Rotinas de DP- Professor: Robson Soares
Capítulo 2 – Conceitos de Gestão de Pessoas
- Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos
Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão de pessoas e
seus objetivos na organização.
A Gestão de Pessoas é de vital importância para qualquer empresa, como foi visto no
capítulo 1. A gestão de pessoas não é mais um departamento da empresa. Segundo
Chiavenato (1999), a gestão de pessoas é contingencial e situacional, pois dependem de
vários aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada
organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os
processos internos e outras variáveis importantes.
A Gestão de Pessoas deve tratar os funcionários como parceiros da empresa, assim
como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os empregados tem
um papel fundamental para a empresa, pois são eles que contribuem com seus
conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que
dinamizam a organização.
Mas qual é a definição de Gestão de Pessoas?
Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas são:
•
Conjunto de políticas e praticas necessárias para conduzir os aspectos da posição
gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo
recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
•
A gestão de pessoas é a função na organização que está relacionada com
provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos
empregados.
Como podemos verificar a Gestão de Pessoas não fica limitada apenas ao processo de
recrutamento e seleção de pessoas ou somente ao treinamento de funcionário.
Planejamento de Recursos Humanos
O Planejamento de Recursos Humanos é importante para a empresa, pois é através dele
que conseguimos prever as necessidades futuras de mão de obra e consequentemente a
realização de recrutamento e seleção de candidatos, além de estabelecer metas e
objetivos a serem alcançados na área de RH
O Planejamento de R.H estará agregado ao planejamento estratégico da empresa, assim
como o planejamento financeiro,o planejamento de marketing e outras áreas.
Podemos definir o Planejamento de R.H como o processo de gestão que identifica as
necessidades de recursos humanos na empresa e consequentemente realiza o
desenvolvimento de programas, políticas e sistemas que satisfaçam essas necessidades.
Os Objetivos da Gestão de Pessoas
Agora sabemos da importância das pessoas (Recursos Humanos) nas empresas,
veremos a seguir os objetivos da Gestão de Pessoas.
E quais os objetivos da Gestão de Pessoas?
São vários os objetivos da Gestão de Pessoas. Segundo Chiavenato (1999), a
administração de recursos humanos deve contribuir para a eficácia da empresa através
dos seguintes meios:
1. Ajudar a organização a alcançar suas metas, objetivos e realizar sua missão.
2. Proporcionar competitividade à empresa
3. Treinar e motivar as pessoas para a empresa
4. Proporcionar a satisfação dos funcionários da empresa.
5. Desenvolver e manter a qualidade de vida do trabalho
6. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Com isso a empresa busca agregar valor a empresa, gerando retorno aos acionistas e
proporcionando ganhos para todos os envolvidos (stakeholder).
Veremos a seguir o processo de Gestão de Pessoas e sua estrutura como um modelo de
planejamento de Recursos Humanos.
- Processos e a estrutura do Órgão de Gestão de Pessoas
O RH exerce várias atividades na empresa, como descrição e análise de cargos,
planejamento de RH entre outros. Na organização o diretor, o gerente e o supervisor
desempenham as quatros funções administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar.
Segundo Chiavenato (1999), o RH está relacionado a todas essas funções do
administrador. Ele afirma que a Administração de Recursos Humanos refere-se às
políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas.
Podemos mencionar o trabalho do RH nas seguintes práticas:
1. Análise e descrição de Cargos – Atribuição de tarefas ao cargo e desenho do
cargo.
2. Recrutamento e Seleção – Atividade de agregar pessoas e selecionar.
3. Admissão de candidatos selecionados – Contrato de trabalho, orientação e
integração de novos funcionários.
4. Administração de cargos e salários – Atribuição de novas tarefas ao cargo, folha de
pagamento e remuneração.
5. Incentivos salariais e benefícios sociais – Recompensas, plano de remuneração e
plano de benefícios.
6. Comunicação aos funcionários – Comunicações internas, Sistema de Informações
de RH.
7. Treinamento e desenvolvimento de pessoas – Diagnóstico das necessidades de
treinamento e desenvolvimento de carreiras.
8. Desenvolvimento Organizacional – Responsabilidade social das organizações.
9. Higiene, Segurança e Qualidade de Vida – Saúde Ocupacional, Segurança do
Trabalho e Programas de bem-estar dos funcionários.
10. Relações com Empregados e Relações Sindicais – Administração de Conflitos e
Disciplina.
Segundo Chiavenato (1999), há seis processos básicos da Gestão de Pessoas:
 Processos de Agregar Pessoas – São os processos de incluir novas pessoas, de
suprimento de novos funcionários. Nesse processo estão as atividades de
recrutamento e seleção de pessoas.
 Processos de Aplicar Pessoas – Processos utilizados para modelar as atividades
que os funcionários irão realizar na organização, acompanhar e orientar seu
desempenho. As atividades encontradas nesse processo são de desenhos de
cargos e avaliação de desempenho.
 Processos de Recompensar Pessoas – Processos utilizados para motiva e
incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuas. Nesse processo
podemos encontrar as atividades de remuneração e benefícios.
 Processos de Desenvolver Pessoas – Processos utilizados para capacitar, treinar
e desenvolver pessoas. Aqui encontramos as atividades de treinamento,
mudanças e comunicação.
 Processos de Manter Pessoas – São os processos de criação de condições
ambientais e psicológicas satisfatórias para o trabalho dos funcionários.
 Processos de Monitorar Pessoas – São os processos utilizados para acompanhar
e controlar o trabalho dos funcionários e analisar os resultados. Incluem nesse
processo os banco de dados e sistemas de informações gerencias.
Chiavenato (1999), também afirma que todos esses processos estão intimamente
relacionados entre si, de tal maneira que influenciam-se reciprocamente.
Fonte: <http://dc443.4shared.com/doc/pUrmLb6o/preview.html> Acesso em 07/02/2012 às 18h:19min.
Segundo Chiavenato(1999), todos esses processos são desenvolvidos através de uma
analise de influencias ambientais internas e externas para obter a melhor compatibilização
entre si. Podemos dizer que isso é um modelo de diagnóstico da Gestão de Pessoas.
Fonte:<http://4.bp.blogspot.com/_dd19rRzWhuE/S49mFKAGfkI/AAAAAAAAAQI/nDcdVN7OhAw/s1600h/fluxo.bmp> Acesso em 07/02/2012 às 18:h26min.
No mundo dinâmico e globalizado de hoje a abordagem sistêmica na organização vem
para substituir a tradicional abordagem de segmentar, dividir e separar. A ênfase está em
juntar e não mais em separar. O foco não está mais nas tarefas, mas nos processos. Com
isso a estrutura do órgão de Gestão de Pessoas passa por esse momento de mudanças,
onde segundo Chiavenato (1999), os movimentos de reorganização empresarial, como
reengenharia e o downsizing, provocaram a substituição da organização funcional pela
organização em rede de equipes voltadas para processos.