Como criar estratégias eficientes para
motivar funcionários
de EXAME.com
São Paulo – Se você já sentiu, em algum momento, que aquelas grandes
camapanhas para trabalhar motivação da equipe não funcionam muito bem
com o seu time, não estranhe. Talvez não seja somente na sua empresa que
essas práticas de gestão de pessoas não trazem resultados tão significativos.
Essa tem sido a principal conclusão de grupos recentes que tem unido o
estudo da neurociência ao ambiente corporativo.
Na percepção da neurocientista e professora da Faculdade Santa Casa de São
Paulo, Carla Tieppo, isso pode ser feito de forma mais efetiva – e barata. Ela
vem acompanhando a corrente de pesquisadores que procuram usar o estudo
do sistema nervoso como indicador do comportamento em ambiente
corporativo. Mesmo que a sua equipe seja mais ou menos homogênea, é
praticamente impossível acertar uma estratégia que motive todos a dar energia
total em um projeto. “É preciso ter em mente que as percepções são sempre
muito relativas”, afirma Carla.
Por isso, nada melhor que conhecer de perto seus funcionários para, pelo
menos, identificar quais os perfis que você tem no time. Um outro passo, na
sugestão de Carla, é dividir seus colaboradores em faixas etárias na hora de
pensar em práticas motivacionais. “Motivar de forma genérica é muito difícil”,
afirma.
Os perfis utilizados pelos gestores de recursos humanos também pode ajudar.
O importante é que os funcionários veja o esforço em compreendê-los – e em
oferece-los as melhores opções para mantê-los com a energia alta.
Veja a seguir as características que norteiam três perfis etários – e seus
desejos para manter a motivação.
Jovens (até os 30 anos)
Menos sugestionados pela remuneração, propriamente, os jovens tendem a se
sentir mais envolvidos quando o trabalho envolve uma repercussão social ou
uma interferência no coletivo. “A empresa tem de estar afinada com esse
raciocínio típico do jovem, se sentir engajado ao vislumbrar o impacto do seu
trabalho no mundo em que vive”, diz Carla. Não raro, a falta de comunicação
transparente com os jovens os leva a abandonar seus postos de trabalho ao
perceber que não encontrarão essa repercussão desejada com seu trabalho.
“Aí a empresa investe em formação, treinamentos e acabam não conseguindo
usufruir disso nos profissionais”, diz.
Na meia idade (entre os 30 e 50 anos)
Um enorme desafio dificilmente servirá como motivação para quem já alcançou
alguma estabilidade na carreira. O respeito pelo trabalho e o conhecimento do
valor de sua atividade para a empresa ajuda a manter a alto estima. “É preciso
que ele se sinta artífice da construção da empresa”, diz Carla.
No entanto, o que atrai esse público, mesmo, é a possibilidade de ganhos
adicionais. “Família e projetos de vida acabam sendo mais emblemáticos nesse
caso.” Para aqueles perfis de indivíduos que tem a carreira como principal foco
pessoal, o reconhecimento financeiro é ainda mais importante – e exige mais
critério. “Um plano de promoções bem claro é sempre algo muito importante
para quem está nessa fase”, diz. “É um retorno que eles esperam da carreira.”
Maduros (acima dos 50 anos)
Um bom desafio e o acréscimo de qualidade de vida são as principais moedas
de troca com aquele profissional que esbanja experiência e precisa de um
esforço maior para se manter estimulado. “Fundamentalmente, dá para
começar a propor para ele alguma participação nos lucros ou um novo modelo
de remuneração, desde que ligado aos seus desafios”, diz Carla. “Mais que
isso, vale a pena beneficiar os hobbies e os exercícios em coletivo, uma vez
que nessa a vida social tende a esfriar.”
Para os mais velhos, sempre tem de ter desafios novos, até porque nos
desafios novos ele vai mostrar o quanto ainda tem de colaborar. O desafio tem
de estar relacioando ao acréscimo de qualidade de vida para ele. O que ele
começa pensar? O que ele leva para a aposentadoria, para a velhice, para os
netos. Fundamentalmente começar a propor a ele alguma participação nos
lucros, uma nova remuneraão. Pensar em bônus ligados à metas.