel Networks
PUC Minas
Rhodia Poliamida
Roche
Santander Banespa
Secretaria de Estado da Educação e do Esporte de Alagoas
SENAI/CE
SENAI/SP
Tec Train
Tigre
TIM
TTS Tecnologia
UniDF
Unilever
Unisys
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SENAC RJ
Schincariol
Algar Universidade
Bradesco
Unibanco
Claro
Caixa Econômica Federal
Fundação Roberto Marinho
Novartis
Treina e-Learning
Universidade Presbiteriana Mackenzie
Oi Capacitação de Canais
ACS - Algar Call Center Service
Colégio Presbiteriano Mackenzie
Escola Nacional Saúde Pública
Fundação Bradesco Relev. Cont. Social
GMB
Mapfre Seguros
Petrobras
10
10
9
9
9
9
7
7
7
7
7
7
6
6
6
6
6
6
6
39
40
41
42
43
Inscrições para o Prêmio e-Learning
Brasil 2011/2012: a partir de
1o de novembro de 2010.
www.elearningbrasil.com.br/premio
Pontuação – Soma dos pontos de 2002 até 2010 para todos os participantes, finalistas e vencedores de uma (ou mais) edição(ões) do Prêmio.
Renault
Votorantim Cimentos
SEBRAE Nacional
PUC Rio CCEAD Proj. Acadêmico
Sadia
6
6
6
6
6
Galeria de Sucessos_CN:Layout 1 23/09/2010 11:11 Page 67
Congresso e-Learning Brasil e Fit Educ 2010
Conselho de Notáveis
Conselho de Notáveis
Missão do Conselho
O Conselho de Notáveis do Prêmio e-Learning Brasil foi criado em 24 de novembro de 2005 com a finalidade de apoiar
a MicroPower na aprovação do regulamento e das políticas relativas ao Prêmio e à escolha do Patrono.
Composição
A composição do Conselho levou em conta o reconhecimento público das experiências e realizações de seus membros
em diferentes atividades, em especial pela atuação no movimento de capacitação dos cidadãos brasileiros e inclusão dos
portadores de necessidades especiais.
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Abertura_Pratono:Layout 1 23/09/2010 11:23 Page 68
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011 – Cerimônia de Abertura
Evento registra os cases de maior
sucesso em e-Learning do último ano
a noite de 23 de junho de 2010, no Hotel
Renaissance, em São Paulo-SP, Francisco Antonio
Soeltl, Presidente e CEO da MicroPower e do Portal
e-Learning Brasil, deu início à solenidade de entrega do
9o Prêmio e-Learning Brasil.
Em sua mensagem inicial, Soeltl falou sobre a importância do e-Learning na educação corporativa: “A evolução tecnológica tem sido de grande contribuição para a
melhoria da qualidade de vida das pessoas em todo o
mundo. A aplicação dessa tecnologia tem aproximado
seres humanos nos mais diversos países. O e-Learning
tem sido um grande aliado no desenvolvimento e no
compartilhamento do conhecimento. E, para reconhecer
as organizações que mais se destacaram na sua implantação em nosso país, foi criado o Prêmio e-Learning Brasil,
um sonho que se realiza com pessoas muito especiais:
aquelas que não só acreditam nos seus ideais, mas que
com habilidade os fazem se tornar realidade”.
O presidente e CEO da MicroPower agradeceu a presença das empresas participantes do Prêmio e dos patronos das edições anteriores. Na ocasião também houve o
lançamento oficial do livro e-Learning no Brasil –
Retrospectiva, Melhores Práticas e Tendências e uma homenagem especial às empresas cujos cases de sucesso participam desta publicação: a Schincariol (setor Alimentos e
Bebidas), o Grupo Martins (setor Atacado), a Renault
(setor Automobilístico), a Fundação Bradesco (Ensino
Fundamental e Médio), a FGV Online (Ensino Superior),
a Sky (setor Entretenimento), a Bayer (setor
Farmacêutico), o Banco Bradesco (serviços Financeiros),
a Sabesp (serviços Públicos) e a Embratel (setor de
Telecomunicações). Outra merecida homenagem foi feita
ao Engenheiro Aeronáutico Ozires Silva, por suas importantes colaborações no âmbito corporativo.
Em seguida, foi a vez de a Comissão Avaliadora do
Prêmio e-Learning Brasil se manifestar por meio de seu
Coordenador, o Pedagogo e Consultor Cláudio Minetto,
que ressaltou que o e-Learning de qualidade não é apenas um trabalho realizado individualmente, mas sim fruto
N
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
Francisco Antonio Soeltl
Abertura_Pratono:Layout 1 23/09/2010 11:25 Page 69
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
de um esforço em conjunto. Minetto também
lembrou a evolução da Comissão Avaliadora com o passar dos anos, incluindo nesse processo a entrada de
novos membros. Na sequência, houve a homenagem ao
Patrono desta edição, Guilherme Afif Domingos.
Dando início à premiação das empresas como
“Referências Nacionais” em e-Learning, tivemos a entrega dos troféus na modalidade “Corporativo Star”. Nesta
etapa, três organizações foram premiadas: a Claro, a Oi
RH/Brasil Telecom e o Grupo Schincariol.
Partindo para a categoria “Acadêmico Star”, três instituições foram condecoradas: a PUC Rio de Janeiro, o
Colégio Militar de Manaus e o SEDUC Amazonas. Na
modalidade “Corporativo Diamond”, o prêmio foi entregue à CVC. Já na categoria “Corporativo Silver”, duas
organizações foram premiadas: a Rede Eletrosom Ltda. e
o Banco Mercantil.
Na categoria “Administração Pública”, a Secretaria de
Gestão Pública do Estado de São Paulo foi a contemplada, enquanto na modalidade “Contribuição Social” o
prêmio foi entregue ao Instituto Brasileiro
de Administração (IBA).
Na sequência, foram revelados os nomes dos grandes
vencedores da noite. Conquistando o prêmio pela sexta
vez, o Sistema Integrado Martins foi a primeira organização a subir ao palco para receber o troféu na categoria
“Corporativo Star”. Logo em seguida, acumulando seu
quinto prêmio, veio a Sabesp, também na categoria
“Corporativo Star”.
Entre as empresas contempladas com o prêmio pela
segunda vez estão a Vivo (“Corporativo Star”), o SENAI
Nacional (“Contribuição Social”) e o Portal Educação
(“Corporativo Star”). Já as organizações condecoradas
como campeãs foram cinco: Sadia (“Corporativo
Diamond”), Oi Capacitação de Canais (“Corporativo
Gold”), CCEAD/PUC Rio (“Projeto Acadêmico”), CIEE
(“Contribuição Social”) e Sebrae (“Contribuição Social”).
O encerramento da solenidade se deu com os tópicos de “Contribuição Social” realizados todos os anos,
partindo em seguida para o tradicional jantar. Ficam aqui
as nossas felicitações a todos os vencedores!
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011 – Patrono
Guilherme Afif Domingos
parte da solenidade do Prêmio e-Learning
C omo
Brasil 2010/2011, realizada na noite do dia 23 de
junho de 2010, incluiu-se a homenagem ao Patrono desta
edição: Guilherme Afif Domingos. Nascido em São Paulo
em 18 de setembro de 1943, é casado com Silvia Maria
Dellivenneri Domingos e pai de quatro filhos. É formado
em Administração de Empresas pela Faculdade de
Economia do Colégio São Luís.
Em 2007, assumiu a Secretaria do Emprego e
Relações do Trabalho do Estado de São Paulo (SERT),
destacando-se com ações do Programa de Qualificação
Profissional, do Banco do Povo Paulista e com a criação
do portal de intermediação gratuita de mão de obra, o
Emprega São Paulo.
Como presidente do Programa Estadual de
Desburocratização (PED), propôs a criação do
Microempreendedor Individual (MEI), que, até novembro
de 2009, formalizou mais de 80 mil trabalhadores em
todo o Brasil.
No cargo de Presidente da Associação Comercial de
São Paulo e da Federação das Associações Comerciais do
Estado de São Paulo, liderou a mobilização que derrubou
a Medida Provisória 232 e lançou a campanha “De Olho
70
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
no Imposto”, que colheu mais de 1,6 milhão de assinaturas para respaldar o Projeto de Lei de sua autoria que
regulamenta o parágrafo 5o do Artigo 150 da
Constituição Federal.
Na sua gestão à frente do SEBRAE e da CACB, foi o
responsável pela mobilização que resultou no Simples e
no Novo Estatuto das Micro e Pequenas Empresas.
Foi um dos arquitetos do Sistema Simples de
Tributação (regime de tributação diferenciado, voltado a
micro e pequenas empresas dependendo da receita bruta
anual auferida) e criador do projeto de maior transparência nos impostos, o “Feirão de Impostos”, que foi
apresentado em locais públicos em várias cidades brasileiras entre 2004 e 2006. Também elaborou o “impostômetro”, um aparelho instalado defronte à Associação
Comercial de São Paulo que mede a arrecadação federal.
Manteve-se, então, de 2007 até o início de 2010, como
Secretário de Emprego e Relações do Trabalho do Estado
de São Paulo, na gestão do governador José Serra.
É por essas e outras realizações que Afif foi escolhido
o Patrono deste ano.
Ozires Silva iniciou a homenagem elogiando o colega:
“Guilherme é um grande amigo. Digo com toda a certe-
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
za que sou amigo dele e que ele é amigo de todos nós.
Ele tem uma carreira brilhante e espero que ela seja um
trampolim para uma carreira mais brilhante ainda no
futuro. Considero o Guilherme um grande brasileiro e
digno de nosso respeito. Além de exercer cargos importantes, produziu efetivamente coisas importantes”.
Para Afif, a escolha como Patrono representou uma
grande oportunidade de assumir um compromisso
em continuar fazendo mais do que já foi feito anteriormente: “Contem comigo como um aliado no
e-Learning”, ressaltou.
O homenageado também relatou a importância da
educação na vida das pessoas, notadamente no Ensino
Fundamental, quando temos a base do conhecimento que
carregaremos conosco. Nesse sentido, citou o excelente
trabalho de qualificação proporcionado pelo e-Learning.
Por sua vez, para que esse trabalho apresente resultados
mais efetivos, é necessário que o aluno chegue até essa
etapa da vida com uma boa carga de conhecimentos
advinda dos Ensinos Fundamental e Médio. Assim, os
investimentos nessa etapa de ensino deverão ser constantes e valorizados. Sem melhorar os níveis iniciais de
ensino, será muito difícil chegar a um ensino de qualidade na vida adulta, principalmente no que tange a treinamentos e capacitações profissionais. Além disso, visando
à equiparação daqueles que não tiveram acesso ao ensino regular anteriormente, é preciso valorizar também a
Educação de Jovens e Adultos (EJA).
Ao final, Afif recebeu das mãos de sua esposa Silvia
um troféu representando a homenagem prestada.
Acompanhado por Francisco Antonio Soeltl e Milka
Musulin Soeltl, o casal recebeu os aplausos e cumprimentos dos presentes. Uma singela homenagem, mas que
reconhece os grandes préstimos de Guilherme Afif
Domingos à sociedade.
Guilherme Afif Domingos
Francisco Antonio Soeltl, Guilherme Afif Domingos, Silvia Maria
Dellivenneri Domingos e Milka Musulin Soeltl
Patronos das edições anteriores:
2009/2010 – Paulo Nathanael Pereira de Souza
2008/2009 – Alain Belda
“Contem comigo como um aliado no
e-Learning.”
2007/2008 – Paulo Skaf
Guilherme Afif Domingos
2005 – Alair Martins
2006 – Elcio Anibal de Lucca
2004 – Ozires Silva
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Vencedores 2010:Layout 1 23/09/2010 11:35 Page 72
Vencedores – Corporativo STAR – Hexacampeão
Corporativo
STAR
íder e referência no segmento do atacado distribuidor brasileiro, o Martins surgiu há mais de 55
anos e, ao longo da sua história, se tornou uma referência na distribuição e no varejo do país. Com o crescimento constante e a multiplicidade de negócios, oferece
soluções completas aos seus mais de 260 mil clientes
ativos através do S.I.M. (Sistema Integrado Martins), cujas
empresas componentes criam sinergicamente produtos
e serviços que fornecem sustentabilidade e diferencial ao
varejo brasileiro.
Para consolidar a posição de destaque da organização
no cenário brasileiro, o S.I.M. conta com uma estrutura
moderna, desenvolvida e voltada para o mercado, para
estar cada vez mais próximo dos varejistas, entendê-los e
atendê-los com eficiência e qualidade sempre crescentes.
O sistema de ensino e capacitação a distância –
e-Learning – foi implantado no S.I.M. em 2001, atendendo a uma necessidade da organização em capacitar os
seus diferentes públicos, que apresentam grande dispersão geográfica, objetivando em um curto período de
tempo e com custos viáveis o fortalecimento do nível de
qualificação e desenvolvimento corporativo.
O desenvolvimento do sistema e sua implantação
contemplaram várias etapas, executadas de forma progressiva, as quais detalhamos a seguir:
L
• Divulgação interna, com foco em mudança de cultura e
busca do compromisso da organização;
• Implantação da estrutura de plataforma (LMS) que permitiu a ampliação da base de usuários atendidos;
• Definição dos fornecedores de desenvolvimento de
cursos e conteúdos.
Após a implantação do sistema, inúmeras ferramentas
foram implantadas, como segue:
•
•
•
•
Criação de incentivos;
Criação do CD Off-line;
Criação dos Centros Virtuais de Treinamento;
Pesquisas de satisfação;
72
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“O Martins é hexacampeão do Prêmio e-Learning Brasil.
Conquistamos novamente, com orgulho, a mais importante homenagem dada às empresas que se destacam no ensino a distância no
país. E chegamos a essa vitória pela simples razão de que desde o
início nosso projeto teve uma verdadeira intenção de servir. Nosso
projeto é campeão porque através dele colocamos as oportunidades ao alcance de todos, transformando vidas e possibilitando a
realização de sonhos. Reconhecemos que esse Prêmio é uma
demonstração de respeito ao nosso trabalho. Por isso reafirmo o
orgulho que tenho dessa organização construída pela força do trabalho em equipe, com muito respeito pelas pessoas, com humildade,
dedicação, ética e amor. Esta é a nossa crença. Esta é a nossa causa.”
Alair Martins do Nascimento
Fundador e Presidente do Conselho de Administração do S.I.M.
• Provas de seleção;
• Provas de avaliação de treinamentos (Pré e Pós-teste);
• WebAula Live;
• Web TV;
• Help Desk;
• Comunidades Virtuais;
Vencedores 2010:Layout 1 23/09/2010 11:38 Page 73
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
• Cursos em 3D;
• Criação de mídias voltadas para o varejo e de temas
motivacionais;
• Quiosque e Ponto de Encontro EAD;
• Projetos de Responsabilidade;
• Mobile e-Learning Center;
• Grades Inteligentes;
• Portal do Conhecimento e Laboratório Virtual;
• Intranet;
• Biblioteca do Encontro de Vendas;
• Implantação de Catálogos Virtuais, Blog de Vendas,
Twitter, Planograma Virtual e Loja Virtual.
Além dos desafios organizacionais, o S.I.M. busca por
meio desse sistema beneficiar e desenvolver todos os
participantes de sua cadeia de valor, pois permite o
autodesenvolvimento, a gestão e o alcance fácil e rápido
a informações importantes do mercado. Assim, as ações
de e-Learning do S.I.M. são baseadas na Arquitetura do
Aprendizado e Desempenho, possibilitando o conhecimento e a aquisição de competências habilitados pela
tecnologia, sendo possível compartilhar e acessar informações que levam a ganhos de performance.
Os resultados mensurados na organização relacionados ao e-Learning e também à Arquitetura do
Aprendizado e Desempenho mostram a evolução e o
comprometimento de todos os públicos envolvidos. Os
valores investidos em serviços, desenvolvimento de conteúdos e tecnologia demonstram que o e-Learning no
S.I.M. e no âmbito do mercado que a organização atua e
desenvolve os programas está consolidado. Os resultados atuais já superam mais de 14 vezes os investimentos
realizados, motivando a empresa a prosseguir fortemente
com os investimentos no sistema.
Aprendemos algumas lições nesses anos de programa
de e-Learning. Enumeramos as principais delas abaixo:
• O e-Learning só terá sucesso se a sua estratégia de
desenvolvimento estiver diretamente alinhada com a
estratégia da organização;
• Quem desenvolve o e-Learning tem necessariamente
que passar pela experiência de aluno;
• O conteúdo deve ser desenvolvido de acordo com as
características de cada público;
• A escolha da plataforma adequada é essencial para
o sucesso do sistema. A análise para escolha deve
ser detalhada;
• As novas tecnologias devem ser amplamente testadas,
antes de serem disponibilizadas para os usuários;
• A comunicação é importante elemento estratégico no
desenvolvimento do e-Learning;
• É imprescindível fazer benchmarking e compartilhar
Melhores Práticas;
• O aprendizado e o desempenho organizacional são
facilitados por meio de estratégias e técnicas que vão
além do treinamento em si, por isso a existência e o
sucesso das outras tecnologias de aprendizado: blogs,
planograma virtual, intranet, catálogos virtuais, grades
inteligentes, entre outros.
A plataforma nos dá todo o suporte para trabalhar o
Blended Learning e a AAD através de soluções que nos
permitem relacionar os trabalhos presenciais com os trabalhos a distância, porque, além dos cursos, contamos
com: Web Aula Live, WebTV, chats, comunidades, Portais
do Conhecimento, Grades Inteligentes, blogs,
Repositórios de Informações, que nos permitem fazer a
interação de todo o projeto de desenvolvimento.
O Martins se posiciona desde sua criação há 56 anos
como uma empresa de grande responsabilidade socioambiental, em que o e-Learning tem uma participação
ativa e fundamental. Pensando na importância de levar
o desenvolvimento também às famílias dos colaboradores e à comunidade, a empresa investe em alguns
projetos importantes:
•
•
•
•
Cartão Formar;
Criação dos PDI’S – Ponto de Inclusão Digital;
Projeto na Mão Certa;
Cursos EAD sobre Sustentabilidade.
A disseminação do conhecimento por meio dessas
ferramentas permite que a informação necessária para os
negócios chegue até os públicos de clientes, fornecedores, colaboradores e força de vendas.
Guilherme Afif Domingos e Alair Martins
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
73
Vencedores 2010:Layout 1 23/09/2010 11:38 Page 74
Vencedores – Corporativo STAR – Pentacampeão
Corporativo
STAR
Educação a Distância Sabesp – Mais do que
tecnologia, contribuição real com o
desenvolvimento organizacional
A
Sabesp, uma empresa que atende mais de 26
milhões de pessoas (60%) do Estado de São Paulo,
tem como principal acionista o governo do Estado. As
demais ações estão pulverizadas na Bovespa e na Bolsa
de Nova York.
Conta hoje com um quadro de mais de 15 mil empregados para viabilizar seus desafios empresariais. É uma
empresa de soluções ambientais, com expertise e legitimidade para atuar em novos mercados, e adota um
modelo de gestão moderno e eficaz para prover o capital humano da organização de conhecimento e motivação necessários para criar soluções inovadoras que
permitam o contínuo crescimento sustentável.
Com base na Política Institucional de Recursos
Humanos e Qualidade, a Sabesp adota o modelo de
Gestão de Recursos Humanos por Competências, que
estabelece como funções básicas:
• Desenvolver pessoas, lideranças e cultura;
• Harmonizar o ambiente de trabalho;
• Apoiar a Governança Corporativa;
• Integrar e otimizar processos;
• Gerir serviços de Recursos Humanos.
A Gestão de RH por Competências tem como
norteadoras as metas do planejamento estratégico,
explicitadas pelos objetivos do Balanced Scorecard, para
elaborar os direcionadores de Recursos Humanos no
que tange a Seleção, Avaliação, Remuneração e
Desenvolvimento por meio da Universidade Empresarial
Sabesp – UES.
A Universidade, que tem como premissa básica o
conceito de educação corporativa e que neste ano de
2010 completa 10 anos desde sua concepção, atingiu um
estágio de maturidade e hoje se encontra sedimentada,
74
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“A educação a distância e as novas mídias digitais permitem
aprender e compartilhar experiência, possibilitando que o conhecimento fique mais próximo e acessível. Essa modalidade de
ensino ocupa cada vez mais espaço na Universidade Empresarial
Sabesp e abre possibilidades para o desenvolvimento contínuo do
capital humano, da comunicação eficaz e do estímulo às inovações
essenciais ao negócio.”
Walter Sigollo
Superintendente de Recursos Humanos e Qualidade
disseminada e inserida na cultura organizacional
da empresa.
Para a viabilização desses programas, vale-se de
uma arquitetura de aprendizado que mescla métodos
presenciais com autodesenvolvimento, práticas de compartilhamento do conhecimento e educação a distância – EAD.
Vencedores 2010:Layout 1 23/09/2010 11:47 Page 75
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Utilizada desde 1999, posicionando a Sabesp como
uma das pioneiras neste segmento, a EAD venceu barreiras tecnológicas e comportamentais, atingindo hoje
um patamar de engajamento e sofisticação tecnológica
que alicerça os milhares de oportunidades de aquisição
de conhecimento.
Com uma grade anual de cerca de 350 cursos a
distância entre e-Learning e TV Corporativa, atingimos
uma média anual de 15 mil participações. As opções
da intranet e da TV Corporativa são abertas a
todos os empregados, possibilitando a democratização
do conhecimento.
A administração das participações em cursos virtuais
ocorre através de um gerenciador alinhado aos conceitos de web 2.0.
A grande ênfase do programa da Sabesp nos dois últimos anos esteve na inclusão dos benefícios proporcionados pelos recursos de colaboração web 2.0 ao aprendizado formal através da EAD.
Adotamos diversas ferramentas de colaboração,
como blogs, wikis, Espaços Virtuais, Buscar Pessoas e
Banco de Especialidades.
O grande desafio à Superintendência de Recursos
Humanos e Qualidade é manter essas práticas alinhadas
aos objetivos estratégicos e facilitar sua utilização, indicando aos empregados e às unidades qual a melhor prática para cada ocasião.
Com a utilização das ferramentas de colaboração, a
Sabesp estabeleceu uma nova Arquitetura de
Aprendizado que transita entre aprendizado formal
e aprendizado informal.
No aprendizado formal, são adotados métodos
de ensino presencial, TV Corporativa e o e-Learning.
No aprendizado informal, as práticas de compartilhamento do conhecimento e as redes sociais exploram o
conhecimento tácito dos empregados e criam condições
também para o suporte ao desempenho.
Assim, esses métodos são utilizados para disseminação, capacitação e desenvolvimento, retenção de talentos, gestão do conhecimento, suporte ao desempenho,
responsabilidade socioambiental e apoio à performance
no trabalho.
A EAD na Sabesp é um programa democrático que
atinge todas as categorias de cargo e que consegue,
através das diferentes formas de aprendizagem que possibilita, levar conhecimento numa linguagem adequada a
cada público de interesse e que atenda cada vez mais à
diversidade do ambiente multigeracional.
Os resultados obtidos não se limitam a reduções de
custo. Também proporcionam à Sabesp otimização de
processos, agilidade e amplitude de atuação, elevação da
massa crítica, valorização dos recursos humanos e
suporte ao desempenho profissional.
Não há dúvidas de que a tecnologia evolui em alta
velocidade e proporciona cada vez mais recursos para as
estratégias de gestão.O diferencial está em saber combinar a tecnologia com a estratégia e encontrar soluções
inovadoras e criativas.
Liderada pela Gerente do Departamento de
Desenvolvimento e Responsabilidade Socioambiental
Elizabeth Ayres Gdikian e pelo Gestor de RH William
Ramalho, a equipe de Educação a Distância e Gestão do
Conhecimento da Sabesp tem o atual desafio de criar
soluções para desenvolvimento organizacional que atendam à diversidade de gerações existente hoje no mercado de trabalho. Além disso, assimilar as inovadoras
tecnologias de informação e conhecimento e atribuir real
aplicação a elas, alinhadas à estratégia organizacional.
Essas são ações importantes para a continuidade do
programa e consequente contribuição com um papel
estratégico de RH Sustentável.
Paulo Nathanael Pereira de Souza e Elizabeth Ayres Gdikian
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
75
Vencedores 2010:Layout 1 23/09/2010 11:49 Page 76
Vencedores – Corporativo STAR – Bicampeão
Corporativo
STAR
Além do e-Learning – Arquitetura Vivo de
Aprendizado e Desempenho
Vivo é a maior operadora de Telecomunicações
móveis do Brasil, a 10ª maior empresa privada do
país (por vendas) e líder de mercado, com 30,2% de participação.
São 56 milhões de clientes e mais de 48 mil colaboradores diretos e indiretos. São mais de 320 lojas
próprias, 11 mil pontos de venda e 530 mil pontos de
recarga.
Com a maior cobertura, a Vivo tem 89,6% da população coberta em 3.610 municípios, e 61,8% da população
com acesso à rede 3G em 611 municípios.
A operadora acredita que, na sociedade em rede, o
indivíduo vive melhor e pode mais. Por isso a missão da
Vivo é criar condições para que o maior número de pessoas possa se conectar, a qualquer momento e em qualquer lugar, possibilitando viver de forma mais humana,
segura, inteligente e divertida.
A constante busca pela excelência na prestação de
serviço, com foco na qualidade em todos os pontos de
contato com o cliente, a transmissão móvel de dados
com base na maior e melhor rede de terceira geração
(3G) do país e o amplo portfólio de produtos e serviços
unem-se à sustentabilidade no conjunto dos atributos
mais reconhecidos da marca Vivo.
Entre outros reconhecimentos, a Vivo é uma das
melhores empresas para se trabalhar, de acordo com
pesquisa da Revista Época e Instituto Great Place to Work
e da Revista Exame – FIA; a empresa que mais inova na
relação com Investidores, pela revista Investor Relations;
Top of Mind, pelo Datafolha; Empresa da Década na
relação com o consumidor, pela Revista Consumidor
Moderno; e a marca mais valiosa do Brasil no setor
de Telecomunicações, na avaliação da consultoria
Brand Finance.
A Educação Corporativa Vivo
A Universidade Corporativa Vivo, criada desde 2008,
está alinhada às estratégias do negócio e às necessidades
A
76
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“Os resultados da Vivo dependem de mantermos nossas equipes
capacitadas e, mais do que isso, estimuladas a conhecer mais sobre
o negócio. Assim, através das pessoas, garantimos a qualidade no
atendimento e no relacionamento com nossos clientes.
O e-Learning é uma ferramenta essencial para a gestão da educação e desenvolvimento em um ambiente dinâmico, desafiador e
inovador como o da Vivo.”
Lilia Cruz de Paula Vieira
Gerente de Treinamento & Desenvolvimento e Endomarketing
de crescimento profissional e pessoal de seus colaboradores, dando transparência às oportunidades de
desenvolvimento oferecidas pela organização.
Através da Educação Corporativa, a Vivo proporciona
a toda a rede de colaboradores diretos e indiretos,
somando mais de 48 mil pessoas, acesso às informações
sobre a estratégia do negócio, produtos e serviços, possibilitando a partilha do conhecimento e a criação de
uma rede de aprendizagem colaborativa.
Vencedores 2010:Layout 1 23/09/2010 11:51 Page 77
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
e-Learning Vivo
Implantado em novembro de 2008, o Projeto
e-Learning completou a estratégia de Educação
Corporativa da Vivo.
Fortalecer a cultura da empresa que aprende e potencializar o capital intelectual interno são as premissas para
o desenvolvimento e implantação de programas de
capacitação e treinamento em e-Learning.
Baseando-se no modelo de sociedade em rede, o
e-Learning Vivo tem como objetivo conectar colaboradores, parceiros e comunidades.
Através do e-Learning, oferecemos treinamento a
qualquer hora e em qualquer lugar, capacitamos as
equipes em novos produtos e serviços e engajamos os
colaboradores na estratégia da organização.
Em apenas 18 meses já foram desenvolvidos e customizados mais de 200 cursos e realizadas mais de 270
mil horas de treinamento, com certificação de 87% dos
alunos.
Hoje, a plataforma de e-Learning é um importante
Ambiente de Aprendizagem da organização, pois
permite o acesso aos programas de capacitação e treinamento às pessoas dispersas em todo o território
nacional.
Em 2010 iniciamos o processo que denominamos
“Convergência e Integração”, ou seja, migramos para este
ambiente os programas de desenvolvimento que já existiam, como: Programa Trainees, Estagiários e de
Liderança, que, além de treinamento presencial, são complementados com cursos a distância.
Também temos os programas de treinamento e
desenvolvimento para a linha de frente Call Center e
Lojas. São eles:
3) Novo Aprendiz
Programa de desenvolvimento para os representantes
de atendimento do Call Center. Traz uma metodologia
inovadora que usa a plataforma de e-Learning como
um repositório de informações e compartilhamento
de conhecimento.
Através de um mapa de conteúdos, as pessoas
conversam e trazem a sua própria experiência para
contribuir na aprendizagem. Após o diálogo que ocorre
em duplas ou trios, o conhecimento é inserido na
plataforma e depois passa a ser tutorado por supervisores, instrutores e representantes de atendimento
seniores. Todos focam a busca do conhecimento e
aprendizado valorizando as ideias.
O e-Learning na Vivo tem conquistado cada vez mais
espaço nos programas de treinamento e desenvolvimento, porque é um recurso valioso quando existe um
grande público-alvo disperso em diferentes regiões do
país. A agilidade de acesso e a uniformidade do conteúdo
garantem os resultados esperados.
1) Conexão Saber
Programa de treinamento que capacita os novos
vendedores das lojas próprias da Vivo para o conhecimento do negócio e atendimento aos clientes.
Dividido em 3 fases:
1. Aprendizagem no trabalho
2. Treinamento em sala de aula e e-Learning
3. Tutoria e coaching
Alair Martins, Lilia Cruz de Paula Vieira, Daniela Dantas de Oliveira,
Amanda de Cássia Zanutim e Valquíria Duarte Cabral Lopes
2) Conexão Gestão
Programa de desenvolvimento para os gerentes das
lojas próprias da Vivo, que tem como objetivo preparálos para a gestão da loja e da equipe de vendas e atendimento aos clientes. Dividido em duas fases:
1. e-Learning
2. Treinamento em sala de aula
Equipe Vivo
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Vencedores – Contribuição Social – Bicampeão
Contribuição
Social
Programa Competências Transversais:
conhecimentos que atravessam toda a vida
SENAI Departamento Nacional
reparar jovens para o mundo do trabalho e
atualizar as competências de profissionais inseridos
no mercado de trabalho são os grandes objetivos do
programa Competências Transversais, um conjunto de
cursos a distância oferecido gratuitamente pelo SENAI
em todo o país.
O programa tem origem nas ações inovadoras propostas pelo Sistema Indústria para a expansão da educação profissional. Uma das propostas foi a criação de
cursos a distância sobre os conteúdos e fundamentos
que, de acordo com as Diretrizes da Educação
Profissional e Tecnológica do SENAI, devem estar presentes em todos os cursos de formação profissional.
O primeiro resultado foi a publicação de um livro,
integrante da Coleção Educação para a Nova Indústria,
que retrata como diversos países incorporam os temas
transversais na educação, definindo-os como fundamentos para uma formação integral que aproxima cidadania,
educação e trabalho.
O passo seguinte foi estabelecer a aderência aos currículos dos cursos técnicos, que são realizados concomitantemente ou após o Ensino Médio, e com os cursos de
aprendizagem, que são qualificações profissionais para
pessoas entre 14 e 24 anos. Nessa análise, foram identificados os objetivos e conhecimentos comuns nos
desenhos curriculares de centenas de cursos que formam profissionais para as 28 áreas tecnológicas atendidas pelo SENAI, incluindo construção civil, automação,
alimentos e bebidas, eletroeletrônica, tecnologia da informação, têxtil e vestuário etc. Também foi estabelecida a
referência de carga horária dos cursos em 14 horas de
duração cada um.
Nesse momento do trabalho ficou claro que o foco
dos novos cursos seria os jovens. A clareza do perfil do
cliente é fundamental para definições do design educacional, de maneira que o curso consiga criar o vínculo de
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“Os cursos de Competências Transversais mostraram que as
formas lúdicas e interativas de aprendizagem são tão importantes
quanto os conteúdos atualizados. Os jovens contemporâneos têm
acesso a muitas informações, e o papel das instituições educacionais é orientar a aprendizagem numa linguagem sintonizada
com a modernidade.”
José Manuel de Aguiar Martins
Diretor Geral do SENAI/DN
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
identificação com os alunos, levando-os a alcançar os
objetivos de aprendizagem propostos. Assim, os recursos didáticos dos cursos a distância de Competências
Transversais carregam a marca de identidade com o seu
público e são materiais didáticos lúdicos e interativos.
Um fator crítico de sucesso na etapa de planejamento foi a aplicação da Análise SWOT. O mapeamento das
forças, oportunidades, fraquezas e ameaças destacou a
necessidade de formatação dos cursos com utilização de
mídias diferentes para alcançar múltiplos nichos de mercado e dar oportunidade de acesso a públicos com diversos perfis sociais. Dessa forma, cada curso do programa
Competências Transversais tem uma versão para internet
e uma versão com material impresso. O tema é o
mesmo, os objetivos e conteúdos são os mesmos, mas a
linguagem, as ilustrações e os personagens do curso
on-line e do curso impresso são distintos.
Nos cursos on-line, o design educacional apresenta
situações do cotidiano nas quais os conceitos e conteúdos do tema do curso são elementos para a resolução
de problemas. Há textos, ilustrações, animações ou
flip-books e as atividades de avaliação são interativas,
incluindo jogos e questões de múltipla escolha com
resposta automática.
Nos cursos com material impresso, o desafio do
design educacional é criar a interatividade do aluno-leitor
com o recurso didático. A opção foi pela quebra da estrutura linear do texto, formatando cada livreto como um
jogo RPG (Role Playing Game), uma revista de variedades
ou de quadrinhos japoneses (mangá), uma analogia com
site de comunidade virtual ou um jogo de caça
ao tesouro.As ilustrações foram adequadas para a
linguagem de cada publicação, incluindo atividades lúdicas
e de avaliação.
A oferta do programa Competências Transversais foi
iniciada com cinco cursos: Educação ambiental,
Empreendedorismo, Legislação trabalhista, Segurança do
trabalho e Tecnologia da informação e comunicação. Em
2010, foi lançado o curso de Propriedade intelectual e
outros temas estão em preparação para a continuidade
do programa. Um incremento de tecnologia educacional
implantado no 2o semestre de 2010 foi a interação por
meio das mensagens de texto (SMS) enviadas para os
celulares dos alunos.
A resposta do público ao programa foi muito positiva, gerando 451.608 matrículas no período de 21 meses
(de outubro de 2008 a junho de 2010), numa média de
21 mil e 500 matrículas mensais. A formatação de cada
curso em duas mídias distintas também se mostrou
muito adequada, pois 49,5% do resultado foi nos cursos
com material impresso e 50,5% nos cursos on-line. O
interesse pelos primeiros cinco temas foi equivalente,
variando entre 18% e 21% de matrículas para cada um. O
alinhamento curricular prévio permitiu mais uma inovação: a formação profissional Blended Learning para trabalhadores, inserindo componentes a distância nos cursos presenciais de qualificação profissional.
Por fim, esse bem-sucedido programa de cursos a distância de abrangência nacional possibilitou a criação de
parcerias com secretarias de governos estaduais e
municipais, com organizações não governamentais e com
empresas privadas que se uniram ao SENAI com o objetivo de ampliar as oportunidades educacionais dos
jovens.
Os cursos estão disponíveis e são acessados pelo site:
www.senai.br/ead.
Leyla Nascimento, Paula Martini, João Barreto, Robson Santos
Cardoso e João Ricardo Santa Rosa
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Vencedores – T&D – Bicampeão
T&D
ste ano o Portal Educação tem o foco voltado para
a implantação de novos projetos. Entre os seis projetos estão: Cursos de Pós-graduação a Distância;
Universidade Corporativa Virtual; Plano de Presença
On-line (ou PPO); Pesquisa em usabilidade dos portais
web e dos cursos on-line; Programa de Fidelidade Educ’s;
e Ilha da Educação.
Durante o ano de 2009, houve o crescimento de 300
cursos on-line livres em 19 áreas do conhecimento para
450 cursos on-line livres e cinco novas áreas do conhecimento, sendo elas: Administração, Comunicação Social,
Contabilidade, Educação Física e Iniciação Profissional,
totalizando 24 áreas.
E
Pós-graduação a Distância
No convênio entre a Pós-graduação Portal Educação
e a UCDB (Universidade Católica Dom Bosco), foi viabilizada a realização dos encontros presenciais nas capitais
brasileiras, bem como definidas as pós-graduações a
serem lançadas em 2010. O foco nas estratégias dessa
parceria resultou em papéis bem definidos para ambas as
instituições: a UCDB é a responsável pela gestão
pedagógica, e o Portal Educação está com a gestão
administrativa e a tecnologia e-Learming.
Hoje, o site www.EunaPos.com.br oferece os cursos
de Pós-graduação lato sensu em Enfermagem do Trabalho,
Pós-graduação lato sensu em Auditoria e Perícia Contábil,
Pós-graduação lato sensu em Gestão Pública, PósGraduação lato sensu em Farmacologia, Pós-graduação
lato sensu em Psicopedagogia, Pós-graduação lato sensu
MBA Executivo em Gestão Empresarial e Pós-graduação
lato sensu em Educação a Distância.
Universidade Corporativa Virtual
Para aproveitar o potencial dos cursos livres, uma
nova demanda para atender às Universidades
Corporativas foi a criação do produto e-UC, que é uma
Universidade Corporativa Virtual na qual é possível aos
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“Nossa missão é tornar o aprendizado empolgante e universalmente acessível para potencializar a capacidade humana. É mudar
a vida das pessoas, onde elas estiverem, em qualquer tempo, por
meio do conhecimento. São com esses nobres objetivos que nós
queremos continuar sendo referência em excelência e qualidade,
apresentando ações inovadoras e novos projetos que enriquecem
a experiência dos nossos alunos com o e-Learning.”
André Akagi
Diretor de e-Business e Inovação
Recursos Humanos das empresas cadastrar as competências ligadas ao plano de carreira da instituição e
relacioná-las aos 450 cursos livres on-line oferecidos
pelo Portal Educação, com uma integração do ambiente
personalizado de e-Learning à intranet da empresa contratante. Esta é uma solução que atende aos Recursos
Humanos que querem oferecer cursos e-Learning dentro
das suas universidades corporativas de um dia
para o outro.
A UCV aproveita os cursos do varejo (de prateleira)
para a formação de competências que atendem a cargos
ligados ao plano de carreira das empresas, abastecendo
um banco de currículos.
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Plano de Presença On-line
Uma das novidades da participação do Portal
Educação em redes sociais junto ao consumidor foi o
acompanhamento em tempo real do Plano de Presença
On-line, demonstrando o desempenho da empresa nas
redes sociais e comunidades. Ele descreve as estratégias
em relação às mídias sociais para atender os clientes nas
redes sociais.
O Plano de Presença On-line prevê o uso de uma
“caixa de ferramentas” de produtividade que o analista
de mídias sociais utiliza para ter uma visão geral do que
acontece, quando e em qual rede social o cliente está
falando da empresa, de modo a possibilitar um feedback
rápido e no mesmo dia. Comentários no Orkut,YouTube,
fotos no Flickr, grupos do Ning, retweets no Twitter e
outros – tudo é monitorado em tempo real.
Pesquisa em usabilidade dos portais web e dos
cursos on-line
Para as pesquisas em usabilidade dos portais web e
dos cursos on-line, são realizados laboratórios para estudo de navegabilidade, usabilidade e compatibilidade do
e-Commerce e do AVA. O portal web e o e-Commerce
também são desenvolvidos internamente, com melhoria
contínua e pesquisa em usabilidade (facilidade de utilização), navegabilidade (facilidade de navegação) e compatibilidade (visualização com diversos navegadores).
Os investimentos na formação de uma equipe interna
para o departamento de Arquitetura da Informação têm
se mostrado vantajosos, uma vez que os critérios que
atendem aos requisitos mais novos do mercado de
desenvolvimento de sites são aplicados em tempo real e
percebidos imediatamente pelo cliente.
pedagógicas. A ilha foi criada com o objetivo de promover a cultura e educação, além da união de diversos
estudantes e professores em busca de um bem comum,
o conhecimento adquirido por meio da colaboração.
Cada parte da Ilha foi pensada para diversos tipos de
atividades, como aulas, palestras, objetos de aprendizagem, espaço para RPGs, estandes de profissionais que
trabalham ativamente com a EAD, centro cultural, entre
outros espaços maleáveis.
Projetos Futuros
Uma empresa que cresce sempre não pode parar
nunca. Com este pensamento, o Portal Educação possui
em seu planejamento futuro projetos que vão desde a
ampliação de temas de cursos on-line livres, com cursos
voltados ao nível médio e temas gerais, além da ampliação para nove cursos de pós-graduação a distância,
com temas que seguirão assuntos da atualidade. Há também o lançamento do Ambiente Virtual 2.0, resultado de
benchmarking de mais de 70 LMS existentes no mercado,
além da FNQ 1.000 pontos, com a preparação da empresa para critério de mil pontos (classe mundial) junto à
Fundação Nacional da Qualidade e a Certificação
ISO 9000 para todas as áreas da empresa, inclusive na
produção e desenvolvimento de cursos e-Learning.
Programa de Fidelidade Educ’s
O Portal Educação implantou a moeda de troca
Educ’s (programa de fidelização) que busca a fidelização
de clientes por meio de acúmulo de pontos para troca de
produtos e serviços.
Elcio Anibal de Lucca, André Akagi e Nadson Soares de Oliveira
Ilha da Educação
Com o intuito de oferecer um serviço agregado
e gratuito, o Portal Educação construiu uma ilha no
Second Life, a Ilha da Educação (http://www.portaleducacao.com.br/ilhadaeducacao), para incentivar e divulgar
projetos pedagógicos em espaços 3D, para encontros virtuais, desenvolvimento de pesquisas e atividades
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Vencedores – Corporativo Diamond – Campeão
Corporativo
Diamond
e Negócios
1.1 Organização
Fundada em 1944, hoje a Sadia – subsidiária integral à BRF Brasil Foods – é uma das maiores empresas de
alimentos da América Latina. Ao longo de sua trajetória,
firmou excelência no segmento agroindustrial e na produção de alimentos derivados de carne suína, bovina, de
frango e de peru, além de massas, margarinas e sobremesas. Tem em seu portfólio mais de 2 mil itens, direcionados ao mercado interno e externo. Exporta para mais de
100 países, conta com 18 unidades industriais e emprega
cerca de 55 mil funcionários.
A Sadia S.A. trabalha com as marcas do MI (Mercado
Interno) Rezende, Sadia e com o negócio Food Services,
sendo este último voltado para o segmento de transformadores (lanchonete, restaurante etc.), totalizando
mais de 4 mil colaboradores na área comercial do mercado interno.
O e-Learning nasceu de uma necessidade de alinhar,
padronizar e, acima de tudo, capacitar a força de vendas
de forma rápida e padronizada em todas as regiões
do Brasil.
Foi necessária a realização de um trabalho de sensibilização e de quebra de paradigma, pois os colaboradores
estavam acostumados com o padrão tradicional de cursos presenciais. Várias iniciativas foram utilizadas, tais
como folders, e-mail marketing, reportagens nas TVs de
Vendas e quadros nas Convenções.
1.2. Sumário do Caso
Em 2004, foi implantado o e-Learning para o corporativo através da Unis – Universidade Sadia.
Em 2005, houve a elaboração dos primeiros cursos
para a área de vendas: Sadia, Rezende e Food Services.
Em 2007, foram desenvolvidos cursos voltados também para o desenvolvimento pessoal.
Em 2008, a área comercial possuía 80% da equipe certificada em todos os cursos, o que foi considerado um
marco.
Em 2009, o foco voltou-se para a Trilha do
Conhecimento, dando-se início ao Blended.
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“Em 2008, a Sadia S.A. passou por um período de grandes incertezas.
Para tentar minimizar diversos problemas, várias medidas foram tomadas,
entre elas o corte de verbas de todas as áreas. E como não poderia deixar
de ser, a área de Desenvolvimento de Vendas também foi atingida, mas tivemos o grande desafio de cortar verbas e continuar o treinamento à nossa
equipe e principalmente aos novos colaboradores, já que a empresa não
podia parar. Diante desse quadro, tomamos uma atitude: utilizar o
e-Learning como nossa principal ferramenta de treinamento para toda a
equipe de vendas, incluindo Sadia, Rezende e Food Services. Como diz o
ditado “Do limão fazemos uma limonada”, através do e-Leaning conseguimos treinar nossa equipe de forma rápida e com qualidade. Todos
recebiam as mesmas informações de acordo com o alinhamento da
empresa, o que refletiu no campo com resultados inacreditáveis. Dois anos
depois, temos uma equipe que já tem o e-Learning no seu dia a dia: hoje
ele é pré-requisito para os cursos presenciais e temos todos os processos, ferramentas e portfólio disponíveis, e portanto um colaborador mais
preparado para as atividades em campo. Hoje também temos 80% de certificações nos 77 cursos disponíveis gratuitamente e estamos abrindo
novas fronteiras, formando nossos profissionais para o futuro. E todo esse
trabalho foi reconhecido com o prêmio de 1o lugar na Categoria
Diamond, o que é motivo de muito orgulho e com certeza só foi
possível graças à equipe de vendas, que faz toda a diferença.”
José Cabral
VP do Mercado Interno
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Em 2010, há mais de 70 cursos disponíveis, com divulgação do percentual de certificações mensalmente para
Diretores, Gerentes e Supervisores.
1.3. Métricas Quantitativas
Uma das métricas utilizadas é o percentual de certificações mensais. Existe também a nota mínima para
aprovação nos cursos, que é de oito pontos. Abaixo disso o
colaborador necessita realizar novamente o curso até ser
aprovado.
Este critério permite acompanhar o Ganho de
Conhecimento. Mês a mês a equipe cresce seu percentual
pós-teste, o que demonstra ótima assimilação do conteúdo
de cada curso.
1.4. Resultados
Uma equipe com informações sobre os produtos e técnicas de vendas consegue trabalhar melhor as dificuldades
do cliente, revertendo-as em vendas. Com isso o volume de
vendas aumentou, e a cada pedido o consultor pode trabalhar melhor o preço médio dos produtos.
Outros resultados importantíssimos observados vêm da
ação dos líderes. Assim que o colaborador entra na empresa, independente da marca, o gestor já viabiliza para que ele
inicie seus cursos.
1.5. Lições Aprendidas e Melhores Práticas
• Lição 1: Sem a participação da liderança, o projeto não
atinge seus objetivos.
• Lição 2: Os cursos devem trabalhar com recursos lúdicos
para se tornar mais prazerosos.
• Lição 3: Importância da divulgação da ferramenta em diferentes mídias.
• Lição 4: Acompanhar o desempenho da equipe através de
relatórios, reuniões e cobrar resultados.
que dar significado trazendo cursos que desenvolvam o
profissional e ao mesmo tempo possam ser utilizados na
vida pessoal.
Outro grande movimento foi o Blended. Através do
EAD, os treinamentos presenciais tornaram-se mais produtivos, uma vez que passaram a contar com o auxílio dos
cursos de e-Learning.
1.9. Planejamento Futuro
• Investimento em tutorias, chats, blogs e comunidades;
• EAD como parte de um Sistema Integrado de Gestão de
Recursos Humanos;
• EAD com foco em Gestão da Mudança;
• EAD com foco em novas ferramentas disponíveis.
1.10. Contribuição Social
A principal contribuição é oferecer cursos com
qualidade, visando ao desenvolvimento profissional e
pessoal da equipe comercial, sem nenhum custo para
o colaborador.
José Cabral e Miguel Ignatios
1.6. Conteúdos
Os conteúdos de forma geral são elaborados através de
diálogos entre vendedores, supervisores, gestores, clientes
satisfeitos e insatisfeitos, exercícios, simulações, jogos etc.
Para maior interatividade do aluno com a ferramenta, foram
criados alguns recursos lúdicos que auxiliam na retenção
do conhecimento, aproximando o aluno de sua realidade
no campo.
1.7. Serviços
Os cursos foram desenvolvidos sob medida para atender
à demanda da área comercial do Mercado Interno da
Sadia S.A.
Simone Afonso e Fabiana Andrade
1.8. Empresas Inteligentes
Ao incentivar os colaboradores no seu autodesenvolvimento, o e-Learning é apenas a ponta do iceberg, pois temos
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Vencedores – Corporativo Gold – Campeão
Corporativo
Gold
modelo de negócios da Oi, com exceção do segmento Corporativo (que é composto por time próprio de
colaboradores), conta com parceiros de negócio como
franquias e agentes autorizados para o atendimento aos
seus clientes. A adequada capacitação de toda essa equipe
reflete diretamente na imagem e na marca da Oi e é um
grande desafio.
Acreditando em uma metodologia híbrida entre presencial e on-line, que tem se consolidado cada vez mais, a Oi
investe no conceito de e-Learning há alguns anos, com o
programa Oi Conhece.
O Oi Conhece tem por objetivo viabilizar a implantação
da estratégia de formação de um time de vendas qualificado para atender os clientes com o Jeito Oi e a padronização desse atendimento nos mais diversos tipos de canal e
regiões de atuação da empresa.
Algumas questões prioritárias impulsionaram esse investimento e continuam demandando uma adequação cada vez
mais alinhada ao processo de capacitação, tais como:
O
• A capilaridade com que os canais locais de venda estão
espalhados por todo o território nacional;
• A quantidade de produtos, serviços, processos e sistemas
necessários para o desempenho da força de vendas e
atendimento;
• O volume de ações de treinamento;
• A necessidade de centralização e obtenção das informações gerenciais;
• A necessidade de gestão compartilhada do processo de
capacitação com os parceiros.
Desde março de 2009, quando foi lançado o programa,
foram realizadas mais de 200 mil ações de treinamento para
os canais locais (que têm contato presencial com o cliente),
número que dá a dimensão da demanda por capacitação
pela força de vendas.
O Oi Conhece reúne as duas principais ações voltadas
para os segmentos Corporativo, Empresarial, Alto Valor e
Varejo: capacitação e certificação. No programa de
Capacitação, os cursos de treinamento básico tornam-se
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“O Oi Conhece é o programa de desenvolvimento da Oi voltado
para a força de vendas. Com ele, além de um leque de ofertas de
módulos de capacitação, temos a possibilidade de gerenciar o
conhecimento adquirido e a evolução de todos os perfis dentro da
cadeia de vendas.”
João Silveira
Diretor de Mercado da Oi
Vencedores 2010:Layout 1 23/09/2010 13:19 Page 85
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
automaticamente obrigatórios para os recém-contratados após seu cadastro no sistema de vendas. Aqueles que
já tiverem seus treinamentos concluídos continuam
tendo acesso ao material para consulta por tempo indeterminado.
Essa fase on-line concentra o conteúdo teórico e
conclui-se com uma avaliação disponibilizada pelo
próprio Oi Conhece, que é pré-requisito para a etapa
presencial. Uma vez que as principais informações sobre
produtos, serviços, processos e sistemas já foram estudadas previamente, torna-se possível explorar o espaço
em sala de aula com simulações e argumentação de vendas pelos alunos. As formas de capacitação viabilizadas e
gerenciadas pelo Oi Conhece são: curso on-line,
inscrições para cursos presenciais, salas virtuais, biblioteca virtual, fóruns e provas on-line.
O intenso volume demanda a combinação de ações
operacionais, o controle das informações e a verificação
de resultados para retroalimentação, que, alinhados
à estratégia definida, impulsionam a constante evolução
do programa.
A evolução se reflete tanto na progressão exponencial de conteúdos on-line quanto no aumento do
seu próprio escopo. A necessidade de uma gestão cada
vez mais precisa trouxe a incorporação de ferramentas
integradas ao LMS (Learning Management System)
como módulos de cobrança e extração de relatórios gerenciais.
Além de todos os recursos e benefícios oferecidos
pelo Oi Conhece, vale ressaltar que, por meio da implantação da fase on-line, foi possível reduzir dias de treinamento das fases presenciais e, até mesmo, concentrar
determinados treinamentos apenas nesta metodologia.
Isso reduziu consideravelmente custos relacionados à
aplicação presencial de cursos, que, aliados aos ganhos
qualitativos, fazem do Oi Conhece um projeto de
importância cada vez maior para a companhia.
Assim, o Oi Conhece reúne, de uma maneira eficiente
e com qualidade, a gestão do conhecimento de todos os
segmentos de vendas e em todas as localidades em que
atua, nos 26 estados do Brasil e no Distrito Federal.
Marcos Munhoz, Alexandre Machado, Graziela Souza,
Claudia Britto, Ana Paula Mauro e Clarice Martuscello
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Vencedores 2010:Layout 1 23/09/2010 13:20 Page 86
Vencedores – Projeto Acadêmico – Campeão
Projeto
Acadêmico
romover a Educação Básica de qualidade deve ser o
foco das políticas governamentais voltadas para a
educação, uma vez que é por meio da melhoria da qualidade da educação que se pode garantir o desenvolvimento científico e tecnológico do país. Atualmente, um dos
principais objetivos do Ministério da Educação é facilitar
o acesso à educação de qualidade para todos e isso
passa, necessariamente, pela formação dos professores.
Deve-se, portanto, pensar em disponibilizar ferramentas
e recursos de apoio para os professores, aproveitando o
grande potencial educacional das novas tecnologias.
Nesse contexto, atendendo ao Edital Projeto básico
de chamada pública para apoio financeiro à produção de
conteúdos educacionais digitais multimídia (MEC/MCT),
surgiu a proposta de produção de conteúdos educacionais digitais multimídia para a disciplina de Química.
Os materiais desenvolvidos constituem um amplo portal
educacional para os professores, fornecendo subsídios
para a prática docente nas três séries do Ensino Médio.
Os conteúdos são abertos e estão ao alcance de todos,
embora o foco de sua produção se situe na rede pública.
A seleção dos conteúdos e sua divisão em temáticas
foram realizadas em parceria com o Departamento de
Química da PUC-Rio, em conjunto com professores de
Ensino Médio e a CCEAD/PUC-Rio. Participaram ainda
do debate sobre a divisão dos conteúdos alunos das
diferentes séries do Ensino Médio de uma escola particular e outra escola pública. Os temas foram abordados
para privilegiar a compreensão dos conteúdos, desenvolver a capacidade de raciocínio e integrar diferentes
áreas do conhecimento. Dessa forma, a maior preocupação da equipe do projeto residiu no fato de que o
aluno não memorize fórmulas e conceitos, mas sim que
ele compreenda o processo dos fenômenos que ocorrem a seu redor. Ainda a partir da divisão dos conteúdos
em temas, estabeleceu-se uma previsão do número de
objetos de aprendizagem (OA) para cada mídia. Para o
desenvolvimento dos OAs, foram desenvolvidos os conteúdos e o design didático-pedagógico dos diferentes
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“O conceito de qualidade no qual estamos embasados visa a garantir continuamente melhorias na criação, aperfeiçoamento, divulgação de conhecimentos culturais, científicos, tecnológicos e
profissionais, de forma a contribuir para superar os problemas
regionais e nacionais. Visa, ainda, ao desenvolvimento das comunidades e ambientes em que vivem a população-alvo do projeto,
respeitando, dessa forma, a multiculturalidade.”
Gilda Helena Bernardino de Campos
Coordenadora Técnica de Educação a Distância
produtos midiáticos: Softwares Educacionais (animações
e simulações), Áudios (rádio) e Audiovisuais (vídeos).
Para cada um desses produtos foi elaborado um guia
didático para o professor. Além disso, criou-se um Museu
Virtual de Ciências (cujo responsável é o LAMBDA,
Laboratório da Engenharia Elétrica) com o foco em
Química, contendo diferentes salas de pesquisa e uma
Sala de Leitura.
Vencedores 2010:Layout 1 23/09/2010 13:23 Page 87
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Tabela com as descrições do quantitativo das mídias desenvolvidas
Para o desenvolvimento dos conteúdos digitais, foram
adotados, em síntese, os seguintes critérios:
• Planejar todas as etapas que envolvem a produção e
desenvolvimento do projeto;
• Balancear as necessidades de escopo, tempo, custo,
risco e qualidade;
• Identificar e avaliar as diferentes necessidades e
expectativas do público-alvo;
• Levantar os requisitos educacionais, de interface, de
hardware, entre outros;
• Validar as soluções propostas ao obter a aceitação
para realização do projeto;
• Implementar as alterações pertinentes após a validação dos professores envolvidos no projeto tanto do
ensino superior como os professores do Ensino Médio;
• Garantir a implementação em tempo hábil.
Foi elaborado também um guia didático para cada
programa, no qual importantes questões próximas à
vivência dos alunos do Ensino Médio são indicadas como
ponto de partida. O guia fornece subsídios para a estruturação do planejamento docente, além de possibilidades
que podem ser levantadas pelo professor. Os objetos de
aprendizagem têm por objetivo proporcionar uma visão
da aplicabilidade do conhecimento científico em Química
à atividade produtiva e a procedimentos destinados à
preservação de sua saúde e do meio ambiente. Foram
utilizadas, sempre que possível, situações deflagradoras
oriundas da vida cotidiana dos alunos, a fim de provocar
uma relação mais íntima entre conhecimento e aplicabilidade à vida real.
A meta é aprofundar a experiência para trabalhar
com pesquisa e inovação. Todo material produzido é
objeto de estudo e ponto de partida para o desenvolvi-
mento de um ambiente interativo (web 2.0) disparador
de um processo orientado à construção de novos
saberes e redes de conhecimento. Embora elaborados
para o Ensino Médio, os diferentes recursos digitais
desenvolvidos poderão ser utilizados e analisados, juntamente com os guias, em cursos de formação de professores e em capacitação para a indústria que utilize
processos químicos.
Como o recurso de e-Learning, as mídias desenvolvidas tornam-se totalmente livres ao uso do público de língua portuguesa, de forma a promover espaços capazes de
ajudar o aluno a alcançar um envolvimento não apenas
intelectual, mas sensorial e afetivo. A realidade dos alunos
e professores hoje, envolvidos com aparelhos telefônicos
celulares com capacidade de filmar vídeos, tirar fotos,
gravar áudios, enviar textos e e-mails, além de espectadores das mais variadas mídias veiculadas pela televisão
e internet, faz com que as mídias desenvolvidas
no Projeto CONDIGITAL estejam atuais e atendam a
esse contexto.
Apesar de especialmente elaborados para o Ensino
Médio, os diferentes recursos digitais também poderão
ser utilizados e analisados em cursos de formação de
professores, como o Curso de Especialização em
Tecnologias em Educação na modalidade a distância e os
cursos do ProInfo Integrado ministrados pelo MEC.
Acreditamos que, como modelo de sensibilização, os
recursos disponíveis representam um caminho viável
para a revitalização da emoção e da afetividade no
processo de ensino-aprendizagem. As mídias desenvolvidas deverão apoiar a gestão de políticas educacionais
locais, gestão escolar, gestão de repositórios educacionais, bem como o grande público de professores e
alunos do Ensino Médio, além de produtores de recursos
pedagógicos digitais e pesquisadores em geral.
Percio Farias, Denise Aguiar Alvarez, Gilda Helena Bernardino de
Campos, José Guerchon, Reinaldo Calixto e Paulo Fernando
Carneiro de Andrade
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Vencedores – Contribuição Social – Campeão
Contribuição
Social
CIEE – Centro de Integração Empresa Escola,
organização não governamental de fins filantrópicos, assume a missão de promover atividades que contribuam para a capacitação dos estudantes, ampliando
oportunidades profissionais que favoreçam sua inclusão
no mercado de trabalho e o exercício da cidadania.
Nesse sentido, cria em 2005 o Programa CIEE de
Educação a Distância e amplia o alcance dos cursos gratuitos a estudantes de todo o país, para que possam
desenvolver competências e facilitar a sua inserção em
programas de estágio.
O grande destaque desse estudo foi o número de
treinamentos realizados desde o lançamento – mais de
1 milhão. Em 2009, realizamos 450.781 treinamentos,
representando um crescimento de 17% em relação ao
mesmo período do ano anterior e 12.620% desde o
lançamento.
Ao longo de 2009, foram realizados pesquisas e levantamentos com 3 mil pessoas e constatou-se que 54%
dos participantes conhecem e já tinham realizado pelo
menos um curso do catálogo e, desses, 90% participaram do Programa em busca de crescimento pessoal
e profissional.
Uma amostra da avaliação de reação constatou que
93% dos estudantes se sentem mais preparados para o
mercado de trabalho e 94% avaliaram que o nível de
aprendizagem nos cursos está entre excelente e bom.
Em relação ao desenvolvimento de competências,
84% conseguiram executar muito bem os conhecimentos adquiridos; 60% informaram que o nível de conhecimento aumentou consideravelmente; 46% apontaram
que a execução das tarefas no ambiente
profissional/estágio melhorou muito; e 45% notaram
mudanças no desempenho.
Do grupo que participou da pesquisa, apenas 39%
são analisados por meio de avaliação de desempenho
nas empresas onde trabalham/estagiam, e os resultados
demonstram que, após realizar os cursos de EAD, 72%
obtiveram melhora considerável e moderada na avaliação. Outro dado importante é que, para 72% dos
O
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“É com grande orgulho que somos agraciados com o prêmio
de Contribuição Social pelo nosso programa de EAD. Confesso
que o programa cresceu tanto que não há mais fronteiras a desbravar: mais de 1,3 milhão de matrículas ao longo de cinco anos!
Esse sucesso é fruto de trabalho, dedicação e competência dessa
turma que atua todos os dias focada em atender da melhor
maneira possível o nosso estudante. E é para eles, nossa fonte da
juventude, que trabalhamos com afinco: fortalecer o jovem é
garantir o nosso futuro.”
Luiz Gonzaga Bertelli
Presidente executivo do CIEE
Vencedores 2010:Layout 1 23/09/2010 13:25 Page 89
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
5.405 estudantes que responderam a uma pesquisa
publicada no portal do CIEE, os cursos contribuíram para
a aprovação nos processos seletivos a estágio.
As pesquisas mostram que 95% dos participantes
avaliaram como muito alta e alta a contribuição dos cursos de EAD do CIEE para a vida profissional; 71% acreditam que os conhecimentos podem ser colocados plenamente em prática; e a categoria de curso do Programa
que mais contribuiu para sua qualificação profissional
foram os cursos técnicos com 39% das indicações, seguidos pelos cursos conceituais com 32% e atitudinais com
30%; a avaliação geral dos cursos ficou entre excelente e
bom para 96% dos participantes.
Atualmente o Programa de EAD é responsável pela
administração de 30 cursos classificados entre atitudinais, conceituais e técnicos. O primeiro trabalha comportamentos, o segundo conceitos variados, como processo
seletivo, gramática e Novo Acordo Ortográfico, e o
último apresenta conceitos voltados à tecnologia, como
pacote Office.
Toda a operacionalização dos cursos do Programa é
realizada internamente por uma equipe multidisciplinar
de 16 profissionais e envolve pesquisas com empresas e
instituições de ensino, levantamento de temas para a
capacitação dos estudantes e colaboradores, design
instrucional, preparação do conteúdo, roteirização, produção web, projeto piloto etc.
A tutoria está presente em todos os cursos e possui
apoio tecnológico síncrono e assíncrono. Os atendimentos realizados em 2009 mostram fortemente a interação
do estudante e tutor; o e-mail atingiu a marca de 38.450
mensagens respondidas; e o atendimento on-line obteve
10.206 atendimentos, seguido pelo Help Desk com 3.186
mensagens e a FAQ com 174 dúvidas esclarecidas.
Os cursos são administrados por meio de uma
plataforma de gerenciamento que utiliza padrão SCORM.
Os softwares para desenvolvimento dos cursos são:
Lectora para a elaboração de conteúdos com possibilidade de incluir variados recursos; o Course Designer utilizado para encapsular o conteúdo pré-formatado externamente para o formato SCORM; o Camtasia utilizado
para capturar conteúdos e formatá-los em vídeo; e o
Flash utilizado para a criação de animações, interfaces,
interações com linguagem de programação própria e
rica, agregando várias mídias de maneira interativa.
As ferramentas de colaboração de suporte à tutoria
contemplam e-mail, atendimento on-line (Instant
Messaging), fórum, FAQ, chat e telefone.
O suporte eletrônico ao desempenho é realizado por
meio dos manuais dos cursos disponíveis para download,
as FAQs, o botão de “Ajuda” e uma área de mensagem
disponível dentro do próprio ambiente do curso que
norteia o participante na realização das aulas e atividades. Em todos os cursos, há exercícios de assimilação
com feedback automático, reforçando ainda mais o
aprendizado.
Os planos futuros envolvem a manutenção e o estabelecimento de novas parcerias com empresas, instituições de ensino públicas e privadas, órgãos públicos
etc., com objetivo de ampliar o catálogo ou realizar troca
de conteúdos, consolidar as ações para negociação dos
produtos e serviços oferecidos pelo Programa para
empresas, instituições de ensino e continuar alinhando os
objetivos da área com os objetivos organizacionais, promovendo o crescimento organizacional e favorecendo a
sociedade, principalmente os jovens brasileiros.
Claudia Xavier Perez, Ozires Silva, Zélia Ribas Teixeira Soares e
Rosa Maria Simone
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
89
Vencedores 2010:Layout 1 23/09/2010 13:57 Page 90
Vencedores – Contribuição Social – Campeão
Contribuição
Social
dinamismo é uma das características da vida moderna e nela o tempo constitui uma verdadeira
riqueza. Conciliar os momentos de trabalho, de estudo, de
lazer e de convivência familiar nem sempre representa
uma tarefa fácil. Para os donos de micro e pequenas
empresas essa equação parece ainda mais complicada.
Como alguém que precisa estar integralmente em sua
empresa, com poucos ou nenhum funcionário, tem a
possibilidade de fazer um curso?
Como forma de democratizar o acesso ao conhecimento, o Serviço Brasileiro de Apoio à Micro e Pequena
Empresa (SEBRAE) desenvolve desde 2001 o programa
“Educação SEBRAE – cursos pela internet”. Nesses nove
anos, mais de 1,3 milhão de pessoas já passaram por esse
programa. Além da quantidade, impressiona a qualidade: o
índice de satisfação dos participantes é superior a 90%.
Educação tem tudo a ver com a missão do SEBRAE,
que é promover a competitividade e o desenvolvimento
sustentável das micro e pequenas empresas e fomentar o
empreendedorismo. Atuar pela educação significa promover cidadania aliada ao progresso econômico, ainda
mais se levando em conta que os negócios de micro
e pequeno porte equivalem a mais de 98% das empresas
brasileiras e geram emprego e renda para milhões
de famílias.
Em um país com mais de 5 milhões de micro e pequenas empresas e com mais de 18 milhões de empreendedores, com uma Taxa de Empreendedores Ativos de 15,3%,
pode-se considerar que há muito trabalho a ser feito para
se disseminar o conhecimento. Com essa perspectiva, o
SEBRAE aposta na inovação, com o uso do máximo de
tecnologias e canais de comunicação para que a informação chegue a quem tanto necessita.
Para participar dos cursos do SEBRAE pela internet, o interessado precisa acessar o endereço
http://www.ead.sebrae.com.br e fazer um cadastro.
Depois, gratuitamente, pode escolher o curso que
quer fazer.
Em sua trajetória de estudos, o aluno conta com o
apoio de tutores, profissionais responsáveis por sensibi-
O
90
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“O SEBRAE tem se dedicado a construir soluções de educação a
distância porque entende que, no mundo moderno, fazer a gestão
do tempo é muito importante, principalmente para as pessoas que
empreendem e exercem muitas atividades e sobra pouco espaço
na agenda para estudar. Hoje em dia, há uma tendência mundial em
se construir ferramentas que possibilitem acesso à capacitação em
horários flexíveis e a distância. Cada vez mais, precisamos criar
soluções educacionais dessa natureza, que possam agregar mais
valor e conhecimento aos nossos empresários.”
Paulo Okamotto
Presidente do Sebrae
Vencedores 2010:Layout 1 23/09/2010 14:00 Page 91
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
lizar, motivar e apoiar, tirando dúvidas e promovendo
a colaboração entre os alunos. Para orientações sobre
o uso dos recursos virtuais, o estudante tem a possibilidade de se comunicar com a Central de Ajuda
por e-mail ou por telefone. Outro meio de
acesso se dá pelo smartphone no endereço
http://mobile.webaula.com.br/sebrae.
São 115 tutores à disposição dos alunos, com acompanhamento de cinco especialistas em educação e
capacitação contínua por meio de cursos, que também
são aplicados a distância.
Desde seu início, o projeto de educação a distância
do SEBRAE vem se desenvolvendo e dando saltos cada
vez mais altos. Em 2001, quando surgiu, esse sistema
enfrentou algumas dificuldades, como a necessidade de
se identificar uma plataforma adequada e a pouca
disponibilidade de especialistas. Outra dúvida, naquele
momento, era saber se haveria interesse por parte do
público, já que a educação a distância pela internet ainda
dava os primeiros passos no Brasil.
Bastou um projeto-piloto com a participação de
3 mil alunos para saber que haveria interesse, sim,
por esse sistema educacional. Em 2002, o número de
alunos superou em mais de mil por cento o resultado
inicial, com a presença de 34 mil alunos nos cursos
pela internet.
Em meio a essa repercussão mais do que positiva, o
SEBRAE elaborou um referencial sobre educação
empreendedora para fundamentar e orientar a implementação de todas as ações e soluções educacionais da
instituição. O referencial propõe estratégias para que se
formem pessoas capazes de enfrentar problemas,
definir soluções e buscar alternativas nos terrenos
profissional, pessoal e social.
Em 2003, foi registrado um aumento acima de 100%
na quantidade de alunos matriculados nos cursos e, em
2005, um surpreendente boom no número de
inscrições, ultrapassando as 200 mil. Naquele momento,
constatou-se definitivamente que o sistema de
Educação a Distância tinha vindo para ficar e que já
havia conquistado um lugar importante na clientela do
SEBRAE como forte instrumento para acesso à educação empresarial, fato que se evidencia na meta de 400
mil inscrições para 2010.
Há três anos, o sistema de Educação a Distância do
SEBRAE passou por mais um importante desafio. Até
aquele ano, cerca de 600 mil pessoas já haviam participado dos cursos pela internet. Por conta da demanda
excessiva, era o momento de se repensar a estrutura
tecnológica usada, o que foi solucionado com novas
estratégias para contratação de serviços, abrangendo
plataforma, hospedagem, suporte e operação. No início
de 2010, os cursos de educação a distância superaram a
marca de 1,3 milhão de participantes.
Na última pesquisa de impacto, o SEBRAE verificou
que 53% dos alunos dos cursos de educação a distância
entrevistados constataram aumento no seu faturamento.
O mesmo estudo revelou que 87% dos alunos disseram
ter melhorado sua capacidade de planejamento. Outro
dado que chamou a atenção é que mais de 60% desses
estudantes também terminaram os cursos dispostos a
abrir suas empresas.
Esse tipo de impacto não só contribui para o crescimento pessoal e profissional do empresário e de outros
profissionais, como acaba gerando resultados sociais e
econômicos também para as comunidades, dada a
importância do empreendedorismo e das micro e pequenas empresas para o Brasil.
Márcia Maria de Matos, Odécio Grégio e Mirela Luiza Malvestit
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Referencia Nacional 2010:Layout 1 23/09/2010 14:05 Page 92
Referências Nacionais – Corporativo Silver
Banco Mercantil do Brasil, com sede em Minas
Gerais, conta com 150 agências nas regiões
Sudeste, Sul, Nordeste e Centro-Oeste. Segurança,
solidez e simplicidade são valores que traduzem a trajetória de 67 anos do Mercantil do Brasil, em fase de
expansão em Minas Gerais e no interior de São Paulo.
A instituição acompanha as exigências do mercado
competitivo investindo fortemente em tecnologia e
recursos humanos, incrementando os canais de atendimento eletrônico e investindo na qualidade dos negócios
e na manutenção da excelência do atendimento – valor e
competência essenciais da instituição.
Novas tecnologias têm sido adotadas, inclusive na
gestão do capital humano, com a utilização do e-Learning
para capacitação do corpo funcional e alinhamento das
ações de aprendizagem à estratégia da empresa.
O
Estação do Conhecimento – um ambiente
especial de aprendizagem
A Estação do Conhecimento é um ambiente virtual
de aprendizagem do Mercantil do Brasil. Foi implantada
em 2007 para ampliar o aprendizado e a capacitação dos
profissionais e das lideranças, além de possibilitar a
gestão do conhecimento e o desenvolvimento das competências essenciais, gerenciais e técnicas da organização.
Atualmente, na Estação do Conhecimento estão
disponíveis 70 cursos que focam a aprendizagem dos
produtos e serviços oferecidos aos clientes, as estratégias de negócio, processos fundamentais como crédito e
treinamentos de orientação às normas e regulamentações do sistema financeiro. Esses cursos são estratégias
fundamentais para a geração de valor e resultado.
Os pilares do e-Learning são tecnologia, conteúdo,
gestão e resultados. Em plataforma LMS, o ambiente de
e-Learning possui midiateca (com cursos, artigos e indicação de livros), chats, fórum, sistema para envio de
e-mails, comunidades virtuais de aprendizagem e recursos para projetos e desafios que apoiam o aprendizado
de profissionais, lideranças e equipes.
92
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“Os resultados alcançados pela Estação do Conhecimento indicam
o crescimento contínuo do acesso e da realização dos cursos
pelos profissionais do banco. Em 2007, ano de implantação do LMS,
o acesso aos cursos chegou ao número de 7.411, evoluindo para
11.735 participações em 2008 e para 37.214 em 2009. A participação e as horas de treinamento e capacitação de cada profissional são indicadores corporativos e estão incluídos no
BSC (Balanced Scorecard) da organização, com determinação de
meta anual.”
Márcio Geraldo Ferreira
Gerente de Capital Humano
Referencia Nacional 2010:Layout 1 23/09/2010 14:09 Page 93
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
O banco adota a estratégica “Blended” de educação
corporativa, com treinamentos presenciais e a distância
e trajetórias de aprendizagem para cada cargo.
Desenvolvimento e Formação, Gestão de
Carreiras e Desempenho
A gestão do capital humano do Mercantil do Brasil é
sustentada por três pilares com o apoio da Estação do
Conhecimento: gestão de desenvolvimento e formação,
gestão de carreiras e gestão de desempenho.
Na gestão de desenvolvimento e formação, os 70 cursos – e mais 10 a serem implantados ainda este ano –
estão disponíveis de acordo com as trajetórias de carreiras, o perfil do cargo e a função. Na elaboração do PDI
– Plano de Desenvolvimento Individual – que ocorre
anualmente, os funcionários e gestores têm os cursos da
Estação do Conhecimento como opção para fortalecer
suas competências. O programa de desenvolvimento de
lideranças, com módulos presenciais, tem o apoio das
comunidades virtuais de aprendizagem como insumo
para o desenvolvimento das habilidades de gestão.
Na gestão de carreiras, o profissional recebe orientação sobre os cursos que necessita realizar e obter nota
mínima de aprovação, para participar das certificações
internas para promoção de carreira. Além disso, todo
o processo da certificação é realizado no ambiente
do LMS, utilizando a tecnologia como facilitadora
do processo.
No modelo da gestão de desempenho, no processo
de avaliação de competências, realizado anualmente pelo
gestor em relação ao desempenho dos profissionais de
sua equipe, a Estação do Conhecimento também se
torna apoio para o passo seguinte. A partir do conhecimento dos “gaps” de competência de cada profissional e
da identificação nas necessidades de treinamento para
diminuir as lacunas ou para garantir saltos de desempenho, a Estação do Conhecimento é utilizada no processo
de aprendizado e desenvolvimento, com seus cursos e
comunidades virtuais.
Os responsáveis pela Estação do Conhecimento e os
gestores das diversas áreas têm à disposição ferramentas
para o acompanhamento do desempenho das equipes
nas realizações dos cursos, com notas referentes ao
desempenho nas avaliações de conhecimento. Os
relatórios permitem que o gestor acompanhe o aprendizado de sua equipe na realização de treinamentos de
trajetória e de formação.
Marcos Telles e Valéria Queiroz Sales de Oliveira
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
93
Referencia Nacional 2010:Layout 1 23/09/2010 14:10 Page 94
Referências Nacionais – Corporativo STAR
é hoje reconhecido no mercado
O conhecimento
como um dos principais elementos para a
conquista da vantagem competitiva. Na Claro, esse
conceito vem evoluindo ano após ano, ganhando corpo e
estruturando uma verdadeira rede de conhecimento por
toda a organização.
As áreas de Educação, Treinamento e Desenvolvimento, em uma relação de parceria com outras áreas
do staff, e principalmente com as áreas de negócio,
apoiam os objetivos de negócio da organização por meio
de iniciativas e realizações voltadas ao aprendizado e ao
desempenho. Essa estratégia se baseia na conexão entre
os diversos níveis da empresa para que as informações
sejam disseminadas e para que os conhecimentos e
as experiências promovam a capacitação das equipes
na velocidade necessária para atender às demandas
de negócio.
A estrutura que suporta essa rede de aprendizagem
evoluiu em tamanho e forma em 2009, abordando
conceitos de gestão do conhecimento e suporte ao
desempenho, integrando diversas formas de “aprender”
dentro e fora de ambientes virtuais sustentados pela
tecnologia. Entre essas formas de “aprender”, podemos
destacar algumas ações de 2009 que traçaram a arquitetura do aprendizado na Claro:
• Aproximação dos treinamentos on-line e presenciais,
explorando conceitos e munindo os alunos com conhecimento e informações no on-line, além de proporcionar
prática e vivências nos treinamentos presenciais;
• Aperfeiçoamentos na plataforma LMS para melhorar
sua utilização como centro de formação e repositório de
informações;
• Cases de sucesso dos vendedores de lojas da Claro
também foram utilizados para aproximar o discurso e as
técnicas propostas nos treinamentos da prática cotidiana
dos alunos;
• Formação de multiplicadores de treinamento para fortalecer as práticas de vivência e a motivação nos treinamentos;
94
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“Cada associado como empresário constrói seu programa de ação
para o ano focado em adicionar valor para o negócio. Capacitar
para entregar o resultado. Capacitar para atingir resultados
extraordinários. Pessoas alavancando a excelência organizacional
traduzindo-a em resultados comerciais e financeiros. Pessoas
comprometidas, engajadas e motivadas que escolheram e escolhem a Claro como empregadora.”
Sérgio Piza
Diretor de Recursos Humanos
Referencia Nacional 2010:Layout 1 23/09/2010 14:11 Page 95
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
• Identificação de especialistas na nossa própria organização, coleta de boas práticas e disseminação destas por
meio de workshops no que chamamos Programa
Caleidoscópio, que promoveu avanços e resultados
importantes na área de Tecnologia da Informação;
• Reestruturação da intranet e do Portal de Atendimento
para facilitar o acesso, a busca por informações em
tempo real e o suporte ao desempenho no dia a dia dos
associados e dos atendentes;
• Introdução de cartilhas e manuais em algumas iniciativas de treinamento – materiais que ficam à mão dos
associados, principalmente nas lojas, e facilitam a consulta das principais informações sobre produtos e serviços.
Segundo Marc J. Rosenberg, “Empresas Inteligentes
são ambientes em que prospera uma cultura de
aprendizado”.
O envolvimento de stakeholders no processo de
aprendizagem se intensificou em 2009. São ações que
apoiam a visão da “Empresa Inteligente”:
• Fornecedores: foram realizadas ações de treinamento e
compartilhamento de conhecimento entre fornecedores
de soluções de aprendizado e a equipe de Educação &
Treinamento ao longo de 2009;
• Empresa: como não poderia deixar de ser, os nossos
associados foram os mais beneficiados pelas ações da
Educação Corporativa em 2009. Para cada público foi
pensada e executada uma estratégia diferente para gerar
aderência aos programas e fortalecimento no desempenho dos associados;
• Parceiros de negócio: foram revistas e intensificadas as
grades para a rede de lojas de agentes autorizados e centrais de atendimentos terceirizadas. Reforço fundamental
para desafios como a implantação dos novos planos
e para o desafio da manutenção da qualidade do
atendimento ao consumidor, de acordo com as novas
regras da Anatel;
• Clientes: com inovações implantadas em 2009, a Claro
passou a contar com dez canais de comunicação com
seus clientes, desde os mais tradicionais, como SAC e
e-mail, a utilização de redes sociais, como o Orkut, até a
disponibilização de um blog específico para os clientes.
Em 2009, também foi dado início ao projeto que possibilita a oferta de treinamentos sobre aparelhos para
clientes nas lojas próprias. O primeiro aparelho trabalhado dessa forma com clientes foi o iPhone.
só foram possíveis devido ao alinhamento entre a
Educação Corporativa e as lideranças da organização. O
Líder Empresarial, João Cox, é o principal apoiador dos
projetos, assim como outros diretores que acompanham
os programas e incentivam a adesão a eles e cobram
resultados.
Com esse modelo de Educação Corporativa em
prática, a Claro conseguiu excelentes resultados qualitativos e quantitativos com suas iniciativas, mensuradas por
pesquisas de satisfação, avaliações de desempenho e indicadores de negócio.
Conseguiu, também, otimizar custos de desenvolvimento de conteúdos, além de desenvolver uma
metodologia de desenvolvimento que atende aos prazos
apertados impostos pelo mercado de telecomunicações.
Evoluiu tecnologicamente suas ferramentas e
plataformas com a finalidade de melhorar a gestão, o
acesso a cursos e à informação e o suporte ao desempenho. E, principalmente, o processo de Educação
Corporativa como elemento essencial para alavancar o
desempenho da organização na conquista de seus objetivos de negócio.
Sergio Hentschel e Eduardo Aparecido da Silva
Estratégias diferenciadas foram criadas conforme o
desafio de negócio, o público-alvo e o contexto organizacional. As melhorias, as inovações e os projetos descritos
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Referencia Nacional 2010:Layout 1 23/09/2010 14:12 Page 96
Referências Nacionais – Corporativo STAR
m 2009, a Oi adquiriu a Brasil Telecom, formando a
maior empresa de telecomunicações do Brasil, com
atuação em todos os estados, uma carteira de mais de 60
milhões de clientes e a ampliação de seu portfólio de
produtos, tornando-se a primeira operadora quadri-play
do Brasil, com pacotes que abrangem telefonia fixa, telefonia móvel, internet banda larga e TV por assinatura.
Diante desse contexto, a integração das duas culturas
era essencial e tornou-se um dos maiores desafios para
a sustentabilidade do negócio. Dessa forma, integrar e
desenvolver os colaboradores seriam condições ímpares
para transformar conhecimentos em ativos que gerassem
soluções práticas para o crescimento da empresa, uma
vez que o foco em Gente é uma das competências de
negócio da Oi.
Frente a esse desafio e tendo como princípio a busca
pelas melhores práticas de cada empresa, a Oi aproveitou
um legado expressivo da Brasil Telecom, que se somou às
iniciativas de desenvolvimento já existentes na companhia – o e-Learning. Esse conjunto de ferramentas on-line
contribuiu para consolidar o consistente projeto de educação profissional a distância, totalmente voltado para os
resultados do negócio. Assim, o e-Learning se tornou a
principal ferramenta de capacitação para a integração da
Nova Oi.
Com o engajamento de várias áreas, os colaboradores
foram mobilizados para este desafio com ações de integração e desenvolvimento que subsidiaram o nascimento
da nova empresa. Já na primeira ação – o primeiro curso
foi ofertado para todos em junho de 2009 –, o público
demonstrou aceitação satisfatória superando as expectativas de acesso às ferramentas de aprendizagem. A partir
desse momento, a procura pela metodologia teve aumento significativo, resultando no lançamento de mais 33 cursos nos últimos seis meses do ano.
Voltada para líderes e colaboradores, a educação
on-line foi incorporada ao Jeito Oi de Aprender, alinhada
ao modelo de competências da companhia com conteúdos comportamentais e de negócio. O programa também
foi adequado à estratégia de gestão do conhecimento da
E
96
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“Esse reconhecimento mostra que estamos no caminho certo e
nos impulsiona para a evolução contínua de um modelo de educação estruturado. Hoje, nos orgulhamos em dizer que a
metodologia foi totalmente incorporada ao Jeito Oi de Aprender
e vem possibilitando a participação ativa dos nossos
Colaboradores em sua formação, fazendo com que se tornem protagonistas de seu próprio desenvolvimento. Estamos muito honrados em receber o Prêmio de Referência Nacional no e-Learning
Brasil 2010.”
Julio César Fonseca
Diretor de Gente
Referencia Nacional 2010:Layout 1 23/09/2010 14:13 Page 97
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Oi, promovendo o autodesenvolvimento e a aprendizagem colaborativa. Além das ações formais de capacitação, foram estruturadas práticas para desenvolver,
compartilhar e disponibilizar o conhecimento adquirido,
como o programa de inglês on-line, atividades de colaboração, comunidades, a Videoteca Oi e a identificação e
formação de multiplicadores do conhecimento.
A comunicação do portfólio de cursos foi intensamente utilizada como forma de assegurar que os colaboradores se informassem sobre as novas ações, além
de estimular a busca pelas diversas ofertas de aprendizagem. Foram realizadas campanhas macro, e-mails marketing, matérias na intranet corporativa, monitoria personalizada, envio de sms, entre outras ações.
Os conteúdos e soluções dos programas de
e-Learning foram construídos com base nas competências organizacionais, com viés comportamental e de
negócio. Passaram a ser apresentados em diferentes
mídias, com uma linguagem direta e identidade visual
totalmente adequadas ao Jeito Oi. Além disso, foi adotada a mediação pedagógica em projetos específicos
como incentivo ao autodesenvolvimento.
A célula de educação a distância da Oi implementou
um processo de atuação diferenciado, tendo em vista os
desafios referentes à disseminação da metodologia, instigando os parceiros a um pensar mais estratégico, uma
postura consultiva, alta qualidade na entrega e consistência dos conteúdos e ambientes apresentados. As
aplicações também sofreram upgrade tecnológico,
tornando-se mais amigáveis e intuitivas.
É importante enfatizar que, durante todo esse
processo, a empresa contou com grande adesão dos
gestores, que além de contribuírem na solicitação de
novos conteúdos voltados à integração das duas empresas, disseminaram o e-Learning entre suas equipes. Os
gestores também participaram ativamente como alunos
nos cursos on-line, o que resultou em uma média de
3,4h on-line/ano por gestor (apenas em seis meses de
implantação da metodologia) da companhia.
A seguir, são apresentados os principais resultados
das atividades de ensino a distância na Oi em 2009, lembrando que o marco de lançamento do projeto ocorreu
no mês de junho de 2009:
- 94% de satisfação nas avaliações de treinamento
(amostragem de 36.990 avaliações respondidas);
- Aumento de 243% de investimento em relação ao ano
anterior.
Conclusão
Os resultados de 2009 superaram as expectativas da
companhia no que diz respeito à aceitação e ao
amadurecimento da metodologia. A estruturação de um
modelo mais sustentável, pautado em bases acadêmicas
(correntes teóricas de ensino-aprendizagem) e referenciais de tendências e melhores práticas na área de
Gestão do Conhecimento mundiais, fez-se necessária
diante do cenário atual.
Era preciso proporcionar ao aluno uma nova
“Experiência de Aprendizagem on-line”, em que ele se
tornasse efetivamente protagonista de seu próprio
desenvolvimento, além de assumir o papel de cocriador
da aprendizagem.
Aline Nuffer e Jacqueline Carrijo
- Legado de 252 cursos da antiga BrT + 34 novos conteúdos;
- 61.128 horas on-line treinadas;
- 52.232 cursos realizados;
- 102.379 acessos totais ao Portal de Treinamento;
- 11.308 alunos diferentes treinados;
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Referências Nacionais – Corporativo STAR
Grupo Schincariol emprega hoje diretamente cerca
de 10 mil colaboradores, contribuindo para a geração de outros 65 mil postos de trabalho de forma indireta. A atuação de cada um deles é orientada por meio
de um Código de Conduta elaborado com base
em princípios de ética, respeito e cidadania, em consonância com os valores da empresa: Pessoas, Serviços
e Resultados.
Possui um dos maiores parques de produção de
bebidas da América do Sul, com capital 100% nacional.
Fundada em 1939, é a segunda maior cervejaria do Brasil
e está entre as 20 maiores do mundo. Atualmente, possui
14 unidades industriais, em 12 estados brasileiros, com
capacidade produtiva em torno de 5 bilhões de litros por
ano. Suas marcas podem ser encontradas em mais de 600
mil pontos de venda, espalhados por todo o território nacional.
A implantação do e-Learning iniciou em 2007, quando
foi aplicada inicialmente ao público de Distribuidoras
Terceirizadas (Revendas) e Distribuidores Próprios
(DPs), para o desenvolvimento exclusivo da força de vendas. As ações de e-Learning tiveram como foco a sustentação do Programa de Melhores Práticas de Gestão de
Pessoas, em que os processos de Recrutamento e
Seleção, Avaliação de Competências, Plano de
Desenvolvimento e Remuneração Variável são desenvolvidos por mais de 30 cursos correlacionados
(Síncrono e Blended). Toda a formação do time de multiplicadores e instrutores foi realizada através de certificação de cursos em e-Learning, o que nos possibilitou
colher resultados proveitosos em consonância à viabilidade da ferramenta na organização.
Intensificamos a oferta de cursos e ações de formação integral on-line em um conceito de rota de aprendizagem, no qual foram instituídas ações de ensino-aprendizagem com avaliações bimestrais de conhecimento on-line, enquetes, pesquisas de melhoria para
solução e produtos, entre outras. Continuamos na
expansão da metodologia de formação dos usuários do
sistema SAP, na qual o Portal da Academia Schin (LMS) foi
O
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“A principal estratégia de
gestão de desenvolvimento de
competências e conhecimento
da companhia é a solução
LMS, que ultrapassa fronteiras
geográficas e em 2009 garantiu resultados consistentes,
ano em que a solução ganhou
perenidade e sustentabilidade.”
Américo Garbuio Jr.
Diretor de DHO
“A sustentação do movimento
inovador é tão importante
quanto o momento da
inovação. É a partir da incorporação incentivada através de disciplina, constância
e metodologia que potencializamos resultados.”
Adriana Collares
Gerente de DHO
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
responsá-vel por formar mais de 3 mil colaboradores de
mais de 40 plantas diferentes, com mais de 5 mil horas de
capacitação em e-Learning.
No início de 2009, seguindo com um plano de desenvolvimento da ferramenta, reestruturamos os conteúdos
internos e, principalmente, de expansão da metodologia
e suas estratégias para as demais áreas do Grupo
Schincariol, à medida que estamos mapeando as competências funcionais e desenvolvendo as trilhas de
conhecimento e, por consequência, aprimorando o
processo e ações de ensino-aprendizagem organizacional, principalmente no que diz respeito ao estímulo ao
processo de autodesenvolvimento. Tais ações propiciaram ao Grupo Schincariol a expansão de fronteiras e
trouxe a cultura do treinamento a distância ao público
administrativo e industrial. Consequentemente, tivemos
uma elevada gama de conteúdos corporativos direcionados aos mais diversos públicos.
Em se tratando do âmbito administrativo, chegamos a
enraizar o e-Learning na cultura da organização por meio
do curso de “Integração de Segurança da Informação”.
Chegamos à marca de 3.287 colaboradores, ou seja,
100% do público estratégico e tático treinado através do
LMS em mais de 24 plantas diferentes. Essa primeira
“onda” de treinamento permeou entre setembro e
dezembro de 2009. A partir dessa ação de desenvolvimento, o processo de Integração do Grupo Schincariol
ganhou uma modalidade on-line (Segurança da
Informação).
Ainda em 2009, consolidamos os treinamentos da
Prateleira Academia Schin à força de vendas, colhendo
resultados expressivos com os nossos Distribuidores
Terceirizados (Revendas) e Distribuidoras Próprias
(DPs). Obtivemos um incremento de ações realizadas, o
que resultou ao nosso Portal cerca de 20 mil inscrições
em mais de 200 plantas distintas espalhadas por todo o
território nacional.
No âmbito industrial, iniciamos o processo de capacitação aos operadores e mantenedores do grupo na
metodologia TPMs em nove centros de desenvolvimento
industrial. Na ocasião, formamos 358 operadores na ferramenta de gestão industrial, que faz parte das operações
estratégicas. Com isso, introduzimos a solução do LMS
nas operações industriais, abrindo uma janela de incentivo à capacitação e ao nivelamento do conhecimento na
organização.
Com essa sustentabilidade da solução na organização
em detrimento da estratégia de conhecimento adotada,
obtivemos resultados expressivos de participação, desenvolvimento e retorno de investimento. O Portal da
Academia Schin recebeu cerca de 50 mil acessos
somente no ano de 2009, o que nos possibilita disseminar o conhecimento a toda a organização.
Através do mapeamento das competências funcionais
e conhecimentos críticos, temos a possibilidade de sistemáticas direcionadas de avaliações, aplicação de
enquetes, gestão de ambientes de colaboração e suporte
ao desenvolvimento de novas metodologias de ensino-aprendizagem, estimulando o processo de aprender e de
autodesenvolvimento.
Aprendemos que a tecnologia nos permite ir além
das fronteiras da educação e, dessa forma, ela já se
encontra enraizada de forma muito simples, independente do público, seja ele administrativo, vendas, distribuição ou de operação fabril.
O planejamento futuro do e-Learning na Schincariol
contempla o estímulo e apoio às estratégias de gestão do
conhecimento, fomentando o propósito de compartilhar
o conhecimento, aquecendo e ativando comunidades de
prática, blogs, FAQs, fóruns, enquetes para suportar a
troca de conhecimento, entre outras. Com tudo isso, certamente manteremos nosso propósito de gerir o capital
intelectual de nossos colaboradores para o desenvolvimento perene.
Augusto Gaspar, Américo Garbuio Júnior, Adriana Collares e
Rodrigo Corrêa Leite
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Referências Nacionais – Acadêmico STAR
Curso de Especialização em Tecnologias em
Educação, na modalidade a distância, este ano está
em sua segunda edição. Oferecido pela CCEAD PUC-Rio
em parceria com o Departamento de Educação da PUCRio e a Secretaria de Educação a Distância (SEED/MEC),
tem como objetivo propiciar aos professores da rede
pública atualização e aprofundamento em questões centrais derivadas dos princípios da integração de mídias e da
reconstrução da prática pedagógica. O público-alvo é
composto de professores formadores/multiplicadores do
ProInfo Integrado, formadores do Programa Mídias na
Educação, professores e formadores do Programa
ProInfantil, formadores do Programa TV Escola e tutores
do Programa Formação pela Escola, além dos professores
e gestores escolares efetivos da rede pública de ensino.
Isso significa que o curso capacita os formadores e multiplicadores dos projetos governamentais na esfera federal,
distribuídos em todas as unidades da federação, inclusive
Distrito Federal.
A primeira edição do curso foi em 2006/2007, quando
foram formados 1.400 alunos, ou seja, professores da rede
pública distribuídos em todos os estados do país. Em 2008
foram analisados os dados do curso por meio de pesquisa
avaliativa e, para esta nova edição, inúmeras melhorias
foram introduzidas, a começar pela própria população do
curso, ampliada para os participantes dos outros programas oferecidos pelo MEC, além do aumento do número
de alunos, exigindo uma nova estruturação do curso e da
equipe de trabalho.
A estruturação buscou definir arquiteturas pedagógicas para o domínio conceitual da sua temática. Do mesmo
modo, diversas formas de apresentação – teóricas e práticas – foram estabelecidas, tendo como meta a aquisição
das habilidades necessárias para a busca e seleção das
informações e da construção do conhecimento.
O curso foi desenvolvido a partir de três eixos temáticos, a saber: A Escola como Espaço Integrador de
Mídias, que compreende a recontextualização da escola
como um espaço integrador de mídias.
O
100
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“Todos sabemos que um dos desafios colocados na implementação da educação a distância é relativo à transformação do espaço
em que vivemos e, em especial, à escola em exercício da alteridade
democrática. O desafio é transformá-los em comunidades e,
sobretudo, em comunidades de alteridade. Nesse sentido, percebemos que a técnica e a Tecnologia de Informação são, antes de tudo,
uma categoria central para compreender o mundo em que vivemos e a postura do ser humano diante da realidade como um
todo.”
Gilda Helena Bernardino de Campos
Coordenadora Técnica de Educação a Distância
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Gestão de Mídias na Comunidade Escolar, que
evidencia o design didático e a autoria de projetos
utilizando as diferentes mídias e tecnologias.
Integração de Tecnologias e Mídias no Fazer
Pedagógico, que é um eixo articulador representado
pelo desenvolvimento em grupos de projetos
integradores.
A estrutura de apoio aos professores-alunos conta
com um Mediador Pedagógico a distância para cada
30 alunos, em média. Foram previstos 6.030 cursistas, distribuídos por todas as Unidades da Federação e indicados
pelas Secretarias de Educação estaduais e municipais de
todos os estados brasileiros, além de servidores do
Ministério da Educação. A fim de acompanhar os alunos
do curso, foi necessário formar uma equipe de 110 mediadores pedagógicos e 472 formadores nos locais onde
estavam os alunos, além de utilizar a rede estabelecida
pela SEED-MEC de Coordenadores do ProInfo Estaduais
e da UNDIME. Vale ressaltar que ainda temos os
seguintes atores para a produção do curso: pedagogos,
professores-autores responsáveis pelo conteúdo,
designers gráficos, designers didáticos, programadores,
analistas de sistemas, gerente de projeto, coordenadores
de mediação pedagógica, coordenador de avaliação e
acompanhamento, coordenador de tecnologia da informação, analista de suporte, responsáveis pela avaliação e
acompanhamento do curso e responsáveis pela secretaria
e equipe de apoio administrativo e logístico.
A inovação que procuramos traduzir nas estruturas
pedagógicas reside na forma como os conteúdos são trabalhados ao longo do curso. Todos sabemos que um dos
desafios que se coloca na implementação da educação a
distância é relativo à transformação do espaço em que
vivemos e, em especial, à escola em exercício da alteridade
democrática. O desafio é transformá-los em comunidades
e, sobretudo, em comunidades de alteridade. Nesse sentido, percebemos que a técnica e a Tecnologia de Informação
são, antes de tudo, uma categoria central para compreender o mundo em que vivemos e a postura do ser humano
diante da realidade como um todo. Mas em todas as escolas onde há relatos de boas práticas relacionadas ao professor, sempre há experiências que comprovam o seu compromisso, entusiasmo, dedicação e criatividade.
Ao final do curso, teremos os trabalhos de conclusão,
que são formas concretas de operacionalização do processo de aprendizagem e devem propor determinada forma
de ação e intervenção na realidade do aluno para que este
busque uma transformação. As apresentações dos TCCs
serão realizadas presencialmente nos polos presenciais
constituídos em cada capital dos estados, inclusive o DF.
Esperamos que os professores-alunos, ao terminarem o
curso, sejam multiplicadores nos Núcleos de Tecnologia
Educacional – NTEs e NTMs – de seus estados e municípios, formando e apoiando os professores de suas escolas
no uso e incorporação das diferentes mídias digitais em
suas aulas, aprimorando assim a qualidade no Ensino
Básico. Outro aspecto importante a ser ressaltado é o
efeito em cascata da inclusão digital junto aos outros professores e aos alunos das escolas.
Marcos Resende, Gilda Helena Bernardino de Campos e Paulo
Fernando Carneiro de Andrade
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Referências Nacionais – Educacional STAR
elo terceiro ano consecutivo, o Colégio Militar de
Manaus, por meio de seu Curso Regular de Ensino a
Distância, teve a honra de ser escolhido como uma
Referência Nacional em e-Learning. O fato é motivo de
grande satisfação para os integrantes do CMM e todos os
mais de 2.500 alunos já formados pelo curso na
Amazônia e no exterior.
Fundado em 1972, o Colégio Militar de Manaus é um
dos doze colégios que compõem o Sistema Colégio
Militar do Brasil (SCMB), cujo objetivo é oferecer
Educação Básica (Ensino Fundamental II e Ensino Médio)
regular aos filhos e dependentes de militares que sofrem
as consequências educacionais devido às frequentes
movimentações em todo o território nacional ou para o
exterior.
Diante dos problemas apresentados pelos filhos que
acompanham os pais militares em diferentes missões nas
áreas de fronteira da Amazônia, em 2002 o CMM foi
escolhido para ofertar o Curso Regular de Educação a
Distância (CREAD/CMM), inicialmente oferecido com
objetivo de prestar assistência a esse público-alvo em
toda a Amazônia.
Em 2004, o projeto se estendeu também para os
jovens que acompanham seus pais no exterior. Assim, em
oito anos de existência, 39 localidades na Amazônia
(Estados do Amazonas, Pará, Acre, Rondônia, Roraima e
Acre) e 33 países já foram atendidos, entre os quais Índia,
Suécia, Chile, El Salvador, México, EUA, Canadá, Inglaterra,
Espanha, Alemanha, Polônia, Itália, Rússia, Egito, China,
Indonésia, Japão, Moçambique e África do Sul.
Os motivos que justificam o CREAD/CMM são: a falta
de escolas em algumas localidades especiais de fronteira;
a educação específica para a comunidade local (educação
indígena, por exemplo); ou ainda a realidade específica de
outros países, implicando estrutura curricular diferente
em relação ao Brasil.
Prova de sua importância, durante os anos de 2006 e
2007, o Ministério da Educação e o Exército Brasileiro
assinaram convênio para viabilizar também o atendimento da comunidade civil de quatro localidades situadas nas
P
102
“A tecnologia digital aliada a critérios pedagógicos adequados produz efeitos surpreendentes e promissores. A atuação do Colégio
Militar de Manaus em toda a região amazônica e no exterior
traduz as inúmeras possibilidades que essa ferramenta pode trazer ao desenvolvimento do conhecimento humano.”
Marinho Pereira Rezende Filho
Comandante e Diretor de Ensino do Colégio Militar de Manaus
revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
fronteiras do Brasil com o Peru e com a Colômbia.
Também em 2007 firmou-se parceria com a Secretaria de
Educação e Qualidade do Ensino do Estado do Amazonas
para o atendimento de crianças com necessidades especiais na cidade de Manaus.
Atualmente, o CREAD/CMM conta com 381 jovens
que utilizam para seus estudos diferentes mídias e tecnologias, com destaque para os materiais impressos, CDROM, DVD e Ambiente Virtual de Aprendizagem (AVA).
Nesse contexto, a utilização de softwares livres para a
instalação e funcionamento do portal educacional e do
Ambiente Virtual de Aprendizagem se mostrou extremamente eficaz. A adaptação ao sistema foi plena tanto por
parte dos alunos quanto pelos docentes.
Pode-se destacar também a eficácia dos softwares
Moodle e Joomla, que, além das possibilidades oriundas de
suas características básicas destinadas à gestão de sistemas de aprendizagem e portal de informações, possuem
funcionalidades que possibilitam: interatividade dos professores com os alunos e destes entre si; redução em 30%
dos gastos com transportes e tempo do fluxo logístico; e
possibilidade de desenvolvimento interdisciplinar e adequado dos aspectos pedagógicos.
Além do Ambiente Virtual de Aprendizagem, vale
ressaltar que todas as mídias utilizadas são de fundamental importância. No que se refere ao material impresso,
passou-se dos livros didáticos de ensino presencial para
um conjunto harmônico e escrito especialmente para a
educação a distância. Por sua vez, o uso do CD-ROM e do
DVD permitiram um acréscimo de qualidade tão notável
quanto o AVA. Jogos, filmes, atividades lúdicas e informações puderam chegar a todos os alunos, universalizando o acesso aos conteúdos com pleno êxito.
Se considerada a evolução do projeto, observa-se que,
juntas, as quatro tecnologias permitiram uma redução de
45% em relação aos custos que se tinha inicialmente. Para
validar as ações, são realizadas pesquisas antes, durante e
depois de o aluno sair do projeto, procurando assim
traçar um perfil completo de sua situação.
Em sua prática, o CREAD/CMM ilustra o fenômeno
causado pelo avanço das tecnologias de informação e
comunicação, as quais fazem com que a escola reveja o seu
papel na sociedade. Visualiza-se, com propriedade, os atos
de ensinar e aprender que apelam por mudanças cuja
velocidade se dá na mesma proporção com que os formatos digitais avançam. Ou seja, a capacidade inventiva do
ser humano na produção de novas tecnologias traz aos
educadores a premente necessidade de que a pedagogia, a
didática e as metodologias revejam seus fundamentos.
Integração, interdisciplinaridade e aprendizagem deixam
de fazer parte das expectativas futuras para compor uma
complexa teia de necessidades.
Major Robson Santos da Silva, Coronel Marinho Pereira Rezende
Filho e Primeiro-tenente Hernane Tolentino Magalhães
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Referências Nacionais – Educacional STAR
A
Secretaria de Estado da Educação e Qualidade do
Ensino – SEDUC/AM é responsável, entre outras
atribuições, pela Educação Básica no Estado do
Amazonas e tem na sua estrutura organizacional
a Gerência de Educação a Distância, que, por sua vez,
tem sido responsável pela implementação nas escolas
da rede pública estadual de ensino de programas
federais importantes como o PROINFO, o GESAC, o TV
Escola, entre outros.
Entretanto, a necessidade de um programa estadual
próprio, de acordo com a nossa realidade geográfica, fez
surgir a proposta de um curso de Ensino Médio via
satélite para atender às comunidades rurais com a tecnologia IP Multimídia.
Como consequência, em 2007 foi inaugurado o
Centro de Mídias de Educação do Amazonas, com o
objetivo de ampliar e diversificar o atendimento aos
alunos da rede pública de ensino do Estado do
Amazonas, oferecendo uma educação inovadora e de
qualidade por meio das tecnologias da informação e
comunicação com ênfase na interatividade, como será
relatado a seguir.
Desde 2004, a Secretaria de Educação do Amazonas –
SEDUC/AM vinha realizando levantamento de demanda
escolar nos 62 municípios amazonenses, e assim pôde
constatar que milhares de amazonenses, residentes nas
comunidades rurais, estudavam até a 9a série do Ensino
Fundamental e não davam sequência a seus estudos.
Isso acontecia porque a escola tradicional não chegava até esses alunos. Como as escolas que oferecem
Ensino Médio são localizadas, em geral, nas sedes municipais, havia muitas comunidades excluídas pela dificuldade de acesso às zonas urbanas. As características
geográficas, a topografia peculiar das diferentes localidades, os meios de transporte disponíveis aos moradores
das comunidades com população rarefeita e o fornecimento irregular da energia elétrica eram obstáculos a
ser vencidos.
104
"Este terceiro prêmio consecutivo como Referência Nacional,
assim como os prêmios internacionais na Europa e Ásia que
recebemos no ano passado por inovação tecnológica na área educacional, demonstram que a proposta do Governo do Estado do
Amazonas para a Educação está em sintonia com as demandas da
sociedade."
Prof. Gedeão Timóteo Amorim
Secretário de Estado de Educação do Amazonas
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
A solução encontrada pela SEDUC/AM para atender
a essa demanda reprimida histórica de alunos foi unir a
tecnologia de transmissão por satélite, a videoconferência multiponto como ferramenta pedagógica e a
metodologia presencial com mediação tecnológica de
forma inédita no mundo.
Para isso, o Estado do Amazonas implementou o
Ensino Médio via satélite e criou o Centro de Mídias utilizando uma das melhores soluções tecnológicas
disponíveis em larga escala no sistema público para a
Educação Básica.
A infraestrutura técnica montada para atender ao
Projeto Ensino Médio Presencial com Mediação
Tecnológica, portanto, logo deu lugar ao Centro de
Mídias de Educação do Amazonas, ampliando as possibilidades de atendimento da sociedade amazonense na
capital e no interior do Estado.
Uma Central de Produção Educativa para a TV, com
três estúdios, transmite diariamente aulas ao vivo através
de uma TV interativa por IP, conectada a uma rede
satelital por VSATs bidirecionais, o que permite a interatividade entre as salas de aula.
Para isso, cada sala recebeu, além da antena, um kit
tecnológico que inclui computador, impressora, webcam,
microfone, telefone IP, impressora, no-break e um televisor LCD de 42”. O acesso à internet, disponível em todas
as salas, complementa a Plataforma Tecnológica com
modernos serviços de comunicação.
O curso tem a mesma carga horária do ensino regular e 200 dias de aula por ano. A diferença está na mediação tecnológica e na preparação das aulas, consequência de um projeto educacional diferenciado.
Como resultado inicial, 10 mil alunos de 42 municípios puderam continuar seus estudos e cursar o 1o ano
do Ensino Médio em 2007 e em março de 2010. Esses
números de atendimento chegaram a 30 mil alunos de 62
municípios, o que corresponde a 100% dos municípios amazonenses.
SEDUC/AM, recebeu três premiações internacionais em
2009 pelo seu modelo de inovação no uso da tecnologia
em educação a distância;
d) Implementação de novas interfaces e web 2.0;
•
Cenário Virtual
•
Módulos IP.TV
•
AVA – Ambiente Virtual de Aprendizagem
(baseado no Moodle)
•
Rede Social personalizada para educadores
(baseada no Ning);
e) Primeira formatura: 8 mil alunos se formaram no ano
letivo de 2009 com a metodologia do Centro de Mídias
via satélite, após o ciclo de 3 anos.
Os resultados do Centro de Mídias e a adesão das
comunidades o credenciaram a se estabelecer como um
produto estratégico do Governo do Estado do
Amazonas e como uma das suas principais políticas públicas educacionais.
As barreiras na universalização do Ensino Médio
ocorrem também pela falta de profissionais qualificados
em número suficiente para atender à demanda crescente
dos alunos, principalmente nas regiões de difícil acesso
em nosso país, como a Amazônia, com suas características geográficas e topografia peculiar de diferentes localidades.
Falta de professores, transporte fluvial precário e
condições de fornecimento de energia elétrica insuficientes são, portanto, nossas maiores dificuldades. Porém,
na adversidade criou-se um know-how de atendimento
educacional com tecnologia satelital único no mundo.
Destaques:
a) Ampliação do atendimento: os números do atendimento em 2009 – quantidade de comunidades, salas de aula
e alunos – aumentaram em média 40% em relação
a 2008;
b) Melhoria dos indicadores: as taxas de rendimento continuaram acima da média nacional. A aprovação aumentou de 77,51% para 88,60%;
c) Reconhecimento internacional: o Governo do Estado
do Amazonas, por meio do Centro de Mídias da
Alvaro da Rocha Macedo Filho e José Augusto de Melo Neto
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Referências Nacionais – Corporativo Diamond
esde seu início, em 1972, a empresa que organizava
excursões para pequenos grupos vem se reinventando. Sempre atenta aos anseios do seu público, lançou
tendências e ampliou sua gama de produtos e serviços
turísticos, a ponto de ser hoje a companhia de viagens
líder na preferência dos consumidores brasileiros.
Atualmente, a CVC possui mais de 500 lojas em todo
o território nacional, e são inauguradas, em média, três
filiais por semana (entre filiais próprias e representantes).
Pensando nisso, a CVC iniciou um processo de evolução
interna para superar seus novos desafios. Desde 2004,
vem investindo em infraestrutura para treinamentos realizados em todo o Brasil. Em dezembro de 2006, em uma
ação vanguardista, decidiu investir em sua própria
Universidade Corporativa, tendo no escopo 20 mil
alunos potenciais.
Aliar o ensino a distância à atual velocidade de informações e às necessidades de aprendizagem é o grande
desafio e diferencial da empresa. Esse processo de aprendizagem encurta distâncias, otimiza o tempo e aproxima
as pessoas cada vez mais de um conhecimento quase
ilimitado. Além disso, torna constante o processo de
desenvolvimento dos colaboradores e reforça a cultura
da CVC que, hoje, é a maior operadora de turismo da
América Latina.
Para possibilitar a capacitação dos colaboradores
distribuídos por todo o Brasil, além do já conhecido
treinamento presencial, a Universidade CVC utiliza o
e-Learning, treinamento a distância por meio da internet.
Diante da principal preocupação de aprimorar o atendimento aos seus clientes, os treinamentos oferecidos aos
agentes de viagem são focados nos diversos destinos
vendidos pela CVC, proporcionando informações importantes e estratégicas para a venda. E, ainda pensando no
aprendizado dos agentes de viagens, os treinamentos de
destinos são desenvolvidos por meio de vídeos, que
mostram imagens do local, as principais atrações turísticas filmadas especificamente para a produção dos
videotreinamentos.
D
106
“Desde a criação da Universidade Corporativa CVC, nossos investimentos em capacitação profissional se fortalecem gradativamente, à medida que também passamos a oferecer, continuamente,
treinamentos presenciais e a distância para a nossa rede de distribuição. Com essa iniciativa, incentivamos a formação de profissionais que buscam fazer carreira nesta promissora indústria do
turismo e também contribuímos para desenvolver mão de obra
qualificada em um segmento que cresce a passos largos e que
tende, nos próximos anos, a concentrar ainda mais oportunidades
com a proximidade da Copa do Mundo de 2014 e dos Jogos
Olímpicos de 2016 no Brasil. Nesse contexto, a Universidade CVC
se consolida como uma importante ferramenta de formação e
aquisição de conhecimento, possibilitando o acesso constante às
informações ligadas ao turismo, sem barreiras geográficas. Essa
nomeação da Universidade Corporativa CVC como Referência
Nacional em e-Learning evidencia a nossa preocupação em
valorizar o profissional de turismo e sinaliza a assertividade do
caminho escolhido como fruto de nossa incessante busca pela
inovação, uma das características que marcam a história de 38 anos
da CVC.”
Guilherme Paulus
Presidente do Conselho Administrativo
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Com a evolução dos treinamentos oferecidos e a
adesão do público-alvo, foi possível criar métricas específicas e comparar alguns números para comprovar os
resultados.
A média de horas de treinamento que cada vendedor
faz ao longo do ano aumentou aproximadamente 7 vezes
após a implementação da Universidade CVC. E também
houve um aumento de 19% nas vendas de pacotes
nacionais e 46% nos pacotes internacionais.
Além do aumento nas horas de treinamento de nossos vendedores e no número de pacotes vendidos, tivemos uma redução significativa de cerca de 24% no custo
por hora de treinamento, mesmo considerando o investimento inicial no qual está inserido o custo de implementação do projeto.
Diante da adesão e dos resultados, na etapa de avaliação do projeto, foi desenvolvido o plano de melhorias
e tomada de ações corretivas com novos investimentos
em tecnologia e recursos humanos. Foram identificados
novos temas a serem contemplados, novos formatos de
treinamento utilizando a aprendizagem colaborativa e
novas definições considerando a autonomia do aluno.
Além disso, está em desenvolvimento o estudo das avaliações para definição de métricas necessárias para o
negócio juntamente com a avaliação de desempenho que
será aplicada a todas as funções da empresa.
Por utilizar o formato de videotreinamento, a
Universidade CVC possui a preocupação em garantir a
segurança da informação e das imagens disponíveis. É
sabido que há recursos simples para captação de imagens
disponíveis na web. Dessa forma, sua proposta inicial foi
utilizar um sistema que impossibilitasse seus usuários de
captar as imagens de seus treinamentos.
Principalmente no quesito Arquitetura de
Aprendizagem, a Universidade CVC revitalizou junto aos
seus fornecedores o conceito de videotreinamento com
o desenvolvimento de um player seguro (codec) para a
exposição dos vídeos por meio da plataforma LMS,
disponível na internet.
Outro fator importante relacionado aos vídeos é a
metodologia modular aplicada, primando pela praticidade
e agilidade. Essa metodologia está inteiramente em sintonia com o público interno, envolvido no cotidiano de
rotinas intensas em que há pouco tempo para a capacitação e o desenvolvimento profissional.
Para o futuro, espera-se a integração total na gestão
de treinamentos presenciais e Blended Learning, melhor
comunicação da Universidade CVC com seus alunos
(matriculados e potenciais) e maior aproveitamento das
ferramentas de aprendizagem colaborativa. O uso de ferramentas colaborativas, como wiki, repositório de infor-
mações, fórum, tutoria e redes de aprendizado, auxiliam
a construção do conhecimento individual e organizacional e estimulam a autonomia dos alunos. Considera-se
também o resultado originado na avaliação de desempenho, alinhado à rota de conhecimento já desenhada
para cada função da CVC e ao plano de ações de
desenvolvimento.
Marta Maia e Fabiana dos Santos Batista
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Referencia Nacional 2010:Layout 1 23/09/2010 14:30 Page 108
Referências Nacionais – Corporativo Silver
e profissionais cada vez mais capacitados atendem
melhor os seus clientes, a Eletrosom vive um
momento especial quando o assunto é gestão de pessoas, já que estimula o autodesenvolvimento de seus
profissionais, oferecendo uma série de treinamentos
presenciais e a distância, como o E-ad e a E-tv – a TV corporativa da Eletrosom. Com eles, os profissionais podem
conhecer melhor a empresa em que atuam para tornar
seu ambiente de trabalho mais agradável e produtivo,
além de aprimorar seus conhecimentos sobre os
produtos, marcas e fornecedores, obter dicas de vendas
e melhores práticas, receber comunicados importantes
dos diretores e saber como atender cada vez melhor
os clientes.
Implementado em 2009, o E-ad (Eletrosom a distância) dissemina para seus profissionais o aprendizado, o
compartilhamento de conhecimento, a colaboração e a
melhoria de desempenho. No próprio ambiente de
trabalho, os profissionais da Eletrosom acessam os cursos de educação a distância para aproveitamento particular e profissional, com apenas alguns cliques no portal:
redeeletrosom.webaula.com.br. Os temas vão desde
capacitação pessoal, com o curso “Desenvolvimento
Pessoal e Profissional”, até administração de finanças
familiares, para cuidar da saúde financeira de seus profissionais, e “HP12C Juros”, para agilizar a negociação dos
seus compradores, além de desenvolvimento das
lideranças, com o curso “Liderança Renovadora”.
A empresa tem 100% de seus profissionais cadastrados e todas as suas lojas preparadas para disponibilizar o
treinamento. Porém, caso o aluno queira estender seu
horário de aprendizado fora do escritório ou loja, ele
também consegue ter acesso aos cursos de qualquer
lugar com acesso à internet, já que o conteúdo está
disponibilizado de forma on-line.
Desenvolvidos de acordo com as normas e procedimentos adotados pela empresa, os cursos on-line foram
adequados ao vocabulário e linguagem da Eletrosom.
S
108
“O fornecimento de instruções e informações interessantes gerou
uma cultura empresarial renovada na Eletrosom. O modo comportamental de valorização do aprendizado aperfeiçoou o desempenho organizacional. A mudança de hábitos e visão das potencialidades individuais de cada um resultou em melhores modos de
executar o trabalho e a colaboração para a solução de problemas.
O mais importante é que todos os resultados positivos apresentados fortalecem muito o negócio da empresa.”
Antonio Acir Rosa
Presidente da Eletrosom
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Referencia Nacional 2010:Layout 1 23/09/2010 14:31 Page 109
Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Os módulos de formação são planejados para diversas
funções. Um gerente de vendas, por exemplo, faz tanto o
curso de liderança, para gestão de pessoas, quanto o de
HP, para cálculos financeiros, já que é de sua competência saber liderar, mas também lidar com números para
calcular resultados. Dessa forma, a tecnologia de educação é utilizada tanto para ministrar um programa
instrucional para novos funcionários que precisam de
orientações quanto para experientes profissionais que
buscam atualização e motivação.
Outra ferramenta que reforça o treinamento diário e
também encurta distâncias é a TV corporativa da
Eletrosom – a E-tv. Trata-se de uma televisão interativa
que utiliza tecnologia de ponta para criar um ambiente
mais agradável aos clientes e promover as marcas e produtos de parceiros, com foco no treinamento. Essa ferramenta trabalha com uma infraestrutura disponibilizada
em todas as filiais da rede, através de uma conexão de TV
via satélite, ligada a um modem que transmite o conteúdo para todos os aparelhos televisivos do painel de
mostruário de TVs das lojas.
A E-tv é uma ferramenta moderna que leva o aprendizado diretamente ao local de trabalho, alinhando o conteúdo de comunicação institucional com os objetivos de
treinamento de vendas, desde a divulgação dos produtos
e fabricantes até os processos internos operacionais da
empresa. Para vender mais, a Eletrosom oferece informações sobre o seu mix de produtos através da E-tv.
Exemplos: divulgação rápida de campanhas de vendas e
promoções. Como resultado imediato dessa ferramenta
de e-Learning, as equipes reforçam a argumentação e a
persuasão no ato da venda.
Já para envolver e reunir semanalmente todos os
profissionais da empresa, os gerentes e coordenadores
de lojas aproveitam o primeiro horário da manhã de
todas as terças-feiras para assistir ao “E-tv News”, um
programa semanal de notícias, e realizar uma reunião
com sua equipe antes da abertura da loja. Uma estratégia
eficaz que resulta em produtividade, satisfação dos
clientes e dos profissionais, agilidade organizacional e
melhor desempenho.
E, para gerar ainda mais resultados, a Eletrosom
alinhou suas duas ferramentas de comunicação e aprendizado, o E-ad e a E-tv, para trabalharem juntas. Assim, em
2010, nasceu o E-tv Quiz. A proposta deste projeto é
reforçar e avaliar a aprendizagem de todo o conteúdo
apresentado na E-tv por meio de avaliações com
questões sobre os vídeos, no formato de curso perma-
nente no E-ad. Todos os profissionais são motivados
a participar do E-tv Quiz para testar seus conhecimentos, respondendo aos questionários que acompanham as
informações apresentadas na E-tv da semana, como
forma de integrar o trabalho e o aprendizado.
Daniel Musulin Soeltl e Lêda Cecília Mateus
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Referências Nacionais – Administração Pública
Governo do Estado de São Paulo presta mais de
2 mil serviços para seus cidadãos por meio
de cerca de 350 unidades vinculadas e 26 Secretarias
de Estado, mobilizando indivíduos, recursos e tecnologia para atender, diretamente, mais de 40 milhões
de pessoas.
Dentro desse cenário, a Secretaria de Gestão Pública
(SGP) (www.gestaopublica.sp.gov.br), criada pela Lei
no 12.474, de 26 de dezembro de 2006, tem como missão
ampliar a capacidade de governar da Administração
Pública Paulista, incentivando (1) a adoção de novas
ferramentas gerenciais e tecnológicas, (2) o aprimoramento das competências e (3) a promoção
dos Recursos Humanos do Estado, com base
nas necessidades dos cidadãos a serem providas pelo
Poder Público.
O Tribunal de Contas do Estado de São Paulo
(TCESP) tem, por sua vez, como competência e missão
atuar na fiscalização contábil, financeira orçamentária,
operacional e patrimonial do Estado de São Paulo e de
todos os seus municípios, exceto a capital, bem como
nas respectivas entidades de administração direta ou
indireta e nas fundações por eles instituídas ou mantidas
quanto à legalidade, legitimidade, economicidade, aplicação de subvenções e renúncia de receitas. A jurisdição
do Tribunal alcança administradores e demais responsáveis por dinheiro, bens e valores públicos, além das pessoas físicas ou jurídicas, que, mediante convênios, acordos, ajustes ou outros instrumentos congêneres,
apliquem auxílios, subvenções ou recursos repassados
pelo Poder Público.
O PGG – http://media.escolasdegoverno.sp.gov.br/
fundap/PGG/PGG_Inaugural.wmv –, uma parceria inédita
entre diversos níveis de governo (executivo e legislativo
estaduais e prefeituras municipais), permitiu, com o
suporte fundamental das tecnologias de educação em
rede e e-Learning, tanto atender em um único projeto as três missões da SGP quanto, principalmente, se
revelar como instrumento inovador e muito eficiente de
O
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revista Learning & Performance Brasil 2010/2011
“Consolidou-se um modelo tanto inovador quanto incentivador
de novos passos diante de seus expressivos resultados. Foi fundamental a ousadia de definir grandes objetivos dentro de prazos
exíguos, mas principalmente a de realizar uma parceria tão complexa quanto inédita, reunindo executivo, legislativo e mais de 600
municípios sob liderança do Tribunal de Contas e da Secretaria de
Gestão Pública, todos conectados pela tecnologia.”
Marcos Antonio Monteiro
Secretário de Gestão Pública
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
suporte à missão do TCESP junto aos municípios paulistas e no aperfeiçoamento da qualidade do serviço público em nosso Estado.
Abrangeu seis centenas de prefeituras de todo o território estadual, com um mínimo de custos de deslocamento e de ausência do posto de trabalho, num prazo
muito exíguo, invertendo a tendência vigente até então
na modalidade estritamente presencial (custos altos e
prazos dilatados).
A opção por e-Learning, mais do que redução de
custos (em três meses foram economizados
R$ 3.486.000,00 somente na primeira aplicação do programa comparado com a modalidade convencional),
trouxe ganhos por antecipar em dois anos as metas da
capacitação das equipes das prefeituras para alinhá-las às
necessidades do TCESP. Também proporcionou ganhos
sociais de médio e longo prazos, representados por um
serviço público de melhor qualidade em todas essas
cidades pela eficiência na aplicação de orçamentos
municipais, pela efetividade da ação fiscalizadora do
TCESP e pelo cumprimento de destinações orçamentárias obrigatórias (por lei).
Além da SGP e do TCESP, foram parceiros: a Fundação
do Desenvolvimento Administrativo (Fundap), que coordenou o desenvolvimento e execução das atividades
através dos polos de uma rede tecnológica; a tecREG –
h t t p : / / w w w. v a n z o l i n i - e a d . o r g . b r / p o r t a i s /
ATecReg/tabid/394/Default.aspx); a Secretaria de
Educação (cedendo os ambientes da Rede do Saber,
interconectando-a à tecREG); e, ineditamente, 606
prefeituras municipais e a Fundação Prefeito Faria Lima
(CEPAM). A Fundação Vanzolini, também parceira,
prestou serviços de gestão aplicados à transposição dos
conteúdos e à operação das duas redes envolvidas.
O Programa teve (e tem, visto que continuará implantando novos módulos) como objetivo melhorar o planejamento e o acompanhamento da aplicação dos recursos
públicos, com interferência direta na gestão pública,
visando a minimizar erros e ocorrências, permitindo ao
TCESP, ao lado de suas tarefas fiscalizadoras, zelar por
meios preventivos, tornando mais eficazes e eficientes os
trabalhos dos órgãos, valorizando e otimizando os recursos arrecadados da sociedade.
Ele é organizado em dois módulos: i) planejamento
orçamentário voltado a programas e ações governamentais (já realizado em 2009); e ii) estrutura contábil, contas
contábeis e contas-correntes, gerenciamento por fontes
de recursos e códigos de aplicação, controles do sistema
compensado (já implementado no primeiro semestre
em 2010).
Os resultados do módulo já implantado em 2009 se
traduziram em: 11 aulas semipresenciais por meio de
videoconferência (60h), de setembro a dezembro de
2009, nos ambientes da Rede do Saber e tecREG; 2.593
inscritos, distribuídos em 81 turmas no Estado de São
Paulo, 81 docentes tutores da FUNDAP e 44 docentes
tutores do TCESP com 1.550 alunos certificados.
Eduardo Toledo Santos e Mario Porto
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Referências Nacionais – Contribuição Social
iante da perspectiva de contribuir para o desenvolvimento do Estado de Minas Gerais, o Instituto
Brasileiro de Administração (IBA) desenvolveu o Projeto
Cidadão Digital em parceria com o Ministério da Ciência
e Tecnologia.
O Projeto fixou os municípios de Belo Horizonte, Juiz
de Fora, Itaúna, Sete Lagoas, Contagem, Betim, Santa
Luzia, Bicas, Guarará, Mar de Espanha, Paraopeba,
Caetanópolis e Mateus Leme como foco de atuação,
oferecendo qualificação profissional e promovendo ações
de inclusão digital por meio do e-Learning.
O processo foi articulado em:
D
• Rede de pontos de inclusão: parceiros locais que ofereçam infraestrutura de computadores, internet e monitores de informática (telecentros e escolas com laboratórios de informática);
• Oferta dos cursos: os cursos são realizados a distância
(e-Learning), acompanhados de professores e pedagogos;
• Rede de empresas parceiras: banco de currículos e de
empresas cadastradas para absorver a mão de obra qualificada pelo Cidadão Digital.
Houve cerca de 9.0311 qualificações, em 35 cursos nas
áreas de agronegócio, administração e informática, sendo
esta última a mais procurada, uma vez que a orientação é
que o aluno faça prioritariamente os cursos de informática, caso não tenha conhecimento anterior. Os cursos da
área de administração também apresentaram alto índice
de demanda, por estarem relacionados à formação
específica do profissional.
O Projeto gerou resultados positivos no tocante ao
entendimento do e-Learning como ferramenta de apoio
a ações sociais para inclusão digital, abrindo as portas
de empresas para profissionais capacitados por meio
dessa modalidade.
Diariamente são realizados contatos a fim de estimular o aluno a não desistir do curso, pois baixar o índice
de desistentes é o desafio maior da gestão do Projeto,
uma vez que a característica do público-alvo é de baixo
112
“Acreditamos que projetos sociais que visam ao desenvolvimento
humano são a melhor estratégia para diminuir as desigualdades.
O IBA existe, primordialmente, para promover a melhoria na qualidade de vida das pessoas, e a indicação como Referência Nacional
vem consagrar o que a experiência do Cidadão Digital já demonstrava em resultados: a inclusão sociodigital, por meio do
e-Learning, é uma alternativa amplamente viável.”
José Maria Duarte
Presidente
1
Dados apurados em 05/04/2010. Esses valores se alteram a todo instante, uma vez que as matrículas são realizadas via cartão.
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
envolvimento com a tecnologia. Sendo assim, o Projeto
Cidadão Digital, além de incluir o aluno digitalmente, precisa inseri-lo na dinâmica de cursos e-Learning.
Pesquisa realizada demonstra que o Projeto gerou
impactos com relação ao uso da internet e na vida profissional, zerando o índice de 11% dos que nunca acessavam
a rede, reduzindo o dos que acessavam raramente de
38% para 31% e ampliando o percentual dos usuários frequentes de 51% para 69%. O Projeto ainda registrou
aumento em 7 pontos percentuais daqueles inseridos no
mercado de trabalho. Essa experiência demonstrou que
o acompanhamento não deve ser apenas pedagógico e de
medição do quanto de conhecimento esse aluno foi
capaz de construir. Também o monitoramento da
evolução social, com impacto na vida profissional e pessoal, é um ponto importante para a correção dos desvios
durante o processo.
A perspectiva de empregabilidade está ligada à ação
do Projeto em fazer a conexão entre o aluno capacitado
e vagas no mercado de trabalho disponíveis em sua
região. Mais do que oferecer um curso, fornecer oportunidade de crescimento e desenvolvimento ao beneficiado
e sua região. Ao se cadastrar, é gerado automaticamente
um currículo do aluno, com dados pessoais e seu histórico de andamento no curso, notas etc. Neste currículo, o
aluno poderá complementar informações, experiências e
outros cursos de formação.
Durante o planejamento, considerou-se prioritariamente a qualidade dos cursos no tocante ao conteúdo,
material instrucional e acompanhamento pedagógico.
Contudo, o público que o Projeto atende precisava de
mais cuidados além da oferta gratuita de cursos de
qualidade. A garantia de acesso frequente à internet
tornou-se ponto fundamental, concretizado por meio das
parcerias com os telecentros comunitários.
Os resultados mostram que as cidades onde há o
ponto de inclusão digital consolidado, envolvido e engajado com o Projeto obtiveram retorno maior e melhor de
atendidos que conseguiram concluir o curso com sucesso, tendo conquistado a certificação.
Os conteúdos utilizados visam ao aprendizado por
meio de atividades estratégias, disponíveis na plataforma
e elaboradas dentro do conteúdo de forma interativa,
oferecendo alto suporte e menor possibilidade de frustração ao aluno. Explicitamente oferecem aos aprendizes
informações, orientações, exercícios e materiais que
devem ser estudados e aprendidos. Para a gestão do
processo de ensino-aprendizagem foi utilizado o Portal,
integrado ao Ambiente de Aprendizagem, para matrícula
e gerenciamento, por parte do aluno, das informações
cadastrais, bem como acompanhamento do desempenho
em cada curso, pesquisa por vagas de emprego, currículo
e informações pertinentes.
O IBA iniciou o processo de planejamento do
Cidadão Digital em 2008, e a ideia de utilizar o
e-Learning veio da necessidade de capacitar, a baixo
custo, um número alto de pessoas em diversas áreas do
conhecimento. O Projeto contou com a tutoria
necessária para orientar, dirigir e supervisionar o ensino-aprendizagem, atuando como docente, complementando
o material didático. O apoio tutorial realizou, portanto, a
intercomunicação dos envolvidos (tutor/aluno) que
intervêm no sistema e os reúne em uma função tríplice:
orientação, docência e avaliação. Aliada à tutoria, houve
a monitoria que consiste no acompanhamento das atividades e mediação pedagógica dos alunos e professores,
estimulando-os e esclarecendo suas dúvidas relativas ao
andamento do curso específico.
Com base na experiência do Projeto, pretende-se formatar metodologia de projetos sociais de inclusão digital
que visa a ir além da oferta de cursos, formando redes de
lideranças cidadãs que vislumbrem no e-Learning a possibilidade de oferecer educação de qualidade, independente do nível do curso (curso livre, qualificação, técnico,
superior etc.).
O Cidadão Digital poderá ter sua metodologia replicada de forma integral ou fragmentada (Formação
de Rede de Pontos de Inclusão; Cartões Vale-Curso;
Cursos Ofertados; Nível dos Cursos; Encaminhamento
ao Emprego).
Marcos Felipe Magalhães e Giselle Benzaquen
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Prêmio e-Learning Brasil 2010/2011
Inclusão Social
Doze anos de apoio ao Programa de Capacitação
e Empregabilidade de Deficientes Visuais
uma parceria entre MicroPower,
A nualmente,
Fundação Bradesco, Microsoft e SENAI –
Departamento Nacional promove durante o Prêmio eLearning Brasil a destinação de fundos para a doação de
computadores para equipar entidades que prestam
atendimento e capacitação profissional aos deficientes
visuais. Trata-se de um programa inclusivo cujo objetivo é
incentivar a capacitação e a empregabilidade de deficientes visuais e que já contemplou mais de 99 entidades
em 62 municípios. Dessa forma, mais de 16 mil pessoas
foram capacitadas e cerca de 1.600 já estão atuando no
mercado de trabalho.
Neste ano comemorou-se a doação de 104 microcomputadores equipados com Windows e Office
Microsoft, Kaspersky Internet Security e o Virtual Vision
MicroPower (software de apoio para deficientes visuais
utilizarem computadores).
Para essa doação, treze instituições em cinco diferentes estados brasileiros se inscreveram. Em nome de
todas as contempladas, uma instituição foi escolhida para
receber o certificado de doação: o Instituto de Cegos
Padre Chico, que enviou como representante a
Professora Cynthia Carvalho, Coordenadora do curso de
informática.
Com mais de 80 anos de atividades, o Instituto de
Cegos Padre Chico é uma escola de Ensino Fundamental,
que desde 1997 oferece cursos de informática que
reforçam a inclusão social de seus alunos. Assim, fazem
parte do currículo aulas de digitação e capacitação para
Virtual Vision, Windows, pacote Office e internet.
Desde sua fundação, o Instituto já capacitou mais de
15 mil deficientes visuais e, desses, mais de 1.500 estão
atuando no mercado de trabalho.
Além das aulas de informática, as crianças possuem as
outras disciplinas do ensino regular, utilizando farto e
variado material psicopedagógico com a finalidade de
suprir as necessidades advindas da deficiência visual e
oferecer condições adequadas para o desenvolvimento
de habilidades básicas. Ainda estão no currículo outras
atividades, como datilografia comum e braille, educação
física, ginástica olímpica, musicografia braille, violão, teclado, piano, banda rítmica, coral infantil e infantojuvenil,
formação humana e religiosa.
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Denis Renato da Costa, Cynthia Carvalho e Daniel Musulin Soeltl
A escola recebe crianças a partir dos 5 anos de idade
e atende cerca de 150 alunos nos cursos de informática
para deficientes visuais e pessoas com baixa visão.
Para conhecer melhor o trabalho do Instituto, acesse:
www.padrechico.org.br ou faça uma visita à Rua Moreira
de Godoi, 456, no bairro do Ipiranga em São Paulo-SP.
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