AGREGANDO PESSOAS
A ORGANIZAÇÃO:
Recrutamento e Seleção de Pessoal
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
INTERNAS
Leis e regulamentos
Missão organizacional
Sindicatos
Visão, objetivos e estratégia
Condições econômicas
Cultura organizacional
Competitividade
Natureza das tarefas
Condições sociais e econômicas
Estilo de liderança
PROCESSOS DE RH
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
DESENVOLVER
PESSOAS
PESSOAS
 Recrutamento
 Desenho de
cargos
 Remuneração
 Treinamento
Seleção
Avaliação de
desempenho
 Benefícios e
serviços
 Mudanças
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
 Disciplina
 Banco de
 HST e QVT
 Comunicações
 Relações com
sindicatos
dados
SIG
RESULTADOS FINAIS
DESEJÁVEIS
Práticas éticas e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços competitivos
e de alta qualidade
Qualidade de vida no trabalho
Finalidade do Recrutamento e Seleção
Recrutamento e Seleção tem como
finalidade principal não mais o simples
preenchimento do cargo, como em seus
primórdios.
Atualmente o RS está
especialmente
voltado para a contratação de profissionais
mais sincronizados com a necessidades
estratégicas das empresas.
3
A Importância do Recrutamento e
Seleção
Recrutamento e Seleção com maior
competência possível, já que falhas nesse
processo podem comprometer outras ações
de
gestão
a
serem
desenvolvidas
posteriormente.
4
Abordagem do processo de agregar
pessoas
Abordagem Tradicional:
Predomina o enfoque operacional e burocrático:
O recrutamento e seleção de pessoas obedece a um
conjunto de rotinas e procedimentos executados de
maneira seqüencial. A ação é microorientada, pois o
processo é orientado para preenchimento do cargo vago
OBS: o processo de agregar pessoas fica concentrado no órgão de RH
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Abordagem do processo de agregar
pessoas
Abordagem Estratégica:
Predomina o enfoque de servir as necessidades
organizacionais
O processo de recrutamento e seleção é uma ação
macroorientada, pois transcende cada cargo e envolve a
organização em sua totalidade. O processo busca a melhoria
contínua do capital intelectual de modo a agregar novos
valores aos ativos intangíveis da organização.
OBS: o processo de agregar pessoas é a parte estratégica da empresa
6
Abordagem do processo de agregar
pessoas
Abordagem Moderna
Abordagem Tradicional
Enfoque estratégico
Enfoque operacional
Ação macroorientado
Ação microorientado
Estabilidade
Conservadorismo
Ênfase na eficiência
Centralização no RH
Modelo incremental
Processo
de
Agregar
pessoas
Instabilidade e mudanças
Criatividade e inovação
Ênfase na eficácia
Descentralizado
O MERCADO DE TRABALHO
Oferta
MERCADO DE TRABALHO
Abundância de oportunidades de
emprego
Procura
Escassez de oportunidades de
emprego
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MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS
CANDIDATOS
MERCADO DE RH EM OFERTA
 Excessiva quantidade de candidatos;
 Competição entre candidatos para obter emprego;
 Rebaixamento das pretensões salariais;
 Dificuldade em conseguir emprego;
 Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego;
O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça;
 Orientação para a sobrevivência;
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MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS
CANDIDATOS
MERCADO DE RH EM PROCURA
 Insuficiente quantidade de candidatos;
 Falta de competição entre candidatos;
 Elevação das pretensões salariais;
 Facilidade em conseguir emprego;
 Menor fixação ao emprego;
O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem;
 Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional.
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RECRUTAMENTO DE PESSOAL
 RP - Por motivo de substituição, aumento de quadro previsto ou não previsto
Emissão da
RP pelo
requisitante
Aprovação
chefe
imediato
Análise
ARH
Início do
processo
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RECRUTAMENTO
“O recrutamento é o processo de procurar
profissionais qualificados, estimulá-los e
encorajá-los a se candidatar a uma determinada
posição”.
“O recrutamento é um conjunto de atividades
desenhadas para atrair um conjunto de
candidatos qualificados para uma organização.”
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RECRUTAMENTO
 INTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com aproveitamento
do próprio pessoal.
 EXTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga com candidatos
recrutados no mercado de trabalho.
14
RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGENS
DESVANTAGENS

Possibilidade de crescimento

Postura negativa da chefia

Adaptação mais rápida

Diminuição da criatividade

Rapidez no processo seletivo

Fonte insuficiente

Menos dispendioso

Dificuldade de relacionamento

Informações mais precisas

Valorização do potencial interno

Fonte de atração
aqueles que forem recusados
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FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO
Quadros de avisos
Cartazes
Intranet
 Agências
 Anúncios
 Recomendações
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RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGENS

Sangue novo

Enriquece o patrimônio humano pelo
aporte de novos talentos e habilidades

Renova a cultura organizacional

Aumenta o capital intelectual

Maiores possibilidades
DESVANTAGENS

Maior custo

Mais demorado

Menos seguro

Afeta negativamente a motivação

17
Reduz a fidelidade dos funcionários
FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO
 Cadastro próprio
 Indicações de colaboradores
 Escolas e Universidades
 Sindicatos e Associações de Classe
 Indicações de clientes e fornecedores
 Rádio, jornal, revistas e televisão
 Consultorias e Agências de emprego
 Internet
 Cartazes ou anúncios em locais visíveis
18
EXEMPLO DE ANÚNCIO ABERTO
19
EXEMPLO DE ANÚNCIO FECHADO
* Em nenhum dos dois anúncios consta o que a empresa oferece. Isso não é regra.
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MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO
NÚMERO OU PERCENTUAL DE:

Cargos preenchidos

Cargos preenchidos dentro do tempo normal

Candidatos apresentados

Candidatos qualificados apresentados

Rotatividade (turnover) por fonte de recrutamento
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
- Como medida de investimento• O RECRUTAMENTO DE NOVOS EMPREGADOS É A DECISÃO
MAIS IMPORTANTE DE UM GERENTE E TALVEZ A SUA
FERRAMENTA MAIS ESTRATÉGICA.
• A ÊNFASE ESTÁ NAS DEMANDAS DAS ORGANIZAÇOES SOBRE
INDIVÍDUOS QUE TRADUZEM A INICIATIVA, AUTONOMIA,
CRIATIVIDADE, TRABLHO EM EQUIPE, COMPROMETIMENTO..
• AS EMPRESAS CONCORREM EM DOIS MERCADOS, O DE
CLIENTES E O DE FUNCIONÁRIOS .
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SELEÇÃO PESSOAS
Quando percebemos as pessoas, formamos
inicialmente uma primeira impressão a respeito
das mesmas, já tendo expectativas em relação
a estas.
Esperamos determinadas atitudes
delas que evidentemente poderão
assumir ou não.
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TÉCNICAS E MÉTODO DE SELEÇÃO
As técnicas de recrutamento e seleção possibilitam à
organização dispor de um número de candidatos superior à
quantidade de cargos e serem preenchidos.
Mas, quais as técnicas e método utilizar?
As técnicas e métodos devem garantir que o
procedimento apresente validade e
fidedignidade.
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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Análise Curricular
Entrevistas – Coletivas/Individuais
Provas de Conhecimentos Específico
Provas de Capacidade
Técnicas de Simulação
Dinâmicas de Grupo
Avaliação Psicológica
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ANÁLISE DE CURRÍCULOS
 Competência Profissional – trajetória profissional
 Desejo de permanência no emprego e de seguir carreira – lapsos de tempo
 Experiência prática – descrições extensas de cursos
 Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios
 Orientação para os lucros e melhoria de desempenho
Os currículos são instrumento úteis para obtenção de informações, para
proporcionar uma visão real do candidato, então convém combinar seu
uso com de outras técnicas (entrevista
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TESTES ESCRITOS
Os testes escritos podem assumir diferentes modalidades:
- Redação / dissertação;
- Testes com perguntas aberta;
- testes com perguntas fechadas.....
A escolha da modalidade de teste deve, bem como a definição
de seu conteúdo, deve levar em consideração o perfil do cargo.
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TESTES PRÁTICOS
Os testes práticos são adequados para a avaliação das
habilidades.
São importantes para os cargos de natureza operacional ou
relacionados a produção.
A aplicaçào do teste deve ser aplicado pelo requisitante e não pela área de
seleção de pesoal
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TESTES PSICOLÓGICOS
Os testes psicológicos são muito úteis para identificar a
aptidões, ou seja, avaliar o potencial intectual dos
candidatos.
Como: raciocínio verbal, raciocínio mecânico etc..
Este teste é mais eficiente para avaliação de candidato para tarefas de
escritório, mas não proporciona bons resultados para tarefas executivas.
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CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

Elaboração do roteiro

Definição do local

Preparação do material

Quebra-gelo

Controle da entrevista

Tomada de anotações

Atitude de escuta

Autocontrole

Análise do comportamento não-verbal

Sinceridade

Conclusão da entrevista

Sumarização da entrevista

Auto-avaliação
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OS ERROS MAIS COMUNS EM ENTREVISTAS












Não permita interrupções
Não fale demais
Não direcione as perguntas de modo que fique óbvia a resposta que você deseja
Não evite perguntas difíceis, só para proteger o candidato
Não aceite generalidades; procure por fatos precisos
Não faça julgamentos morais
Não permita que o candidato assuma o controle da entrevista
Não estimule expectativas do candidato fazendo promessas que não poderão ser
cumpridas
Não permita que o candidato exerça pressão sobre suas decisões
Não seja impaciente
Não faça perguntas traiçoeiras que possam minar sua credibilidade
Não tire conclusões apressadas
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DINÂMICA DE GRUPO
•
•
•
•
Deve ser utilizada após uma triagem inicial
Recomenda-se que o número de candidatos não exceda a oito (GIL, 2001)
O primeiro passo é a apresentação dos participantes, seguida de uma fase
de aquecimento
Dinâmica propriamente dita – escolhida de acordo com o quê se deseja
avaliar
Vaga:
Participantes
Coordenador:
Observador:
Data:
FATORES AVALIADOS
Liderança
Criatividade
Tomada de decisão
Modelo de ficha de avaliação para registro de dados sobre participação dos candidatos.
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A ENTREVISTA PODE SER...
 INDIVIDUAL
 COLETIVA
 INDIVIDUAL - COM VÁRIOS ENTREVISTADORES
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TIPOS DE ENTREVISTA
FORMATO
TIPOS DE PERGUNTAS
Dirigida
Uma lista pré-determinada de
perguntas
Não dirigida
Poucas perguntas planejadas
(formuladas durante a entrevista)
Mista
Combinações de perguntas
dirigidas e não-dirigidas
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ETAPAS DA ENTREVISTA
ABERTURA


Quebra gelo
Objetivos
FECHAMENTO
DESENVOLVIMENTO
ÁREA ESCOLAR

Horário de aulas

Expectativa de continuidade

Valorização
ÁREA PROFISSIONAL

Empregos anteriores

Atividades desenvolvidas

Motivo da saída
ÁREA FAMILIAR

Composição familiar

Atividades profissionais dos membros

Renda necessária









Informações sobre a empresa
Informações sobre o cargo
Horário de trabalho
Salário/benefícios
Nº de funcionários
Posição no mercado
Expectativas com relação ao
funcionário
Dúvidas
Etapas do processo seletivo
ÁREA SOCIAL

Participação na comunidade

Atividades de lazer
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SELEÇÃO
Distinguir na nossa percepção quais são
os elementos ou aspectos da pessoa
e quais são os nossos aspectos...
POSSIBILITA
Mudar / Corrigir / Confirmar
percepções e julgamentos
a respeito dos outros
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O estilo revela o profissional
Revista Exame
26.01.2006
Jeffrey Swartz, presidente da Timberland, fabricante de calçados, adota um
método inusitado em suas entrevistas de recrutamento. Na noite anterior ao
encontro, instrui o candidato a se trajar com seu visual preferido. O recado é:
"Vista-se apaixonadamente". Ele acredita que assim pode conhecer mais da
personalidade do profissional. "Certa vez um rapaz apareceu vestido com o
terno azul-marinho que havia usado em seu casamento", diz Swartz. "Adorei
aquilo."
No caso de cargos do alto escalão, os candidatos são submetidos a um dia de
serviços comunitários. "Isso tira as pessoas de sua zona de conforto e revela
quem elas, de fato, são", afirma. A Timberland integra o restrito grupo de 20
companhias que sempre esteve presente na lista das melhores empresas para
trabalhar da revista Fortune.
37
O QUE SE PERDE POR CONTRATAR ERRADO?
 Baixa moral da equipe
 Perda de dinheiro
 Custo com treinamento
 Perda de imagem
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PÓS CONTRATAÇÃO
 Cumprir as promessas
 Dar condições de trabalho
 Oferecer treinamento
 Oferecer supervisão
 Motivar sempre
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SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Socialização
Organizacional
Personalização
A organização adapta
As pessoas adaptam
as pessoas às suas
a organização
conveniências.
às suas conveniências.
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SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Planejamento do processo seletivo
Papel do gerente
Grupos de trabalho
Programas de integração
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PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE
SOCIALIZAÇÃO
Assuntos
organizacionais
Benefícios
Oferecidos
Relacionamento
Deveres do
novo
participante
A missão e os objetivos
As políticas e diretrizes
A estrutura da organização
Produtos e serviços
Regras e procedimentos internos
Procedimentos de segurança no trabalho
Arranjo físico e instalações
Horário de trabalho, descanso e refeições
Dias de pagamento e adiantamentos
Programa de benefícios sociais
Apresentação aos superiores e aos colegas
Responsabilidades básicas
Visão geral do cargo
Tarefas e objetivos do cargo
Metas e resultados a alcançar
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ACOMPANHAMENTO FUNCIONAL
O QUE É?
Trata-se do acompanhamento durante o período de experiência.
QUAL O SEU OBJETIVO?
Verificar o desempenho inicial do novo funcionário, bem como
sua inserção na organização. Acompanhar as primeiras
impressões da gestor sobre o novo funcionário e vice versa.
QUEM DEVE CONDUZIR?
O RH ou a consultoria externa.
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TRABALHO EM EQUIPE (3 equipes de 3 alunos)
Com base no contexto apresentado e discutido, apresente um
programa de recrutamento e seleção interno para sua
empresa, destacando o papel do departamento de RH no
processo de recrutar pessoas. Destacar também as melhores
técnicas de acordo com o perfil (cultura da organização) de sua
empresa.
Se a empresa ainda não está inserida na nova concepção da
gestão de pessoas voltada a estratégia da organização , qual
seria a sua orientação para tornar o processo de seleçào
menos desgastante para os funcionários.
44
TRABALHO EM EQUIPE (3 alunos)
Recrutamento e Seleção –
Contextualizar o tema
45