Capítulo 7
Modelagem do Trabalho
Análise e Descrição de Cargos
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Conceito de Cargo.
Desenho de Cargos.
Modelos de Desenho de Cargos.
Natureza do Trabalho.
Descrição e Análise de Cargos.
Métodos de Colheita de Dados sobre Cargos.
7.2. Posicionamento do cargo no organograma.
Áreas de Atuação
Níveis
Hierárquicos
Responsabilidade
Cargo
Autoridade
7.3. As cinco competências básicas
no local de trabalho.
Recursos
Identifica, organiza,
planeja e aloca
recursos
Interpessoal
Trabalha com
outras pessoas
Informação
Obtém e
utiliza informação
Sistemas
Compreende interrelações complexas
Tecnologia
Trabalha com uma
variedade de
tecnologias
Tempo: seleciona atividades relevantes com os objetivos, prioriza, aloca o tempo,
prepara e segue programas.
Dinheiro: prepara e utiliza orçamentos, faz previsões, faz registros e ajustamentos para
alcançar objetivos.
Materiais e instalações: obtém, guarda, aloca e utiliza materiais ou espaço com eficiência.
Recursos humanos: ensina habilidades e distribui o trabalho, avalia o desempenho e
assegura retroação.
Participa como membro de uma equipe: contribui para o esforço grupal.
Ensina novas habilidades aos outros.
Serve clientes/consumidores: trabalha para satisfazer expectativas dos clientes.
Exercita liderança: comunica idéias, persuade e convence os outros, assume desafios.
Negocia: trabalha com acordos envolvendo trocas de recursos, resolve interesses vários.
Trabalha com diversidade: junto com homens ou mulheres de diversas procedências.
Obtém e avalia informação.
Organiza e mantém informação.
Interpreta e comunica informação.
Utiliza computadores para processar informação.
Compreende sistemas: sabe como funcionam sistemas sociais, organizacionais,
tecnológicos e como operá-los eficazmente.
Monitora e corrige desempenho: distingue tendências, prevê impactos sobre operações,
diagnostica desvios nos sistemas e corrige erros ou soluciona problemas.
Melhora ou desenha sistemas: sugere modificações nos sistemas atuais e desenvolve
sistemas novos ou alternativos para melhorar o desempenho.
Seleciona tecnologia: escolhe procedimentos, ferramentas ou equipamento, inclusive
computadores ou tecnologias relacionadas.
Aplica tecnologia às tarefas: compreende os objetivos e ajusta os procedimentos ou
operações do equipamento.
Mantém o equipamento: previne, identifica e resolve problemas com equipamentos,
inclusive computadores ou tecnologias relacionadas.
AVALIAÇÃO CRÍTICA: Quem desenha os cargos
da organização?
O desenho dos cargos nas organizações não tem um dono
definido. Na maior parte das vezes, fica nas mãos do órgão de
engenharia industrial (que desenha os cargos tipicamente fabris)
ou de organização e métodos – o tradicional O&M – (que desenha
os cargos típicos de escritório) que se incumbem do planejamento
e da distribuição das tarefas e atribuições da maior parte da
organização. Os demais cargos – da área administrativa, financeira
e mercadológica – quase sempre são desenhados pelas respectivas
gerências em um processo contínuo de resolução de problemas e
melhoria contínua. Isto significa que os cargos não são estáveis,
nem estáticos ou definitivos, mas que estão sempre em evolução,
inovação e mudança para se adaptarem às contínuas
transformações que envolvem a organização. O que está
acontecendo atualmente é uma completa revolução no conceito de
cargo devido às exigências do mundo moderno e da globalização
da economia. Para melhor entender isso, devemos conhecer os
diferentes modelos de desenho de cargos.
7.6. As cinco dimensões essenciais
no desenho contingencial.
ALTO
GRAU
ALTOGRAU
BAIXO
GRAU
BAIXOGRAU
Trabalho seqüencial, uniforme,
parcial, chato, monótono e repetitivo.
As operações, equipamentos e
habilidades são sempre os mesmos,
sem qualquer mudança ou variação.
Mesmice e rotina.
Trabalho rigidamente programado,
com local e equipamentos definitivos
e métodos preestabelecidos.
O chefe determina o que, quando,
onde e como fazer.
Desconhecimento do impacto e
das interdependências da tarefa
sobre as outras da empresa.
Visão estreita, confinada,
isolada e míope da atividade.
Trabalho específico, fragmentado
e parcial, sem qualquer sentido
psicológico para a pessoa, que
se frustra e se aliena.
Trabalho estranho e vazio.
Nenhuma informação sobre o desempenho ou resultado do trabalho.
Ignorância sobre a performance.
Necessidade de avaliação externa e
de incentivo salarial como reforço.
Trabalho variado e diversificado,
As operações são diferentes e os
equipamentos e habilidades variados.
Diversidade e desafio, onde a
pessoa executa várias atividades
diferentes e inovadoras.
VARIEDADE
VARIEDADE
AUTONOMIA
AUTONOMIA
Ampla liberdade para planejar e
programar o trabalho, escolher
o equipamento, local e método
de trabalho. O ocupante programa
seu trabalho, escolhe o local, o
método e o equipamento.
SIGNIFICADO
SIGNIFICADO
DAS
TAREFAS
DASTAREFAS
Conhecimento amplo da
repercussão do trabalho sobre os
demais da empresa. Visão abranabrangente das suas conseqüências
e das suas interdependências.
IDENTIDADE
IDENTIDADE
COM
TAREFAS
ASTAREFAS
COMAS
RETROAÇÃO
RETROAÇÃO
Trabalho integral, global e com
significado para a pessoa e que
lhe permite identificar-se com
ele. O local e o trabalho
“pertencem” à pessoa.
Informação clara sobre o desempenho e o
resultado do trabalho. Perfeita e imediata
noção sobre a performance. Senso de
autoavaliação, autodireção e autorealização.
7.9. Abordagens no desenho de cargos.
Filosofia /
Abordagem
Administração
Científica
Relações
Humanas
Características do
Trabalho
Alto
Desempenho
no
Trabalho
Técnicas
Vantagens
Desvantagens
Objetivo
Simplificação
do Trabalho
Cria cargos simples,
seguros e confiáveis.
Minimiza as demandas
mentais do trabalho
Monotonia, chateza
e alienação
Eficiência
Trabalho
em
grupos
Reconhece a importância
das necessidades sociais
dos empregados
Ampliação
do cargo
Reduz tempo de espera
entre tarefas, melhora a
flexibilidade da organização, reduz necessidades
de suporte de staff
Enriquecimento do
cargo
Cria cargos que envolvem
o empregado, aumenta a
motivação, satisfação e
produtividade
Equipes
Proporciona pouca
orientação técnica
Sacrifica as vantagens
da simplificação sem
reduzir as desvantagens
Satisfação
Eficiência
Custo. Aumenta o potencial
de erros e de acidentes.
Requer empregados
Satisfação
adicionais. O controle
permanece com gerentes.
Requer desenho organizacional compatível e cuidadosa
Dá maior dose de autocontrole sobre o trabalho. estruturação de equipes.
Relações entre equipes
Ideal para novas fábricas,
Eficiência
devem
ser administradas.
onde é compatível com
Tempo devotado a assuntos
a tecnologia adotada
não produtivos.
7.10. Os seis conceitos implementadores.
Dimensões Profundas
Estados Psicológicos Críticos
Variedade
Autonomia
Conceitos Implementadores
Tarefas Combinadas
Percepção do
significado
do trabalho
Formação de Unidades
Naturais de Trabalho
Relações Diretas
com o Cliente/Usuário
Significado
dasTarefas
Identidade com
as Tarefas
Percepção da
responsabilidade
pelos resultados
Abertura de Canais
de Retroação
Conhecimento
dos resultados
Retroação
Carga Vertical/
Enriquecimento Vertical
Criação de
Grupos Autônomos
7.11. Atitude do funcionário frente
ao cargo e frente à empresa.
Atitude
Frente ao
Cargo
* Atividades variadas e inovadoras
* Identificação com as tarefas
* Compreensão do significado
* Autonomia e independência
* Retroação dos resultados
* Percepção da responsabilidade
* Satisfação com o cargo
* Trabalho em equipe
* Boa remuneração
* Benefícios adequados
* Qualidade de vida no trabalho
* Participação nos resultados
Atitude
Frente à
Empresa
* Clima organizacional positivo
* Cultura democrática e participativa
* Reconhecimento e status
* Ambiente psicológico agradável
* Receptividade a sugestões e idéias
* Liberdade e autonomia
* Comunicação intensa
* Oportunidades de crescimento
* Liderança inovadora
* Orgulho da empresa
* Qualidade de vida
* Participação nos resultados
Atitude
do
Funcionário
7.12 O conteúdo do cargo
segundo a descrição do cargo.
O que faz
Quando faz
Conteúdo
do
Cargo
Como faz
Tarefas e atividades a executar
Periodicidade: diária
semanal
mensal
anual
esporádica
Através de: pessoas
máquinas e equipamentos
materiais
dados e informações
Onde faz
Local e ambiente de trabalho
Atividades
Por que faz
Objetivos do cargo
Metas e resultados a atingir
7.13. Exemplo de descrição de cargo.
TÍTULO DO CARGO
Enfermeira
SUMÁRIO DO CARGO
Responsável pelo esquema completo de cuidados com o paciente, desde a admissão até a transferência
ou saída do processo de enfermagem, bem como de avaliação, planejamento, implementação e avaliação.
A enfermeira tem autoridade e total responsabilidade sobre o processo de enfermagem e para projetar as
futuras necessidades do paciente e/ou família. Dirige e guia os cuidados ao paciente e as atividades do
pessoal de apoio, enquanto mantém o alto padrão de enfermagem profissional.
RELAÇÕES
Reporta-se à Enfermeira Chefe
Supervisiona: responsável pelos cuidados atribuídos, prescrições e transcrições.
Trabalha com: os departamentos de apoio e cuidados ao paciente.
Relações externas: com médicos, pacientes e famílias de pacientes.
QUALIFICAÇÕES
Educação: graduação em escola superior de enfermagem
Experiência profissional: cuidados críticos exigem um ano de experiência médico/cirúrgica
Requisitos de licença ou registro:
Requisitos físicos: A: Capacidade de bend, alcançar ou assistir à transferência de 50
ou mais pounds
B: Capacidade de transferir e/ou andar 80% de 8 horas shift.
C: Acuidade visual e auditiva para desempenhar funções relacionadas.
RESPONSABILIDADES
1. Avaliar dimensões físicas, emocionais e psico-sociais dos pacientes. Avaliar o paciente por escrito
após sua admissão e comunica-la aos que cuidam dele, conforme as políticas internas do hospital.
2. Formular um plano escrito de cuidados ao paciente desde sua admissão até a saída.
Desenvolver objetivos de curto e longo prazo após a admissão. Rever e atualizar o plano.
3. Implementar o plano de cuidados. Demonstrar habilidade em desempenhar procedimentos comuns de
enfermagem. Completar as atividades de cuidado com o paciente de maneira organizada e
cronometrada, estabelecendo prioridades apropriadas.
DICAS: Definições de Descrição de Cargos.
 Descrição de Cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo
faz, como ele faz e porque ele faz (22).
 Descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e
define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de
trabalho e especificações. (23).
 Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo
faz, como ele faz e em que condições o cargo é desempenhado. Essa
definição é utilizada para definir as especificações do cargo, a qual relaciona
os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho
satisfatório do cargo (24).
DICAS: Definições de Análise de Cargos.
 Análise de Cargos é uma informação a respeito do que o ocupante do
cargo faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa
para desempenhar o cargo adequadamente. (25).
 Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação
utilizado para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos
identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um particular cargo (26).
 Análise de cargos é o procedimento para determinar os requisitos de
deveres e responsabilidades de um cargo e o tipo de pessoa que deverá
ocupá-lo (27).
7.14. Fatores de especificações
na análise de cargos.
Requisitos
Mentais
Requisitos
Físicos
Fatores
de
Especificações
Responsabilidades
por
Condições
de
Trabalho
* Instrução necessária
* Experiência anterior
* Iniciativa
* Aptidões
* Esforço físico
* Concentração visual ou mental
* Destrezas ou habilidades
* Compleição física
Atividades
* Supervisão de pessoas
* Material, equipamento ou ferramental
* Dinheiro, títulos ou documentos
* Contatos internos ou externos
* Ambiente físico de trabalho
* Riscos de acidentes
PRÓS E CONTRAS: Método da Entrevista para colheita
de dados.
Prós:
1. É o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado.
2. Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que
outros não conseguiriam definir.
3. Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe,
mas que o supervisor não percebe.
4. É um método simples e rápido para obter informação.
Contras:
1. Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos.
2. O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras.
3. O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais
quanto a remuneração ou importância do seu cargo.
DICAS: O Vocabulário da Análise de Cargos (28).
O US Employment Service e o US Office of Personnel Management utilizam os
seguintes conceitos básicos sobre análise de cargos:

Análise de Cargos: é um processo sistemático e proposital para coletar
informações sobre os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um
cargo.

Descrição de Cargos: representa um sumário escrito do cargo como uma
unidade organizacional identificável.

Especificações do Cargo: é uma explanação escrita dos conhecimentos,
habilidades, capacidades, traços e outras características necessárias para o
desempenho adequado de um determinado cargo.

Tarefas: são séries agregadas e coordenadas de elementos do trabalho
necessárias para produzir um determinado resultado (como uma unidade de produção
ou serviço ao cliente).

Posição: consiste nas responsabilidades e deveres desempenhados por uma
pessoa.

Cargo: é um agrupamento de posições que são similares em seus deveres,
como um programador ou vendedor.

Família de Cargos: um grupo de dois ou mais cargos com deveres similares.
7.16. Participação nos envolvidos
na colheita de dados.
Métodos de
Colheita de
Informação
Entrevista
Questionário
Observação
Participação do
Analista de Cargo
Participação ativa
O analista colhe dados
através da entrevista
Participação passiva
O analista recebe os
dados através do questionário
Participação ativa
O analista colhe dados
através da observação
Participação do
Ocupante ou do
Supervisor
Participação ativa
O ocupante fornece dados
através da entrevista
Participação ativa
O ocupante fornece dados
através do questionário
Participação passiva
O ocupante apenas trabalha
enquanto o analista observa
7.17. Os seis passos no processo
de análise de cargos.
Passo 1
Passo 2
Passo 3
Passo 4
Passo 5
Examinar a
estrutura da
organização
total e cada
cargo
Definir quais
informações
requeridas
pela análise
de cargos
Selecionar
os cargos a
serem
analisados
Coligir dados
necessários
para as
análises de
cargos
Preparar as
descrições
de cargos
Utilizar as informações
dos passos 1 a 6 para:
* Planejamento de RH
* Desenho de cargos
* Recrutamento e seleção
* Treinamento
* Avaliação do desempenho
* Remuneração e Benefícios
* Avaliação dos resultados
Passo 6
Preparar as
especificações
de cargos
7.18. Procedimentos gerais na
análise e descrição de cargos.
Passos
1.
Desenvolver
informações
preliminares
sobre o cargo
Aspectos a Considerar
a - Verificar os documentos existentes para desenvolver uma visão do cargo:
sua missão, principais deveres ou funções, padrões de trabalho.
b - Preparar uma lista preliminar de deveres para servir como referência para
conduzir a entrevista.
c - Anotar os principais itens que são obscuros ou ambíguos ou que
requerem maior esclarecimento.
2.
Conduzir as
entrevistas
a - Localizar o ocupante capaz de proporcionar uma visão global do cargo
e seus principais deveres, como o supervisor ou funcionário experiente.
b - O ocupante do cargo deverá ser um funcionário típico que conhece o
cargo (nunca um trainee ou recém-admitido).
c - Os entrevistados devem ser experientes (ocupantes) ou responsáveis
pelo trabalho feito (supervisor).
3.
Consolidar
a informação
sobre o cargo
a - Juntar todas as informações obtidas através de diversas fontes em uma
descrição compreensiva e coerente do cargo.
b - Um ocupante experiente do cargo deve ser um recurso acessível ao
analista de cargos durante a fase de consolidação.
c - Checar se todos os itens da lista inicial e preliminar de deveres e
questões foram respondidos ou confirmados.
4.
Verificar a
descrição
do cargo
a - A fase de verificação deve ser conduzida em uma situação de grupo.
Cópias escritas da descrição do cargo (descrição narrativa mais a lista de
tarefas) devem ser distribuídas ao supervisor e aos ocupantes do cargo.
b - A finalidade é verificar se a descrição está acurada e completa.
c - O analista deve anotar omissões, ambiguidades e esclarecimentos.
7.19. Usos da informação proporcionada
pela análise de cargos.
Função
Informação
Desenho
do
Cargo
Tarefas, qualificações,
resultados esperados,
recompensas
Resultado
Estrutura organizacional
de cargos
Recrutamento
e
Seleção
Qualificação requerida
Treinamento
e Desenvolvimento
Tarefas, habilidades,
comportamentos,
atitudes
Programas de
treinamento
Avaliação
do
Desempenho
Padrões de
comportamento ou
resultados esperados
Critérios de avaliação
do desempenho
Remuneração
Tarefas, habilidades,
comportamentos,
prêmios e incentivos
Descrição de cargos,
avaliação e classificação
de cargos e faixas salariais
Padrões de seleção
e de promoção
Análise
do
Cargo