RELAÇÕES HUMANAS, SAÚDE DO SERVIDOR
E CAPACITAÇÃO: PILARES DA POLÍTICA DE
GESTÃO DE PESSOAS
TENDÊNCIAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO DE
PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO CONTEMPORÂNEA
Prof. Joel Dutra
Currículo Prof. Joel Dutra
 Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da
Universidade de São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e
pós-graduação, com mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e
doutorado na FEA-USP.
 Diretor Geral de Recursos Humanos da Universidade de São Paulo.
 Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FEA-USP e Vice
Coordenador do Curso MBA/RH .
 Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais
empresas país.
 Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e
Organizações.
Principais publicações:
 Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações –
2010 – Ed. Atlas;
 Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas;
 Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas 2009 – Ed. Atlas;
 Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – 2008 - Ed. Atlas;
 Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na
Empresa Moderna – 2004 – Ed. Atlas;
 Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas;
 As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente;
 Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente;
 Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.
2
Agenda
Análise do Contexto e Tendências
Conceitos Básicos
Desafios para a Gestão de Pessoas
3
ANÁLISE DO CONTEXTO
Análise do Contexto
E TENDÊNCIAS
Características do Novo Modelo de Gestão de Pessoas
FOCO
Tradicional
Controle
PAPEL DA
PESSOA
PAPEL DA
EMPRESA
Passivo
Ativo
Objeto do controle
Novo
Modelo
Individual
Desenvolvimento
Organizacional
Controle das
pessoas: Econômico
e Político
Ativo
Ativo
Gestão do seu
desenvolvimento
e da sua carreira
Suporte ao
desenvolvimento
das pessoas
Transformações nas expectativas das pessoas
 Maior autonomia e liberdade.
DÉCADA DE
90
DÉCADA DE
00
 Maior competitividade profissional – exigência do
desenvolvimento
 Maior longevidade profissional – transição de carreira.
 Volatilidade do conhecimento e da informação.
 Nova geração no mercado e na liderança.
TENDÊNCIAS
PARA ESTA  Maior flexibilidade na organização do trabalho.
DÉCADA
 Carreira subjetiva em detrimento da objetiva.
6
O que faz uma empresa ser um excelente lugar para se trabalhar?
(%)
45
41.8
38.3
36.4
26.8
26.8
28
21
16.4
4
1
Identidade
Satisfação e Motivação
Aprendizado e
Desenvolvimento
2011
2010
1.3
Nenhum
2009
As Melhores Empresas Para Você
Trabalhar - Edição 2011
4.1
2.6
Liderança
5.4
Evolução do IQAT
Índices
2008
2009
2010
2011
Identidade
89,85
89,52
88,50
87,21
Satisfação e Motivação
82,65
82,35
80,52
79,44
Aprendizado e
Desenvolvimento
78,99
79,06
78,77
77,83
Liderança
82,74
82,51
81,50
81,15
IQAT
83,11
82,88
81,60
80,68
As Melhores Empresas Para Você
Trabalhar - Edição 2011
CONCEITOS BÁSICOS
Conceito de Competência
Conhecimentos
INPUTS
Habilidades
Atitudes
CAPACIDADES
Contribuição
OUTPUTS
Agregação de
Valor
MOBILIZAÇÃO
DAS CAPACIDAD
Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira
GESTÃO DE
DESENVOLVIMENTO
 NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
 REQUISITOS DE
ACESSO
Níveis de
Agregação
de Valor
 COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS
OCUPACIONAIS
Variáveis Diferenciadoras
Eixo de
Desenvolvimento
Nível de
Atuação
Estratégica
Abrangência
da Atuação
Internacional
Escopo de
Responsabilidade
Nível de Estruturação
das Atividades
Tratamento da
Informação
Organização
Baixo nível de
padronização,
estruturação e
rotina
Decide /
Responde
VI
V
IV
Nacional
Regional
Analisa e
Recomenda
Unidade
de negócio
Sistematiza /
Organiza
Área
II
Operacional
Local
Atividades
Alto nível de
autonomia
Participa da
decisão
Tática
III
I
Várias
unidades
de negócio
Autonomia e
Grau de Supervisão
Alto nível de
padronização,
estruturação
e rotina
Coleta
Baixo nível
de
autonomia
Remuneração
Sistema de Gestão por Competências - Remuneração
Níveis de Agregação
de Valor
Conceitos Básicos do Novo Modelo
COMPETÊNCIA
INPUTS
OUTPUTS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
GESTÃO DE CARREIRA
Entrega
Agregação de Valor
 NÍVEL ESPECÍFICO DE
AGREGAÇÃO DE VALOR
COMPLEXIDADE DE
Níveis de Complexidade de
$
ATRIBUIÇÕES E
Atribuições e Responsabilidades
RESPONSABILIDADES
 REQUISITOS DE
Níveis de Agregação de Valor
Níveis de
Agregação
de Valor
ACESSO
Competências Individuais
Níveis de
Agregação
de Valor
 COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇO OCUPACIONAL
Necessidades
da Organização
Competências
Individuais
ESPAÇO
OCUPACIONAL
NA
ORGANIZAÇÃO
ESPAÇOS
OCUPACIONAIS
e Coletivas
14
Caracterização da trajetória
Trajetória Trajetória
A
B
Atribuições e
responsabilidades
de mesma natureza
15
DESAFIOS
PARA
Desafios
para a Gestão
de A
Pessoas
GESTÃO DE PESSOAS
Desafios para a Gestão de Pessoas
PREPARAÇÃO DE PESSOAS
Cenário
 Escassez de mão-de-obra especializada e de lideranças;
 Complexidade crescente das estruturas de negócio e organizacionais;
 Ambiente de instabilidade e ambigüidade;
 Maior longevidade e carreiras mais curtas;
 Incapacidade de absorver todos os talentos.
Desafios
 Preparar futuras lideranças;
 Preparar pessoas para um ambiente mais competitivo, estimulando as pessoas a assumirem atribuições
e responsabilidades de maior complexidade;
 Preparar pessoas para processos de transição de carreira.
Quadro Existente X Quadro ideal
Desafios para a Gestão de Pessoas
PADRÕES CULTURAIS NA GESTÃO DE PESSOAS
Cenário
 Estrutura demográfica do Brasil;
 Novos valores em relação a carreira (Opt Out Revolt: Why People are Leaving Companies to Create
Kaleidoscope Careers – Lisa Mainiero e Sherry Sullivan - Sage -2006);
 Internacionalização das empresas brasileiras.
Desafios
 Repensar os paradigmas de gestão predominantes, foco no desenvolvimento;
 Racionalizar, de forma sistemática, a gestão de pessoas;
 Sistemas de Gestão de Pessoas: simples, transparente e flexível;
 Buscar soluções que, a um só tempo, agreguem valor tanto para a empresa, quanto para as pessoas.
Desafios para a Gestão de Pessoas
NOVAS FORMAS DE ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
Cenário
 Comunicações mais baratas e de melhor qualidade;
 Convergência da tecnologia de informação e comunicação;
 Estímulo ao trabalho a distância;
 Ampliação dos serviços compartilhados (setor privado e público).
Desafios
 Sustentar o comprometimento das pessoas, mesmo a distância;
 Criar estímulos a fidelização da pessoa em relação à organização;
 Desenvolver alternativas para o contato entre as pessoas.
OBRIGADO
jdutra@usp.br
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tendências e desafios para a gestão de pessoas na organização