UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA
MBA DE GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PORTUÁRIO
BRUNO MARIANO PIMENTA
REGINA LOPES DE ALMEIDA
ROSÂNGELA DE MELO CARDOSO MARIN
O PERFIL PSICOSSOCIAL DO TRABALHADOR DA
COMPANHIA DOCAS DO ESTADO DE SÃO PAULO
Santos – SP
Outubro/2012
UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA
MBA DE GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PORTUÁRIO
BRUNO MARIANO PIMENTA
REGINA LOPES DE ALMEIDA
ROSÂNGELA DE MELO CARDOSO MARIN
O PERFIL PSICOSSOCIAL DO TRABALHADOR DA
COMPANHIA DOCAS DO ESTADO DE SÃO PAULO
Trabalho de Conclusão de Curso
apresentado como exigência parcial
para obtenção do Título de PósGraduado Lato Sensu) em Gestão de
Pessoas no Ambiente Portuario à
Universidade Santa Cecilia, sob a
orientação da Profª. Rita de Cássia
Zaher.
Santos – SP
Outubro/2012
BRUNO MARIANO PIMENTA
REGINA LOPES DE ALMEIDA
ROSÂNGELA DE MELO CARDOSO MARIN
O PERFIL PSICOSSOCIAL DO TRABALHADOR DA COMPANHIA DOCAS
DO ESTADO DE SÃO PAULO
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como exigência parcial para
obtenção do Título de Pós-Graduado(Lato Sensu) em Gestão de Pessoas no
Ambiente Portuário à Universidade Santa Cecilia, sob a orientação da Profª.
Rita de Cássia Zaher.
Data de Aprovação:__/__/_____
COMENTARIO DOS AVALIADORES:
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_____________________________________________________________.
_________________________________________
Orientadora Profª . Rita de Cássia Zaher Rosa Paul
Gostaríamos de dedicar este trabalho aos
nossos familiares, amigos e professores que
estiveram juntos conosco e que são também
responsáveis por este trabalho.
AGRADECIMENTOS
Agradecemos primeiro a Deus pelo dom da vida, da saúde e do
trabalho.
A DPC- Diretoria de Portos e Costas em dispor ao Porto de Santos –
CODESP o primeiro MBA de Gestão de Pessoas no Ambiente Portuário. As
diretorias de Administração e Finanças e a de Infraestrutura pela oportunidade
em nos inserir no curso que será de grande valia para a nossa atuação diária.
Aos sujeitos da investigação, pela contribuição generosa ao desenvolvimento
desta pesquisa.
Não podemos esquecer as instituições que tornaram possível a
realização deste curso e do saber transmitidos pelos professores. Aos amigos
de classe, pela amizade criada durante o curso, pela paciência e as alegrias
proporcionadas.
“O sucesso nasce do querer, da determinação e persistência em
se chegar a um objetivo. Mesmo não atingindo o alvo, quem busca e
vence obstáculos, no mínimo fará coisas admiráveis."
José de Alencar
RESUMO
Este trabalho tem como objetivo, determinar as características do
perfil psicossocial do trabalhador da CODESP- Companhia Docas do Estado
de São Paulo, utilizando-se como ferramenta um questionário respondido
voluntariamente pelos funcionários, onde foram extraídas as informações
necessárias para a determinação das características psicossociais presentes
no capital humano da empresa. Constatado que a maioria dos empregados
possuem moradia e condução próprias, e no tocante a saúde uma minoria, está
em tratamento de depressão, além de existir uma satisfação em trabalhar e
manter-se na empresa, o que possibilitou através dos resultados obtidos, uma
comparação com a hierarquia das necessidades de Maslow, avaliando se a
empresa oferece possibilidade em se atingir a satisfação pessoal dentro do
contexto corporativo, deste modo proporcionando
um maior desempenho
funcional em busca de melhores resultados. Foi utilizada uma linguagem
prática e direta com o intuito de tornar a leitura mais agradável e de fácil
entendimento. Nos dias atuais onde muitos consideram o potencial dos
recursos humanos dentro das empresas contemporâneas a grande arma na
guerra que é o mercado, é necessário conhecer aqueles que fazem parte da
artilharia funcional da empresa que administra a maior porta de entrada e saída
de mercadorias do Brasil, o Porto de Santos.
PALAVRAS-CHAVE: PERFIL; PSICOSSOCIAL; CARACTERÍSTICAS;
PORTO; FUNCIONÁRIO.
ABSTRACT
This document is primarily intended to establish the CODESP’s
psychosocial profile, through a questionnaire answered voluntarily by
employees where the necessary information for determining the functional
characteristics present on the human capital of the company was extracted,
providing through the results obtained in the research, a comparison with
Maslow's hierarchy of needs, assessing whether the company offers the
opportunity of achieving personal satisfaction within the corporative labor
universe, thereby offering a higher functional performance in pursuit of better
results. A direct and practical language was used in order to make the reading
more enjoyable and easy to understand. Nowadays where many consider the
human resource potential within the contemporary companies the ultimate
weapon in the market wars, it is necessary to know those who are part of the
functional artillery of the company that runs the largest port of entry and exit of
goods of Brazil, the Port of Santos.
Keywords: PROFILE; PSYCHOSOCIAL; CHARACTERISTICS; PORT;
EMPLOYEE.
LISTA DE FIGURAS
FIGURA- 5.1 Pirâmide de Maslow ....................................................................... 40
FIGURA 5.2- Primeiro Nível de Necessidades. .................................................... 41
FIGURA 5.3- O Segundo Nível de Necessidades. ............................................... 42
FIGURA 5.4 – O Terceiro Nível de Necessidades. .............................................. 42
FIGURA 5.5 – O quarto Nível de Necessidades. ................................................. 43
FIGURA 5.6 – O quinto Nível de Necessidades. .................................................. 44
FIGURA 6.1 – Gráfico de Participantes. ............................................................... 46
FIGURA 6.2 – Gráfico de Estado Civil. ................................................................ 47
FIGURA 6.3 – Gráfico de Moradia. ...................................................................... 48
FIGURA 6.4 – Gráfico de Transporte. .................................................................. 49
FIGURA 6.5 – Gráfico de Transtornos ................................................................. 50
FIGURA 6.6 – Gráfico de Satisfação. ................................................................... 52
FIGURA 6.7 – Gráfico de Remuneração. ............................................................. 53
FIGURA 6.8 – Gráfico de Motivação. ................................................................... 54
FIGURA 6.9 – Gráfico de Relacionamento com os Colegas. ............................... 55
FIGURA 6.10 – Gráfico de Envolvimento com o Trabalho. .................................. 56
LISTA DE TABELAS
TABELA 4.1- Fatores Estressores. ................................................................................. 29
TABELA 5.1 Fatores Estressores 2. ................................................................................ 35
TABELA 6.1 – Participantes ............................................................................................ 46
TABELA 6.2 - Estado Civil.............................................................................................. 47
TABELA 6.3 - Moradia. .................................................................................................. 48
TABELA 6.4 - Transporte ............................................................................................... 49
TABELA 6.5 - Transtornos ............................................................................................. 50
TABELA 6.6 - Satisfação. ............................................................................................... 52
TABELA 6.7- Remuneração ........................................................................................... 53
TABELA 6.8- Motivação ................................................................................................. 54
TABELA 6.9- Relacionamento com os Colegas. ............................................................ 55
TABELA 6.10- Envolvimento com o Trabalho. ............................................................... 56
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 15
1. METODOLOGIA ............................................................................................ 17
2. O INDIVÍDUO, O TRABALHO E SUA IDENTIDADE. .................................... 19
2.1 Recursos humanos, o trabalho e o indivíduo. .............................................. 22
3. OS FATORES PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO ........................................... 25
3.1 A origem das organizações e os agentes estressores ................................. 27
4. Fatores psicossociais e saúde mental no trabalho ........................................... 31
4.1 Satisfação no trabalho ................................................................................. 37
4.1.1 A hierarquia das necessidades de maslow no ambiente de trabalho ... 40
4.1.1.1 O primeiro nível de necessidades: ................................................. 41
4.1.1.2 O segundo nível na hierarquia: ....................................................... 42
4.1.1.3 O terceiro nível na hierarquia: ........................................................ 42
4.1.1.4 O quarto nível na hierarquia: .......................................................... 43
4.1.1.5 O quinto nível na hierarquia: ........................................................... 44
5. RESULTADOS DA PESQUISA ........................................................................ 45
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................. 57
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................. 59
APENDICE A- questionário utilizado .................................................................... 63
GLOSSÁRIO ........................................................................................................ 69
15
INTRODUÇÃO
O corpo humano é a representação da orquestra do seu organismo, cada
órgão executando sua devida função de maneira a compor a sinfonia que é o
homem, sendo cada parte muito importante para o funcionamento de um todo. Da
mesma maneira, uma empresa é composta por diversos funcionários, cada um
com sua devida função. O conjunto dessas funções gerando o organismo
corporativo que deve atuar em sintonia com os objetivos dessa organização.
É necessário conhecer as características dos funcionários de uma
empresa, da mesma maneira que é necessário monitorar através de exames
medicinais (laboratoriais) o estado do organismo humano, de modo a conhecer o
funcionamento do organismo funcional, além de possivelmente detectar falhas
neste sistema.
Este trabalho se utiliza de uma pesquisa aplicada aos funcionários da
CODESP para conhecer o perfil dos mesmos, verificando variáveis como
satisfação, motivação e alterações na saúde.
Inicialmente esta pesquisa foi idealizada com o objetivo de identificar se
existem aspectos psicossociais nas características do perfil do trabalhador
CODESPANO, que podem interferir no seu desempenho funcional, porém ao
longo da execução deste estudo observou-se uma ausência de dados
comparativos que pudessem ser mensurados para este objetivo, desta forma foi
necessária a alteração do foco inicial.
Alterado o objetivo, os dados da pesquisa foram utilizados observando as
tendências das perguntas analisadas, comparando-as através da pirâmide de
Maslow, verificando se há na organização o atendimento das necessidades
básicas dos funcionários de acordo com os níveis idealizados na pirâmide.
No primeiro capítulo será delineada a metodologia aplicada a este
trabalho, detalhando a pesquisa realizada com os funcionários.
O segundo, terceiro e quarto capítulos buscam apresentar através de
pesquisa bibliográfica, os conceitos da relação do perfil psicossocial do
funcionário, a hierarquia das necessidades de Maslow e os efeitos dessas
características em suas atividades funcionais.
16
Já o quinto capitulo, apresenta os resultados da pesquisa mostrando
através de tabelas e gráficos, as tendências presentes no perfil psicossocial do
trabalhador da empresa.
Por fim, apresentaremos nossas considerações finais sobre este estudo e
as referências utilizadas para orientação durante a elaboração do mesmo.
17
1. METODOLOGIA
A Organização Internacional do Trabalho – OIT- e a Organização Mundial
de Saúde – OMS-, confirmam há algumas décadas a importância do fator
psicossocial no trabalho; em razão das exigências em se buscar maior
produtividade e menor custo pode por meio da percepção e experiência levar o
trabalhador a ter a saúde afetada – que são conhecidos como fatores
psicossociais que referem à sobrecarga.
A fim de se conhecer, estudar e pesquisar o Perfil Psicossocial do
CODESPANO foi desenvolvido um questionário de caráter qualitativo, escolhido
como método de investigação, pois permite apreender “o universo de significados,
motivos, aspirações, crenças, valores e atitudes” (Minayo, 2003, págs.21-22), que
busca compreender e analisar o fenômeno sofrimento, adoecimento e fatores
psicossociais, no qual participaram empregados da Companhia Docas do Estado
de São Paulo – CODESP – nas diversas categorias existentes na empresa a
saber:
a. assessores de diretoria ; - superintendentes;
b. gerentes; - trabalhador de serviços portuário;
c. mestre de manutenção portuária;
d. assistente operacional; - advogado;
e. técnico de manutenção portuária; - guarda;
f. engenheiro; - administrador; - contador.
O grupo de estudo foi composto por quatrocentos e cinquenta e quatro
empregados que responderam integralmente e voluntariamente ao questionário
autoaplicável, correspondendo a 30,16% do total de empregados da empresa, no
período de março a setembro de 2012.
Foi esclarecido aos participantes os objetivos da pesquisa.
18
a. informações gerais (nome, registro, categoria, tempo de Cia, data
de nascimento, sexo, estado civil, nº de filhos, escolaridade,
endereço);
b. Informações sociais (religião, tipo de residência e de transporte,
quantidade e relação de parentesco residentes juntos, renda
familiar, plano de saúde);
c. Informações de saúde e trabalho (portador de transtornos
psiquiátricos, grau de satisfação, motivação, tratamento médico,
atividade física, tempo para lazer, preferências, tempo dedicado ás
atividades
laborativas,
salário,
condições
de
trabalho,
relacionamento chefia e colegas de setor, envolvimento com o
trabalho, visão de empresa).
Serão utilizados como base para a pesquisa dez itens que colhem dados
sobre: Sexo, Estado Civil, Moradia, Meio de Transporte, tratamento de
Transtornos de Saúde, Grau de Satisfação, Remuneração, Grau de Motivação,
Relacionamento com os Colegas e Envolvimento com o Trabalho.
19
2. O INDIVÍDUO, O TRABALHO E SUA IDENTIDADE.
O trabalho é uma atividade pela qual o indivíduo entra no mundo,
exerce seu talento, define-se como pessoa e acima de tudo cria valores. A
emoção de produzir resultados de reconhecimento tem um importante
significado psicológico, uma vez que o trabalho coloca o indivíduo na
sociedade,
colaborando
para
a
constituição
de
sua
identidade
e
personalidade.
Uma realidade muito bem descrita na música de Gonzaguinha –
Guerreiro Menino,1983- Álbum Alô, Alô Brasil:
QUADRO 2.1 – Letra, Guerreiro Menino.
Um homem se humilha
Se castram seu sonho
Seu sonho é sua vida
E a vida é trabalho
E sem o seu trabalho
Um homem não tem honra
E sem a sua honra
Se morre, se mata
Não dá pra ser feliz
Não dá pra ser feliz
A construção da identidade mostra um jeito de compreender a relação
entre as questões organizacionais e as intimidades individuais, permite tecer
reflexões sobre como estão se estabelecendo os marcos referenciais dos
indivíduos diante das Empresas, como exemplifica (BAUMAN, 2005).
É realmente um dilema e um desafio para a sociologia – se você lembrar
de que há apenas algumas décadas, a “identidade” não estava nem
perto do centro de nosso debate, permanecendo unicamente um objeto
de meditação filosófica. Atualmente, no entanto, a “identidade” é o “papo
do momento”, um assunto de extrema importância e evidência.
20
Percebemos que hoje existe uma preocupação nas organizações de
entender o perfil de seu funcionário, realizando ações para trazer para dentro da
empresa o comprometimento do empregado, fazendo com que ele se sinta parte
da organização, identifique-se com a missão, visão e valor da sua organização,
segundo (MERCER, 1990).
Quase todo mundo fala agora sobre “identidade”. A identidade só se
torna um problema quando está em crise, quando algo que se supõe ser
fixo, coerente e estável é deslocado pela experiência da dúvida e da
incerteza.
Entender a Identidade, em parte, é entender a ação do indivíduo e as
suas implicações, ou seja, o que faz o indivíduo.
A satisfação no trabalho tem sido importante objeto nos estudos
organizacionais, principalmente aqueles pautados à análise das respostas dos
trabalhadores às suas tarefas.
Viver em uma sociedade complexa, de forma realizadora, criativa e
relativamente independente, é uma tarefa árdua e muitas vezes difícil de ser
realizada.
A identidade no contexto organizacional significa entender parte das
relações sociais que acontecem no trabalho, ou seja, a relação do indivíduo com
suas atividades e o comportamento do indivíduo dentro da organização.
Observou-se que entre as empresas públicas do seguimento portuário,
com a admissão de novos empregados, através de concurso público, provocou o
que pode ser chamado de choque de gerações para quais as empresas não se
prepararam.
O tempo de trabalho trinta, trinta e cinco e até quarenta e dois anos de
serviço na mesma empresa, criou uma identidade do trabalhador com a
organização onde este se tornou parte dela, um sentimento de pertencimento. Os
indivíduos pensam em si mesmos como membros de uma coletividade na qual
símbolos expressam valores, medos e aspirações, e assim acreditam que podem
interferir na rotina e nos rumos da organização, pois criaram uma identidade forte
entre eles e a empresa.
A geração Y, os novos admitidos, vem com novos valores e aspirações,
uma de suas características é a utilização da alta tecnologia, são estimulados por
21
atividades, fazendo tarefas múltiplas, e trocam de emprego com frequência em
busca de oportunidades que ofereçam mais desafios e crescimento profissional.
É diferente como cada geração se identifica com a organização, pois cada
geração tem conceitos e desejos diferentes, formando dessa forma identidades
distintas.
Trabalhar a Identidade é compreender e aprender a definição do “ser”.
Dessa forma, entender que a Identidade não é fixa e possui componentes
relacionados às instituições sociais é entender que ela sofre transformações.
Para GORZ e OFFE, não se pode pensar o trabalhador do contexto atual
como se fosse o mesmo trabalhador de outrora. A começar pelo crescimento do
setor de serviços, que não possuí as mesmas características do setor industrial
no auge do fordismo.
Já para Antunes (1995), o trabalho continua sendo o elemento central da
sociedade percebe-se que a relação do indivíduo com o trabalho passa por um
processo de transformação dos valores e significados simbólicos.
No passado o mundo laboral era tido como escravidão e criava uma
identidade desvirtuada das pessoas como humanas, o trabalho era tido como
obrigações e/ou até mesmo tortura e se manteve até mesmo no novo mundo
industrial onde ocorreram divisões de classes.
A partir do momento em que o mundo laboral torna a fazer parte do
indivíduo, construtor da humanidade e vida, um referencial, fazendo a liberdade
não ser parte da vida do colaborador, ele passa a ser referência para construção
de Identidades Sociais.
22
2.1 Recursos humanos, o trabalho e o indivíduo.
Levando-se em consideração que o espaço produtivo seleciona as
transformações da sociedade pós-moderna, tenta-se descobrir sobre a identidade
dos indivíduos dentro
das organizações.
Com as organizações sendo
constantemente transformadas e reconfiguradas pelas inovações tecnológicas e
gerenciais, num ritmo insano constante, com o que se autoidentifica esse novo
homem social dentro do espaço produtivo? A que, no trabalho e nas
organizações, ele se apega para descrever sua Identidade? Como a Identidade
está nítida na opinião do indivíduo com relação ao apoio produtivo?
Essas e tantas outras questões serão de imensa importância para
compreender não só o indivíduo, mas também as relações sociais e as mudanças
dentro do espaço produtivo. A compreensão desses fenômenos permitirá que os
gestores de Recursos Humanos pensem melhor sobre as políticas de RH nas
organizações, visando buscar que o trabalho e as organizações se constituam
não somente espaços destinados à sobrevivência material dos indivíduos, mas
um critério de referência para a composição dos sujeitos sociais.
Para as boas práticas de gestão de pessoas, o RH precisa entender que
todos os aspectos sociais criam e/ou alteram a Identidade do indivíduo e que sua
identidade reflete na ação que ele mesmo terá diante da sociedade bem como o
meio ambiente, e que Identidade nada mais é como o ser é e os outros o veem.
Com isso a empresa tem o papel de compreender o indivíduo observando
suas atividades e comportamento dentro da organização, o que ajuda a inclusão
de outras variáveis dentro e fora da organização. Entendendo que na Identidade
o trabalho e a profissão são elementos de uma construção do ser social e que o
homem constrói a sua própria natureza. A empresa deve atentar para que o
trabalho alcance diretamente e/ou indiretamente o meio ambiente e assim
trabalhar em conjunto para diminuir os impactos individuais, departamentais e
consequentemente organizacionais, pois as organizações intervêm na situação
atual no cotidiano e nas relações dos indivíduos.
23
As organizações estão inseridas no meio social e na vida das pessoas
que vivem atualmente em um mundo capitalista e que para sua sobrevivência ou
suprimento de seus desejos precisa trabalhar em troca de um salário.
Como a maior parte do tempo da vida desses indivíduos é gasto dentro
dessas empresas, estas precisam se preocupar com a identidade que elas estão
cultivando nos seus colaboradores, pois além de refletir na imagem da
organização, interfere na vida particular e intima de cada indivíduo.
Nas últimas duas décadas, tem-se levado em conta a importância do
trabalho na preservação e estimulação da saúde física e mental das pessoas.
As características de um trabalho estimulante foram objetos de várias
pesquisas, desde a década de 1960.
Para Isaksen(2001), os sentidos do trabalho são percebidos como um
estado de satisfação produzido pela percepção da coerência entre a pessoa e o
trabalho por ela executado.
De acordo com Ketchum e Trist (1992), a organização do trabalho
consiste em combinar as atividades e as condições em que elas devem ser
executadas, segundo as características que lhe dão sentido.
Tanto para Isaksen como para Ketchum e Trist deve haver coerência
entre as atividades e as condições em que são executadas, para que haja
satisfação e qualidade no trabalho e o empregado possa se identificar com suas
tarefas e por analogia com sua organização
May, Lau e Johnson examinaram cento e quarenta e seis empresas
americanas durante cinco anos e constataram que aquelas com níveis mais
satisfatórios de qualidade de vida no trabalho apresentaram maiores taxas de
crescimento e lucratividade. Em decorrência, tais empresas atraíam empregados
mais talentosos, melhorando sua competitividade e assegurando sua perenidade.
A partir desses dados, os autores concluem que o desempenho financeiro só se
sustenta, no longo prazo, se seus administradores propiciarem subsídios que
permitam uma qualidade de vida no trabalho satisfatória.
Quando pessoas trabalham em ambiente de qualidade apresentam
menos problemas de saúde física ou mental, são assíduos e engajados no que
fazem.
24
Frequentemente convivemos com pessoas de temperamentos diferentes
do nosso projeto de vida, especialmente na empresa e esse é um desafio para
manter nosso bem estar psicológico e social.
O bem estar psicológico está relacionado com nossos processos afetivos,
emocionais e intelectuais; consciente ou inconsciente, marcando a personalidade
de cada pessoa e o modo de como se relacionar com o mundo.
O bem estar social se reflete nos valores, crenças, nos grupos sociais a
que pertencemos, incluem também o ambiente físico e as características
ergonômicas dos objetos que utilizamos.
Todo processo psicossocial desencadeia-se a partir de estímulos internos
e externos.
Construir a própria identidade é, portanto, permanente desafio no sentido
de encontrar o equilíbrio entre aquilo que se é e o que os outros esperam
que nós sejamos. O outro é o espelho social que permite ao indivíduo
reconhecer-se, avaliar-se e aprovar-se. Sob essa perspectiva, o eu não
existe, a não ser em interação com os outros (Whetten e Godfrey, 1998).
25
3. OS FATORES PSICOSSOCIAIS NO TRABALHO
Estressores psicossociais são os acontecimentos relacionados com o tipo
de vida que levamos em nossa sociedade.
Alguns deles são estudados por um referencial que se denomina Teoria
dos papéis.
Papel é toda função que você desempenha em um momento de sua vida:
de pai, de filho, esposo (a), vizinho, trabalhador, entre outros. Embora você seja a
mesma pessoa, você reage de forma diferente em cada situação dependendo do
seu papel.
Desempenhar o papel adequado com o momento que está sendo vivido
não só facilita a interação social, como permite que ela se efetive de maneira
adequada.
Grande parte dos estudos que enfoca estressores organizacionais tem
se apoiado nas teorias de papéis. Dois fatores principais constituem esta
categoria de estressores. O primeiro refere-se ao conflito entre papéis, o
qual ocorre quando informações advindas de um membro ou contexto do
trabalho entra em conflito com as informações de outro membro ou
contexto (JEX, 1998). O outro estressor associado aos papéis refere-se
à ambiguidade do papel. Neste caso, as informações associadas ao
papel que o empregado deve desempenhar são pouco claras e
inconsistentes (JEX, 1998). De acordo com Glowinkowski e Cooper
(1987), os estressores podem ser fatores intrínsecos ao trabalho, os
quais se referem a aspectos como repetição de tarefas, pressões de
tempo e sobrecarga. Dentre eles, a sobrecarga de trabalho tem recebido
considerável atenção dos pesquisadores. Este estressor pode ser
dividido em dois níveis: quantitativo e qualitativo. A sobrecarga
quantitativa diz respeito ao número excessivo de tarefas a serem
realizadas; isto é, a quantidade de tarefas encontra-se além da
disponibilidade do trabalhador. A sobrecarga qualitativa refere-se à
dificuldade do trabalho, ou seja, o indivíduo depara-se com demandas
que estão além de suas habilidades ou aptidões (GLOWINKOWSKI &
COOPER, 1987; Jex, 1998).
26
Seguindo na mesma linha temos Biddle (1979) Levine e San-deen (1985)
que sustentam que um aspecto causador de conflitos nos e entre papéis é a
sobrecarga de papéis.
Outra categoria de estressores refere-se ao relacionamento interpessoal
no trabalho. A grande maioria das ocupações envolve interações entre
pessoas, sejam entre colegas de mesmo nível hierárquico, superiores e
subordinados, seja entre empregados e clientes. Quando essas
interações resultam em conflitos tem-se outra fonte de estresse
(GLOWINKOWSKI & COOPER, 1987; JEX, 1998).
Esta advém quando são assumidos papéis com muitas exigências e
expectativas ou em situações em que os jogos de papéis são muito
complexos.
O conflito de papéis ocorre, também, quando um indivíduo é solicitado a
fazer uma atividade que não está de acordo com os seus valores, ou quando
várias funções a serem realizadas são incompatíveis. Isto é muito comum no caso
das mulheres que têm atividade profissional e tem que satisfazer o estereótipo
masculino do trabalhador bem-sucedido, além de ter que cumprir as expectativas
e compromissos com o lar, os filhos e o marido. Frequentemente estes dois
papéis geram conflito. A "ambiguidade de papéis" ocorre quando há falta de
clareza das expectativas do trabalho e de certeza sobre suas responsabilidades.
Segundo Goffman (1989), o papel social pode ser definido como os
direitos e deveres assumidos por uma pessoa, relacionados a papéis de
uma determinada situação social e representados por atos que
interagem com expectativas de outras pessoas. .
Já Rocheblave-Spenlé nos diz :“a atitude social de um indivíduo não é
controlável e depende de suas características de personalidade, apesar
do papel desempenhado.” (p.142-143, inPerazzo, 1986, p.87).
Na categoria dos fatores relacionados ao desenvolvimento da carreira,
Glowinkowski e Cooper(1987) destacam os aspectos relacionados à falta
de estabilidade no trabalho, ao medo de obsolescência frente às
mudanças tecnológicas e às poucas perspectivas de promoções e
crescimento na carreira.
27
3.1 A origem das organizações e os agentes estressores
Para
melhor situarmos os seres
humanos ante os fenômenos
organizacionais, precisamos levar em conta a origem das organizações.
A partir da metade do século XX, vive-se um período da história humana
de transformações radicais. O trabalho e a força de trabalho, a
sociedade e a forma de governo são, nas últimas décadas, qualitativa e
quantitativamente diferentes de tudo o que já existiu em qualquer
momento histórico: suas configurações, seus processos, seus problemas
e suas estruturas (DRUKER, 1998). As mudanças econômicas, sociais,
psicológicas, demográficas, políticas e ecológicas nos levam a novos
conceitos de trabalho, estresse e esgotamento da população ativa.
Para Albrecht (1988), o estresse pode ser caracterizado como a doença
endêmica da nossa era, o ritmo acelerado das mudanças e as constantes
rupturas e novidades do mundo moderno, aliados à ausência de perspectivas
quanto a uma situação de equilíbrio, tem obrigado os indivíduos a um processo
contínuo de adaptação, causador de sentimentos de apreensão e ansiedade
crônicos.
Tal opinião é compartilhada por Toffler(1973), para esse autor, tal ritmo de
mudanças tem-se revelado extremamente prejudicial à manutenção de níveis
aceitáveis de bem-estar emocional, de saúde física e de qualidade de vida.
Segundo ele, os excessos de mudanças característicos de nossa era têm levado
à perda do sentido de continuidade e previsibilidade, elementos fundamentais à
manutenção da saúde humana.
Goldberg(1978), no entanto, adverte que, apesar de as mudanças serem
extremamente prejudiciais quando efetuadas em excesso – e mesmo ciente de
que qualquer espécie de mudanças impõem exigências, quer sejam físicas ou
mentais, deve-se reconhecer que as mesmas são essenciais ao desenvolvimento
humano.
As questões ligadas à organização do trabalho e aos fatores psicossociais
no
trabalho
têm
sido
constantemente
estudadas
desde
os
anos
principalmente, com o começo das novas tecnologias e sistemas de produção.
60,
28
O Processo de Reestruturação produtiva confirma que no momento, vivese o que se pode denominar de 3ª Revolução Industrial. Nos países
industrializados têm sucedido inovações tecnológicas.
A crescente informatização do mundo, se por um lado traz maior
participação no cotidiano das empresas e das pessoas em geral, por outro gera
incerteza, à medida que ameaça ainda mais o emprego.
O trabalho, mantido em sua forma integral, constitui um meio de
libertação do ser humano, a "tecnologia de ponta" vem abrindo para a vida
humana, horizontes sequer imaginados há dez anos. Os avanços da
microeletrônica, das telecomunicações, da robótica, da química, da engenharia
genética, das descobertas da física quântica e da astrofísica, atestam a
grandiosidade da criação humana.
Desde 1984, a OIT - Organização Internacional do Trabalho e a OMS Organização
Mundial de
Saúde,
confirmam
a
importância
dos fatores
psicossociais no trabalho (ILO- International Labor Organization/OMS, 31984,
1987).E em 1998 este grupo organizou, na Dinamarca, a I Conferência
Internacional -ICOH sobre o tema “Fatores Psicossociais no Trabalho”.
Os centros colaboradores da OMS em Saúde Ocupacional têm
identificado á necessidade de procedimentos práticos e formas de gerenciamento
da saúde ocupacional e segurança no trabalho.
O Instituto Nacional de Seguridade e Higiene em El Trabajo – INSHT
(2002), da Espanha, segue o conceito do ILO e define os fatores psicossociais no
ambiente do trabalho como sendo numerosos e de natureza variada,
compreendendo aspectos do meio ambiente físico, aspectos da organização e
sistemas de trabalho, bem como da qualidade das relações humanas.
As atuais tendências na promoção da segurança e higiene no trabalho
incluem não somente os riscos físicos, químicos e biológicos dos
ambientes laborais, mas também os diversos e múltiplos fatores
psicossociais inerentes à empresa e a maneira como esses fatores
influem no bem-estar físico e mental do trabalhador.
De acordo com o Guia da Comissão Europeia, há necessidade de se
identificarem as causas de estresse relacionadas ao trabalho. Segundo
esse guia, existem vários motivos para isto: o estresse compõe um
problema para os trabalhadores, para a organização onde trabalham e
29
para a sociedade; os problemas de estresse no trabalho estão
aumentando e a maioria das causas é evitável, se todos agirem
conjuntamente apontando aos interesses próprios e mútuos.
Os fatores de riscos psicossociais associados ao estresse no trabalho à
deficiência na comunicação, suporte precário para resolução de problemas e para
o desenvolvimento pessoal e indefinição de objetivos organizacionais. São os
fatores psicossociais dentro da organização de trabalho que podem interferir no
bem-estar do trabalhador, como: fatores da tarefa relacionados ao conteúdo do
trabalho e o significado que o trabalho tem para quem o executa (trabalho com
conteúdo, que é percebido pelo trabalhador que tem um objetivo, utilidade),
trabalho em turno (as mudanças constantes de horários interferem sobre a vida
familiar, social e qualidade de vida), práticas administrativas inapropriadas;
atribuições ambíguas; desinformação e rumores; conflito de autoridade; trabalho
burocrático; planejamento deficiente; supervisão punitiva.
Para o National Institute for Occupational Safety and Health – NIOSH
(1997), o conceito de fatores psicossociais inclui uma ampla variedade de
condições. O termo psicossocial é comumente utilizado na saúde ocupacional
para expor um grande número de fatores que podem ser agrupados em três
grandes domínios:
TABELA 4.1- Fatores Estressores.
Carga de trabalho;
Repetitividade;
Controle sobre o trabalho;
Demandas mentais;
Aspectos temporais do trabalho;
Fatores associados com o ambiente e com a
organização do trabalho
Ambiguidade de papeis e responsabilidades;
Relacionamentos interpessoais com pares, com
subordinados e com superiores;
Desenvolvimento de carreiras;
Remuneração;
Clima;
Estrutura organizacional.
Fatores associados com o ambiente extratrabalho
Demanda pessoal que podem interagir com os fatores
intra-trabalho, exercendo pressão sobre o indivíduo;
Características individuais do trabalhador
Etnia;
30
Sexo;
Condições de saúde;
Inteligência;
Classe social;
Cultura;
Nível educacional;
Traços de personalidade;
Necessidade;
Valores;
Estilo de comportamento
Fonte:National Institute for Occupational Safety and Health – NIOSH (1997).
A interação entre estes três domínios é referida como fonte de stress e o
resultado é o impacto sobre a saúde e o desempenho do trabalhador.
Para a NIOSH, os riscos psicossociais podem ser definidos segundo
aspectos de planejamento, organização e gerenciamento do trabalho e o seu
contexto social e ambiental, que têm potencial para causar prejuízos físicos ou
psicológicos. Os fatores psicossociais no trabalho representam o conjunto de
percepções e experiências do trabalhador, alguns de caráter individual, outros
referentes às expectativas econômicas ou de desenvolvimento pessoal e outros,
ainda, às relações humanas e seus aspectos emocionais. Dessa forma, tais
fatores consistem em interações entre o trabalho e o ambiente laboral, a
satisfação no trabalho e as condições da organização e, por outro lado, as
características pessoais do trabalhador, suas necessidades, sua cultura, suas
experiências e sua percepção de mundo.
Em Janeiro de 2005, durante a Conferência do Ministério Europeu sobre
Saúde Mental (WORLD HEALTH ORGANIZATION – WHO, 2005), cita-se que o
Estresse no Trabalho (ET) causa o mais amplo efeito negativo na saúde mental
do trabalhador. Pode causar desde violência no trabalho até comportamentos de
uso de fumo, álcool, drogas, promiscuidade sexual, etc. A situação do trabalho
não provoca o mesmo risco para todas as pessoas, ela afeta os trabalhadores
diferentemente e de diversas formas.
31
4. FATORES PSICOSSOCIAIS E SAÚDE MENTAL NO TRABALHO
A Organização Mundial de Saúde afirma que não existe definição "oficial"
de saúde mental. Diferenças culturais, julgamentos subjetivos, e teorias
relacionadas concorrentes afetam o modo como a "saúde mental" é definida.
Saúde mental é um termo usado para descrever o nível de qualidade de vida
cognitiva ou emocional. A saúde Mental pode incluir a capacidade de um
indivíduo de apreciar a vida e procurar um equilíbrio entre as atividades e os
esforços para atingir a resiliência psicológica. Admite-se, entretanto, que o
conceito de Saúde Mental é mais amplo que a ausência de transtornos mentais.
Os estudos que abordam os aspectos do trabalho buscam compreender
como o conjunto de fatores ambientais e condições de trabalho se
relacionam e atuam no adoecimento físico e mental do trabalhador dos
diversos ramos de atividades.
No Canadá, uma pesquisa com trabalhadores administrativos verificou
que alta demanda psicológica, baixo controle e baixo suporte social
estavam associados a estresse psicológico. Suporte social, embora
significativamente associado a estresse psicológico, não modificou a
associação entre este e a tensão no trabalho. A prevalência de estresse
foi de 27,8% e a de alta pressão no trabalho foi de 20,5%. Os resultados
confirmaram a associação entre estresse psicológico e pressão no
trabalho e que o apoio não foi fator modificador da associação
(BOURBONNAIS et al., 1996)
Foram analisados elementos do processo de trabalho e exigência laboral
como determinantes de Transtornos Mentais, Psicossomáticos e Fadiga
(TMPF) em trabalhadores de uma siderúrgica mexicana, obtendo-se as
seguintes conclusões: o tipo de atividade desenvolvida foi fator
importante para aparecimento do TMPF. Evidenciou-se uma clara
relação entre o conjunto de exigências (rotatividade de turnos, atenção
excessiva,
ritmo
intenso,
trabalho
excessivo,
trabalho
perigoso,
monotonia, situações inadequadas de responsabilidades, emergências,
esforço físico intenso e postura forçada) e os TMPF, com uma diferença
estatística muito consistente em quase todas as situações investigadas
(NORIEGA el ., 2000)
32
Um estudo na França verificou que alta demanda psicológica para
ambos os gêneros, baixo poder de decisão, para os homens e baixo
suporte social para as mulheres, foram preditivos para o relato de baixo
nível de saúde (NIEDHAMMER & CHEA, 2003)
No Brasil também existe vários estudos com o objetivo de identificar
fatores psicossociais no trabalho e a influência na saúde mental.
Em agricultores da Serra Gaucha (agricultura familiar), encontraram
prevalência de Transtornos Mentais Comuns – TMC e associação
positiva destes distúrbios com baixa escolaridade e com menor
infraestrutura tecnológica de produção. Em relação ao alcoolismo, 6%
desses trabalhadores foram avaliados como bebedores problemas.
Neste caso, a característica da organização e o processo de trabalho na
agricultura familiar influenciam no índice menor quanto à presença de
fatores psicossociais
na determinação dos TMC. Os fatores para o
adoecimento foram a preocupação relacionada ao custo da produção e
crédito bancário e as dificuldades operacionais, em função de estrutura
tecnológica (FARIA et al., 1999)
Durante o processo de reestruturação tecnológica e organizacional de
uma empresa pública do setor de serviços, foi feita uma investigação e
constatado um percentual de 23,9% de sofrimento entre os gestores. As
manifestações mais frequentes foram: ansiedade, tristeza, tensão e
preocupação. Evidenciou-se associação positiva entre gênero e
sofrimento, trazendo para discussão a relação entre o trabalho,
ocupação de cargo de poder e gênero. A percepção sobre o trabalho era
de ser penoso e com uma demanda-temporalidade além da capacidade
(BRANT & DIAS, 2004)
A saúde e a doença são estados que resultam do equilíbrio harmônico ou
da desregulação desses: corpo, mente e meio externo.
O trabalho é um determinante do processo saúde–doença, cujo impacto
sobre a saúde resulta da complexa relação do homem com seu trabalho, que, em
decorrência das novas formas de organização e de gestão, cria situações de
maior exigência para os trabalhadores. Algumas das exigências que existem no
ambiente de trabalho podem influenciar a saúde do trabalhador, como ocorre com
os fatores psicossociais. Os fatores psicossociais do trabalho englobam aspectos
como sobrecarga (excesso de tarefas, pressão de tempo e repetitividade);
33
subcarga (monotonia, baixa demanda, falta de criatividade); falta de controle
sobre o trabalho (baixo poder de decisão sobre o que e como irá fazer);
distanciamento entre grupos de mandos e de subordinados; isolamento social no
ambiente de trabalho; conflitos de papéis, conflitos interpessoais e falta de apoio
social.
A demanda psicológica se refere às exigências psicológicas enfrentadas
na realização da tarefa, envolvendo pressão de tempo, concentração e
interdependência de tarefas. Por controle, entende-se a possibilidade de o
trabalhador usar as habilidades e de tomar decisões sobre o seu próprio trabalho.
Essas influências mútuas expressam quatro situações específicas de trabalho:
trabalhos ativos e passivo, trabalho de alta e de baixa exigência. Outros agentes
estressores da organização do trabalho podem provocar desgaste mental dos
trabalhadores.
As modificações no ambiente de trabalho, em função da maior
produtividade e do menor custo, impõem ao trabalhador adaptações às novas
exigências que interferem na sua forma de comportar-se no trabalho e na sua
vida social. Cada indivíduo reage aos diversos impactos a que são submetidos no
seu dia a dia, de modo diferente.
As transformações no mundo do trabalho, em função da crescente
informatização,
mecanização
da
produção
dos
serviços
e
produtos,
a
concorrência entre empresas e a cultura organizacional de algumas delas, mais o
estímulo da competitividade entre funcionários, choque de gerações, explicam o
aumento do estresse ocupacional, como a ansiedade e o estresse.
Segundos médicos do Ambulatório de Ansiedade (AMBAN) do Instituto de
Psiquiatria do Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de
São Paulo, a ansiedade é uma emoção e, como todo estado emocional, é um
sinal que prepara o indivíduo para o que poderá acontecer devido a determinado
contexto ambiental específico. Sob o ponto de vista biológico, a ansiedade é um
estado de funcionamento cerebral ligado à percepção de contextos ambientais
potencialmente ameaçadores, que possibilita a identificação do perigo e o grau de
ameaça que pode ser potencial, distante e iminente, provocando ações
comportamentais específicas de enfrentamento.
34
A ansiedade provoca respostas funcionais que pode beneficiá-lo quando
as alterações funcionais aumentam suas chances de sobrevivência ou sucesso.
No entanto, quando a reação vivenciada é de desconforto extremo, pode ser
prejudicial ao funcionamento psíquico e físico da pessoa, denominados
transtornos ansiosos.
O estresse é essencial à condição de viver, pois o indivíduo está em
constante adaptação ao meio e às mudanças, oferecendo respostas fisiológicas,
psicológicas e comportamentais às pressões internas e externas.
Quando o ambiente em que a pessoa se insere requer um número de
respostas para as quais ela não está capacitada, ou se ela não possui habilidades
para enfrentá-lo, o estresse transforma-se em risco para a saúde humana,
ocorrendo, então o estresse de consequências negativas, o distresse.
Os influentes estressores organizacionais estão inter-relacionados com a
empresa e a concretização do trabalho.
Diferentes fatores estressores são considerados por diversos autores e
organizações do trabalho, conforme quadro abaixo: (Gestão Estratégica de
Pessoas – Jean Pierre Marras).
35
TABELA- 5.1 Fatores Estressores 2.
Autor
Fatores
Bowditch e
Conflito de papéis, ambiguidades, sobrecargas, políticas rígidas, estilo
gerencial, preocupação com o desenvolvimento e progresso profissional.
Buono (1992)
Cooper et al.
(1998)
González
(2008)
Holon e Chesser
(1976)
Nakayama e
Bitencourt
(1988)
Fatores intrínsecos ao trabalho, o papel do indivíduo na organização, a
qualidade do relacionamento interpessoal no trabalho, as perspectivas de
carreira e realização, a estrutura e o clima da organização e a interface
casa-trabalho.
Trabalho repetitivo e padronizado, ambiguidade de papéis, incongruência
entre as expectativas do trabalhador e suas funções, responsabilidade
elevada, relações interpessoais (hierárquicas, funcionais, problemas de
comunicação), organização da jornada de trabalho (trabalho noturnos,
horas extras, ritmo elevado), estratégias administrativas de gestão de
pessoas (evolução do desempenho, carreira, processos de treinamento e
capacitação, insegurança do emprego, políticas de remuneração).
Conflito de papéis, ambiguidades, sobrecargas, políticas rígidas, estilo
gerencial, preocupação com o desenvolvimento e progresso profissional,
regime de trabalho e satisfação neste (fator organizacional-individual).
Chefia insegura, responsabilidade mal delegada, bloqueio de carreia,
conflito entre chefias, falta de correlação adequada entre capacidade,
responsabilidade e salário, falta de motivação no trabalho, trabalho
monótono, trabalho com alta concentração mental, relações humanas
inadequadas, fatores ligados ao ambiente físico (ruídos, iluminação
insuficiente), sensação de não participação nas decisões, rumores sobre
dispensas coletivas e falta de informações.
Robbins (2005)
Demanda das tarefas e dos papéis, demandas interpessoais, estrutura
organizacional, tipo de liderança praticado na organização, estágio de vida
da organização.
Rosch (2008)
Jornada de trabalho extensa com poucos intervalos para descanso, trabalho
em turnos, tarefas rotineiras e com pouco sentido inerente, falta de
controle, falta de participação, falta de participação dos trabalhadores nas
tomadas de decisão, comunicação ruim, falta de políticas da empresa que
levem em consideração a família dos funcionários, falta de apoio dos
colegas de trabalho e superiores, descrição de cargos, insegurança em
relação ao emprego, falta de oportunidade de progresso ou promoção,
discriminação, condições físicas desagradáveis do local de trabalho,
violência, abuso físico e mental.
Rossi (2008)
Incertezas, sobrecarga de trabalho, demandas do trabalho, falta de
controle, estresse interpessoal, conflito de funções, tarefas rotineiras,
capacitação, treinamento, assédio moral, falta de feedback, mudança no
emprego, falta de participação no trabalho
Fonte: elaborado pelos autores(Ana Cristina Giuliani e Antonio Carlos Giuliani) – livro gestão
estratégica de pessoas – Jean Pierre Marra.
36
Como nos apresenta o quadro a autoestima, a realização no trabalho, o
sentido do trabalho, os valores a as pessoas podem ser fatores geradores ou
inibidores do estresse do indivíduo. O trabalho pode dar objetivo e sentido à vida,
quando as demandas no trabalho são ideais, quando se atinge o equilíbrio, o
trabalho pode ser um dos mais importantes agentes de saúde.
Já o estresse ocupacional traz prejuízos tanto para os indivíduos quanto
para as organizações. As organizações padecem na elevação dos seus custos
operacionais decorrentes de queda da produtividade, acidentes de trabalho,
desperdício de material, aumento do absenteísmo, gastos com assistência
médica, desperdício de mão de obra qualificada e, em casos extremos, pode
ocorrer até o comprometimento da imagem institucional.
Segundo
a
Associação
Internacional
de
Controle
do
Estresse-
Internacional Stress Management Association (ISMA), o estresse já representa,
no mundo corporativo, uma perda da ordem de 3,5% do Produto Interno Bruto
(PIB).
O estresse traz manifestações físicas, psicológicas, comportamentais e
mentais que, acometem mais de uma esfera na vida simultaneamente.
Os efeitos negativos gerados pelo estresse prolongado incluem doenças
cardíacas, dores lombares, problemas gastrintestinais, diabetes do tipo 2,
ansiedade e depressão e outros comportamentos, como tabagismo, consumo
excessivo de álcool ou cafeína, distúrbios alimentares e consequentes alterações
sobre o peso corporal.
A busca da proteção e do desenvolvimento do indivíduo tem percorrido
muitos caminhos, como:
a. Segurança no trabalho, eliminação de riscos ambientais: mecânicos,
biológicos, químicos e ergonômicos, tendo como objetivo a redução de
acidente de trabalho e doenças ocupacionais;
b. Combate à doença ocupacional, tratamento de sinais e sintomas clínicos e
psicossociais;
c. Qualidade de vida pessoal e organizacional, condições de vida no trabalho
favoráveis ao bem-estar, tendo o equilíbrio biológico, psicológico, social e
organizacional como valores e metas contínuos.
37
O equilíbrio biológico refere-se às características físicas herdadas ou
adquiridas durante toda a vida.
O equilíbrio psicológico refere-se aos processos afetivos, emocionais e de
raciocínio, conscientes ou inconscientes, que formam a personalidade de cada
pessoa e o seu modo de perceber e posicionar-se diante das pessoas e das
situações que vivencia.
O equilíbrio social incorpora os valores, as crenças, o papel na família, no
trabalho e em todos os grupos a que cada pessoa pertence e de que participa.
O conjunto desses equilíbrios forma a visão da pessoa no trabalho, com
contínua interação, interdependência, mas com processos intrínsecos e
extrínsecos próprios.
4.1 Satisfação no trabalho
A partir da década de 30 as empresas começam a entender a necessidade
da valorização do seu funcionário como ser humano e pessoa que agrega valor à
organização, diante dessa realidade as empresas expandiram seu foco na saúde
do trabalhador, bem como vem ajudando-o a se desenvolver, através de
treinamentos técnicos e motivacionais ampliando dessa forma a satisfação no
ambiente laboral.
Os estudos sistematizados sobre satisfação no trabalho iniciaram-se na
década de 30 (KLIJN, 1998) e desde então têm despertado o interesse
de profissionais de saúde e de pesquisadores das mais diversas áreas.
Satisfação no trabalho é um fenômeno complexo e de difícil definição,
por se tratar de um estado subjetivo, podendo variar de pessoa para
pessoa, de circunstância para circunstância e ao longo do tempo para a
mesma pessoa. A satisfação está sujeita a influências de forças internas
e externas ao ambiente de trabalho imediato (FRASER, 1983).
Locke (1969) define satisfação no trabalho como o resultado da
avaliação que o trabalhador tem sobre o seu trabalho ou a realização de
seus valores por meio dessa atividade, sendo uma emoção positiva de
38
bem-estar. Vale ressaltar que esse autor difere valores de necessidades,
em que necessidades referem-se à sobrevivência e ao bem-estar do
indivíduo, sendo essas inatas e comuns a todos, e os valores são
diferentes de pessoa para pessoa, pois vai ao encontro do que o
indivíduo deseja ou percebe como benéfico (LOCKE, 1969,1976).
Segundo Locke (1969, 1976), a satisfação no trabalho é um estado
emocional, porque a emoção deriva da avaliação dos valores do
indivíduo, e por tratar-se de um estado emocional, a satisfação possui
dois fenômenos: o de alegria (satisfação) e o de sofrimento, desprazer
(insatisfação). Apesar de Locke (1969, 1976) relatar que a satisfação no
trabalho é um fenômeno individual, ressalta que os fatores causais
podem ser classificados em dois grandes grupos: eventos e condições
do
trabalho
(trabalho
propriamente
dito,
pagamento,
promoção,
reconhecimento, condições de trabalho, ambiente de trabalho); e
agentes
do
trabalho
(colegas
e
subordinados,
supervisores,
empresa/organização), assinalando que os fatores causais devem ser
analisados em suas inter-relações. Locke (1976) refere que a satisfação
no trabalho pode gerar consequências tanto para o indivíduo como para
a organização, afetando aspectos comportamentais e a saúde física e
mental do trabalhador.
São os fatores psicossociais no trabalho: aqueles que se referem “à
interação entre e no meio ambiente de trabalho, conteúdo do trabalho, condições
organizacionais e habilidades do trabalhador, necessidades, cultura, causas
extra-trabalho, pessoais e que podem, por meio de percepções e experiência,
influenciar a saúde, o desempenho no trabalho e a satisfação no trabalho.”
Para Harris (1989)a satisfação no trabalho é um sentimento que resulta
da situação total do trabalho. Fraser (1996) apresenta satisfação no
trabalho como um estado pessoal, subjetivo, dinâmico e constantemente
modificável por condições intrínsecas e extrínsecas do trabalho.
Conforme (SPECTOR, 2003) Satisfação no Trabalho “é uma variável de
atitude que reflete como uma pessoa se sente com relação ao trabalho
de forma geral e em seus vários aspectos”. Em outras palavras, a
Satisfação no Trabalho é o quanto às pessoas gosta de seu trabalho,
tendo sido apresentada como a causa de importantes realizações das
organizações e de seus funcionários, do desempenho no trabalho à
saúde e longevidade.
39
Hackman e Lawler(1971), tal qual Walton (1973), enfatizam aspectos
próprios da perspectiva sociotécnica de organização do trabalho. Para esses
autores, a satisfação pessoal é conseguida quando os indivíduos realizam
trabalhos com variedade, autonomia e identidade da tarefa, e recebem feedback.
Já Milburne e Frances a definem como “uma indicação de como os
indivíduos sentem-se em relação ao seu trabalho quando suas expectativas são
comparadas àquilo que realmente vivenciam em contato com diferentes
dimensões da situação de trabalho”.
As consequências da satisfação no trabalho têm sido apontadas como de
suma importância, seja para as organizações, seja para os trabalhadores.
Em decorrência desta constatação, uma série de teorias, como a Teoria
das Necessidades de Maslow (1977), Teoria dos Dois Fatores de Herzberg (1966)
e a Teoria das Ocorrências Situacionais de Quarstein, McAfee e Glassman
(1992), tem sido utilizada na tentativa de compreender os fatores associados à
satisfação da força de trabalho.
Satisfação no trabalho tem sido definida de diferentes maneiras,
dependendo do referencial teórico adotado. As conceituações mais
frequentes referem-se a satisfação no trabalho como sinônimo de
motivação, como atitude ou como estado emocional positivo.
Pérez-Ramos (1980) analisa que a confusão entre os termos “motivação”
e “satisfação” tem sido considerada como causa de falhas na formulação
de hipóteses e na seleção de instrumentos de medida em pesquisas, em
especial nas destinadas a correlacionar satisfação no trabalho com
produtividade.
Steuer (1989) diferencia motivação de satisfação, pontuando que
motivação manifesta a tensão gerada por uma necessidade e satisfação
expressa a sensação de atendimento da necessidade.
Por atitude entende-se a “disposição para atuar e assumir posição
perante determinadas situações” (PÉREZ-RAMOS 1980, P.22) ou como
a combinação de conceitos, informações e emoções que resultam em
uma resposta favorável ou desfavorável com respeito a uma pessoa em
particular, grupo, ideia, evento ou objeto e que, por serem derivadas de
crenças, são poderosas influências sobre o comportamento e a
aprendizagem (CAMPBELL 1999). Portanto, se atitudes são disposições
para agir decorrentes de conceitos, informações e emoções, podemos
40
considerar que algumas atitudes podem ser decorrentes da satisfação no
trabalho mas não a sua definição.
HARRIS (1989, P.13) define satisfação no trabalho como “um sentimento
experienciado pelo trabalhador em resposta à situação total do trabalho”
Para LOCKE (1969, 1976), satisfação no trabalho é um estado
emocional agradável resultante da avaliação que o indivíduo faz de seu
trabalho e resulta da percepção da pessoa sobre como o trabalho
satisfaz ou permite satisfação dos seus valores importantes em relação a
este trabalho.
4.1.1 A hierarquia das necessidades de maslow no ambiente de trabalho
O Psicólogo Abraham Maslow desenvolveu dentro de sua Teoria da
Motivação, uma hierarquia das necessidades que os homens buscam satisfazer.
Essas necessidades se apresentam em forma da Pirâmide de Maslow :
FIGURA- 5.1 Pirâmide de Maslow
1
1
Fonte: http://1ngr1d.wordpress.com/2008/02/26/piramide-de-moaslow/
41
O estudo da pirâmide é bem visual: O indivíduo tende a satisfazer suas
necessidades primárias (mais baixas na pirâmide de Maslow), antes de escalar as
de nível mais alto.
4.1.1.1 O primeiro nível de necessidades:
FIGURA 5.2- Primeiro Nível de Necessidades.
É considerada a principal, se está faltando tudo na vida de uma pessoa,
provavelmente, a sua motivação será baseada nas necessidades fisiológicas.
As necessidades fisiológicas, quando satisfeitas, deixarão de existir como
determinantes do comportamento e passarão a assumir o papel de necessidades
potenciais, podendo surgir novamente se não forem satisfeitas. Por exemplo, uma
pessoa não procura ter satisfeitas suas necessidades de segurança, evitar os
perigos do ambiente, se não tem cobertas suas necessidades fisiológicas, como
comida, bebida, ar etc. Uma pessoa dominada por tal necessidade tende a
perceber apenas os estímulos que visam satisfazê-las, sua visão de futuro fica
limitada e determinada por tal necessidade.
42
4.1.1.2 O segundo nível na hierarquia:
FIGURA 5.3- O Segundo Nível de Necessidades.
Estão nesse grupo as necessidades relacionadas à proteção individual
contra perigos e ameaças como, por exemplo, a necessidade de saúde, trabalho,
seguro, previdência social e ordem social. Maslow ressalta que a necessidade de
segurança permite o indivíduo dar preferência pelas coisas familiares, tender por
uma religião ou filosofia de vida e pelas rotinas do dia a dia. Sobre este
pensamento: as necessidades de segurança têm grande importância, de vez que
na vida organizacional as pessoas têm uma relação de dependência com a
organização e onde as ações gerenciais arbitrárias ou as decisões inconsistentes
e incoerentes podem provocar incerteza ou insegurança nas pessoas quanto a
sua permanência no trabalho
4.1.1.3 O terceiro nível na hierarquia:
FIGURA 5.4 – O Terceiro Nível de Necessidades.
Relacionada à vida em sociedade, de manter relações interpessoais
significativas, de ser aceito e apreciado pelos outros, indica o surgimento da
necessidade de associação, de integrar-se a um grupo, de afiliação e aceitação.
43
Assim, quando as necessidades sociais não estão suficientemente
satisfeitas, a pessoa se torna resistente, adversa e hostil com relação às
pessoas que a cercam. A frustração dessas necessidades conduz
geralmente a falta de adaptação social e a solidão. são necessidade de
dar e receber afeto é uma importante ativadora do comportamento
humano.
4.1.1.4 O quarto nível na hierarquia:
FIGURA 5.5 – O quarto Nível de Necessidades.
Necessidades do ego (estima): guardam relação com a auto-satisfação,
caracterizando-se como necessidades de independência, apreciação, dignidade,
reconhecimento, igualdade subjetiva, respeito e oportunidades. Elas expressam
as necessidades ou desejos das pessoas de alcançarem uma auto-avaliação
estável, bem como uma auto-estima firmemente baseada em sua personalidade.
Existe a preocupação com oportunidades de promoção, reconhecimento com
base no mérito, indicação para cargos de maior complexidade, participação ativa
em atividades de planejamento e estratégia da organização.
A
satisfação
destas
necessidades
conduz
a
sentimentos
de
autoconfiança, valor, força, capacidade, suficiência e utilidade ao mundo. Porém,
a frustração destas leva a sentimento de inferioridade, fraqueza e impotência que,
consequentemente, originam o desânimo.
44
4.1.1.5 O quinto nível na hierarquia:
FIGURA 5.6 – O quinto Nível de Necessidades.
Expressam o mais alto nível das necessidades estando diretamente
relacionadas à realização integral do indivíduo. São as necessidades de utilização
plena das potencialidades, de capacidade e da existência de ideologias. São
necessidades de crescimento revelando uma tendência de todo ser humano para
realizar plenamente o seu potencial. Essa tendência pode ser expressa como o
desejo de a pessoa tornar-se sempre mais do que é e de vir a ser tudo o que
pode ser.
É a necessidade instintiva de um ser humano de fazer o máximo que
pode, suas habilidades únicas. Maslow o descreve desta forma: “Um músico deve
fazer música, um pintor, pintar, um poeta, escrever, se quer estar em paz consigo
mesmo. Um homem (ou mulher) deve ser o que pode chegar a ser. Enquanto as
anteriores necessidades podem ser completamente satisfeitas, esta necessidade
é uma força impelente contínua.”
45
5. RESULTADOS DA PESQUISA
Para a análise dos resultados, as respostas foram agendadas em 03
(três) eixos, que são correspondentes ao questionário aplicado, de maneira tal
que pode ser comparada a pirâmide de necessidades de Maslow; ( Apêndice A).
- saúde e trabalho;
- transtornos psicossociais;
- satisfação em trabalhar na CODESP;
46
Quanto aos participantes, vemos que na empresa, a grande maioria dos
funcionários são homens, algo herdado do passado, levando em conta o histórico
do trabalho braçal no Porto, e a maior tendência de funcionários do sexo
masculino na área de Infraestrutura:
TABELA 6.1 – Participantes
Sexo
Masculino
Feminino
Nº de
Pessoas
427
27
FIGURA 6.1 – Gráfico de Participantes.
Percentagem
94,05%
5,95%
47
A grande maioria dos funcionários estão casados ou em união estável,
indicando uma provável adequação do terceiro nível de necessidades, o de amor
e relacionamento.
TABELA 6.2 - Estado Civil
Estado Civil
Casados
Divorciados
Solteiros
União Estavel
Viuvo
Não Responderam
Nº de Pessoas
303
31
61
50
6
3
Percentagem
66,74%
6,83%
13,44%
11,01%
1,32%
0,66%
FIGURA 6.2 – Gráfico de Estado Civil.
A maioria dos funcionários possuem imóvel próprio, como é possível
observar no gráfico, desta maneira os indicadores do segundo nível o de
segurança de moradia está equacionado. A casa reflete em uma tranquilidade.
48
TABELA 6.3 - Moradia.
Moradia
Alugado
Cedido
Outro
Próprio
Não Responderam
Nº de Pessoas
51
31
1
366
5
Percentagem
11,23%
6,83%
0,22%
80,62%
1,10%
FIGURA 6.3 – Gráfico de Moradia.
No caso do deslocamento dos funcionários, muitos se utilizam de mais de
um meio de transporte, sendo em maior parte utilizados o transporte particular,
porém com forte presença de transporte público como o ônibus.
49
TABELA 6.4 - Transporte
Transporte
Onibus
Carro
Moto
Bicicleta
A pé
Catraia
Nº de Pessoas
153
256
74
54
32
33
Percentagem
33,70%
56,39%
16,30%
11,89%
7,05%
7,27%
FIGURA 6.4 – Gráfico de Transporte.
Deve-se Ressaltar como saúde e trabalho as pessoas que se encontram
em tratamento ou acompanhamento médico nos seguintes quesitos:
50
TABELA 6.5 - Transtornos
Transtornos
Nenhum
Depressão
Depressão Pós-Parto
Ansiedade
Bipolar
Insonia
Panico
Fobias
Estresse
Outros
Nº de
Pessoas
367
36
1
15
2
11
8
4
25
2
Percentagem
80,84%
7,93%
0,22%
3,30%
0,44%
2,42%
1,76%
0,88%
5,51%
0,44%
FIGURA 6.5 – Gráfico de Transtornos
Esta pesquisa demonstrou que no eixo de transtornos psicossociais a
depressão aparece no maior percentual e cabe informar sobre DEPRESSÃO ;
“Depressão provem do termo latim depressus, que significa “ abatido” ou
“alterado”. Trata-se de um distúrbio emocional podendo traduzir-se num
estado de abatimento e infelicidade, o qual pode ser transitório ou
permanente.
51
Embora possa ser ocasionada por múltiplos fatores, a depressão
costuma surgir com sinais de estresse e certos sentimentos ( uma
desilusão amorosa, a vivência de um acidente ou de uma tragédia, etc).
Uma elaboração inadequada do luto pela morte de um ente querido ou o
consumo de determinadas substâncias ( como o álcool ou outras
substâncias tóxicas), também podem resultar em depressão.”
52
TABELA 6.6 - Satisfação.
Satisfação
Ruim
Regular
Bom
Ótimo
Não responderam
Nº de Respostas
2
37
238
172
5
Percentual
0,44%
8,15%
52,42%
37,89%
1,10%
FIGURA 6.6 – Gráfico de Satisfação.
Na empresa estudada a satisfação no trabalho apareceu associada aos
aspectos da saúde mental. Esta associação tem sido encontrada em
outros estudos (ROCHA, 1996: PETERSON& DUNNAGAN, 1998). Para
entender a relação entre satisfação no trabalho e saúde, levou-se em
conta que o trabalho é uma das mais importantes maneiras do homem
se posicionar como indivíduo: é algo que complementa e dá sentido à
vida (LUNNARDI FILHO, 1997; ALBERTO, 2000). Por isso o trabalho é
visto como um dos componentes da felicidade humana, na qual a
felicidade no trabalho é tida como resultante da satisfação de
necessidades psicossociais, do sentimento de prazer e do sentido de
contribuição no exercício da atividade profissional (ALBERTO, 2000).
53
No caso da remuneração, é possível observar um cenário de satisfação
entre os funcionários, com a observação dessa satisfação tender aos funcionários
com um maior tempo de casa, devido a esses possuírem adicionais como o de
tempo de serviço, enquanto entre os funcionários mais novos, o nível de
satisfação é menor, porém de maneira ainda a satisfazer o quesito de segurança
da hierarquia de necessidades.
TABELA 6.7- Remuneração
Remuneração
Péssimo
Ruim
Regular
Bom
Ótimo
Nº de
Pessoas
11
28
118
252
40
Percentagem
2,42%
6,17%
25,99%
55,51%
8,81%
FIGURA 6.7 – Gráfico de Remuneração.
É possível observar também um alto grau de motivação dentre os
funcionários da empresa, como consta nos gráficos abaixo:
54
TABELA 6.8- Motivação
Motivação
Péssimo
Ruim
Regular
Bom
Ótimo
Não Responderam
FIGURA 6.8 – Gráfico de Motivação.
Nº de
Pessoas
23
26
107
198
98
2
Percentagem
5,07%
5,73%
23,57%
43,61%
21,59%
0,44%
55
Outras variáveis que podem ser consideradas quanto ao local de trabalho
são: o relacionamento com os colegas de trabalho e o envolvimento com o
trabalho:
TABELA 6.9- Relacionamento com os Colegas.
Relacionamento
Ruim
Regular
Bom
Ótimo
Não Responderam
Nº de Pessoas
7
29
261
151
6
Percentagem
1,54%
6,39%
57,49%
33,26%
1,32%
FIGURA 6.9 – Gráfico de Relacionamento com os Colegas.
56
TABELA 6.10- Envolvimento com o Trabalho.
Envolvimento
Péssimo
Ruim
Regular
Bom
Ótimo
Não Responderam
Nº de Pessoas
2
7
51
224
164
6
Percentagem
0,44%
1,54%
11,23%
49,34%
36,12%
1,32%
FIGURA 6.10 – Gráfico de Envolvimento com o Trabalho.
Estas duas mostram quesitos que podem influenciar nos dois níveis no
topo da tabela, o de realização pessoal e o de estima.
57
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo tem como foco verificar o perfil psicossocial dos
colaboradores da CODESP.
Considerando todos os dados constatados no tocante à pesquisa
realizada, é permitido agora esboçar algumas considerações quanto aos fatores
psicossociais que influenciam no dia a dia dos codespanos.
Diante dos objetivos que nortearam a pesquisa foi criada uma reflexão
acerca dos trabalhadores, utilizando-se como ferramenta um questionário de
caráter qualitativo que após aplicado revelou durante sua análise os seguintes
resultados:
Sendo a maioria dos trabalhadores homens (94,05%) em união estável ou
casados, nota-se que grande parte não apresenta problemas de saude (80,84%).
Porém, dentre os que estão acometidos de algum transtorno, evidenciam-se os
depressivos ou estressados. A grande maioria ,conforme dados apontados na
pesquisa, demonstra-se satisfeita com a empresa e com o salário (37,89% Ótimo
e 52,42% Bom), o que pode justificar o grau de motivação observado entre bom e
regular (23,57 Regular, 43,61%Bom e 21,59% Ótimo).
O relacionamento com os colegas e o envolvimento com o trabalho
também apresentam destaques positivos na pesquisa (57,49% Bom e 33,26%
Ótimo).
Utilizando a Pirâmide de Maslow como base, podemos avaliar que os
colaboradores da CODESP tem suas necessidades fisiológica, segurança e amor
e relacionamento plenamente alcançadas , uma vez que a evolução na pirâmide
ocorre de maneira sequencial e gradativa e boa parte já encontram-se no nível 4,
da pirâmide.
Sabendo-se que, conforme citado nesse trabalho no item 4.1.1.4, tal nível
expressa a necessidade e o desejos das pessoas de alcançarem uma autoavaliação estável e que tal preocupação está associada a oportunidades de
promoção e reconhecimento, podemos julgar que essas politicas da empresa
conseguem atender às expectativas dos funcionários.
58
Nas organizações é que passamos maior parte de nossas vidas, portanto
é natural que as transformemos em lugares mais agradáveis e saudáveis para
execução de nosso trabalho. Lugares em que possamos, de fato, passar por
nossa jornada laboral vivendo, criando e realizando plenamente atividades com
satisfação e alegria.
Para se alcançar o topo de uma pirâmide é preciso superar os desafios
iniciais da mesma, para assim desta maneira buscar o cume da realização
pessoal.
59
7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
A. M. Guimarães, Liliana. Fatores psicossociais de risco no trabalho.
Disponível
em:
<http://www.prt18.mpt.gov.br/eventos/2006/saude_mental/anais/artigos/Liliana_A.
M.Guimaraes.pdf > Acessado em 13 setembro 2012 20:14 h.
Administradores(sem autor definido). Identidade, trabalho e construção social
do sujeito.
Disponível em: <http://administradoresadministradores.blogspot.com.br/2011/05/identidade-trabalho-e-construcaosocial.html#!/2011/05/identidade-trabalho-e-construcao-social.html>
Acessado
em 13 setembro 2012 20:14 h.
ALBRECHT, Karl. O gerente e o estresse. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 1988.
ANTUNES, Ricardo. Adeus ao trabalho? Ensaio sobre as metamorfoses e a
centralidade do mundo do trabalho. Editora Cortez, 1995.
Appel-Silva Marli; Iracema de de Lima Argimon, Irani; Welter Wendt, Guilherme.
Conflito entre os dominíos da familia e do trabalho.
AREIAS, Maria Elenice Quelho; COMANDULE, Alexandre Quelho. Qualidade de
vida, estresse no trabalho e Síndrome de Burnout. In:VILARTA, Roberto. et al.
Qualidade de vida e fadiga institucional. Campinas: IPES Editorial, 2006. p.
183-202.
BAUMAN, Z. Identidade: entrevista a Benedetto Vecchi. Tradução de Carlos
Alberto Medeiros. Rio de Janeiro: Jorge Zahar, 2005 p. 22-23)
Biddle, 1979; Levine e Sandeen, 1985 apud Appel-Silva, Marli, Irani Iracema de
Lima Argimon, and Guilherme Welter Wendt. Conflito de papéis entre os
domínios da família e do trabalho. 2011.
Carlotto, Mary Sandra. A síndrome de burnout eo trabalho docente. Psicologia
em estudo 7.1 (2002): 21-29.
Carvalho, Alexandre Brondani, et al. Satisfação no trabalho. Anais Jornada de
Pesquisa Ulbra Santa Maria. Santa Maria (2006).
Chiavenato, Idalberto. Recursos humanos na empresa. São Paulo: Atlas 1
(1989).
Davewl Eduardo e Vergara, SylviaConstant . Gestão com pessoas e
subjetividade. Ed. Atlas, 2ª Ed SP, 2008
60
De Souza Sant'Anna; Miranda Kilimnik, Zélia. Qualidade de Vida no Trabalho
Abordagens e Fundamentos. Ed. Elsevier 2011, Rio de Janeiro.
DEBRA, L. NELSON, Ph.D; BRET L. SIMMONS, Ph.D. Estresse e esperança no
trabalhador mapeando a jornada. In: Rossi, Ana Maria, Ph. D; Perrewé, L.
Pamela, Ph.D; L. Sauter, Steven, Ph. D. Stress e qualidade de vida no
trabalho. Ed. Atlas, 2005. 202 p.
FERREIRA, ANDRE, CAROLINA MEDEIROS DEMUTTI, and PAULO EDUARDO
OLIVEIRA GIMENEZ. A Teoria das Necessidades de Maslow: A Influência do
Nível Educacional Sobre a sua Percepção no Ambiente de Trabalho.
Fortaleza De Souza, Suerda . Trabalho e saúde mental dos trabalhadores de
manutenção de um sistema de geração e transmissão de energia elétrica.
Salvador, Ba, Brasil, 2009
FRANÇA, 2008; COUTO, H. A. Estresse e qualidade de vida do executivo. Rio
de Janeiro: COP, 1987. GONZÁLEZ; OLIVARES, 2008.
FRANÇA, A. C. Limongi, Psicologia do trabalho: psicossomática, valores e
práticas organizacionais. São Paulo: Saraiva, 2008
França, Ana Cristina Limongi. Qualidade de vida no trabalho – QVT Conceitos
e práticas nas em,presas da sociedade pós-industrial. Ed. Atlas – SP 2ª Ed –
2011
Giuliani, Ana Cristina; Giuliani, Antonio Carlos. Ansiedade e Estresse no
Trabalho. In: Pierre Marras, Jean. Gestão Estratégica de Pessoas. Ed. Saraiva,
2010. 376 p.
Glowinkowski e Cooper apud Paschoal T, Tamayo A. Validação da Escala
de Estresse no Trabalho. Estudos de Psicologia. 2004;9(1):45-52.
Goldberg, P.A. A saúde dos executivos. Rio de Janeiro; Guanabara, 1978.
GORZ A. Adeus ao proletariado. Rio de Janeiro: Forense, 1982
Hackman, J. Richard, and Edward E. Lawler. Employee reactions to job
characteristics. Journal of applied psychology 55.3 (1971): 259.
http://conceito.de/depressao Acessado em 27/10/2012
Isaksen, Scott G., et al. Perceptions of the best and worst climates for
creativity: Preliminary validation evidence for the situational outlook
questionnaire. Creativity research journal 13.2 (2001): 171-184.
Jex 1998 apud Paschoal T, Tamayo A. Validação da
de Estresse no Trabalho. Estudos de Psicologia. 2004;9(1):45-52.
Escala
61
Johnson JV, Stewart WF. Measuring work organization exposure overthe life
course with a job-exposure matrix. Scand J Work Environ Health 1993;19:21–8.
Kanaane, Roberto Comportamento Humano nas Organizações – O Homem
Rumo ao sec. XXI Ed. Atlas- SP 1994
Ketchum, Lyman D., and Eric L. Trist. All teams are not created equal: How
employee empowerment really works. Sage Publications, 1992.
Limongi França, Ana Cristina; Rodrigues, Avelino Luiz. Stress e trabalho – uma
aborgagem psicossomática. 4ª Edição. Ed. Atlas, 2005. 192 p.
Limonji, Ana Cristina. Saúde com qualidade de vida organizacional e pessoal De Onde vem e para Onde vai este caminho de sustentabilidade. In: Pierre
Marras, Jean. Gestão Estratégica de Pessoas. Ed. Saraiva, 2010. 376 p.
Machado, Hilka Vier. A identidade eo contexto organizacional: perspectivas
de análise. Revista de Administração contemporânea 7.SPE (2003): 51-73.
Maia Veloso, Henrique. Identidade, trabalho e construção social do sujeito –
reflexões teóricas sobre a modernidade. In: Pierre Marras, Jean. Gestão
Estratégica de Pessoas. Ed. Saraiva, 2010. 376 p.
Marqueze EC, Moreno CRC. Satisfação no trabalho: uma breve revisão. Rev
Bras Saude Ocupacional. 2005;30(112):69-79.
Martinez, Maria C., A. I. B. B. Paraguay, and M. R. D. O. Latorre. Relação entre
satisfação com aspectos psicossociais e saúde dos trabalhadores. Rev
Saúde Pública 38.1 (2004): 55-61.
Martinez, Maria Carmen. As relações entre a satisfação com aspectos
psicossociais no trabalho e a saúde do trabalhador. (2011).
May, Bruce E., R. S. Lau, and S. K. Johnson. A longitudinal study of quality of
work life and business performance. South Dakota Business Review 58.2
(1999): 3-7.
MERCER, K. Welcome to the jungle. In Rutherford, J. (org.). Identity. Londres:
Lawrence and Wishart, 1990.
Milburne Jr, G., and G. James Francis. All about job satisfaction. Supervisory
management 26.5 (1961): 35-43.
Minayo, Mª Cecília de Souza. Ciência, técnica e arte: O Desafio da pesquisa
social,Int. Pesquisa Social: Teoria, método e criatividade, 22ª Ed. Petrópolis –
Vozes ,2003.
62
Mynaio, Mª Cecília de Souza.
O desafio do conhecimento: pesquisa
qualitativa em saúde. 5ª Ed. São Paulo, Hucitec/Abrasco, 1998.
OFFE, C. Trabalho: categoria-chave na sociologia? Revista Brasileira de
ciências Sociais, São Paulo, v.10, n 4, jun. 1989
Paiva, Celso Pereira, Lucas Dias dos Santos Adas, Francisco César Vendrame,
Jovira Maria Sarraceni, and Máris de Cássia Ribeiro Vendrame. Uma abordagem
as teorias motivacionas. LINS – SP 2009.
Paschoal, Tatiane, and A. Tamayo. Validação da escala de estresse no
trabalho. Estudos de Psicologia 9.1 (2004): 45-52.
Regis, L. F. L. V., & Porto, I. S. (2006). A equipe de enfermagem e Maslow:(in)
satisfações no trabalho. Rev Bras Enferm, 59(4), 565-8.
Santos, Luciana Pucci, and Ricardo Wagner. Gerenciamento do Estresse
Ocupacional: Uma Nova Abordagem.
SHH, Camelo. Riscos psicossociais relacionados ao estresse no trabalho
das equipes de saúde da família e estratégias de gerenciamento. Ribeirão
Preto: Escola de Enfermagem de Ribeirão Preto, Universidade de São Paulo
(2006).
Souza SF, Carvalho FM, Araújo TM, Porto LA. Fatores psicossociais do
trabalho e transtornos mentais comuns em eletricitários. Rev Saúde Públ.
2010;44(4):710-7.
Toffler, Alvin, and Fernanda Pinto Rodrigues. Choque do futuro. Livros do Brasil,
1973.
Walton, Richard E. Quality of working life: what is it. Sloan Management
Review 15.1 (1973): 11-21.
Williams, Stephen . Administrando a pressão para obter o desempenho
máximo. Ed. Littera mundi – SP 1998 tradução João Carlos Hoehne.
63
APENDICE A- QUESTIONÁRIO UTILIZADO
64
PERFIL PSICOSSOCIAL DO CODESPANO
1. INFORMAÇÕES GERAIS
Nome:
Registro:
Categoria:
Admissão:
Seção:
Ramal:
/
/
Endereço:
_____________________________________________________________________
Cidade:
Telefones:
Nascimento:
Cor/raça:
/
Sexo: Masculino
Feminino
/
Branca
Preta
Parda
Portador de deficiência? Não
Amarela
Indígena
Sim Qual?
Como e quando foi adquirida sua deficiência?
_______________________________________
________________________________________________________________________
_______
________________________________________________________________________
_______
Natural de (cidade):
Estado civil: solteiro
Estado:
casado
Nº. de filhos:
união estável
divorciado
Idade dos filhos:
Escolaridade: Fundamental incompleto
Superior incompleto
Fundamental completo
Superior (cursando)
Ensino médio incompleto
Superior completo
Ensino médio completo
 Pós-Graduação
Graduação em:
viúvo
65
2. INFORMAÇÕES SOCIAIS
Religião: católica evangélica espírita umbanda e/ou candomblé outra
sem religião
 ateu / agnóstico
O imóvel em que você mora é: próprio quitado
cedido e/ou reside com familiares
próprio não quitado
alugado
outro
Quantas pessoas habitam a sua residência? ___ Quantas compõem a renda
familiar?___
Relação de parentesco e idade(s):
_________________________________________________
__________________________________________________________________
_____________
Que meio de transporte você usa para vir ao trabalho? ônibus
carro
bicicleta
moto
a
pé
catraia/barca
Tempo Médio de deslocamento Casa/Trabalho (em minutos):_____
Qual a sua renda familiar? até R$ 1.866  entre R$ 1.867 e R$ 4.976  maior que
R$ 4.976
É sindicalizado? Sim
Não
Você tem plano de saúde? Não
Contribui para o Portus?
Sim Não
Sim Codesp Particular Qual?
Há algum desconto judiciário no seu holerite? Sim
Não
3. INFORMAÇÕES DE SAÚDE E TRABALHO
Faz algum tratamento de saúde? Não Sim
Qual?_______________________________ Há quanto
tempo?____________________________________________________________
Já teve ou tem: depressão
ansiedade
( ) não
transtorno bipolar
estresse elevado
transtornos do sono
transtorno de
transtorno do pânico
66
fobia
outro transtorno mental. Qual?
Já usou ou usa alguma medicação para esses transtornos? Não Sim
Já fez ou faz psicoterapia? Não Sim
Grupos de auto-ajuda. Qual?
Como você classificaria a sua saúde mental?  péssima
ótima
ruim regular  boa
Qual o grau de satisfação com a sua vida?  péssimo
ótimo
ruim regular  bom
Faz atividade física?  nenhuma
vezes/semana
 até 2 vezes/semana
 3 ou mais
Qual
?_______________________________________________________________________
__
Você tem tempo para o lazer?
 Sim
 Não
Com que freqüência? Insuficiente Fins de Semana Folgas Diariamente
quinzenalmente
O
que
você
faz
no
livre?________________________________________________
O que te fez vir trabalhar na Codesp? estabilidade
empregados
 oportunidade de emprego
comodidade
salário
seu
tempo
familiares/amigos já eram
 concurso
 proximidade e/ou

outro
motivo
___________________________________________________________
Qual?
O que te faz permanecer na Codesp? estabilidade satisfação oportunidade de
emprego
salário
outro
motivo.
_______________________________
proximidade e/ou comodidade
Qual?_____________________________
Quantas horas (em média) você trabalha por dia?
No seu trabalho, você consegue colocar os seus conhecimentos em prática? Sim
Não
Você diria que trabalha em conjunto com a equipe do seu setor? Sim
Não
67
Você se sente valorizado como profissional? Sim
Não
COMO VOCÊ AVALIA:
Nível de motivação:
ótimo
Salário:
ótimo
Remuneração:
ótima
Condições de trabalho:
ótimas
péssimo
regular
bom
ruim
regular
bom
péssima
ruim
regular
boa
péssimas
ruins
péssimo
ruim
regulares
boas
Por quê?
______________________________________________________________________
Relacionamento com colegas do seu setor: péssimo
ótimo
ruim
regular
bom
Por quê?
______________________________________________________________________
Relacionamento com a chefia:
ótimo
péssimo
ruim regular bom
Por quê?
______________________________________________________________________
Comunicação em relação ao trabalho:
ótima
péssima
ruim
regular
boa
Por quê?
______________________________________________________________________
Envolvimento com o trabalho:
ótimo
péssimo
ruim regular bom
Por quê?
______________________________________________________________________
Como você vê a empresa:
ótima
péssima
ruim  regular boa
Por quê?
______________________________________________________________________
68
Data: ________/ ________/ ________
Aplicado por: ______________________________________________
Observação:
___________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_____
_________________________________________________________________________
_____
69
GLOSSÁRIO
CODESP: Companhia Docas do Estado de São Paulo.
CODESPANO: Funcionário atuante na Companhia Docas Do Estado de São
Paulo.
DPC: Diretoria de Portos e Costas;
ILO: International Labor Organization.
INSHT: Instituto Nacional de Seguridade e Higiene em El Trabajo.
LATO SENSU: Designação genérica dadas aos cursos de Pós-Graduação não
avaliados pelo Ministério da Educação e pela Coordenação de Aperfeiçoamento
de Pessoal de Nível Superior, com duração mínima de 360 horas.
MBA: Master of Business Administration.
NIOSH: National Institute for Occupational Safety and Health.
OIT: Organização Internacional do Trabalho.
OMS: Organização Mundial de Saúde.
PROFª.: Professora.
PSICOSSOCIAL: O que concerne simultaneamente a psicologia individual e a
vida social.
RH: Recursos Humanos.