Gestão de Pessoas e
Desenvolvimento de Equipes
Prof.ª Esp. Eveline de Carvalho Salvador
evelinedecarvalho@hotmail.com
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Recrutamento externo
• Mídia (jornal, televisão, rádio,
revistas).
• Tabuletas na porta / quadros de
avisos.
• Indicações / redes de
relacionamento.
• Agências de emprego.
• Intercâmbios com outras
empresas.
• Headhunting.
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O processo de recrutamento
• O recrutamento inicia-se com a requisição de
pessoal.
• Informações importantes desse documento:
cargo, horário de trabalho, salário previsto,
justificativa da vaga, assinatura de
autorização de contratação.
• Modelo pág. 76.
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Seleção
• Conjunto de práticas e processos usados
para escolher dentre os candidatos
disponíveis, aquele que parece ser o mais
adequado para a vaga existente.
• Uma boa seleção deve considerar não só a
vaga atual, mas o potencial do candidato.
• Quanto maior o número de candidatos, maior
a probabilidade de se admitir a pessoa certa.
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Seleção
• A escolha final do candidato cabe sempre à
futura chefia.
• A seleção deve considerar a cultura da
empresa e os valores e crenças do
candidato.
• É preciso considerar não só a qualificação,
mas também a personalidade do candidato.
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Seleção
• A seleção deve dar preferência aos
candidatos que possuam habilidades,
atitudes e comportamentos que são
importantes para a empresa e que são
difíceis de serem adquiridos por meio de
treinamento.
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O Processo de Seleção
• É comum o setor de R&S ser pressionado
para preencher as vagas com rapidez.
• A pressa pode levar a uma definição
inadequada do perfil do candidato ou à
admissão de um candidato que não tenha o
perfil que se deseja.
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Entrevista
• Um bom entrevistador não faz perguntas que
possam ser respondidas com “sim” ou “não”.
• Entrevistas estruturadas x abertas.
• Conselhos à candidatos que vão para a
entrevista:
• Pontualidade.
• Diga a verdade.
• Busque controlar o nervosismo.
• Demonstre interesse na vaga.
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Conselhos aos entrevistadores
• Seja pontual.
• Prepare a entrevista (reveja os requisitos do
cargo e o perfil).
• Realize a entrevista com privacidade.
• Faça poucas anotações.
• Mostre-se interessado.
• Mostre a ele que está satisfeito com a
organização.
• Termine a entrevista de forma clara e polida.
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Métodos de Seleção
• Informações de pessoas confiáveis: se o
candidato é conhecido por uma pessoa em
que podemos confiar, não há razões para
não buscar as informações sobre essa
pessoa.
• Testes técnico-profissionais: a finalidade
desses testes é avaliar a competência
técnico-profissional do candidato.
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Métodos de Seleção
• Testes Psicológicos: avaliam as
características da personalidade do
candidato.
• Dinâmica de grupo: podem ser feitas
simulações que indicam as aptidões e as
características dos candidatos.
• Entrevistas com a chefia: após a seleção, os
candidatos são encaminhado para a chefia
que vai decidir quem deve ser contratado.
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Métodos de Seleção
• Informações de empregos anteriores:
raramente as empresas fornecem
informações sobre seus antigos empregados
por telefone.
• Exame médico: é obrigatório por lei um
exame médico antes da admissão.
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Métodos de Seleção
• Ao final da seleção, deve-se dar retorno aos
participantes do processo de seleção que
não foram selecionados, seja por telefone ou
por e-mail.
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Admissão
• Terminado o processo de
seleção, é processada a
admissão, que começa
com a comunicação do
resultado ao candidato e o
pedido de apresentação
dos documentos exigidos
pela empresa e pela
legislação.
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Integração
• A integração consiste em informar ao novo
empregado os objetivos, as políticas, os
benefícios, as normas, práticas, o que é
permitido e o que não é. Esse treinamento
geralmente é acompanhado de um manual
específico preparado para integrar o
funcionário.
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Período de experiência
• Os empregadores podem contratar os
funcionários por um período de experiência
não superior a 90 dias.
• Ao término do contrato de experiência, é
feita, pela chefia imediata, uma avaliação do
empregado.
• A aprovação no período de experiência é a
última etapa do processo de seleção que
teve início no recrutamento.
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Desligamento
• Muitas demissões começam com más
contratações ou com promoções indevidas.
• É um processo traumático para quem é
demitido, e muitas vezes para quem demite.
• É preciso muita habilidade na maneira de
comunicar uma demissão.
• A demissão afeta o moral e a motivação dos
que ficam, tanto quanto as decisões e a
forma de comunicação sobre os admitidos. 17
Entrevista de Desligamento
• Consiste numa conversa com um empregado
cuja saída, por iniciativa dele ou da empresa,
já foi decidida.
• A entrevista deve ser estruturada ou
semiestruturada.
• O entrevistador deve evitar debates e
discussões sobre o motivo da dispensa
• Não deve humilhar o funcionário demitido.
• Evitar comentários sobre desempenhos
negativos.
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Conduzindo a Equipe
• Todo administrador é
responsável pelos
resultados de sua equipe.
• A melhor maneira de obter
resultados por meio da
equipe é comprometê-la
com metas, desafios e, até
mesmo, riscos.
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As Qualidades do
Administrador
• O administrador deve ter grande habilidade
para lidar com as pessoas. Para isso, ele
deve apoiar-se em três habilitações básicas,
que são denominadas técnica, humana e
conceitual.
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Habilidade Técnica
• Envolve conhecimento especializado,
habilidade analítica dentro da especialidade e
facilidade no uso das técnicas e do
instrumental da disciplina específica.
• É adquirida por meio de experiência,
educação e treinamento.
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Habilidade Humana
• Aptidões para trabalhar com pessoas e para
obter resultados por meio dessas pessoas.
• Capacidade de colocar-se no lugar do outro.
• Inteligência emocional.
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Habilidade Conceitual
• Perceber como as várias funções são
interdependentes e como uma alteração em
uma delas afetas as demais.
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Teorias de Motivação
• 1920, Mary Parker Follet já publicava estudos sobre
liderança, motivação e a forma adequada de lidar
com as pessoas.
• Experiências da Western Eletric em Hawthorne
mostraram a importância da motivação na
produtividade.
• Em 1930 foram efetuados estudos importantes
sobre o que leva uma pessoa a se motivar.
Surgindo na época a Teoria das Relações
Humanas, com ênfase nas pessoas e,
especialmente, em sua satisfação.
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A Teoria das Necessidades de
Maslow
• Em 1940, Abraham Maslow desenvolveu sua
teoria sobre a hierarquia das necessidades, a
partir da qual é possível inferir o que motiva
cada pessoa.
• Para ele, o que motiva as pessoas são as
necessidades insatisfeitas.
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A Teoria das Necessidades de
Maslow
• Quando uma necessidade aparece com
baixa prioridade, significa que, naquele
momento, não está sendo dada a ela a
mesma importância que às demais, porque já
foi satisfeita ou porque, mesmo não tendo
sido satisfeita, prefere-se dar prioridade a
outra, considerada mais importante.
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A Teoria das Necessidades de
Maslow
• Gareth Morgan sugere as seguintes medidas
para serem aplicadas nas empresas:
• Fisiológicas: Salário e benefícios, segurança
e agradáveis condições de trabalho.
• Segurança: Seguro saúde, planos de
aposentadoria, segurança no emprego e
plano de carreira.
• Sociais: Interação com os colegas de
trabalho, atividades sociais e esportivas e
reuniões fora da organização.
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A Teoria das Necessidades de
Maslow
• Autoestima: Cargos que permitam realização,
autonomia e responsabilidade, trabalho que
valorize a identidade.
• Autorrealização: Estímulo ao
comprometimento. O trabalho como
dimensão importante na vida da pessoa.
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Os Fatores da Motivação
Segundo Herzberg
• Segundo ele, existem 2 tipos de fatores
motivacionais:
• Fatores motivacionais: ligados aos
aspectos pessoais de realização
profissional.
• Fatores higiênicos: dizem respeito ao
ambiente de trabalho.
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Os Fatores da Motivação
Segundo Herzberg
• O que mais contribui para que as pessoas
produzam são os fatores motivacionais.
Deve-se procurar aumentar esses fatores,
pois são os principais responsáveis pela
melhora dos resultados.
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Os Fatores da Motivação
Segundo Herzberg
• A motivação pessoal aumenta e os
resultados melhoram quando são dadas às
pessoas oportunidades de participar com
maior envolvimento e poder decisório em seu
trabalho e nas metas a ele pertinentes.
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