AJES - FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ADMINISTRAÇÃO DO VALE
DO JURUENA
PÓS GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
Autora: Sabrina Leão de Souza
Orientador: Cynthia Cândida Correa
NOVA XAVANTINA / 2012
AJES - FACULDADE DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ADMINISTRAÇÃO DO VALE
DO JURUENA
PÓS GRADUAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
Autora: Sabrina Leão de Souza
Orientador: Cynthia Cândida Correa
“Monografia apresentada ao curso de Gestão em
Pessoas da Faculdade de Ciências Contábeis e
Administração do Vale do Juruena como exigência
parcial para obtenção do título de Especialista em
Gestão de Pessoas”.
NOVA XAVANTINA / 2012
SOUZA, Sabrina Leão de.
A importância da liderança e
organizações: Sabrina Leão de Souza, 2012
36 f. : il.
da
motivação
nas
Orientador Professor: (nome).
Trabalho de conclusão de curso Gestão de Pessoas –
Faculdades do Vale do Juruena, 2012.
Inclui bibliografia.
1. Liderança . 2. Motivação. 3. Organizações. Título.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, o que seria de mim sem a fé que eu tenho nele.
Ao longo do período desta caminhada, muitas pessoas passaram por minha
vida, me deixando marcas e lições, me proporcionando alegrias, conhecimento e
crescimento pessoal.
A todos os professores pelos conhecimentos passados, em especial a minha
orientador a Cynthia Cândida Correa pela força em horas de desânimo, pelas
orientações, sugestões, que tanto ajudaram para a realização de mais essa etapa
em minha vida.
A minha família, meus pais que sempre de apoiaram, pelo amor,
pela
compreensão e simplesmente por ser minha família, que Deus os recompense com
muitos anos de vida.
A todos os meus amigos e colegas quem me apoiaram e me incentivaram em
mais uma etapa de minha vida, nunca me esquecerei os bons momentos juntos, e
que cada uma prossiga com entusiasmo ainda maior para que mais etapas sejam
conquistadas, que mais objetivos sejam alcançados... Felicidades!
DEDICATÓRIA
Aos meus pais, pelo amor, carinho e incentivo;
Aos colegas de classe que contribuíram com
palavras e gestos para não desanimar.
"Jamais considere seus estudos como uma
obrigação, mas como uma oportunidade invejável
para aprender a conhecer a influência libertadora da
beleza do reino do espírito, para seu
próprio prazer pessoal e para proveito da comunidade à
qual seu futuro trabalho pertencer."
Albert Einstein
RESUMO
As organizações passam por intensas transformações, necessitam de adaptações
rápidas e eficazes dos seus colaboradores e líderes. As transformações, pelas quais
passam, impulsionam os seus paradigmas, provocando rupturas e mudanças de
suas filosofias gerenciais; e em meio a esse ambiente, a liderança é de vital
importância ao sucesso. No comportamento humano o tema liderança é importante
e desafiador, envolvem tipos de poder e autoridade, características pessoais de
líderes e liderados, inter-relações sociais, poderes atribuídos aos cargos, entre
outros. Como vantagem competitiva essencial do futuro, o fator liderança terá
importância e responsabilidade pelo desenvolvimento buscando com excelência
atingir o objetivo da empresa. A liderança é fundamental no nosso mundo
globalizado e competitivo. O objetivo será trazer informações inerentes ao assunto,
demonstrando que uma gestão onde se busca o bem estar do grupo e não apenas
de um indivíduo, obtém resultados além do esperado. A gestão do conhecimento é
uma forma estratégica de criarmos uma empresa ágil, inovadora e competitiva.
Compreender o mundo, essa é a lição que a natureza nos ensina, se há um
equilíbrio de forças ela se perpetua se há um desequilíbrio ela perece. O trabalho
busca conhecer os conceitos de motivação e liderança sem perder o foco no objetivo
principal que é sua importância e influência nas organizações. O homem é o motivo
da existência e esforços, com o principal objetivo de criarmos um mundo melhor
para se viver, a tecnologia pode ser uma grande aliada neste desafio, cabe a nós
darmos o limite das coisas e crermos no potencial inovador e criativo, preservando
os recursos naturais e perpetuar nossa inteligência. A receita para uma equipe de
sucesso é a presença de uma liderança participativa e afetiva, movida por muito
esforço e dedicação. Uma equipe busca resultados financeiros e também se
preocupa com o real bem-estar das pessoas.
Palavras- chave: Motivação; Liderança; Organizações.
ABSTRACT
Organizations undergo sweeping changes, adaptations require rapid and effective of
its employees and leaders. Transformations, through which they pass urge their
paradigms, disrupting and changing their management philosophies, and in the midst
of this environment, leadership is vital to success. In human behavior the subject
leadership is important and challenging, involving types of power and authority,
personal characteristics of leaders and led, inter - social relations powers to the
positions, among others. As a key competitive advantage of the future, the leadership
factor will have responsibility for the development and importance of pursuing
excellence in achieving the company's goal. Leadership is essential in our globalized
and competitive world. The goal is to bring information regarding the subject,
demonstrating that a management search where the welfare of the group and not just
an individual, gets results beyond expectations. Knowledge management is a
strategic way to create an agile, innovative and competitive. Understand the world,
that is the lesson that nature teaches us , there is a balance of forces it perpetuates if
there is an imbalance she perishes . The work seeks to understand the concepts of
motivation and leadership without losing focus on the main objective which is its
importance and influence in organizations. The man is the reason for the existence
and efforts , with the ultimate goal of creating a better world to live in, technology can
be a great ally in this challenge , it becomes us to the limit of things and believe in
innovative and creative potential , while preserving natural resources and perpetuate
our intelligence . The recipe for a successful team is the presence of a participative
leadership and affective moved by much effort and dedication. A team seeks
financial results and also cares about the real welfare of the people.
Keywords : Motivation , Leadership , Organizations .
.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Diferença entre Gerentes e Líderes. .............................................................. 19
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 –
Hierarquia das Necessidades Humanas .............................................. 26
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................
12
CAPÍTULO I – REFERENCIAL TEÓRICO........................................................
15
1.1 OS DESAFIOS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ........................
15
1.2 LIDERANÇA.................................................................................................. 17
1.3 CARACTERÍSTICA DE UM LÍDER............................................................... 18
1.4 LIDERANÇA E SUAS ABORDAGENS.........................................................
20
1.5 ESTILOS DE LIDERANÇA...........................................................................
21
1.6 ABSENTEÍSMO E ROTATIVIDADE.............................................................
22
1.7 MOTIVAÇÃO E O PAPEL DAS LIDERANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES....
24
CAPÍTULO II – METODOLOGIA.......................................................................
28
CAPÍTULO III – ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS.................................
29
CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................ 32
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS................................................................... 34
12
INTRODUÇÃO
As mudanças oriundas do aumento da competitividade, globalização, entre
outras situações, fizeram com que as empresas estejam a exigir mais dos
profissionais de Recursos Humanos para a Gestão de Pessoas.
Em todo o mundo as mudanças nas atividades de Recursos Humanos são
visíveis, onde se busca desempenhar um papel estratégico na gestão humana,
visando criar um ambiente organizacional onde à convivência seja agradável e
auxiliar à organização na economia globalizada, num mundo onde a tecnologia e
informação são primordiais para que se possa estar no mercado.
A ciência da administração vem sendo cada vez mais desafiada a superar um
número cada vez maior de problemas decorrentes da transição pela qual passa o
mundo contemporâneo. Transição essa que corresponde ao declínio da economia
de base industrial e ao surgimento de uma nova ordem econômica caracterizada por
um novo recurso básico: o conhecimento. Dessa forma, a gestão de pessoas, mais
do que qualquer outro ramo da administração, vem sofrendo esses desafios,
sobretudo porque sua matéria está exatamente na mente humana, que é o
conhecimento (GIL, 2001).
A gestão de pessoas é a função essencial que busca a cooperação de
pessoas que trabalham nas organizações para o alcance dos objetivos, tantos
organizacionais quanto individuais. Constitui desse modo, uma evolução das áreas
designadas no passado como administração de pessoal, relações industriais e
administração de recursos humanos (ALBUQUERQUE, 1999; CHIAVENATO, 2002)
Antes o papel do profissional de Recursos Humanos era o de realizar
atividades burocráticas e de controle (admissão, demissão, folha de pagamento,
etc.), atualmente, a forma de gerir as Pessoas passou a ser um diferencial
estratégico independentemente se a organização é tida como pequena, média ou
grande.
Rodriguez (2002) defende que as organizações estão preocupadas em
gerenciar não só os bens tangíveis, mas também os bens intangíveis. Logo, o RH
13
assume uma posição estratégica, pois se faz necessária a gestão de pessoas, a fim
de gerir os bens intangíveis como o conhecimento e a criatividade.
O setor fica responsável pela difícil tarefa de promover, planejar, coordenar e
controlar as atividades relacionadas à seleção, orientar, avaliar o desempenho
funcional e comportamental, capacitar, qualificar, acompanhar, para que seja a
“Gestão de Pessoas” uma ação prática.
Os desafios são inúmeros, vez que o profissional hoje possui múltiplos
papéis, a comunicação, relacionamento interpessoal, capacitação de líderes,
motivação e a resolução de conflitos.
Milkovich e Boudreau (2000, p.28) alertam os gestores que não se deixem
levar por modismo, pois as mudanças devem agregar valor à organização, desta
forma, o RH será, além de um agente de mudança, um parceiro no negócio e será
muito mais fácil de convencer os investidores que o novo modelo de gestão pode
viabilizar melhores resultados.
No mundo em que vivemos percebe-se que as organizações estão buscando
melhorar o relacionamento com seus colaboradores e os níveis de satisfação com a
qualidade de vida no trabalho, devido à necessidade de atrair e manter bons
funcionários, os quais satisfeitos proporcionarão à empresa certos benefícios, tais
como: redução de custos, aumento da produtividade e qualidade, satisfação dos
colaboradores, fornecedores e clientes e por fim a melhoria na imagem da empresa
no mercado.
A escolha pelo assunto aqui discorrido é resultado do interesse em aplicar o
aprendizado de nível acadêmico e aprofundar os conhecimentos no que se refere à
importância da Motivação e de uma liderança nas organizações, onde vise o bem
estar do colaborador e com isso alcance os seus objetivos, ou seja, sua missão e
visão.
Temos percebido que na grande maioria a deficiência de profissionais para as
mais variadas funções dentro das organizações não ocorre somente por falta de
qualificação, experiência, entre outras exigências, mas em muitos casos a empresa
só visa a lucratividade, sem se importar com o bem estar de seus colaboradores,
com suas sugestões e opiniões.
14
A presente pesquisa tem a intenção de demonstrar a importância de se
motivar e liderar os recursos, sejam financeiros, sejam humanos para que tanto
empresa quanto colaboradores possam estar satisfeitos, evitando assim a
rotatividade e o absenteísmo.
Tem-se como objetivos específicos identificar os estilos de liderança, a
influência dos líderes para seus colaboradores e os estilos de liderança que
proporcionam os melhores resultados.
Assim, em decorrência desse trabalho, o objetivo será de trazer informações,
dados e resultados todos os interessados pelo assunto aqui discorrido,
demonstrando que uma gestão onde se busca o bem estar do grupo e não apenas
de um indivíduo, se obtém resultados além do esperado.
Neste contexto a situação-problema a ser analisada nesta pesquisa passa a
ser o seguinte questionamento: Qual a importância da motivação e o papel das
lideranças nas organizações de trabalho para um melhor desempenho dos
colaboradores de uma empresa?
O primeiro capítulo traz o referencial teórico, abordando os principais
conceitos e definições que envolvem o tema “liderança e motivação nas
organizações”. O segundo capítulo está demonstrada a metodologia utilizada na
presente pesquisa.
tema.
No terceiro capítulo apresenta-se a análise e discussão do
15
CAPÍTULO I
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1.1 OS DESAFIOS DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Falar em gestão de pessoas é falar de gente, de mentalidade, de vitalidade,
ação e proação. A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem sofrido
mudanças e transformações nos últimos anos. Não apenas nos seus aspectos
tangíveis e concretos como principalmente nos aspectos conceituais e intangíveis. A
visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração,
quando recebia o nome Administração de Recursos Humanos (ARH). Muita coisa
mudou.
Coda et al. (2005) diz que a evolução iniciou a partir do pensamento pouco
estratégico (anterior aos anos da década de 1980 e que resumia a área de RH ao
DP – Departamento Pessoal), passando para o aparecimento de estratégias
funcionais (década de 80), alcançando a proposta de desenvolvimento de
capacidades estratégicas (nos anos iniciais da década de 1990) até atingir a visão
atual de busca de alinhamento da área aos resultados estratégicos.
Para tanto, importante é traçar o perfil do profissional de Recursos Humanos
em busca de adaptação frente às mudanças mercadológicas, investigando o quanto
tem absorvido a responsabilidade frente às novas exigências quanto ao
desenvolvimento de pessoas.
O RH tem se tornado uma peça estratégica fundamental para as empresas
contemporâneas, mas para isto é necessário que os gestores de RH mudem sua
forma de verem as organizações (LUZIO, 2001).
Entre alguns desafios a serem enfrentados e vencidos pelo RH está a
atualização para o mercado competitivo, como se modernizar sem desqualificar o
atual estágio de desenvolvimento dos Recursos Humanos, elevando a qualidade, a
produtividade e a competitividade das empresas.
Atualmente as empresas precisam de respostas rápidas e de grande valor
agregado ao negócio, onde a criatividade e o baixo custo devem estar presentes.
16
Um dos desafios dos Recursos Humanos é se desenvolver na área
psicológica, em busca de entender as relações de prazer e sofrimento existentes
nas relações de trabalho para o trabalhador, a fim de intermediar, amenizar e, até
eliminar os conflitos que permeiam o trabalho.
Uma reclamação constante é também a necessidade de gestores que
estejam de fato próximos dos colaboradores, vivenciando e compartilhando as
experiências e não somente aqueles que acham que somente a “sala” com todo o
conforto possível é o seu lugar. Aproximar-se dos colaboradores e saber todo o
processo dentro da organização ajuda e muito na comunicação e na produção,
tendo assim uma gestão participativa.
O acompanhar, controlar, avaliar e corrigir são processos necessários as para
a obtenção dos resultados, podendo utilizar-se e-learning como ferramenta de apoio
nos treinamentos internos.
O monitoramento do ambiente também é importante, uma vez que a partir dos
registros é possível analisar as informações para que medidas corretivas e
preventivas sejam tomadas a fim de se evitar as falhas, os erros e os desperdícios.
Outra exigência é a otimização dos processos, uma vez que a atualidade não
nos permite tomar decisões fundamentadas na informalidade, a exigência pede
rapidez e acertos visando o aperfeiçoamento como práxis da gestão participativa.
Algo muito importante e útil também é o feedback para as atitudes ou ações
dos colaboradores, para que o uso de programas sejam utilizados a fim de
auxiliarem em uma comunicação eficaz.
Para Chiavenato (1994, p.135), a Administração de Recursos Humanos,
consiste em planejar, organizar, desenvolver, coordenar e controlar os métodos
capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que
a organização representa o meio que permita às pessoas que com ela colaborem
para alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o
trabalho, ao mesmo tempo em que também significa conquistar e manter as pessoas
na organização, trabalhando sempre com eficiência para produzir resultados
eficazes.
Em novos tempos não há mais lugar para a centralização das ações e sim
lugar da transparência e da participação, promovendo uma maior motivação,
planejamento das atividades, envolvimento e comprometimento dos colaboradores,
como também a diminuição de conflitos, de erros, falhas e desperdícios, redução
17
dos custos operacionais, o que poderá refletir na qualidade e produtividade tanto de
produtos como serviços.
1.2 LIDERANÇA
De acordo com Bergamini (1994, p. 88) o conceito de liderança pode variar de
autores e dentro das organizações podem ter alguns significados diferentes,
"constata-se que a maior parte dos autores conceitua liderança como processo de
influência de um indivíduo sobre outro individuo ou grupo, com vistas à realização de
objetivos em uma situação dada".
Liderança
pode
ser
considerada
como
um
processo
de
dirigir
o
comportamento das pessoas rumo ao alcance de alguns objetivos. Existem várias
pesquisas e estudos sobre liderança. Estudos que, algumas vezes, tem
divergências, por isso há uma enorme diversidade de abordagens a respeito de
liderança, demonstrando assim a relevância do assunto. Os elementos que
caracterizam a liderança são, portanto, a influência, a situação, o processo de
comunicação e os objetivos a alcançar.
Segundo Chiavenato (2004, p. 446) "A liderança é, de certa forma, um tipo de
poder pessoal. Através da liderança uma pessoa influencia outras pessoas em
função dos relacionamentos existentes (...)".
A Gestão de Pessoas tem sido responsável pela excelência das organizações
bem sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza, mais do que tudo,
a importância do fator humano em plena Era da Informação. Com a globalização dos
negócios, o desenvolvimento tecnológico, o forte impacto da mudança e o intenso
movimento pela qualidade e produtividade, surgem uma eloqüente constatação na
maioria das organizações: o grande diferencial, a principal vantagem competitiva das
empresas decorre das pessoas que nelas trabalham. São as pessoas que mantêm e
conservam o status quo já existente e são elas – e apenas elas – que geram e
fortalecem a inovação e o que deve vir a ser. São as pessoas que produzem,
vendem, servem ao cliente, tomam decisões, lideram, motivam, comunicam,
supervisionam, gerenciam e dirigem os negócios das empresas. Inclusive dirigem
outras pessoas, pois não pode haver organizações sem pessoas. No fundo, as
organizações são conjuntos de pessoas. A maneira pela qual as pessoas se
18
comportam, decidem, agem, trabalham, executam, melhoram suas atividades,
cuidam dos clientes e tocam os negócios das empresas varia em enormes
dimensões. E essa variação depende, em grande parte, das políticas e diretrizes das
organizações a respeito de como lidar com as pessoas em suas atividades.
Segundo Maximiano: (2008, p.277)
Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o
comportamento e a mentalidade de outras pessoas. Liderança é a
realização de metas por meio da direção de colaboradores. A pessoa que
comanda com sucesso seus colaboradores para alcançar uma finalidade
especifica é um líder.
A comunicação é muito importante para o desempenho de funções e o
sucesso de qualquer organização, para tanto, existe uma necessidade latente de se
buscar a assertividade, expor de maneira clara as idéias, o seu ponto de vista, para
que as atividades possam ser mais produtivas, evitando o desperdício de tempo.
A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas recai sobre o líder. E
isso significa mais do que apenas ajuda-las a adquirir habilidades
profissionais. Os melhores líderes ajudam os liderados não só em relação à
carreira, mas também em relação à vida pessoal. Eles os ajudam a se
tornar pessoas melhores, e não apenas bons profissionais. Os líderes
potencializam os liderados. E isso é muito importante, pois promover o
crescimento das pessoas gera crescimento para a organização. (MAXVEL,
2008, p.96).
Não existe a necessidade de se ter medo, é possível ser assertivo sem
magoar as pessoas, pois esta atitude pode ser desenvolvida com disciplina e
treinamento e traz benefícios como: menos estresse, maior confiança, melhor
imagem e credibilidade, não ceder a manipulações e assim não perder tempo.
1.3 CARACTERÍSTICAS DE UM LÍDER
Segundo Chiavenato (1993), o líder é aquele que possui alguns traços
específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas do grupo.
Assim o líder apresenta características marcantes de personalidade por meio das
quais podem influencias o comportamento dos membros do grupo.
Uma liderança pode de forma surpreendente comover, inspirar e mobilizar
massas populares, na busca do mesmo objetivo. Algumas vezes, a serviço de
19
causas dos mais variados tipos, sendo uma ou outra acabam por deixar suas
marcas pessoais.
Para Santos (1997) o líder deve apresentar características diferenciadoras se
forem feitos traços de comparação com os gerentes e que são reproduzidos no
quadro que se refere e denota este traço comparativo entre um verdadeiro líder e
um gerente:
Gerentes
Líderes
Administra
Inova
É uma cópia
É um original
Foco: sistemas e estruturas
Foco: pessoas
Apoia-se no controle
Inspira confiança
Visão de curto prazo
Visão de longo prazo
Pergunta como e quando
Pergunta o quê e por quê
Tem os olhos sempre nos limites Tem os olhos sempre no horizonte
Limita
Dá origem
Aceita o status quo
Desafia
É o clássico bom soldado
É a sua própria pessoa
Faz certas as coisas
Faz a coisa certa
Quadro 01: Diferença entre Gerentes e Líderes.
Fonte: SANTOS, Enise Aragão. A liderança nos grupos autogeridos. In Anais do II
SEMEAD, 1997, p. 158.
Segundo Chiavenato (1999, p. 96), “o líder capaz de reduzir as incertezas do
trabalho é tido como um motivador porque aumenta a expectativa dos subordinados
de que seus esforços levarão às recompensas procuradas”.
Lacombe (2005) menciona como características de um líder a confiança em
si, acreditar no trabalho desenvolvido, objetivos claros, saber comunicar-se, procurar
reconhecimento e saber reconhecer seus erros.
Segundo Vergara (2003), para realizar uma boa liderança, o líder também
deve possuir humildade, paixão e inteligência emocional para formar um ambiente
de trabalho movimentado pela ética, integridade, confiança, respeito mutuo,
transparência e pro atividade, só dessa forma conseguirá um desenvolvimento
continuo de seus liderados, ajudando as pessoas a identificar com clareza os
objetivos pretendidos, motivando para que cada membro da equipe dê sempre o
melhor de si, superando o esperado.
20
Para Motta (2001), o verdadeiro líder é basicamente um sujeito capaz de
investir parte de sua vida no futuro da empresa, e motivar seus liderados para o
mesmo, uma vez que se comprometer os objetivos organizacionais ajuda e muito no
clima organizacional. A essência da liderança não está no poder, mas em colocar
poder nas mãos das pessoas certas.
A principal característica do líder é a delegação, pois significa fornecer aos
liderados a chance de assumir seus próprios riscos e de participar do processo criativo
que permeia as organizações atualmente. Através da delegação, os liderados passam a
expandir sua consciência crítica, sua criatividade, sua vontade própria. Com isto,
sentem-se comprometidos com o que fazem e com o sucesso da organização
(CHIAVENATO, 2005)
1.4 LIDERANÇA E SUAS ABORDAGENS
Um dos conceitos de liderança mais conhecidos é o influenciar um grupo em
direção ao alcance de objetivos como diz:
A origem desta influência pode ser formal, como a conferida a um alto cargo
na organização, ou não. A liderança não sancionada é aquela capacidade de
influenciar os outros que emerge fora da estrutura formal da organização é
geralmente tão importante quanto a influência formal, ou até mais. (ROBBINS, 2002,
p. 168).
É necessário aprender a liderar em situações nas quais não tem-se a
autoridade formal do comando. O teste de fogo do líder está em comandar pessoas
fora da sua equipe. Quando tiver que liderar seus pares. Ou o seu chefe. Ou seja,
quando tiver que liderar para os lados ou para cima. (SOUZA, 2000, p. 35).
Conseguir que as pessoas façam aquilo que precisa ser feito requer muito
conhecimento de como as pessoas se comportam. Uma grande responsável pela
eficácia em liderança é a habilidade de lidar com pessoas e para tanto é necessário
ser capaz de detectar a diferença individual entre elas. (WAGNER III e
HOLLENBECK, 2000 apud BERGAMINI, 2009).
Segundo Tadeucci (2009), vale ressaltar que os estilos de liderança são mais
reconhecidos pelos liderados do que propriamente uma característica intencional do
líder. Esses aspectos simbólicos constituem elementos fundamentais nos estudos
21
de liderança mais considerados nos tempos atuais, ou seja, a liderança carismática,
a visionária, a transformacional e a transacional.
No comportamento humano o tema liderança é importante e desafiador.
Envolvem tipos de poder e autoridade, características pessoais de líderes e
liderados, inter-relações sociais, poderes atribuídos aos cargos, entre outros.
A aplicação de cada estilo de Liderança depende do grau de maturidade da
equipe ou do colaborador.
1.5 ESTILOS DE LIDERANÇA
O líder deve ser entusiasmado, otimista, motivado, participativo, entre outras
características.
Existem alguns tipos de liderança.
Liderança autocrática: Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas
tarefas. também é chamada de liderança autoritária ou diretiva.
O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados.
Este tipo de liderança caracteriza-se pela confiança na autoridade e
pressupõe que os outros nada farão se não lhes dor ordenado.
Liderança democrática: É tida como a liderança participativa ou consultiva, é
voltada para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório.
O líder orienta o grupo a executar suas atividades, fazendo-o participar da
tomada de decisão, todo o grupo pode e deve contribuir com sugestões. A
responsabilidade do líder, é dirigir estas opiniões para que, na prática, atinjam os
objetivos esperados.
O líder, experiente alerta sobre pontos difíceis e idéias que já foram tentadas
no passado, mas sem sucesso. O atingir objetivos é responsabilidade de todos e
não apenas da liderança.
Liderança Paternalista: Liderança que visa o fim dos conflitos em grupos,
visa um relacionamento amável, onde o líder tem uma postura de representante
paternal do grupo.
22
Liderança democrática: Liderança liberal, parte-se do princípio de que o
grupo atingiu a maturidade e não necessita de supervisão de seu líder. Assim, os
liderados ficam livres para pôr seus projetos em prática.
As equipes tomam decisões e direcionam suas atividades. O gerente de
vendas tem uma atitude bastante passiva. Este tipo de líder acredita que seu
principal trabalho é a manutenção do que já foi conseguido, sendo assim não dá
ordens, nem traçam objetivos, muito menos orienta os liderados, apenas deixa
correr. É comum encontrarmos liderados inconformados com esta atitude.
A liderança liberal é exercida na sua grande maioria por pessoas que
pretendem ausentar-se com freqüência.
Liderança Situacional: Cada situação requer um tipo de liderança diferente,
para se alcançar o melhor dos liderados. Um líder situacional deve ser versátil e
flexível, adequar seu estilo, de acordo com a pessoa com quem trabalha e com a
situação.
O líder usa o que há de melhor nos outros estilos de lideranças e aplica,
dependendo do grupo que tem à mão e da circunstância.
Como é possível observar cada uma delas tem os seus prós e contras. A
personalidade de quem dirige interfere em muito, na maneira de liderar. Devido à
experiência de tantos anos de liderança, alguns teóricos sugerem que seja utilizada
a liderança situacional.
1.6 ABSENTEÍSMO E ROTATIVIDADE
Um dos desafios das empresas, sempre foi o de atrair e manter profissionais
qualificados, isso porque com a competitividade atrair e manter está cada vez mais
difícil. Combater os fatores absenteísmo e rotatividade é de grande importância,
tendo em vista a relação desses fatores e a baixa qualidade dos serviços prestados
nos diferentes ramos de produção.
Segundo Ferreira (1999), ao se trabalhar com absenteísmo, convém
esclarecer a abordagem que é dada ao tema. A palavra “absenteísmo” tem sua
origem no francês (absentéisme) e significa falta de assiduidade ao trabalho ou a
outras obrigações sociais.
23
Na visão de Couto (1987), o absenteísmo é decorrente de um ou mais
fatores, tais como fatores de trabalho, sociais, fatores culturais, de personalidade e
de doenças. O referido autor alerta que não parece existir uma relação precisa de
causa e efeito, mas um conjunto de variáveis que podem levar ao absenteísmo.
Os fatores desencadeantes do absenteísmo são classificados em três tipos,
segundo Meira (1982):
a)
Fatores
naturais,
como
condições
climáticas
e
epidemiológicas;
b) Fatores socioeconômicos como conjuntura econômica, sexo,
idade, estado civil, categoria, tempo de empresa, condições de
trabalho e nível salarial e;
c) Fatores inerentes à própria empresa, isto é, sua política
pessoal, porte, supervisão, chefia e benefícios implantados nas
áreas de assistência médica, condução e alimentação.
Como é possível perceber são vários os fatores que levam ao absenteísmo,
uma vez que podem implicar em sobrecarga física, preocupações, o que tem
preocupado aos gestores atualmente, pois a falta constante dos funcionários gera
prejuízo, aumentando custos e nos encargos previdenciários.
O cálculo da Taxa de Absenteísmo é realizado aplicando a seguinte fórmula:
Número de horas de trabalhadores da unidade ausentes no mês x 100
Número de horas trabalhadas por todos os servidores da unidade no mês
Na visão de Pontes (2009) rotatividade é a dinâmica de entrada e saída de
pessoas em uma organização.
A rotatividade de pessoal – pelos seus inúmeros e complexos aspectos
negativos quando acelerada, torna-se um fator de perturbação. Principalmente
quando forçada pela empresa no sentido de obtenção de falsas vantagens em curto
prazo, o certo é que a médio e longo prazo a rotatividade provoca enormes prejuízos
(CHIAVENATO, 2002, p.190).
24
A rotatividade de pessoal não é uma causa, mas o efeito, a conseqüência de
certos fenômenos localizados interna e externamente à organização que
condicionam a atitude e o comportamento do pessoal (CHIAVENATO, 2002, p. 184).
Price (1977) define os principais determinantes do turnover como: níveis
salariais; integração; comunicação instrumental; comunicação formal e centralização
do poder. Os quatros primeiros determinantes são considerados como positivamente
relacionados ao Turnover; o quinto, a centralização, como negativamente
relacionado (apud MOBLEY, 1992, p. 144).
A procura pela satisfação das necessidades e a motivação no trabalho
também influenciam a essa rotatividade.
A
rotatividade
mensal
poderá
ser
obtido
pela
seguinte
fórmula:
(nº de afastamento x 100) : média de empregados = % de rotatividade mensal.
Exemplo: uma determinada empresa que tem 100 funcionários e ocorreu 50
desligamentos, a rotatividade será:
(50 x 100) : 100 = 50%
Portanto, o percentual de 50% significa que a metade da fábrica afastaram-se
num determinado período.
Podemos deduzir também que, a cada 2 meses, troca-se totalmente os
funcionários da referida empresa.
1.7 MOTIVAÇÃO E O PAPEL DAS LIDERANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES
As pessoas fazem toda a dinâmica e geram os resultados dentro de uma
organização. São elas que constroem o dia-a-dia, movimentando mercadorias,
recursos, dinheiro e gente.
O relacionamento, até pouco tempo, entre empresa e pessoas, era
considerado conflitante: acreditava-se que os objetivos da empresa eram
incompatíveis com os objetivos das organizações. A relação vista era do tipo
ganhar-perder.
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Modernamente, a relação é do tipo ganhar-ganhar, as empresas alcançam
seus objetivos, e os indivíduos alcançam resultados, como crescimento profissional,
melhores salários, qualidade de vida e satisfação no trabalho.
As pessoas é que vão determinar os rumos e as decisões da organização,
baseando-se em seus valores, idéias, crenças, rituais e costumes. Veja esta
definição: “Organizações como culturas: realidades socialmente construídas e
sustentadas por um conjunto de idéias, valores, normas, rituais e crenças”
(MORGAN citada por MONTEIRO e outros, 1996).
Com a implementação de algumas ações, como: benefícios individualizados,
visitas de familiares, programas de ginástica, programas sociais, ou simplesmente
não realizar reuniões na segunda-feira, etc, podem assegurar o bem estar dos
colaboradores.
O Clima Organizacional influencia também na motivação dos grupos, se ele
se mostra desfavorável ao desenvolvimento das ações que visam atingir os
objetivos, deve ser imediatamente tratado para que essa inclinação negativa possa
ser rapidamente invertida.
Segundo Bock (1999), os fatores biológicos permitem ao homem apropriar-se
da cultura e formar as capacidades e funções psíquicas, desenvolvendo aptidões
que se formariam a partir do contato com o mundo dos objetos e com fenômenos da
realidade, resultante da experiência sócio-histórica da humanidade.
Os estímulos externos que provêm das influências sociais e ambientais se
manifestam no indivíduo, ao se relacionar com as pessoas, interferindo de forma
positiva ou negativa nas interações humanas.
Sabemos que toda conduta humana pressupõe um estímulo, que pode nos
levar a fazer algo com prazer ou não e que o comportamento humano é produzido
por alguma coisa que o motiva.
Motivo é tudo aquilo que nos impulsiona a agir de determinada forma ou, pelo
menos, que da origem a uma propensão, a um comportamento específico. Hersey
(2005, p. 18) nos revela que esses motivos “são os porquês do comportamento”.
Esse impulso a ação pode ser provocado por um estímulo provindo do ambiente
externo e também pode ser gerado internamente nos processos mentais do
indivíduo, conscientes ou subconscientes, por envolver suas necessidades e
desejos.
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Um dos teóricos que contribuiu para que pudéssemos compreender a
intensidade da necessidade humana, foi Abraham Maslow, com a teoria denominada
de a hierarquia das necessidades de Maslow, que foi por ele explicada por uma
escala de hierarquia, iniciada pelas primeiras necessidades humanas de
sobrevivência e, no topo, as de auto-realização.
Figura 01. Hierarquia das Necessidades Humanas
Fonte: Pirâmide de Maslow
O indivíduo nasce com certa bagagem de necessidades fisiológicas, que são
necessidades inatas ou hereditárias, de subsistência, segundo Hersey (2005).
Com a satisfação das necessidades fisiológicas alcançadas, surgem as
necessidades de segurança, voltadas para a proteção contra as ameaças.
Satisfeitas
as
necessidades
fisiológicas
e
de
segurança,
vem
as
necessidades mais elevadas, as secundárias que são: sociais, de estima e de autorealização. Os níveis mais elevados de necessidade surgem quando os níveis mais
baixos estão controlados e alcançados pelo indivíduo.
A motivação é muito importante para o indivíduo, por afetar diretamente sua
auto-estima, as pessoas que tem um auto-conceito positivo são mais produtivas,
criativas, possuem mais facilidade para estabelecer relações interpessoais positivas,
nos mais diversos relacionamentos que mantêm com o outro.
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As pessoas que apresentam uma auto-estima elevada, segundo Rodrigues
(2003, p. 100),
[...] envolvem-se mais na solução de problemas, aproveitam as
oportunidades, enfrentam desafios e tem maior facilidade para trabalhar em
equipe. Assim, convém manter a auto-estima das pessoas e procurar não
ferir-lhes o amor-próprio, principalmente na discussão de problemas [...].
A segurança psicológica contribui e muito para que as pessoas se
desenvolvam, elas se sentem estimadas e, portanto, mais aceitas.
E para que a organização tenha êxito, alcance seus objetivos necessita ser
liderada, e essa liderança necessita de conhecimentos para que o ambiente
organizacional,
além
de
profissional,
tenha
relações
humanas
fraternas,
cooperativas e satisfatórias. Liderança pode ser considerada como um processo de
dirigir o comportamento das pessoas rumo ao alcance de alguns objetivos. Existem
várias pesquisas e estudos sobre liderança. Estudos que, algumas vezes, tem
divergências, por isso há uma enorme diversidade de abordagens a respeito de
liderança, demonstrando assim a relevância do assunto. Os elementos que
caracterizam a liderança são, portanto, a influência, a situação, o processo de
comunicação e os objetivos a alcançar.
As teorias ajudam a explicar por que o mau desempenho, atrasos ou faltas,
baixo nível de esforço, mau comportamento, etc., podem ser causados por
necessidades que são bloqueadas diretamente ou não atendidas no trabalho.
Também nos ajudam a avaliar o valor motivador das recompensas com base na sua
capacidade de resposta a importantes necessidades que um indivíduo procura
satisfazer.
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CAPÍTULO II
METODOLOGIA
Entende-se por Metodologia os procedimentos utilizados para a execução do
trabalho proposto, possui caráter instrumental, uma vez que se dedica a orientá-lo
em sua definição e a desenvolver o assunto escolhido.
A presente pesquisa quanto ao objetivo possui característica descritiva e no
que se refere aos procedimentos para sua execução, se deu através de livros,
publicações, periódicos e artigos científicos, sendo assim denominada como
bibliográfica.
Segundo Lakatos (1992, p.44), “a pesquisa bibliográfica permite compreender
que, se de um lado a resolução de um problema pode ser obtida através dela, por
outro, tanto a pesquisa de laboratório quanto à de campo (documentação direta)
exigem, como premissa, o levantamento do estudo da questão que se propõe a
analisar e solucionar. A pesquisa bibliográfica pode, portanto, ser considerada
também como o primeiro passo de toda pesquisa científica”.
O trabalho tem natureza qualitativa, buscando conhecer os conceitos de
motivação e liderança sem perder o foco no objetivo principal que é sua importância
e influência nas organizações.
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CAPÍTULO III
ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS
As organizações são compostas por pessoas interagindo entre si no
desempenho de diversas funções para a produção de bens e serviços. No entanto,
com essa interação, surgem inúmeros fatores que permeiam as relações de trabalho
e influenciam na satisfação, isso porque as motivações, interesses, valores, história
de vida, de cada um é diferente do outro, e exerce influência no grupo como um
todo.
Segundo Volpato (1998, p.82), “um dos pontos em que a motivação é
considerada muito importante diz respeito ao sucesso empresarial, entendendo-o
como uma forma efetiva de alcançar a realização de um projeto ou uma gestão”.
Tanto sob o ponto de vista da administração, como dos trabalhadores, o
sucesso é um tipo de motivação que não nasce sozinho, depende tanto da
tecnologia adotada na organização como do desempenho e da qualidade exercida
pelas pessoas que ali trabalham em torno de um mesmo objetivo.
Segundo dados do Instituto MVC, especializado em pesquisas sobre clima,
funcionários com baixos índices de motivação utilizam somente 8% de sua
capacidade de produção, enquanto altos índices de motivação elevam para 60% o
grau de utilização da capacidade produtiva de uma pessoa.
Para Volpato (1998, p.83), apesar dos enormes avanços na área
comportamental das organizações, trabalhadores ainda se ressentem da falta efetiva
de comunicação entre setores, da troca de feedback entre chefias e trabalhadores,
do planejamento propriamente dito e do excessivo controle nas decisões e ações
individuais ou grupais.
Vale ressaltar que é perceptível a diferença de uma pessoa motivada quando
existe um Ambiente Organizacional agradável para ajudar no desenvolvimento de
tarefas diárias, contribuindo ainda mais para uma melhoria no ambiente a utilização
do Feedback é fundamental.
A segurança psicológica contribui e muito para que as pessoas se
desenvolvam, elas se sentem estimadas e, portanto, mais aceitas, assim as
empresas devem pensar em oportunizar através de um plano de carreira a chance
de seus colaboradores alcançarem os seus objetivos dentro da empresa.
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Segundo Volpato (1998, p.83), todos os trabalhadores são fontes sublimadas
de inovação dentro do processo produtivo e podem contribuir por meio de seu
conhecimento tácito, intervindo no sistema de rotinas e procedimentos, com
sugestões ou opiniões, consolidando assim uma maior integração com o seu meio
de trabalho, deixando de serem simples executores de tarefas para serem sujeitos
da ação, isto é, passando de sujeitos passivos para ativos.
A tarefa de administrar apresenta situações incertas e desafiadoras. O Gestor
de Recursos Humanos deve estar preparado para os problemas que multifacetados
e cada vez mais complexos que irá encontrar e resolver é função exigida da
sociedade, dos clientes e dos fornecedores.
Volpato (1998, p.83) acredita que esse ambiente ultrapassa a simples
mudança e requer a adoção de uma nova filosofia de trabalho, fazendo com que o
trabalhador, por meio de seu conhecimento e trabalho, sinta-se motivado para
inovar. Separar o trabalho manual do intelectual e romper com a visão fordista
tornasse uma necessidade fundamental para a criação de um ambiente motivacional
à inovação.
Todas essas exigências, desafios e expectativas exigirão do Gestor uma
combinação adequada e consistente das habilidades técnicas, humanas e
conceituais, ora de cunho especializado, ora de cunho generalista.
Compreender as normas, valores e visões do mundo são fundamentais para o
futuro, possibilitando participar e contribuir com o meio em que vivemos, todas essas
experiências sem dúvida são de mão dupla, influenciam a maneira de sermos, das
organizações onde estamos inseridos e vice-versa.
Para Carvalho (1995, p.170), o empregado deve sempre sentir a relação entre
ele e o produto acabado no sentido do orgulho de dizer “eu fiz parte do processo, eu
colaborei neste feito”; isso é muito importante dentro das organizações, um
colaborador motivado produz mais e melhor.
Desse modo, sabemos que “Não basta remunerar as pessoas pelo seu tempo
dedicado à organização. Isso é necessário, mas insuficiente. É preciso incentivá-las
continuamente a fazer o melhor possível, a ultrapassar o desempenho atual e
alcançar metas e resultados desafiantes”. (CHIAVENATO, 2004, p. 288)
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Identificar de que forma a liderança influencia na qualidade de vida e no
desempenho no trabalho e como a motivação contribui no sentido de manter um
ambiente agradável e produtivo nas organizações.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
As organizações uma vez que se encontram inseridas em um contexto social,
político, econômico e cultural sofrem alterações, mudanças e estas acabam
impactando a maneira como as pessoas são tratadas e reagem a esse tratamento
no ambiente de trabalho.
Isso porque as pessoas são complexas e tudo depende do seu estado de
motivação, o pensamento e a reflexão produzem idéias o que provoca então
mudanças,
as
quais
podem
trazer
melhorias
ou
prejuízos
no
ambiente
organizacional.
No dia-a-dia somos envolvidos, influenciados e incentivados, assim
descobrimos, realizamos e assim acontecem às transformações, seja na vida
secular como na vida profissional.
A liderança antes rígida e centralizada já não atende as necessidades da
globalização, uma vez que os processos atualmente necessitam relações
participativas, integração em todos os níveis dentro da organização.
Uma liderança despreparada pode gerar desequilíbrios causando sentimentos
inibidores, tendo como exemplo, o medo, ansiedade, submissão, revolta, resistência
à mudança entre outros conflitos que não trazem benefícios a organização.
Os gestores, os colaboradores na empresa devem ter a capacidade de
entender, proagir e se adequar as mudanças impostas pela dinâmica do mercado. O
requisito essencial é a flexibilidade e a humildade. Flexibilidade para se adaptar e
humildade para aceitar.
Em tempos de responsabilidades compartilhadas, a liderança só se manterá
se esta tiver a capacidade de envolver seus colaboradores com os objetivos “missão
e visão” da empresa bem definidos e claros, procurando assim o comprometimento
de sua equipe para que essa sintonia seja refletida em produtividade e lucratividade.
É papel do administrador motivar sua equipe para que a empresa possa
atingir de maneira mais eficaz os seus objetivos.
Não é somente a remuneração que pode ajudar a manter o seu colaborador,
muitas vezes um elogio, uma promoção, uma homenagem, atitudes que elevem sua
auto-estima e o faça sentir importante para a organização e se sentir bem consigo
mesmo. É imprescindível que o líder entenda o comportamento dos integrantes de
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sua equipe, para que saiba de que maneira e o momento deverá influenciá-los
objetivando o alcance das metas organizacionais.
O grande desafio dos administradores é sem dúvida gerenciar toda essa
diversidade de idéias, criatividade e pessoas, que são únicas, com diferentes
percepções dentro de uma organização, seja em qual ramo esta atuar.
Em tempos de sociedade do conhecimento, a aprendizagem contínua e a
capacidade de mobilizar as pessoas, abrindo espaços para experiências e saberes é
uma forma interessante e criativa de enfrentar a instabilidade atual.
É importante também que sejam evitadas a insatisfação dos funcionários
quanto à questão salarial e benefícios, supervisores e gestores, pressão por metas
na empresa, uma vez que às conseqüências negativas da rotatividade, revelam-se
bastante prejudiciais à organização, como por exemplo, custos adicionais de
contratação e treinamento e aos empregados como menor satisfação.
Já numa ótica positiva, a rotatividade traz a renovação, pessoas motivadas e
com desejo de ascensão, buscando contribuir para uma gestão participativa.
Recomenda-se que sejam verificados outros programas de treinamento e que
visem a satisfação dos colaboradores. Atividades fora do contexto normal de
trabalho, levam o participante a se sentir envolvido, por serem diferentes das
situações que ocorrem no cotidiano são aceitas e com a participação questões
como a interdependência, cooperação, comunicação, sinergia, confiança mútua e
liderança são normalmente abordadas neste tipo de treinamento, fazendo com que
as atividades tenham muita semelhança com eventuais problemas, que neste
sistema, são abordados de maneira lúdica.
Quando se inicia o envolvimento e o trabalho com recreação dentro das
organizações, o processo a princípio é desacreditado, mas logo a partir dos estudos
se vêem os primeiros resultados.
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