1
Gestão de Talento
(Bem vindos)
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2
Itinerário
• Introdução à Gestão do Capital Humano
• Caso “Uma boa ideia”
• A Função Recursos Humanos
• Atracção, Recrutamento e Integração de talento
• Caso “Crónica dum despedimento anunciado
• Tipos psicológicos (MBTI)
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3
GROUND RULES
• Participação activa
•Interromper sempre que queira
• Partilhar experiências e vivências
• Ouvir com o “ Espírito”
• Divertir-se
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4
Tendências Organizacionais
(Portugal - 2006)
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5
Novos Paradigmas Económicos
• Velocidade/Ciclos mais curtos/ Inovação
• Qualidade/Satisfação de Clientes
• Globalização/ Competitividade /Complexidade
• Abundância de Capital Financeiro
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6
VALORIZAÇÃO DE ASPECTOS COMO
• Marca
• Conhecimento
• Inovação
Activos Intangíveis
Também chamado “Capital Intelectual”
• Capital Humano
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Tangíveis
vs
Intangíveis
• Visíveis
-
Invisíveis
• Fáceis de Quantificar
-
Difíceis de Quantificar
• Avaliáveis contabilisticamente -
Não detectáveis contabilisticamente
• Fáceis de Imitar
-
Difíceis de Adquirir / Imitar
• Aplicação limitada
-
Múltiplas aplicações s/ redução de valor
Fonte : Livro “ The HR Scorecard” - Brian E . Denver & others
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8
ESTUDOS DEMONSTRAM QUE :
• Em média, 80% do valor das empresas baseiam-se em
activos intangíveis
• 35% do investimento baseia-se em factores não
financeiros
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Principais tendências Organizacionais
Ambiente Externo
De
• Centradas no País
Para
• Competindo globalmente
• Centradas no Produto • Orientadas para soluções/clientes
• Simplicidade
• Complexidade
• Competição
• “Coopetição”
• Planeamento
• Imprevesibilidade /mudança constante
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Principais tendências Organizacionais
Estrutura Organizativa
Para
De
• Estruturas piramidais
• Estruturas leves e ágeis
• Organizadas por Departamentos • Organizadas por Processos
• Serviços próprios
• Outsourcing fora de áreas chave
• Trabalho Individual
• Equipas de especialistas
• Trabalho na Empresa
• Mais trabalho à distancia
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Principais tendências Organizacionais
Pessoas
De
Para
• Empregados pouco educados
• Empregados cada vez mais educados
• Empregados fáceis de satisfazer
• Empregados cada vez mais exigentes
• Empresa escolhe Colaborador
• Colaborador escolhe Empresa
• Elevada distancia hierárquica
• Redução da distancia hierárquica
• Nacional/Unicidade
• Internacional / Multicultural /Diversidade
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Principais tendências Organizacionais
Relação de trabalho
De
•
•
•
•
•
Salário base
Relação de Contrato Legal
Viver para trabalhar
Normas e Regulamentos
Recursos Humanos
Para
•
•
•
•
•
Pagamento pelo resultado
Relação de valor acrescentado
Trabalhar para viver
Visão e valores
Pessoas
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Principais tendências Organizacionais
Novas exigências
De
•
•
•
•
•
Controlo
Redução de custos
Objectivo: Lucro
Stockolder
Remuneração dos accionistas
Para
•
•
•
•
•
Envolvimento/Compromisso
Criação de valor
Objectivo: Lucro com ética
Stakeholders
Responsabilidade social
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Papel do Gestor de RH
(Tendências)
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Papel do Gestor de Recursos Humanos
ESTRATÉGICO
PROCESSOS
Source: Human Resources Champion – Dave Ulrich
PESSOAS
OPERACIONAL
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Papel do Gestor de Recursos Humanos
ESTRATÉGICO
Contribuinte
para o
Negócio
Agente de
Mudança
PROCESSOS
PESSOAS
Equilibrio
Empresa/Pessoas
Especialista
Técnico
OPERACIONAL
Source: Human Resources Champion – Dave Ulrich
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Atrair, Recrutar e Integrar
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Processo de Recrutamento
Estratégia
Interno
Canal de
Acolher
Recrut.º
Admitir
Negócio / RH
Pool de
Candidatos
Vaga
Função
Descrição/Análise
Decisão
Referenciar
Aceitar
Primeiras
Entrevistas
Verificação
de
alternativas
Rejeitar
“Short List”
Aspectos
Legais
Externo
Segundas
Informar
Entrevistas
Arquivar
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Finalidade do Recrutamento
• Antes: verificar a necessidade da admissão:
•
•
•
•
Será possível reorganizar
Podem as tarefas ser distribuídas
A função será duradoura
Será preferível comprar serviço
• Recruta-se, essencialmente, por:
Uma vaga pode ser uma
boa oportunidade para
reavaliar os processos
subjacentes
• Mudança do titular
• Saída do titular
• É importante analisar o motivo da saída.
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Fases do Recrutamento
Levantamento da Função/ Perfil
• Alguns princípios:
• Colaboração com o responsável do sector
• Procurar simbiose entre:
Função real/ Função ideal
É importante evitar o
a tendência para
Função actual/ Função futura
procurar mais
“um de nós”
• Normalmente 4 versões da função:
• Administração, Chefia, clientes e titular
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21
Aspectos a focar:
• Estudo da função:
• Descrição pormenorizada das tarefas
• Conhecimento da Equipa/Chefia
• Análise dos esforços e capacidades
Personalidade
exigidas:
• Físicas
• Intelectuais
• Psicológicas
QI & QE
Experiências
Físicas
Qualificações
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Definição do Perfil do Candidato Ideal:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Formação base
Formação específica
Perfil psicológico, QI e QE
Aptidões psicomotoras
Experiência/ Vivência profissional
Experiência profissional específica
Género - ?
Idade - ?
Aspectos físicos/aparência - ?
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23
Outros aspectos importantes:
• Função e sua denominação
• Localização da estrutura / reporte
• Remuneração e benefícios
• Tipo de contrato
• Local e horário de trabalho
• Período experimental
• Perspectivas de carreira
• Aspectos burocráticos
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24
Definição das Fontes de Candidatos:
• Entre o Pessoal da Empresa
•
Concurso interno
• Ficheiro da Empresa - inscrições
•
Normal em funções de menor exigência
• Anúncio de ofertas de candidatos
•
Pouco utilizado
• Recurso a Escolas/ Estágios
•
Boa solução para funções qualificadas em que
haja possibilidade de formação na Empresa
• Contactos directos
•
Ex: Programa “traga um amigo”
• Pesquisa Directa / Head Hunting
•
Eficaz em funções mais exigentes
•
Método mais utilizado
• Anúncio
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Anúncios:
a) - Objectivos
• Atrair candidatos bons
• Aliciá-los a responder
• Eliminar/ evitar os candidatos sem interesse
• Rentabilizar o espaço, publicitando a imagem da
Empresa.
• Por vezes evita-se este objectivo.
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b) - Onde Anunciar
• Depende do perfil do candidato que pretendemos
atingir.
• Escolha também em função do preço e urgência da
admissão.
• Escolha de dias de grande tiragem.
• Importante a zona do País.
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Forma e Localização do anúncio:
• SINTÉTICO
• Dizer apenas o essencial
• CLARO
• De forma a motivar os melhores candidatos a
responder.
• O que alicia um tipo de candidatos não alicia outros
• Aliciar # mentir
• IMPACTO VISUAL
• Atractivo
• Situado no canto superior direito da página
• Dimensão é importante
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Fases da Selecção:
•
•
•
•
•
•
•
•
Recepção e triagem curricular
Convocação dos candidatos
1ªs entrevistas
Escolha dos candidatos para 2ª fase
2ªs entrevistas e provas profissionais e psicotécnicas
A escolha/ relatório final
Contratação
Comunicação aos candidatos não escolhidos
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A Entrevista – 3 Fases
a) Análise do candidato
• Confronto curricular
• Experiência profissional
• Meio social/ familiar
• Interesses/ motivações
• Características físicas/ apresentação
• Aspectos psicológicos mais relevantes
• Motivações para a função
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A ENTREVISTA (cont.)
b) Apresentação da Empresa e função
• Acolhimento/ Marketing
c) Síntese
• Interesse pela função
• Remuneração
• Disponibilidade
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Algumas Técnicas de Entrevista
• No início descontrair o candidato
• Utilizar técnicas de comunicação exploratórias:
• Evitar perguntas de resposta Sim/ Não
• Uma pergunta de cada vez
• Não mudar bruscamente de assunto
• Antes de haver bom relacionamento, evitar
perguntas de cunho pessoal
• Usar linguagem adaptada ao candidato
• Não demonstrar atitude crítica
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Algumas Técnicas de Entrevista (II)
• Não demonstrar excesso de aprovação
• Mostrar interesse e atenção ao que o candidato
refere
• Não haver interrupções
• Controlar a entrevista
• Anotações simples
• Não comunicar imediatamente ao candidato a
conclusão da entrevista
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33
“Nós e os Outros”
Os melhores reformadores que o mundo tem visto,
desde que é mundo, são aqueles que começam
por eles próprios”
Bernard Shaw
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Processo de Crescimento pessoal
I Do
(Desempenho)
I Can
(Capacidade)
I Want
(Motivação)
I know
(Conhecimento)
Conhecimento + motivação + capacidade = Desempenho
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35
“Communication is about emotion,
not words”
John Harvey-Jones
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Porque falham as pessoas inteligentes?
• As capacidades intelectuais (QI), o conhecimento e a especialização
técnica são só uma parte...
• 90% da diferença entre líderes extraordinários e medianos está
relacionada com a IE
• IE é duas vezes mais importante do que o QI e a especialização técnica
combina
(Goleman,Daniel “WhatMakes a Leader?”,Harvard Business Review, Nov./Dez., 1998)
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37
Inteligência Emocional é:
“A capacidade para reconhecer os nossos próprios
sentimentos e os dos outros, para nos auto
motivarmos, para gerir adequadamente as emoções a
nível pessoal e nas nossas relações”
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Inteligência Emocional:
Não é: Sermos simpáticos para toda a gente, o tempo todo;
• É: Sermos honestos.
Não é: Sermos hipersensíveis;
• É: Termos consciência dos nossos sentimentos e dos outros.
Não é: Sermos emocionais.
• É: Demonstrar inteligência acerca das nossas emoções.
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O Cérebro Humano
Neocortex
Esta é a parte do cérebro mais
recente em termos evolutivos.
Está associada ao pensamento
complexo.
Lóbulos Prefrontais
É o centro executivo do cérebro:
integra informação de todas as
parte do cérebro e toma decisões
para agir.
Amígdala
Desencadeia as respostas
emocionais. Recebe os sinais do
Neocortex e do Tálamo. Pode
activar o cérebro quando
percepciona uma emergência.
As competências sociais e emocionais
envolvem centros emocionais do cérebro
mais primários, tais como a amígdala.
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AUTO CONHECIMENTO
“Os melhores reformadores que o mundo tem visto,
desde que é mundo, são aqueles que começam por eles próprios”
Bernard Shaw
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COMPONENTES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
COMPETÊNCIAS PESSOAIS
• Auto Consciência
• Auto Regulação
• Motivação
COMPETÊNCIAS SOCIAIS
• Empatia
• Capacidades sociais
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IE – Modelo Conceptual
Auto-Consciência
Consciência Social
• Auto consciência emocional
• Empatia
• Auto-avaliação
• Consciência organizacional
• Auto-confiança
• Espírito de serviço
Auto-Gestão
Gestão das Relações
• Autodomínio emocional
• Desenvolver os outros
• Transparência
• Liderança inspiradora
• Capacidade de adaptação
• Catalisador da mudança
• Capacidade de realização
• Influência
• Capacidade de iniciativa
• Gestão de conflitos
• Optimismo
• Espírito de equipa e colaboração
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IE –Modelo Conceptual
Consciência
Intrapessoal
Interpessoal
AutoConsciência
Consciência
Social
Auto-Gestão
Gestão das
Relações
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Impacto positivo nos
outros
44
COMPETÊNCIAS PESSOAIS
Auto consciência
(Conhecimento dos nossos estados internos, recursos e intuições)
• Consciência emocional
(Reconhecer as nossas próprias emoções e afectos)
• Avaliação do nossos “estados de alma”
(Conhecer e avaliar / valorizar as nossas forças e debilidades)
• Auto-confiança
(Confiança na avaliação feita sobre as nossas forças e debilidades)
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45
COMPETÊNCIAS PESSOAIS
Auto Regulação
(Capacidade de comandar os nossos estados de alma, impulso e recursos)
• Auto controlo
(Capacidade de gerir adequadamente os nossos estados emocionais)
• Confiabilidade
(Respeito pelos valores de integridade e sinceridade)
• Integridade
(Assumir a responsabilidade pelos nossos actos e opiniões)
• Adaptabilidade
(Capacidade para aceitar a mudança)
• Inovação
(Abertura a novas ideia, visões e informações)
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COMPETÊNCIAS PESSOAIS
Motivação
(Características emocionais que facilitam o alcance de objectivos)
• Orientação para objectivos
(Capacidade de orientar a energia para alcançar os objectivos)
• Compromisso
(Aceitar os objectivos de um Grupo ou organização)
• Iniciativa
(Disponibilidade para actuar quando existe oportunidade)
• Optimismo
(Persistência no alcance de objectivos perante dificuldades)
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Nós e os outros
+/+
-/+
+/-
-/-
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COMPETÊNCIAS SOCIAIS
Empatia
(Consciência dos sentimentos, preocupações e necessidades dos outros)
• Compreensão
(Capacidade de captar os sentimentos alheios / perceber os seus pontos de
vista e “honestamente” procurar ajudar)
• Orientação para o serviço
(Antecipar, reconhecer e satisfazer as necessidades dos clientes)
• Aproveitar a diversidade
(Ver e aproveitar as “diferenças” como oportunidades)
• Consciência Politica
(Capacidade de perceber as “correntes emocionais” e as relações de poder)
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Processo de Crescimento pessoal
I Do
(Desempenho)
I Want
(Motivação)
I Can
I know
(Capacidade)
(Conhecimento)
Conhecimento + capacidade + motivação = Desempenho
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GRUPOS & EQUIPAS
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A Relação Grupal
O GRUPO
• Conjunto de pessoas interdependentes.
Necessitam uns dos outros para atingir os fins de cada um.
Factores de atracção
– Pessoal - Amizade
– Actividade do grupo - jogar às cartas
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A Relação Grupal
Elementos do grupo
– Metas ou fins
– Normas
– Estrutura
– Papéis
– Coesão
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52
A Relação Grupal
Condições que influenciam a coesão:
– Grau de dependência do grupo
– Dimensão
– Relação duradoura
– Competição
– Bons resultados
– Ritual
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54
Transformar um Grupo numa equipa – Fases:
•Forming
•Storming
•Norming
•Performing
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FASES DO TRABALHO EM EQUIPA
5- Performing
1- Forming
4-Norming
3- Storming
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56
Fase 1 – Forming
• Formação do Grupo
• Estabelecer um entendimento comum da Missão
• Definir métodos, tempos, indicadores, marcos e fronteiras
• Definir papeis
• Partilhar a informação disponível
• Investir no conhecimento dos membros
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57
Fase 2 – Storming
• Período de todas as emoções
• Definir objectivos de curto prazo
• Encorajar a partilha de informação / confiança
• Gerir competições / criação de sub-grupos
• Reforçar a importância de cada um e de todos
•Não dramatizar. As coisas vão acentar
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58
TRIÂNGULO DA RESISTÊNCIA
NÃO
ACREDITAR
+
NÃO QUERER
NÃO TER CAPACIDADE
-
NÃO SABER
Adaptado de Pritchett & Associates
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LIDERANÇA
GESTÃO
FORMAÇÃO
COMUNICAÇÃO
59
Fase 3 – Norming
• Fase da esperança
• Incentivar a criatividade e inovação
• Testar as soluções que se apresentam
• Reforçar o apoio mútuo, interesse e envolvimento
• Dar feedback construtivo
• Reforçar / celebrar as “vitórias”
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60
Fase 4 – Performing
• Fase do Entusiasmo
• Manter expectativas realistas
• Encorajar a flexibilidade e “resourcefulness”
• Aproveitar a energia
• Reconhecer e celebrar
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10 características duma boa equipa
• Claro e comum entendimento da missão
• Papeis claros
• Clima informal e amigável
• Comunicação aberta (incluindo a capacidade de ouvir)
• Responsabilidade (accountability) de cada membro
• Desacordo civilizado
• Consenso mas não unanimidade
• Diversidade
• Coesão
• Auto avaliação
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Problemas comuns no trabalho em equipa
• Confusão / descontrolo / “Zigue-zaguear”
• Correr para a solução
• Participação inconstante
• Dominadores
• Objectores sistemáticos
• Membros relutantes
• Membros desligados
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TIPOS PSICOLÓGICOS
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SISTEMA DISC
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DISC
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• Baseado nas teorias de Marston (1928)
• Pressuposto que Comportamento Humano é função do
ambiente em que vive
• Varia entre 2 eixos:
- Hostil vs Amigável (Ambiente)
- Activo vs Passivo (Comportamento)
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DISC
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Hostil
Dominio (Poder)
Conformidade (Normas)
• Determinado
• Cumpridor
• Competitivo
• Sistemático
• Enérgico
• Exacto
• Directo
• Lógico
• Iniciativo
• Perfeccionista
Activo
Passivo
Influência (Pessoas)
Estabilidade (Seguro)
• Persuasivo
• Ponderado
• Amigável
• Afável
• Eloquente
• De confiança
• Comunicativo
• Bom ouvinte
• Positivo
• Persistente
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Amigável
DISC – Factores Determinantes
Dominio:
• Factor motivador: Objectivos
• Receios: Fracasso
• Estilo de Chefia: Directivo
• Orientação: Funções Direcção e de Vendas
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DISC – Factores Determinantes
Influência:
• Motivador: Reconhecimento social
• Receios: Rejeição
• Estilo de Chefia: Liderança – aposta nas pessoas
• Orientação: Funções de Vendas, Relações Públicas,
Psiquiatras, Assistentes Sociais etc.
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68
DISC – Factores Determinantes
Estabilidade:
• Motivador: Segurança
• Receios: Mudança
• Estilo de Chefia: Consensual
• Orientação: Funções de Organização, Suporte,
Administrativas
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69
DISC – Factores Determinantes
Conformidade:
• Motivador: Clareza e regras bem definidas
• Receios: Conflitos pessoais
• Estilo de Chefia: Burocratico
• Orientação: Áreas Técnicas, Auditoria, Financeiras
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MTBI
MYERS BRIGGS TYPE INDICATOR
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MTBI
• Baseado nas teorias de Jung
• Pressuposto que todos nascemos com “predisposições”
• 4 Dimensões que originam 16 tipos de personalidade
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Escalas de Preferências
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EI – Preferência em termos de atenção
E – Extroversion
I – Introversion
• Focus no Exterior
• Focus no interior
• Variedade e Acção
• Concentrados
• Decisões Rápidas
• Pensam antes de agir
• Comunicadores
• Mais escrever que falar
• Gostam de ter “público”
SN – Como Adquire Informação
S – Sensing
N – iNuition
• Usando os Sentidos
• Vai para além dos sentidos
• Pragmáticos
• Como podem melhorar
•Gostam de projectos
• Inspiração
• Factos e dados
• Big Picture
• Simples e exactos
• Gostam de aprender
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Escalas de Preferências
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TF – Como toma Decisões
T – Thinking
F – Feeling
• Escolha lógica e objectiva
• Com base no impacto nas pessoas
• Firmes e decididos
• Criar harmonia
• Duros com os outros
• Apoiar os outros
• Gostam de organizar
• Evitam conflitos
• Bom espirito analítico
• Interessam-se pelas “pessoas”
JP – Como se relaciona com o Mundo Exterior
J – Judgement
P – Perception
• Estruturados, organizados
• Flexíveis, espontâneos
• ordenam e valorizam
• Desenrascados
• Começam e acabam
• Adaptáveis
• Decidem rapidamente
• Adiam o que não gostam
• Usam listas
• Adaptam-se á mudança
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COMUNICAR COM EXTROVERTIDOS ( E )
• Comunique abertamente – não censure
• Mostre energia e entusiasmo
• Responda rapidamente e sem grandes pausas
• Pode “pensar alto” antes de chegar a uma conclusão
• Concentre-se no exterior (pessoas e coisas)
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COMUNICAR COM INTROVERTIDOS ( I )
• Comunique individualmente – não em grupo
• Dê-lhe tempo para o conhecer
• Encoraje respostas com perguntas
• Dê tempo para responder – (evite muitas perguntas simultâneas)
• Demora não significa falta de interesse – (tempo para processar)
• Agenda prévia ajuda muito
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COMUNICAR COM SENSITIVOS ( S )
• Seja directo
• Mostre as evidências – (Factos, detalhes, exemplos concretos)
• Organize a informação – Refira os passos
• Seja prático e realista – (refira exemplos concretos de sucesso)
• Mostre um plano detalhado – (tempo para processar)
• Aposte em evoluções e não em revoluções
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COMUNICAR COM INTUITIVOS ( N )
• Descreva os benefícios futuros
• Mostre os aspectos inovadores, evitando os rotineiros
• Apresente primeiro a ideia geral/ o conceito
• Só dê detalhes se lhe forem pedidos
• Mostre os desafios e as inovações
• Encoraje a imaginação
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COMUNICAR COM RACIONAIS ( T )
• Seja lógico, objectivo e directo
• Seja breve e conciso
• Refira os prós e contras de cada alternativa
• Demonstre sentido critico
• Seja calmo e razoável
• Não utilize argumentos baseados em emoções
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COMUNICAR COM EMOCIONAIS ( F )
• Seja amigável e personalize
• Tente conhecer a “pessoa” antes de iniciar o negócio
• Apresente as áreas de acordo em primeiro lugar
• Demonstre o benefício para as pessoas
• Esteja atento á linguagem não verbal
• Tenha em conta que os Fs evitam dar feedback negativo
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COMUNICAR COM JULGADORES ( J )
• Evite surpresas – Uma agenda com os pontos a discutir pode ajudar
• Apresente uma agenda / horário e respeite-o
• Demonstre preparação
• Demonstre a sua experiência / resultados
• Seja firme – evite “zigue-zagues”
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COMUNICAR COM PERCEPTIVOS ( P )
• Deixe fluir a conversa
• Introduza novas ideias
• Dê tempo para debater questões complexas
• Demonstre abertura a alterações
• Encoraje a autonomia
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José Bancaleiro, UAL, Set. 2006
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Questões e comentários são bem vindos…
Obrigado,
José Bancaleiro
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José Bancaleiro, UAL, Set. 2006