UNESP - Botucatu
“Gestão da Carreira e do
Desenvolvimento Profissional”
Prof. Joel Dutra
Prof. Joel Dutra
 Professor-Livre Docente da Faculdade de Economia e Administração da Universidade
de São Paulo – FEA-USP, onde ministra cursos de graduação e pós-graduação, com
mestrado na Fundação Getúlio Vargas FGV-SP e doutorado na FEA-USP;
 Diretor Geral de Recursos Humanos da USP;
 Coordenador do Programa de Gestão de Pessoas – PROGEP/FEA-USP e Vice Coordenador
do Curso MBA/RH ;
 Atuação como do consultor em gestão de pessoas para as principais empresas país;
 Diretor-Instituidor da Growth Consultoria Desenvolvimento de Pessoas e Organizações.
Principais publicações:
 Desafios da Gestão de Carreiras – 2013 – Ed. Atlas
 Remuneração e Recompensas – 2012 – Ed. Elsevier;
 Gestão de Pessoas: Práticas Modernas e Transformações nas Organizações – 2010 – Ed.
Atlas;
 Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea – 2009 – Ed. Atlas;
 Gestão de Pessoas: Desafio Estratégicos das Organizações Contemporâneas - 2009 –
Ed. Atlas;
 Competências: Conceitos, Métodos e Experiências – 2008 - Ed. Atlas;
 Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas na Empresa
Moderna – 2004 – Ed. Atlas;
 Gestão de Pessoas – 2002 Ed. Atlas;
 As Pessoas na Organização – 2002 Ed. Gente;
 Gestão por Competência – 2001 – Ed. Gente;
 Administração de Carreiras – 1996 – Ed. Atlas.
Objetivos

Estimular os participantes a refletir sobre a importância
de assumir o protagonismo de sua carreira e de seu
desenvolvimento;

Oferecer aos participantes instrumentos e exemplos da
importância da liderança no incentivo, suporte e
criação de condições concretas de desenvolvimento
das pessoas.
Agenda

Análise do Contexto e das Tendências

Conceitos Básicos

A Pessoa como Protagonista de seu
Desenvolvimento
Análise do Contexto e
das Tendências
Mudança de Referências na Gestão de Pessoas
FOCO
Ambiente
pouco
competitivo
Controle
Fischer, 2002
Ambiente
competitivo
Individual
Desenvolvimento
Organizacio
nal
PAPEL DA
PESSOA
PAPEL DA
EMPRESA
PASSIVO
ATIVO
Objeto do
controle
Controle das
pessoas:
econômico e
político
ATIVO
ATIVO
Gestão do seu
desenvolvimento
e da sua carreira
Suporte ao
desenvolvimento
das pessoas
Desafios do Presente
MERCADO DEMANDANTE CARACTERIZADO POR:
•
Pleno Emprego pela primeira vez desde 1978
•
Maior número de demissões a pedido desde 2000
•
Maior número de acordos trabalhistas com ganhos acima da inflação
•
Todas as categorias elevaram seus pisos salariais últimos dois anos
MUDANÇA NAS EXPECTATIVAS DAS PESSOAS
DIVERSIDADE ETÁRIA
RELAÇÕES
EXPERIÊNCIAS
INSTITUIÇÃO
IMPACTO
COMPORTAMENTAL
IDENTIDADE
ESTRATÉGIA
NEGÓCIO
EMPREGADORA
PESSOA
SATISFAÇÃO E
MOTIVAÇÃO
GESTORES
OUTRAS PESSOAS
PROCESSOS DE
GESTÃO
PROCESSOS DE
TRABALHO
LIDERANÇA
APRENDIZADO E
DESENVOLVIMENTO
PERCEPÇÃO
O que faz de uma empresa um excelente lugar para se
trabalhar?
50,8%
51,1
45
24,5%
41,8
38,3
36,4
20,3%
26,8
28
26,8
25
21 20,1
16,4
2,9%
1,5%
2,6
Identidade
Satisfação e Motivação
2009
1,3
1 1,1
Aprendizado e
Desenvolvimento
Nenhum
2010
2012
2011
5,4 4,1
4 2,8
Liderança
Evolução do IQAT
Índices
2009
2010 2011
2012
2013
Identidade
89,52
88,50 88,52
87,30
86,85
Satisfação e Motivação
82,35
80,52 80,68
79,78
79,61
Aprendizado e
Desenvolvimento
79,06
78,77 79,15
78,55
78,54
Liderança
82,51
81,50 81,92
81,16
80,96
IQAT
82,88
81,60 81,84
80,98
80,80
Média do IQAT
Empresa Privada
Média
Instituição Pública
Média
Identidade
86,85
Identidade
77,95
Satisfação e Motivação
79,61
Satisfação e Motivação
71,95
Aprendizado e
Desenvolvimento
78,54
Aprendizado e
Desenvolvimento
65,13
Liderança
80,96
Liderança
72,01
IQAT
80,80
IQAT
71,40
Como esses jovens se auto-definem como profissionais?
Características e qualidades
que procuram destacar:
Ambiciosos e
insatisfeitos;
“quero sempre
mais”
Antenados e
criativos;
“sempre procuro
ser inovador”
Organizados e Disponíveis e
Agressivos
flexíveis
meticulosos
e ousados;
“estou sempre
“aposto naquilo
que acredito”
“sou chata e
organizada”
Dedicados e
pró-ativos
pronta”
Objetivos e
ágeis
“não perco tempo”
“não sou mão
cansada”
Saber vender as
Delegar
ideias / fazer o
tarefas, dividir
marketing
Pontos que reconhecem a necessidade de trabalhos;
pessoal;
aprimoramento / desenvolvimento:
Respeitar
Ter auto‘lidar com
crítica
hierarquias; condizente
com a
realidade;
Ser menos
Ser mais
ansioso e
organizado e
paciente com
menos
processos e
dispersivo
pessoas;
(homens);
Ser +
persistente /
tolerante a
frustração;
O que significa trabalho para os entrevistados?
É, inegavelmente, uma fonte de sobrevivência e independência:
Vem a suprir necessidades de alimentação, de diversão e, muitas
vezes, de moradia, além de viabilizar a concretização de sonhos;
“eu preciso, moro sozinha”/ “trabalho é meu ganha-pão” (M)
É uma ferramenta que proporciona maior liberdade e a autonomia
do jovem;“Moro só e meus pais não me bancam. Sou livre ”(H)
Mas para a maioria, é também fonte de prazer e satisfação:
Traz vivências de reconhecimento e realização - fundamentais para
a nutrição da auto-estima;
“é minha gasolina” (M)/ “não me imagino sem” (H)
Formata e ‘enobrece’ o caráter do jovem, nutrindo-o com valores
sociais relevantes, propiciando o amadurecimento, crescimento;
“Faz o papel dos pais na idade adulta” (H)
Apenas pontualmente é visto como uma obrigação (ênfase homens):
Algo ‘custoso’, que toma o tempo e aborrece;
“com certeza estaria fazendo outras coisas se eu não tivesse que
trabalhar. Estaria viajando, curtindo a vida” (H)
Na visão do jovens, o que o trabalho deve proporcionar?
É quase unânime a busca do equilíbrio entre quatro fatores:
Estabilidade
Realização e
Qualidade de
financeira
prazer
vida
Status e
reconhecimento
- social, familiar.
Mas, invariavelmente há sempre um fator que ‘fala mais alto’...
Há os que priorizam
obter estabilidade
financeira:
Não se preocupar com
dinheiro no futuro;
Sustentar a família;
Sair da situação
financeira precária.
“cansei da degustação
do prazer” (H)
Maior presença
entra amostra
Outros priorizam obter
a realização e prazer:
Fazer o que gostam da
melhor forma;
Executar muito bem o
que fazem.
“fico mais feliz e com
energia quando faço o
que gosto”(M)
Mas muitos hoje
priorizam obter boa
qualidade de vida e
tempo livre
“Quero ganhar bem e
fazer o que gosto, mas
sem qualidade de vida
nada disso adianta”(M)
“quero poder curtir a
vida (H)
Há os que colocam a
frente status e
reconhecimentosocial, familiar
“Quero ser
importante”(H)
“Quero que meus
filhos tenham orgulho
de mim”(H)
“quero que minha
família veja que
venci”(M)
Tendências e Desafios Futuros
• GERAÇÕES SAINDO E ENTRANDO NO MERCADO;
• DIVERSIDADE NA GESTÃO DE PESSOAS;
• IMPACTO DA TECNOLOGIA NA ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO;
• MUDANÇAS NO COMPORTAMENTO DAS PESSOAS NA
RELAÇÃO COM O TRABALHO;
Conceitos Básicos
Conceito de Competência
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
CAPACIDADES
INPUTS
OUTPUTS
Contribuição
Agregação de
Valor
MOBILIZAÇÃO
DAS CAPACIDADES
Sistema de Gestão por Competências - Eixo de Carreira
GESTÃO DE
DESENVOLVIMENTO
 NÍVEL ESPECÍFICO DE
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
RESPONSABILIDADES
 REQUISITOS DE
ACESSO
Níveis de
Agregação
de Valor
 COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇOS
OCUPACIONAIS
Variáveis Diferenciadoras
Eixo de
Desenvolvimento
Nível de
Atuação
Estratégica
Abrangência
da Atuação
Internacional
Escopo de
Responsabilidade
Nível de Estruturação
das Atividades
Tratamento da
Informação
Organização
Baixo nível de
padronização,
estruturação e
rotina
Decide /
Responde
VI
V
IV
Nacional
Alto grau de
autonomia
Participa da
decisão
Tática
Analisa e
Recomenda
Unidade
de negócio
III
Regional
Sistematiza /
Organiza
Área
II
I
Várias
unidades
de negócio
Autonomia e
Grau de Supervisão
Operacional
Local
Atividades
Alto nível de
padronização,
estruturação
e rotina
Coleta
Baixo nível
de
autonomia
Baixo grau de
autonomia
R
Sistema de Gestão por Competências - Remuneração
Níveis de Agregação
de Valor
Conceitos Básicos do Novo Modelo
COMPETÊNCIA
INPUTS
OUTPUTS
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
GESTÃO DE CARREIRA
Entrega
Agregação de Valor
 NÍVEL ESPECÍFICO DE
AGREGAÇÃO DE VALOR
COMPLEXIDADE DE
ATRIBUIÇÕES E
Níveis de Complexidade de
$
Atribuições e Responsabilidades
RESPONSABILIDADES
 REQUISITOS DE
Níveis de Agregação de Valor
ACESSO
Níveis de
Agregação
de Valor
Competências Individuais
Níveis de
Agregação
de Valor
 COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
ESPAÇO OCUPACIONAL
Necessidades
da Organização
Competências
Individuais
e Coletivas
ESPAÇO
OCUPACIONAL
NA
ORGANIZAÇÃO
ESPAÇOS
OCUPACIONAIS
Caracterização da trajetória
Trajetória
Trajetória
A
B
Atribuições e
responsabilidades
de mesma natureza
A Pessoa como
Protagonista do seu
Desenvolvimento
Foco no Planejamento de Carreira
Projeto
Profissional
Ausência de um
projeto profissional
consciente
Visão ampliada de
oportunidades
Visão restrita de
oportunidades
PREFERÊNCIA INDIVIDUAL POR CARREIRAS
25

Competência Técnica ou Funcional

Competência Gerência Geral

Autonomia e Independência

Segurança e Estabilidade

Criatividade Empreendedora

Senso de Serviço e de Dedicação a uma Causa

Desafio Puro

Estilo de Vida
Ciclos de Influências sobre as Pessoas (Edgar Schein)
Alta
Pressão
A1
B1
C1
A3
A2
C2
B2
B3
A4
Baixa
Pressão
Tempo Real ou Social
A
Ciclo
Biossocial
A1 Adolescência
A2 Crise dos 30
A3 Crise da Meia Idade
A4 Crise da Velhice
B
Ciclo Profissional
ou de Carreira
B1 Entrada na Carreira
B2 Consolidação na Carreira
B3 Retirada da Carreira
C Ciclo Familiar
ou de Procriação
C1 Casamento e
Nascimento dos
Filhos
C2 Adolescência dos
Filhos e Saída de
Casa
Etapas para a construção do Plano de Carreira

Auto Conhecimento

Conhecimento do Mercado

Objetivos de Carreira

Estratégia de Implementação

Plano de Ação para Implementação

Acompanhamento do Plano
Atenção - Armadilhas Profissionais
Beco sem Saída
 Especialização excessiva em uma
única empresa ou mercado
 Domínio de técnica ou processos
em obsolescência
 Dependência de situações ou
pessoas instáveis
Insatisfação
 Áreas de atuação, empresa, mercados de alto
stress e nenhuma realização
 Atividades que exploram pontos fracos
 Relacionamento com pessoas sem química
pessoal
 Geração de problemas familiares / sociais
Atenção - Armadilhas Profissionais
Caminho errado
 Promoção ou movimentação
para áreas / atividades de
pouco ou nenhum interesse
pessoal
 Transferência para empresa
sem perspectivas de
realização
Desgaste da imagem
 Empresa com problemas de imagem
no mercado
 Exposição a escândalos por
instabilidade da empresa / dirigentes
/ parceiros
Atenção: Principais “iscas” oferecidas pelas armadilhas
 Recompensas financeiras
 Status social
 Imagem da posição / área / empresa
 Pressão de amigos / familiares
 Facilidade para alavancar projetos pessoais / familiares
 Atendimento de projetos profissionais/ pessoais de curto prazo
Bibliografia
BIBLIOGRAFIA COMPETÊNCIAS:
• Fleury, Maria T. e Fleury A. - Estratégias Empresariais e a Formação de Competências Editora Atlas;
• Zarifian , Philipe - Objetivo: Competência - Editora Atlas;
• Dutra, Joel - Competências: Conceitos e Instrumentos para a Gestão de Pessoas - Editora
Atlas.
BIBLIOGRAFIA CARREIRA:
• Martins, Hélio T. – A Gestão da Carreira na Era do Conhecimento - Editora Qaulitymark;
• Dutra, Joel S. – A Gestão de Carreiras na Empresa Contemporânea - Editora Atlas;
• Dutra, Joel – Desafios a Gestão de Carreiras - Editora Atlas.
OBRIGADO
e-mail – [email protected]