IDENTIFICAÇÃO E
REALOCAÇÃO DE TALENTOS
Prof.ª Esp. Marilicy Maia Guerra Cardoso
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IDENTIFICAÇÃO E REALOCAÇÃO DE
TALENTOS
Módulos I e II: Identificação e realocação de
talentos x vantagem competitiva
E a identificação e captação de pessoas como o
processo responsável pela movimentação de
pessoas nas empresas.
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PLANO DE AULA
1. ABORDAGEM A IDENTIFICAÇÃO E
REALOCAÇÃO DE TALENTOS X
VANTAGEM COMPETITIVA
2. APRESENTANDO A IDENTIFICAÇÃO E
CAPTAÇÃO DE PESSOAS COMO O
PROCESSO RESPONSÁVEL PELA
MOVIMENTAÇÃO DE PESSOAS NAS
EMPRESAS.
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Objetivos
• Fazer uma contextualização sobre a
identificação e realocação de talentos x
vantagem competitiva.
• Apresentar os aspectos e parâmetros que
norteiam a identificação e captação de
pessoas como o processo responsável pela
movimentação de pessoas nas empresas.
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A área de administração
de Recursos Humanos
• Trata-se de uma área extremamente
importante para que uma organização
alcance sua eficiência e eficácia
organizacional, pois através dessa, as
pessoas mobilizam-se para a obtenção dos
resultados organizacionais.
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Tomando vantagem competitiva
por intermédio da competência
Mas o que é competência?
Termo usado para designar “[...] repertórios de
comportamentos e capacitações que algumas
pessoas ou organizações dominam melhor que
outras, tornando-as eficazes em determinada
situação.” Levy-Leboyer apud Cramigna, 2007,p.21.
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• Para Bohlander (2005) “As
empresas serão capazes de
tomar vantagem competitiva
sustentável, se alcançarem os
seguintes critérios [...]”
• Os recursos devem: - ter valor;
ser diferenciados; ser difíceis de
imitar; ser organizados.
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COMPETÊNCIA
As competências organizacionais são
formadas a partir da combinação de recursos
da organização e de competências
individuais.
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RECRUTAMENTO/SELEÇÃO
Para se ter início o processo de recrutamento e
seleção, é necessário que haja a
visualização/percepção da necessidade de
uma competência.
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A ESCOLHA DE TALENTO E AS
INTELIGÊNCIAS MAIS VALORIZADAS
PELA NOSSA SOCIEDADE
• Às inteligências mais valorizadas pela nossa
sociedade, segundo Gramigna (2002), ocorre a
predominância do racional sobre o emocional e
intuitivo, ou seja, a nossa educação privilegia
as inteligências lógico-matemática e a
linguística.
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Mas afinal, o que é inteligência?
• Para Aurélio apud Gramigna (2002):
“Refere-se à capacidade de apreender ou
compreender, fazendo uso do intelecto,
percepção, habilidade, capacidade de
adaptação, perspicácia, e destreza mental.”
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Os diferentes tipos de inteligências fortalecem
as competências de um profissional:
As Sete Inteligências :
• Inteligência linguística.
• Inteligência lógico-matemática.
• Inteligência musical.
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Os diferentes tipos de inteligências fortalecem
as competências de um profissional:
• Inteligência espacial.
• Inteligência cinestésica.
• Inteligência interpessoal; e
• Inteligência intrapessoal.
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O que é Cultura Organizacional?
• Robbins (2004, p. 240) afirma que: a cultura
organizacional se refere a um sistema de
valores compartilhados pelos membros que
difere uma organização da outra.
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Influência da cultura organizacional quando
da identificação e captação de talentos
• A cultura organizacional, não podendo ser
imitada, contribui como fonte de vantagem
competitiva.
• O processo de identificação e realocação de
talentos, deve conhecer quais valores devem
ser preservados e desejados pela empresa.
contratante.
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EXEMPLO
• Os funcionários dos parques temáticos da
Disney, parecem todos saudáveis, atraentes
e arrumados, sempre portando um sorriso
brilhante. Essa é a imagem que a Disney
quer transmitir e por isso contrata
funcionários que ajudem a mantê-la.
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A dinâmica do mercado de
trabalho
• O mercado de trabalho exerce influência
no processo de escolha de pessoas.
• Mercado de trabalho: é o cenário onde se
desenvolve a lei da oferta e da procura de
mão-de-obra.
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Mercado de trabalho em situação
de oferta
Existem mais oportunidades de emprego do
que profissionais para preenchê-las.
 Consequências para as empresas; e
 Consequências para os candidatos.
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Mercado de trabalho em situação
de procura
Poucas oportunidades de emprego e muitos
candidatos disponíveis.
 Consequências para as empresas; e
 Consequências para os candidatos.
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Mercado de trabalho formal,
informal e o advento da Internet
• Mercado formal: caracterizado por relações de
emprego formalizadas nos termos da lei.
• Mercado informal: não existe formalização ou
documentação da relação de emprego.
• Com o advento da internet, o mercado de
trabalho passa a não ter controle das
empresas e torna-se irrestrito à áreas
geográficas.
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RECRUTAMENTO
“É o processo de identificação e atração de um
grupo de candidatos, entre os quais, alguns
serão escolhidos, para posteriormente serem
contratados para o emprego.”
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RECRUTAMENTO
• Por quê? Verificar a real necessidade.
• Quem? Identificar o perfil do profissional.
• Como? De que maneira deve ser feito?
• Onde? Onde se encontram os talentos
procurados pelas empresas?
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Definição do cargo/Papel do
recrutador
• Um conjunto de funções om um determinado
posicionamento dentro do organograma,
constitui um cargo.
• A determinação do conteúdo do cargo em
aberto e o reconhecimento desse, é
responsabilidade do recrutador.
• Pois trata-se de colocar a pessoa certa no
lugar certo.
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O que o recrutador deve saber para
selecionar um candidato
a. Escolaridade;
b. Atribuições principais;
c. Principais requisitos para o bom desempenho no
cargo;
d. Responsabilidades;
e. Condições de trabalho.
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RECRUTAMENTO INTERNO
“Quando a organização procura preencher
uma vaga para um posto de trabalho,
mediante o remanejamento de seus
funcionários.”
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Vantagens do recrutamento
interno
• Os custos finais no processo caem
vertiginosamente.
• É mais rápido.
• Oferece, aos colaboradores, oportunidade de
crescimento.
• Segurança em relação aos seus RH’s.
• Motiva os funcionários a se desenvolverem.
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Desvantagens do recrutamento
interno
• Impede a colocação de sangue
novo na empresa.
• Não permite que ideias de
concorrentes e de outras
empresas possam ser
utilizadas.
• Encontrar profissionais dentro
da empresa, que tenham o
conhecimento para assumir a
nova função.
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Fontes de recrutamento:
Banco de currículos
“É grande o número
empresas (de todos os
portes) que mantêm um
link via sistema de
informação, onde, além de
divulgar eventuais vagas,
elas abrem um canal
permanente para que os
visitantes enviem seus
currículos.” VIZIOLI, (2010).
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Indicação de funcionários
Este tipo de recrutamento externo é de baixo
custo, alto rendimento e efeito rápido. A
empresa que utiliza a indicação de funcionários
está utilizando uma ferramenta eficiente.
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Anúncios no próprio
estabelecimento: cartazes
• É uma técnica muita utilizada por indústrias
e pela construção civil.
• Resume-se em fixar painéis nas portas das
fábricas ou em locais onde se supõe haja
muita concorrência de profissionais.
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Anúncio em jornais, revistas,
rádio e TV
Exige tempo e criatividade na elaboração de
seu conteúdo. O conteúdo do anúncio deve
conter os principais requisitos do cargo.
Tipos de Anúncio de Jornal:
• Anúncio Fechado;
• Anúncio Aberto; e
• Anúncio semiaberto.
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CONSULTORIA ESPECIALIZADA
Compreende dois tipos de consultorias:
• A primeira voltada ao profissional:
consultoria de recolocação, também
conhecida como consultoria de replacement.
• E as consultorias que prestam seus serviços
voltados às organizações: consultorias de
recrutamento (search) e caça-talento
(headhunter).
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Contato com sindicatos,
associações e outras entidades
• Algumas empresas entram em contato com o
sindicato, para verificar a disponibilidade de
candidatos para o respectivo cargo.
• Algumas associações de profissionais
oferecem serviço de colocação, como um de
seus benefícios.
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CONTATOS COM ÓRGÃOS
GOVERNAMENTAIS
• Órgãos da administração federal, estadual ou
municipal elaboram programas para
promover o emprego.
• Um dos mais conhecidos, é o Programa de
Atendimento ao Trabalhador (PAT), mantido
pelo governo do estado de SP. As empresas
interessadas podem divulgar gratuitamente
suas vagas no balcão de empregos do PAT.
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Contatos com escolas, universidades,
diretórios acadêmicos e centros de
integração empresa-escola:
• É uma importante fonte em virtude de
recrutar estagiários, trainees e recémformados.
• É uma estratégia que a organização pode
optar quando deseja recrutar jovens com
conhecimento teórico, com pouca
experiência, mas, que desejem aplicar na
prática o que aprendem na escola.
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Desvantagens do
recrutamento externo
É o recrutamento mais caro
e mais demorado. A
empresa possui pouco
conhecimento sobre o
candidato e ainda,
desmotiva os
colaboradores internos.
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Requisição de Pessoal (RP)/formulário
que antecede o recrutamento
• Uma vez tomada à decisão de contratar, o
responsável pelo órgão deve preencher e
assinar um formulário de requisição de
pessoal.
• O recrutamento inicia-se com a requisição de
pessoal (RP), todavia, cada empresa tem seu
próprio formulário de RP.
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Requisição de Pessoal (RP)/formulário
que antecede o recrutamento
Esse formulário, por sua vez, DEVE INDICAR:
• O motivo da requisição;
• O perfil desejado para o empregado admitido;
• E demais informações, tais como: o cargo, o
horário de trabalho, o salário e a data da
emissão.
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Fluxograma: Processo de recrutamento
Disponível em: Vizioli, 2010.
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SELEÇÃO
Seleção é a escolha da pessoa certa para o cargo
certo, em suma, a escolha entre os candidatos
recrutados, dos mais adequados aos cargos
existentes, com o objetivo de manter ou aumentar,
tanto a produtividade quanto os resultados.
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Etapas de um processo de seleção:
Entrevista preliminar
Entrevista de seleção “é um processo de
comunicação entre duas ou mais pessoas, que
interagem entre si, no qual uma das partes está
interessada em conhecer melhor a outra.”
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Para que a entrevista seja eficiente,
fique atento à alguns aspectos:
a. O entrevistador deve obter o máximo de
informações possíveis do candidato.
b. Relacione os conhecimentos experiências do
candidato com as exigências do cargo.
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c. O entrevistador deve tentar encontrar pontos
comuns entre ele e o candidato, para que a
conversa fique mais amigável e produtiva.
d. Verifique se as informações passadas pelo
candidato, na sua ficha, possuem algum ponto que
necessite de maiores esclarecimentos.
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e. Não deixe que nada atrapalhe a entrevista.
f. Faça um roteiro, para que essa siga um
padrão e uma sequência.
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Prós da entrevista
• Permite conhecer face-a-face o candidato.
• Proporciona uma interação com o candidato à
vaga.
• A empresa pode ver o candidato como pessoa.
• Perceber o comportamento e as reações do
candidato.
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Contras da entrevista
a. Por ser subjetiva, aspecto que pode levar
ao erro.
b. Nem sempre o candidato se sai bem, mas
pode ser um ótimo profissional.
c. É difícil realizar a comparação entre os
candidatos.
d. O entrevistador deve ser uma pessoa
treinada.
e. Exige conhecimento do cargo.
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Aplicação de testes
psicológicos
• Testes são como provas ou verificações
sistematizadas, no sentido de medir um
atributo qualquer: uma aptidão, uma atitude, o
campo de interesse, a estabilidade emocional
ou traços de personalidade (a dominância,
etc.).
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• Outro aspecto importante são
as referências profissionais, ou
seja, o recrutador deverá entrar
em contato com o ex-chefe
imediato do aspirante à vaga,
para obter informações a
respeito de sua conduta,
comportamento, etc.
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Dinâmica de grupo e/ou
técnicas vivenciais
Essa técnica pode ser descartada dependendo
do número de candidatos à disposição da vaga.
Porém, se o cargo em aberto for vital para a
empresa, recomenda-se que faça uso desta
técnica, independente do nº. de candidatos.
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Finalização: entrevista précontratual
• Apresenta aos aspirantes, suas obrigações e
direitos, buscando integrá-los à cultura
organizacional existente.
• Há casos de desistência, nesse momento.
São vários os exemplos: proibição de piercing,
tatuagens e outros; ou ainda restrições
pessoais, como: proibição de uso de e-mail
para uso pessoal, etc.
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Tomada de decisão/seleção
final
• As etapas anteriores serviram como um
verdadeiro “pente-fino”.
• O momento é de escolha daquele(s) que
entrarão para a equipe da empresa.
• Recomenda-se que essa etapa seja realizada
pelas pessoas que participaram de todo o
processo.
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Outplacement - Recolocação
A recolocação é de extrema utilidade para as
organizações que criaram um vínculo de
parcerias, quanto aos aspirantes
encaminhados a outros processos de seleção.
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Os dez mandamentos da
entrevista
1.Nem muito cedo, nem muito tarde.
2.Vestuário, perfume e maquiagem.
3.A importância da internet.
4.Evite a “troca de olhares”.
5.Problemas pessoais só interessam a você.
6.Dizer que é fluente em idiomas e não ser.
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Os dez mandamentos da
entrevista
7.Desligue o celular.
8.Conheça o seu curriculum vitae.
9.A experiência anterior é importante, falar de
forma pouco elegante da empresa anterior
pode significar a porta de saída.
10.Olhe firme, seja objetivo, mantenha um
gestual simples e de poucos movimentos.
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Avaliação de saúde
• O candidato deve passar por exames de
saúde para verificar se possui condições para
realizar a função.
• O médico deve conhecer a função para
avaliar de forma adequada as condições de
saúde do profissional.
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IDENTIFICAÇÃO E REALOCAÇÃO
DE TALENTOS
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