VIII CONOPARH
FORTALECENDO O NEGÓCIO
ATRAVÉS DO ENTENDIMENTO
DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
•
• Leyla Nascimento
• Presidente da ABRH Nacional
Sócia e Diretora Executiva do Instituto Capacitare
23 seccionais – Estados:
AL, AM, BA, CE, DF, ES, GO,
MA, MG, MT, MS, PA, PB, PE,
PI, PR, RJ, RN, RS, RO, SC,
SE, SP
15 MIL ASSOCIADOS
Filiação Internacional:
WFPMA (World Federation of Personnel
Management Associations)
FIDAGH: Federación Interamericana de
Asociaciones de Gestión Humana
Qual é o desafio?
É preciso olhar o mundo para além daquilo
que está refletido na janela da organização.
Célia Marcondes Ferraz
O Nosso Programa
- O Mercado e as Empresas
- As Universidades
- Os Recursos Humanos
- As Lideranças
- Tecnologia da Informação
- Sociedade e Governo
Atração e Retenção de Talentos
• Em cenário de forte pressão
por redução de custos
• As lideranças das organizações estão
lutando para combater a obsolescência dos
profissionais existentes.
O que diferencia
essa terceira
revolução do
conhecimento?
É a escala e a rapidez ...
A Tecnologia da
Informação não
nos deixa
invisível, ao
contrário...
Todos nós deixamos rastros...

Surfou na Internet?
Usou Cartão de Crédito?

Deu um telefonema?
Gostemos ou não todos nós nos
tornaremos indivíduos auto segmentados.
As Empresas, as
organizações e as
autoridades podem
descobrir quem mais
deixa pegadas
semelhantes... as
pessoas que seguem
trilhas parecidas...
A Transparência total
revela aqueles que
não estão realmente
acrescentando valor
nenhum.
Não temos mais um lugar
de trabalho, temos um
espaço de trabalho e um
espaço de vida.
O desafio está no
ar porque o
mundo digital
desnuda qualquer
paradigma.
Saber atuar
•Formação
•Treinamento
•Circuitos
O que é
talento?
de
aprendizagem
•Representações
pertinentes
•Situações
profissionalizantes
•Trajetórias profissionais
É Atuar
com
Competência
Querer atuar
•Imagem
própria
•Reconhecimento
•Confiança
•Contexto estimulante
Poder atuar
•Organização
do trabalho
•Contexto favorável
•Atribuição
•Rede de recursos
Dinâmica dos Cenários Atuais
Qual o paradigma?
 Gestão da Mudança – quais transformações?
 Evoluir para onde?
O que não vale mais em Gestão de Pessoas?
Dinâmica dos Cenários Atuais
Mobilização pela Liderança
... Crise de Líderes?
... Novos papéis?
... Resultados sustentáveis?
... Visão de Futuro Creditada?...
Dinâmica dos Cenários Atuais
 Qual é a Cadeia de Valor?
... Novos modelos de gestão?
... Trabalho formativo?
... Contemplando os stakeholders?
... Sustentabilidade e longevidade?
Dinâmica dos Cenários Atuais
• Educação para Transformar
... Carreira mutável?
... Desenvolvimento Sistêmico?
... Preparo para maior tempo do profissional no
mercado?
... Capacidade para transferência do conhecimento
pelo profissional?
Qual o impacto de
todas essas
mudanças na
Cultura
Organizacional?
É na Questão do
Alinhamento de 3
Pilares:
1
2
3
Selma Paschini
1
-A compreensão da
estratégia de
negócios da
empresa.
2
- O gerenciamento de uma
cultura organizacional que
dê sustentabilidade a esta
estratégia.
3
- Definição de
políticas e
ferramentas de
gestão de pessoas
que atuem como
reforçadores da
cultura desejada e
da consecução da
estratégia do
negócio.
• É um conjunto de características únicas
que permite distinguir a organização de
todas as outras.
L. Smircich em “Concepts of Culture and Organisational Analysis”
• Transmite a forma como os membros da
organização se comportam de acordo com
o sistema de valores vigente.
L. Smircich em “Concepts of Culture and Organisational Analysis”
Gestão da Mudança – O que
impacta?
Ao ser implantada, depara-se com barreiras
oriundas dos símbolos, dos valores ou das
crenças contidas na cultura organizacional.
Os Níveis da Cultura
NIVEIS DE ANÁLISE
OBJETO DE ESTUDO
Transcultural
Valores nacionais
Organizacional
Valores e normas organizacionais
Grupal ou Sub-Cultural
Normas de grupo
Individual
Percepção individual da cultura
organizacional
32
O Que é Cultura?
“(...) cultura é um conjunto de valores e
pressupostos básicos expresso em
elementos simbólicos, que em sua
capacidade de ordenar, atribuir significações
e construir a identidade organizacional,
tanto agem como elemento de comunicação
e consenso, como ocultam e
instrumentalizam as relações de
dominação”.
Fleury
Características do SER HUMANO
Filosófico
Educacional
Profissional
Função
Social
Espiritual
Cultural
Valor e Cultura Organizacional
Conheciam o preço de tudo, mas não sabiam o valor
de nada.
Oscar Wilde
Cultura é a conjunção : valores compartilhados e
comportamentos
Valor
É aquilo que você
acredita
(ou não)
+
Comportamento
É a forma como
você age.
Onde estão os valores nesta transformação ?
Para os Clientes ?
Marca
Marca
Para os funcionários ?
Valores
Para os acionistas ?
Cultura
Cultura
Para a comunidade ?
CASE: O que a IBM entende por “Valores”?
 Mais do que ética, código de conduta.
 Valores expressam :
– Para nossos Clientes, investidores e comunidades - o que nos
diferencia
– Nossa Missão, nossas aspirações
– Como tomamos decisões
– Como nos comportamos e agimos, individual e coletivamente
O que a IBM entende por “Valores”
 Valores estão no código de DNA da IBM :
– Business Leadership Model
– Competências / Comportamentos dos líderes e de todos os funcionáros
– Práticas de Negócio
– Práticas de Gestão de Pessoas / Desenvolvimento de Liderança
– Sistema Gerencial / Decisões
“Framework” para colocar nossos Valores em prática
Valores IBM
Direcionadores
Valores em Ação
Clear Vision and Strategy
Business Model
Leadership Behaviors
Leadership Competencies
Dedicação
to every client’s
People Practices
Performance Management
Talent Management
Rewards / Recognition
Skills Development / Learning
success
Inovação
that matters –
for our company
and for the
world
Confiança
and personal
responsibility in
all relationships
Management Systems
Processes / IT
Measurements
Policies / Principles
Organization Design
Práticas Negócio
Decisões
Comportamentos
Organization Structure
Roles and Accountability
Communications
Internal: What and How
External (Brand)
Crenças
Assumptions/ Mindset
Manifestações Visíveis
Climate / Tone/ Morale
Symbols / Rituals
Stories / Language
Metodologia Rep Trak™
Empresas de Maior Reputação Mundial
A maior
dificuldade nas
organizações é o
fato de não terem
noção do que
sabem...
O mapeamento de
suas forças
competitivas.
O que as empresas
precisam:
Fazer crescer a taxa
de transferência e de
transformação do
conhecimento.
A cultura empresarial que se fecha sobre si
mesma não é uma cultura de valor, pois não
consegue estabelecer pontes com o mundo
que a cerca.
Jean Bartoli .
E os Líderes
como estão
diante desses
cenários?
Liderança
Por que o Líder é Essencial?
Os Profissionais estão em suas
organizações principalmente
pelos seus líderes:
maior satisfação no trabalho e
melhor
desempenho.
Motivos que levam os Profissionais a
entrarem nas empresas:
1 – Organizações – Pagamento, benefícios
e reputação.
2 - Trabalho – Obrigação, tempo/experiência,
treinamento/qualificação.
3 - Liderança – trabalho na relação de
confiança, coach, flexibilidade.
Motivos que levam os Profissionais a
deixarem as empresas:
1 – Liderança – trabalho na relação de
confiança, coach, flexibilidade.
2 - Trabalho – Obrigação, tempo/experiência,
treinamento/qualificação.
3 - Organizações – Pagamento, benefícios e
reputação.
80% dos profissionais vêem sua
empresa e seu líder da mesma
maneira.
(University of Michigan)
As pessoas convivem com os seus líderes e não
com suas empresas.
Se a empresa tem um problema de turnover, ou
um clima organizacional desfavorável, veja
primeiramente os seus líderes.
(Gallup)
O Poder da Diversidade
Kay Iwata
Cinco competências essenciais para
liderar a força de trabalho pela
diversidade.
Ambiente pesquisado: Industrial
Competência para a Diversidade
Habilidade de identificar, desenvolver, motivar e utilizar
totalmente os talentos e skills da força de trabalho diversa
para se concluir com êxito resultados maiores na
organização.
 110 respostas
recebidas.
 Não foram significativas as diferenças entre
os setores das indústrias pesquisadas.
1- Pró-Ativo Defensor da Diversidade
 As lideranças que se enquadram nesta
competência da diversidade, tem
comportamentos, práticas e estratégias que
elevam a vantagem competitiva da equipe.
2- Ótimo Desenvolvedor de Pessoas
 Efetivamente motivam e energizam as pessoas a
crescerem individualmente e investir no seu
desenvolvimento.
São ativos ouvintes e constroem relacionamentos.
Estas lideranças possuem habilidades semelhantes
para repreender ou censurar.
3- Dispostos à Inovação
 Demonstram curiosidade intelectual e emocional.
Esta curiosidade dirigem suas aberturas para novas
e diferentes idéias.
Novas formas de pensamentos são encorajadas.
4- Base de Valores Exemplar
 São guiados por sua integridade e coragem
( ousadia ).
São conhecedores da sua honestidade e de sua
alta credibilidade na organização.
São firmes em seus princípios.
5 - Alcança Resultados com as Pessoas
 São transparentes nas expectativas do resultado da
equipe.
Dão feedback consistentes.
Possuem domínio deles mesmos e da equipe.
Reconhecem o trabalho bem exercido.
Relação por Ordem de Importância
Competências
Mais
Importante
1- Pró-Ativo Defensor
da Diversidade
95%
2- Ótimo Desenvolvedor
de pessoas
92.9%
Alguma
Importância
5.0%
7.1%
3- Disposto a Inovação
87.9%
12.1%
4- Base de Valores Exemplar
97.1%
2.9%
5- Alcança Resultados
com as Pessoas
65.7%
31 .4%
Empresas Participantes:
• Allison Transmission – Division of GM
• Aventis Pharmaceuticals
• Bank One
• Chevron Texaco
• County of San Diego
• Dell Computers
• Dupont
• Dupont
• General Motors Powertrain Division
Empresas Participantes:
• H-E-B
• Irwin Mortgage Corporation
• Irwin Union Bank
• Lockheed/Martin Marietta
• Royal Bank
• Safeway
• TAP Pharmaceuticals
• United Behavioral Health
• The Weather Channel
Quais são os atributos da Gestão do
Líder?
Comunicação.
Formação de equipes de Alta Performance.
Domínio do conhecimento técnico e funcional.
Domínio do negócio da Empresa.
Atento às mudanças e à Cultura Organizacional
As Três
Competências
Dominantes de
Recursos
Humanos:
1 - Excelência das
melhores práticas
em RH.
2 - Conhecimento
do Negócio.
3 - Gerenciamento
da Mudança.
Todas as empresas felizes são
iguais. As infelizes são infelizes
cada uma a seu modo.
Robert Levering – Presidente Mundial do Great
Place to Work
Obrigada!
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