MOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
Carlos Cezar de Mascarenhas Filho1, Fernando Henrique Monteiro Salgado2, Luis
Gustavo Santos Baruel3, Wellington Carlos de Lima4, Carlos Cezar de Mascarenhas5
Veris Faculdades – Administração - Rua Laurent Martins 329 - Jardim Esplanada II – CEP: 12242-431
São José dos Campos – São Paulo
3
¹[email protected], ²[email protected], [email protected],
4
[email protected]
5
Veris Faculdades – Administração - Rua Laurent Martins 329 - Jardim Esplanada II – CEP: 12242-431
São José dos Campos – São Paulo – [email protected]
Resumo: Um dos grandes desafios do administrador é motivar as pessoas. Motivação organizacional é o
desejo de exercer altos níveis de esforço em busca da satisfação, a qual é obtida pela realização e pelo
reconhecimento do trabalho que foi executado. A motivação depende de direção (objetivos), força e
intensidade do comportamento (esforço) e duração e persistência (necessidade). Uma necessidade significa
uma carência interna da pessoa e que cria um estado de tensão no organismo, desenvolvendo o ciclo
motivacional. As teorias relacionadas à motivação procuram dar uma visão das necessidades individuais de
cada pessoa e o administrador deve buscar um modelo integrado de motivação que proporcione a
capacitação, oportunidades e desafios para um melhor desempenho. Neste contexto, realizou-se uma
pesquisa bibliográfica exploratória em uma empresa prestadora de serviços situada na Região do Vale do
Paraíba, Estado de São Paulo, com o objetivo de verificar os fatores motivacionais e a sua influencia nos
trabalhadores. Concluiu-se que as práticas e políticas adotadas pela empresa nos últimos anos não
possuem atributos motivacionais e elas contemplam apenas a remuneração pelo trabalho prestado.
Palavras-chave: Teorias de motivação; comportamento motivacional.
Área do Conhecimento: VI – Ciências Sociais Aplicadas.
Introdução
Realizou-se a pesquisa em uma empresa do
setor de prestação de serviço, envolvendo 600
colaboradores de diversos níveis de instrução e
remuneração, e concluiu-se que a falta de
motivação dos trabalhadores é devida por vários
fatores, entretanto os que mais se destacaram na
pesquisa foram:
não conhecem os objetivos organizacionais da
empresa; e
não possuem plano de carreira.
A palavra motivação, segundo Maximiano
(1995) (derivada do latim motivus, movere, que
significa mover) indica o processo pelo qual um
conjunto de razões ou motivos explica, induz,
incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação
ou comportamento humano.
Observou-se em algumas pesquisas que a
motivação é um traço pessoal da personalidade
humana que algumas pessoas possuem e outras
não, uma outra perspectiva é que as pessoas com
baixa motivação são preguiçosas e indolentes.
O conhecimento atual a respeito da motivação
demonstra que essas pressuposições são
errôneas. A motivação funciona como o resultado
da interação entre o individuo e a situação que o
envolve. A conclusão é que o nível de motivação
varia entre as pessoas e dentro de uma mesma
pessoa através de tempo. Além das diferenças
individuais, existem as variações no mesmo
individuo em função do momento e da situação.
Esta pesquisa tem o objetivo de verificar os
fatores motivacionais e a sua influencia nos
trabalhadores. Assim, a motivação é o desejo de
exercer altos níveis de esforço em direção a
determinados
objetivos
organizacionais,
condicionados pela capacidade de satisfazer
algumas necessidades individuais.
Materiais e Métodos
Utilizou-se a pesquisa exploratória através de
questionários que foram respondidos por 520
trabalhadores da empresa prestadora de serviços,
buscando identificar quais são as variáveis que
implicam a falta de motivação dos trabalhadores.
Para Andrade (2003) a pesquisa exploratória é o
primeiro passo de todo o trabalho científico. São
finalidades de uma pesquisa exploratória,
sobretudo quando bibliográfica, proporcionar
maiores informações sobre determinado assunto;
facilitar a delimitação de um tema de trabalho;
XIII Encontro Latino Americano de Iniciação Científica e
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definir os objetivos ou formular as hipóteses de
uma pesquisa ou descobrir novo tipo de enfoque
para o trabalho que se tem em mente.
Motivação
Segundo Chiavenato (2004) a motivação esta
relacionada com três aspectos:
- A direção do comportamento (objetivo);
- A força e a intensidade do comportamento
(esforço); e
- A duração e persistência do comportamento
(necessidade).
Os três elementos fundamentais na nossa
definição
de
motivação
são:
objetivos
organizacionais,
esforço
e
necessidade
individuais.
Quando uma pessoa esta motivada, ela tenta
trabalhar mais arduamente. Contudo, altos níveis
de esforço nem sempre conduzem a um
desempenho ou resultado favorável, a menos que
o esforço seja canalizado na direção que possa
beneficiar a organização.
Assim, deve-se
considerar a direção do esforço tanto quanto a sua
intensidade.
O esforço bem direcionado e consistente com o
objeto organizacional a alcançar é o tipo de
esforço que se deseja. Finalmente, a motivação é
um continuo processo de satisfação de
necessidades individuais. Se não houvesse
necessidades individuais, muito provavelmente
não estaríamos falando sobre motivação humana.
(CHIAVENATO – 2004)
Uma necessidade significa uma carência
interna da pessoa, como fome, insegurança,
solidão etc. O organismo se caracteriza por um
estado de equilíbrio. Esse equilíbrio é rompido
toda vez que surge uma necessidade.
A necessidade é um estado interno que,
quando não satisfeita, cria tensão e estimula
algum impulso dentro do individuo para reduzi-la
ou atenuá-la. O impulso gera um comportamento
de busca e pesquisa para localizar objetivos que,
se atingidos, satisfarão a necessidade e produzirá
redução da tensão. Esse é o chamado ciclo
motivacional: uma seqüência de eventos que vão
desde a carência de uma necessidade até a sua
satisfação e retorno ao estado anterior de
equilíbrio.
Assim, pode-se dizer que funcionários
motivados estão sempre em estado de tensão. Pra
reduzir essa tensão, eles exercem esforços. E
esperam alcançar algo. (CHIAVENATO – 2004)
Quanto maior a tensão, maior o nível de
esforço. Se o esforço é direcionado e bem
sucedido, ele conduz a satisfação da necessidade
e a tensão é reduzida. Como O interesse do
presente artigo é voltado ao comportamento de
trabalho, essa redução da tensão deve ser
direcionada simultaneamente para os objetivos
organizacionais e para os objetivos individuais.
É imprescindível que os requisitos das
necessidades individuais da pessoa sejam
compatíveis e consistentes com os objetivos
organizacionais. Quando existem congruências
entre os objetivos organizacionais e objetivos
individuais, as pessoas se dispõem a exercer
elevados níveis de esforço para atender aos
interesses da organização e, simultaneamente,
atender aos seus próprios interesses.
Por outro lado, segundo Chiavenato (2004) um
funcionário que somente pensa em alcançar as
metas de trabalho estará aplicando um esforço
pessoa, mas totalmente improdutivo para seus
próprios interesses. No primeiro caso, a
organização perde, no segundo, o funcionário
perde.
Consta na maioria das teorias os itens
relacionados
ao
reconhecimento,
responsabilidade,
fisiológicas,
realização,
socialização, materiais e poder. (BERGAMINI –
1997)
As teorias do processo motivacional podem ser
classificadas em duas abordagens diferentes. De
um lado, as teorias de conteúdo que se
relacionam principalmente com aquilo que está
dentro de um individuo e que energiza ou sustenta
o seu comportamento. Estas segundo Chiaventato
(2004) proporcionam uma visão geral das
necessidades humanas e ajudam o administrador
a entender o que as pessoas desejam ou o que
satisfará as suas necessidades. Na realidade, são
teorias estáticas e descritivas na figura1:
Recompensas
Intrínsecas ou
Extrínsecas
Neces
sidade
nãosatisfei
ta
(carên
cia)
Tensão
Impulso
Compo
rtamen
to
dirigid
o para
a meta
Satisfa
ção da
necessi
dade
Reduç
ão da
Tensão
Retroação
Figura 1- Fases do Processo
Fonte: Chiavenato, (2000)
De outro lado, estão as teorias de processo,
que oferecem uma alternativa mais dinâmica, pois
proporcionam uma compreensão dos processos
cognitivos ou de pensamento das pessoas, e que
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influenciam o seu comportamento. (CHIAVENATO
– 2004)
Deve destacar que o processo de motivação é
responsável pela determinação, orientação e
conduta na busca de uma pessoa alcançar um
determinado objetivo. (ROBBINS – 2000)
Teorias de Conteúdo da Motivação
Existem duas teorias de conteúdo que, apesar
de serem questionadas em termos de validade,
constituem ainda a melhor maneira de explicar a
motivação das pessoas. Uma delas é a hierarquia
das necessidades humanas e a outra é a teoria
motivação-higiene. Ambas segundo Chiavenato
(2004) constituem o fundamento das teorias
contemporâneas.
Teoria da hierarquia das necessidades
A teoria da hierarquia das necessidades
apresentada por Maslow é a mais conhecida de
todas as teorias a respeito da motivação humana.
Segundo Daft (1996) a hipótese básica é que,
em cada pessoa, existe uma hierarquia de cinco
necessidades humanas:
-Necessidades fisiológicas: incluem fome, sede,
sono, sexo e outras necessidades corporais. São
as necessidades básicas de sobrevivência
biológica.
-Necessidades de segurança: incluem segurança
e proteção contar ameaça ou perigo físico e
emocional. Buscam assegurar a estabilidade das
pessoas.
-Necessidades sociais: incluem afeição, filiação,
aceitação social e amizade. Envolvem a
necessidade de amor, de pertencer e de
relacionamento humano.
-Necessidades de estima: incluem fatores
internos
de
estima,
como
auto-respeito,
autonomia, senso de competência; e fatores
externos de estima, como status, reconhecimento,
prestigio, atenção e consideração.
-Necessidades de auto-realização: é a
necessidade mais elevada do ser humano.
Constitui o impulso de ser aquilo que é capaz de
ser e de maximizar as aptidões e capacidades
potenciais. Incluem crescimento pessoal e o
alcance da plena potencialidade da pessoa.
As necessidades humanas estão arranjadas em
uma hierarquia, de modo que, quando uma
necessidade é relativamente satisfeita, a próxima
necessidade mais elevada torna-se dominante no
comportamento da pessoa. As necessidades mais
altas somente influenciam o comportamento
quando as necessidades mais baixas estão
relativamente satisfeitas. O primeiro passo para se
motivar uma pessoa é conhecer qual é o nível da
hierarquia que ele está focalizando para poder
satisfazer aquela necessidade ou carência
especifica. (RODRIGUEZ – 2004)
Na realidade, existem duas classes de
necessidades: as necessidades de baixo nível,
como as fisiológicas e de segurança, e as
necessidades de alto nível, como as necessidades
sociais, de estima e de auto-realização. A
diferença entre as duas classes se baseia na
premissa de que as necessidades mais elevadas
são satisfeitas internamente (dentro da pessoa),
enquanto as de baixo nível são satisfeitas
externamente (através da remuneração, contratos
de
trabalho,
relacionamento
pessoal
ou
profissional etc.). (DAFT – 1996)
Apesar de ser uma teoria empírica e sem base
cientifica relevante, a teoria de Maslow teve ampla
aceitação entre os administradores devido a sua
lógica intuitiva e facilidade de compreensão.
(CHIAVENATO – 2004)
Teoria dos dois fatores
A teoria dos dois fatores, proposta por
Frederick Herzberg trata da motivação para o
trabalho e é também chamada de teoria dos
fatores higiênicos e motivacionais ou teoria da
higiene-motivação. (CHIAVENATO – 2004)
Herzberg destaca em sua obra por ser
defensor da motivação intrínseca, e denota em
seu trabalho as limitações sobre as recompensas
e castigos que são externos. (VROOM – 1997)
Os fatores de motivação são divididos em
higiênicos e motivadores, sendo que o primeiro
está relacionado com os benefícios oferecidos
pela empresa, como a forma de relacionamento
com as chefias e superiores, o ambiente de
trabalho, benefícios sociais, salários e outros, são
pontos que levam os funcionários a insatisfação
caso estejam apropriados.
Enquanto os motivadores estão intimamente
ligados ao cargo ocupado pelo funcionário, esta
relacionado ao reconhecimento e valorização,
responsabilidade e realização que pode levar ou
não a uma situação de satisfação. (PONTES –
2005)
Fatores Higiênicos e Motivacionais
Segundo Pontes (2005) a teoria dos dois
fatores são dividas nos seguintes itens:
Fatores higiênicos ou insatisfacientes
Estão associados com o contexto do trabalho,
ou seja, com aqueles aspectos relacionados com o
ambiente de trabalho. A insatisfação está ligada
mais com o ambiente no qual a pessoa trabalha
do que com a natureza do trabalho em si.
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Os fatores higiênicos envolvem: salário,
políticas e diretrizes da organização, estilo de
supervisão, condições ambientais de trabalho,
segurança no emprego e relações com o superior,
com os colegas e com os subordinados. Estão
relacionados com as fontes de insatisfação no
trabalho.
confirmação cientifica, surgiram varias outras
teorias contemporâneas com algo em comum: um
certo grau de validade cientifica. Isso não significa
que elas sejam perfeitamente corretas, mas
constituem o estado atual da arte a respeito da
motivação das pessoas.
Conclusão
Fatores motivacionais ou satisfacientes
Estão relacionados com o conteúdo do
trabalho.
Envolvem:
o
trabalho
em
si,
responsabilidade, crescimento e progresso e
realização pessoal. Estão relacionados com as
fontes de satisfação no trabalho.
Para Herzberg, a satisfação no trabalho não é
um conceito unidimensional que varia do sim ou
não. Suas conclusões indicam que satisfação e
insatisfação
são
conceitos
bidimensionais
representados por dois contínuos independentes,
como mostra a figura. (ROBBINS – 2000)
Insatisfação
(-)
FATORES HIGIÊNICOS
(INSATISFACIENTES)
Não -Insatisfação
(+)
Figura 2 – Fatores Higiênicos
Fonte: Chiavenato, (2004)
A teoria dos dois fatores é criticada por
basear-se em uma pesquisa em uma pequena
amostra e fazer generalizações a partir dela. Em
segundo lugar, o trabalho de Herzberg simplifica
demais a natureza da satisfação no trabalho,
quando a satisfação ou insatisfação pode residir
no contexto ou em ambos ao mesmo tempo.
(CHIAVENATO – 2004)
Além
disso,
certas
dimensões,
como
responsabilidade e reconhecimento, são mais
importantes para a satisfação/insatisfação do que
outras dimensões, como condições de trabalho,
políticas e praticas da empresa ou condições de
segurança. (NAKAMURA – 2005)
Na realidade o modelo de Herzberg está
voltado para o comportamento no trabalho e pode
ser facilmente utilizado pelo administrador. Seu
impacto na prática administrativa não deve ser
subestimado, e muitas de suas aplicações são
úteis para o administrador, independentemente de
sua validade cientifica.
É uma teoria dos determinantes da satisfação
no emprego e não propriamente uma teoria da
motivação. (CHIAVENATO – 2004)
As teorias de Maslow e Herzberg sobre
motivação proporcionam um arcabouço que
permite ao administrador uma aplicação pratica no
seu quotidiano. Como ambas carecem de
Mesmo não havendo uma única teoria que
explique as práticas motivacionais, conclui-se que
todas as práticas e políticas de motivação
abordadas pelas organizações nos últimos anos
possuem um ou mais dos atributos relacionados a
contemplação das necessidades humanas ou não,
relacionados às diversas teorias de motivação e
nos diversos campos que as estudaram, seja no
da psicanálise, da educação ou organizacional,
demonstrando com isso, a importância de
retomarmos a temática da motivação, podendo
servir de referência para pesquisas futuras ou em
andamento, vinculados ao tema abordado.
Referências
BERGAMINI,
C.
W.
Motivação
nas
organizações. Quarta Edição, 4. edição, São
Paulo: Atlas, 1997.
- CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos
Novos Tempos. 2. Edição. Rio de Janeiro:
Campus, 2004.
- DAFT, R. L. Administração. Quarta Edição,
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MAXIMIANO
A.C.A.
Introdução
administração. 4ª ed. São Paulo: Atlas.1995.
à
- NAKAMURA, C.C. et al. Motivação no
Trabalho. Maringa Management: Revista de
Ciências Empresariais, v. 2, n.1, p. 20-25, jan./jun.
2005.
- PONTES, Benedito Rodrigues. Administração
de Cargos e Salários.11. Edição, São Paulo: LTR
Editora, 2005.
ROBBINS,
Stephen
P..Administração
Mudanças e Perspectivas. 1. Edição. São Paulo:
Saraiva, 2000.
- RODRIGUEZ, M et all. Liderança e Motivação,
Ed. Harvard Busines Review, 2004.
- VROOM, V. H.. Gestão de pessoas, não de
pessoal. 11. Edição, Rio de Janeiro: Elsevier,
1997.
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