LIDERANÇA
Prof. Ms. Hely Aparecida Zavattaro
CONCEITO DE LIDERANÇA
• “Liderança é a atividade de influenciar pessoas
fazendo-as empenhar-se voluntariamente em
objetivos de grupo.” George Terry apud Hersey
(1986, p. 103)
• “Influência interpessoal exercida numa situação e
dirigida, através do processo de comunicação, para
a
consecução
de
objetivos
específicos”
•
•
Tannenbaum apud Hersey (1986, p.104)
“A liderança consiste em influenciar pessoas para a
realização de um objetivo comum”. Harold Koontz
e Cyril O’Donnell apud Hersey (1986, p.103)
Arthur Jago (1986) definiu liderança como: “uso de
influência simbólica e não coercitiva para dirigir e
coordenar as atividades dos membros de um grupo
organizado para a realização de objetivos do
grupo”.
Liderança
• A liderança acontece no contexto de grupos
voltados para metas. O líder desempenha
também uma importante função simbólica
para o grupo
• A liderança é:
• Um processo social definido através da
interação líderes e liderados;
• Envolve um processo de definir a realidade de
forma que sensibilize o liderado;
• Envolve um relacionamento de dependência.
O PODER E A LIDERANÇA
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PODER LEGÍTIMO – Está relacionado à hierarquia
organizacional.
PODER DE RECOMPENSA –Os gerentes influenciam o
comportamento através do uso de recompensas,
utilizando-se de uma variedade de recompensas para
motivar o funcionário.
PODER COERCITIVO –A punição se manifesta de
várias maneiras, desde a advertência até a demissão.
É uma poderosa ferramenta de intimidação.
PODER DE ESPECIALIZAÇÃO – Está relacionado às
habilidades do gerente. A capacidade de influenciar
pelo conhecimento, habilidade e experiência.
PODER DE REFERÊNCIA – É o poder de influenciar o
outro pela força do seu carisma ou por características
pessoais que são admiradas e servem como
referência.
Os três primeiros tipos de poder têm como base o poder de posição,
enquanto os outros dois as bases de poder são pessoais.
Segundo Kelman apud Hollenbeck (1999) é provável que existam três
tipos distintos de respostas ao tipo de poder: obediência,
identificação e internalização.
• OBEDIENCIA – Recompensa e coercitivo
• IDENTIFICAÇÃO – Referencia
• INTERNALIZAÇÃO – Legitimo e
Especialização
• A obediência ocorre quando as pessoas se comportam
•
•
de forma conformada com as diretrizes de outras porque
resultam em recompensas ou evitam punições.
A identificação como resposta ocorre quando as
pessoas aceitam a direção ou influência de outra por sua
identidade com ela.
O poder legítimo e o de especialização podem estimular
a internalização, pois ambos recorrem à credibilidade
pessoal – o grau em que a pessoa é percebida como
detentora de autoridade ou experiência. A credibilidade
pode ser usada para convencer as pessoas da
importância intrínseca das atitudes e comportamentos
que estão sendo demandados.
ABORDAGENS
• ABORDAGEM DOS TRAÇOS OU DAS
CARACTERÍSTICAS (DÉCADA DE 30)
• ABORDAGEM COMPORTAMENTAL
• ESTUDOS DE OHIO STATE UNIVERSITY(O líder define e
estrutura o seu papel e dos subordinados na busca da realização de
metas. Ela inclui o comportamento que tenta organizar o trabalho,
relações de trabalho e metas)
ESTUDOS DE MICHIGAN UNIVERSITY
(localizar características comportamentais de líderes que pareciam estar
relacionadas a medidas de eficácia de desempenho.)
GRADE GERENCIAL ou GRID GERENCIAL(Blake
e Mouton1 propuseram uma grade gerencial baseados nos estilos de
“preocupação com pessoas” e “preocupação com produção”, que
representa as dimensões da Ohio State de consideração e estrutura
inicial ou as dimensões da Michigan de orientação para o empregado
e orientação para a produção 1 R.R. Blake and J.S.Mouton, The
Managerial Grid (Houston: Gulf,1964).
ABORDAGENS
• ABORDAGEM CONTINGENCIAL
• 3.1. MODELO CONTINGENCIAL DE
FIEDLER
• Relações membro-líder; Estrutura da tarefa;
Poder da posição.
• TEORIA CAMINHO-OBJETIVO OU
•
TRAJETÓRIA-META
O líder diretivo; O líder apoiador; O líder
participativo; O líder orientado para realizações.
– MODELO DE PARTICIPAÇÃO DO LÍDER
LÍDER
• - CONSTRUTOR DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• - CENÁRIO DE MUDANÇAS E
INCERTEZAS
• - PAPEL DA MULHER
• - ÉTICA
• - NÃO EXISTE UM “MODELO” ÚNICO
DE LIDERANÇA – SITUACIONAL
Conflitos nas Organizações
• Segundo Chiavenato (1992) : “ È a
existência de idéias, sentimentos, atitudes,
interesses antagônicos, diferentes que
colidem, que se chocam ” .
• O conflito pode ser encarado como:
• Positivo – se utilizado a nosso favor,
para enriquecimento pessoal, como
algo construtivo.
• Negativo – se percebido como algo
destrutivo.
CONFLITO
• Na verdade, sabemos que o conflito não é
•
•
•
•
necessariamente ruim, pois ele:
Ajusta o relacionamento interpessoal, amenizando
tensões, quando existentes, ao promover a sua
liberação.
Provoca o diálogo, forçando a expressão de idéias
e reivindicações, favorecendo o feedback.
Ativa o espírito criativo e inovador, na busca das
soluções.
Contribui para um aprimoramento no senso de
propósito e direção, expondo as adversidades e
posições contrárias.
Liderança e Administração de
conflitos
• Cabe ressaltar os seguintes passos, para
que um líder desenvolva, escutando a
equipe:
• Identificação do problema e sua
compreensão através dos relatos
• Abalize das forças propulsoras e restritivas
• Busque alternativas de resolução
• Estabeleça um plano de ação.
ABORDAGENS DO CONFLITO
• Wagner e Hollenback (1999), sugerem cinco
abordagens diferentes nesse processo, conforme sua
natureza assertivas, não assertiva e caráter de
cooperação ou de não cooperação de uma parte
frente à outra:
• Competição – assertiva, não cooperativo.
• Consiste em um movimento de suplantar
a outra parte, promovendo os próprios
interesses.
• Acomodação – não-assertiva, cooperativo.
• Representa uma atitude de, em
detrimento de seus próprios interesse,
permitir á outra parte a satisfação de seus
interesses.
ABORDAGENS DO CONFLITO
• Abstenção – não assertiva, não cooperativo.
Implica na busca da neutralidade, ignorando o
conflito ou fugindo de uma atuação efetiva em
busca da sua solução
• Colaboração – assertivo, cooperativo.
Representa uma ação das partes em conflito em
direção a uma solução que, considerando as
diferenças, atenda a todos. É o processo de
barganha/negociação, que, nos mundos dos
negócios, é chamado de “ganha-ganha”
• Transigência –
Denota um movimento,
“mediante a troca e o sacrifício”, de busca a
satisfação parcial das necessidades das partes
envolvidas e a solução apenas aceitável.
PROJETO DE
DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL QUER
• PREPARAR
• AS PESSOAS
• PARA A CONSTRUCÃO
• DO FUTURO