II Encontro de Corregedorias
do Poder Executivo Federal
Oficina: Procedimentos Disciplinares
das Empresas Estatais
Assuntos a serem abordados
I.
Poder Disciplinar nas relações de trabalho;
II. Regime Disciplinar dos Servidores Públicos Federais x
Poder Disciplinar nas Empresas Estatais;
III. Prescrição e Princípio da Imediatidade.
I - Poder Disciplinar do Empregador e responsabilidade
disciplinar do empregado público
1 - Agentes públicos:
a) Agentes políticos
b) Servidores Estatais
b.1. Servidores públicos estatutários
b.2. Empregados públicos de empresas estatais - CLT
b.3. Empregados públicos da Adm. direta, indireta e
fundacional – Lei n.º 9.962/2000
b.4. Servidores temporários – Lei n.º 8.745/1993
c) Militares
d) Particulares em colaboração com o poder público
2 - Poder disciplinar nas relações de trabalho
• O agente público celetista subordina-se ao poder de
direção, que compreende aquelas medidas necessárias
para organizar as atividades de trabalho de acordo com os
fins da empresa.
• Poder disciplinar é “o conjunto de prerrogativas
concentradas no empregador dirigidas a propiciar a
imposição de sanções aos empregados em face do
descumprimento por esses de suas obrigações
contratuais”. (Delgado, 2008)
2.1 - Poder disciplinar nas relações de trabalho
Súmula nº 390 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da
SDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SDI-2
Estabilidade - Celetista - Administração Direta, Autárquica ou
Fundacional - Empregado de Empresa Pública e Sociedade de
Economia Mista
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou
fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da
CF/1988. (ex-OJ nº 265 da SDI-1 - Inserida em 27.09.2002 e ex-OJ nº
22 da SDI-2 - Inserida em 20.09.00)
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia
mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público,
não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.
2.2 - Poder disciplinar nas relações de trabalho
• Dispensa
sem justa causa de empregado público dispensa
motivação. OJ – TST – SDI n° 247
Exceção: Correios.
247. SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA
IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA.
POSSIBILIDADE (alterada – Res. nº 143/2007) - DJ 13.11.2007
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de
economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato
motivado para sua validade;
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de
Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a
empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à
imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de
foro, prazos e custas processuais.
2.3 - Poder disciplinar nas relações de trabalho
Em regra, a aplicação
procedimento prévio.
de
penalidades
não
exige
Enunciado nº 77 - TST
Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito
ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por
norma regulamentar.
2.4 - Poder disciplinar nas relações de trabalho
TST-AIRR-432340-45.2007.5.09.0022, 6.ª Turma, 30/06/2010:
Apesar de a legislação ordinária não prever qualquer procedimento especial para
aferição de faltas e aplicação de penas no contexto intraempresarial (excetuada a
situação do estável), há, obviamente, um mínimo de limites à aplicação de penalidades
pelo empregador, mesmo à luz do atual Direito do Trabalho do país. Esses limites
consubstanciam um certo critério de fixação de penalidades trabalhistas no contexto
empresarial.
Esses critérios dizem respeito à caracterização da conduta obreira que se pretende
censurar (critério objetivo); os que concernem ao envolvimento (ou não) do
trabalhador na respectiva conduta (critério subjetivo) e, ainda, os que dizem respeito
à atuação disciplinar do empregador em face da falta e do obreiro envolvidos (critério
circunstancial). É requisito objetivo para o exercício do poder disciplinar no contrato a
tipicidade da conduta obreira, inclusive com respeito à natureza da matéria
envolvida, bem como a gravidade da conduta do trabalhador. Nesse sentido, o que
pode ser tido como infração laboral será exclusivamente um comportamento do
trabalhador que prejudique o cumprimento de suas obrigações contratuais
trabalhistas ou, no mínimo, produza injustificável prejuízo ao ambiente laborativo.
Importante ressaltar que a gravidade da infração atua, de maneira geral, na dosagem
da pena a ser imposta.
3 – Dever de Apuração
Dever de apurar: art. 37, CF/88 – As estatais devem zelar
pela probidade e moralidade.
Várias Estatais trazem esta previsão em seu normativo
interno, exemplos:
a) CONAB: “É dever da autoridade, diante de um fato
censurável, determinar a sua imediata apuração [...]” (Cap.
II, I, 03 – Processo Interno de Apuração);
b) ECT: “A autoridade que tiver ciência do fato [irregular],
está obrigada a promover imediata apuração” (Mód. 7, Cap.
2, item 1.2 – Manual de Controle Interno).
II – Regime Disciplinar dos Servidores Públicos Federais x
Poder Disciplinar nas Empresas Estatais
Regime Estatutário
Regime Celetista
Publicidade das portarias de designação da Comissão e
do julgamento
Desnecessidade de publicação da portarias designação
da Comissão e sigilo do julgamento
Contraditório desde o início do processo (art. 153)
Contraditório diferido para a 2ª fase do processo
Para participar da Comissão há necessidade do servidor
preencher requisitos (art. 149)
Não há requisitos expressos em lei para o empregado
público participar do procedimento disciplinar
Necessidade de defesa efetiva (art. 164, § 2.º)
Defesa é uma faculdade do empregado
Extinta penalidade pela prescrição, registram-se os fatos
nos assentamentos funcionais (art. 170)
Jurisprudência não tolera efeitos de penalidade que já
tenha prescrito
Servidor fica impossibilitado de ser exonerado à pedido
ou aposentar voluntariamente durante processo
Empregado não pode ter sua liberdade de trabalho
tolhida pelo processo
Suspensão pode chegar a 90 dias
Suspensão não pode ultrapassar 30 dias.
Penalidade de cassação de aposentadoria
Não é possível cassação de aposentadoria
Diferença entre sindicância acusatória e processo
administrativo disciplinar
Via de regra os procedimentos disciplinares nas Estatais
são chamados de sindicância
1 – Publicidade das portarias
CF/88:
Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes
da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá
aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e
eficiência e, também, ao seguinte
Lei n.º 8.112/90:
Art. 151. O processo disciplinar se desenvolve nas seguintes fases:
I - instauração, com a publicação do ato que constituir a
comissão;
Art. 108. O prazo para interposição de pedido de reconsideração ou
de recurso é de 30 (trinta) dias, a contar da publicação ou da
ciência, pelo interessado, da decisão recorrida.
1.1 – Publicidade das portarias
Jurisprudência
7. O fato de os colegas do recorrido terem tomado conhecimento da
instauração do PAD porque houve coleta de provas e oitiva de
testemunhas justamente no círculo social dele (recorrido) não é suficiente
para configurar ato ilícito. Isso porque a apuração de infrações é pública.
Na verdade, via de regra, os atos e os procedimentos da Administração
devem ser públicos, sendo as exceções previstas pontualmente.
8. A decretação do sigilo em PAD, a teor do art. 150, caput, da Lei n.
8.112/90, é medida que se impõe somente para preservar o interesse
público ou o interesse particular qualificado (como ocorre com o sigilo
bancário), e não para impedir que a sociedade saiba que corre processo
administrativo disciplinar contra tal e quais servidores.
RECURSO ESPECIAL Nº 678.240 - RS (2004/0108682-0)
1.2 – Publicidade das portarias
CLT:
Art. 29
§ 4° É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta
do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
• Jurisprudência trabalhista inadmite qualquer publicação de ato que venha a
dificultar a reposição do trabalhador no mercado.
• Possibilidade de ocorrência de dano moral, com a exposição da imagem do
trabalhador.
1.3 – Publicidade das portarias
Precedentes jurisprudenciais:
(...) tendo o empregador divulgado para todos os demais empregados os
motivos pelo qual se deu a dispensa do Reclamante, expondo-o a situação
vexatória perante seus semelhantes, verifica-se a ocorrência de um ato ilícito
mediante abuso de poder do empregador. Nessas condições, a dispensa do
trabalhador é passível de indenização por danos morais decorrentes da má
conduta da empresa.
Processo: AIRR - 7640-94.2004.5.02.0014 Data de Julgamento: 06/04/2011,
Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT
19/04/2011.
Se não consta que houve má-fé do empregador, ao imputar falta grave ao
empregado, nem qualquer publicidade acerca de qual fato determinou a justa
causa, não há se falar em dano moral, a determinar o pedido de indenização.
Processo: RR - 59000-34.2007.5.15.0036 Data de Julgamento: 18/11/2009,
Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT
04/12/2009.
2 – Contraditório e ampla defesa
Penal
Administrativa
Disciplinar
Civil
Trabalhista
Disciplinar
Bem jurídico tutelado
Liberdade
Relação
estatutária
Patrimônio
(em regra)
Relação de
emprego
Revelia
Defensor
dativo
Defensor
dativo
Constitui-se
revel
Defesa é uma
faculdade
Real
Real
Formal
Real
Necessária
Desnecessária
Necessária,
comporta
exceção
Desnecessária
Verdade dos fatos
Defesa técnica
(advogado)
2.1 – Contraditório e ampla defesa
Lei n.º 8.112/90:
Art. 156. É assegurado ao servidor o direito de acompanhar o
processo pessoalmente ou por intermédio de procurador, arrolar e
reinquirir testemunhas, produzir provas e contraprovas e formular
quesitos, quando se tratar de prova pericial.
Parecer-AGU nº GQ-55, vinculante: “Ementa: Em virtude dos
princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa, o
servidor que responde a processo disciplinar deve ser notificado da
instauração deste imediatamente após a instalação da comissão
de inquérito e, em qualquer fase do inquérito, cientificado dos atos
processuais a serem praticados com vistas à apuração dos fatos, de
modo que, tempestivamente, possa exercitar o direito assegurado no
art. 156 da Lei nº 8.112, de 1990...”
2.2 – Contraditório e ampla defesa
Prática dos procedimentos apuratórios de estatais:
Identificação da materialidade e autoria:
formulação da peça de acusação
(indiciamento e citação)
Fase inquisitorial
Coleta de provas sem
identificação do acusado.
Oportunidade do citado formular defesa
e pedir produção de provas.
Fase processual
2.3 – Contraditório e ampla defesa
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. EMPREGADO
DE SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. DISPENSA. JUSTA CAUSA.
Diante do entendimento da SBDI-1 do TST, no sentido de que não há
necessidade de motivação para a dispensa de empregado de sociedade
de economia mista (OJ 247, I), inócua a discussão em torno de
eventual inobservância do contraditório em prévia sindicância
instaurada pela Reclamada para apuração de falta grave, que
resultou na dispensa por justa causa da Reclamante, não havendo, pois,
afronta ao art. 5º, LV, da CF. Agravo de instrumento desprovido.- (AIRR 29240-09.2005.5.09.0026, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado,
6ª Turma, DJ 22/8/2008.)
3 – Composição da Comissão apuratória
Lei n.º 8.112/90:
Art. 149. O processo disciplinar será conduzido por comissão
composta de três servidores estáveis designados pela autoridade
competente, observado o disposto no § 3° do art. 143, que indicará,
dentre eles, o seu presidente, que deverá ser ocupante de cargo
efetivo superior ou de mesmo nível, ou ter nível de escolaridade igual
ou superior ao do indiciado.
No caso das relações trabalhistas, não existe previsão legal
exigindo que a apuração seja conduzida por uma comissão.
Ex.: Correios (apuração direta)
4 – Defesa efetiva
Lei n.º 8.112/90:
Art. 164.
§ 2° Para defender o indiciado revel, a autoridade instauradora do
processo designará um servidor como defensor dativo, que deverá
ser ocupante de cargo efetivo superior ou de mesmo nível, ou ter
nível de escolaridade igual ou superior ao do indiciado
Necessidade de designar um defensor dativo.
4.1 – Defesa efetiva
Relações trabalhistas:
- Recomenda-se não aplicar os efeitos da revelia do
Processo Civil (princípio da verdade material).
Precedente jurisprudencial:
Ademais, reforço que ao reclamante foi concedido prazo para
manifestação nos autos do processo administrativo, ainda em sua fase
investigativa (inquisitória), sendo que o ex-empregado preferiu nada
aduzir. Por tal razão, inexiste malferimento aos princípios constitucionais
da ampla defesa e do contraditório. Ausente então a nulidade por
inobservância do art. 184 da Lei nº 8.112/90, tem-se que o processo
administrativo encetado pela Reclamada encontra-se liso sob o aspecto
formal, pelo que, passo à analise da suposta desproporcionalidade da
pena aplicada.
03275-2009-014-10-00-0 – TRT 10ª Região
5 – Registro dos fatos irregulares nos assentamentos
funcionais, no caso de penalidade prescrita
Nos termos da Lei n.º 8.112/90:
Art. 170. Extinta a punibilidade pela prescrição, a autoridade
julgadora determinará o registro do fato nos assentamentos
individuais do servidor.
Tal anotação serve para aferir maus antecedentes do servidor
público, ou seja, influencia na dosimetria de eventual pena aplicada
posteriormente.
Seria possível aplicar, por analogia, com expressa previsão nos
normativos internos, a regra da Lei n.º 8.112/90 às Estatais?
- Não há previsão legal nesse sentido;
- CLT veda anotações desabonadoras na CTPS (art. 29, § 4º)
5.1 – Registro dos fatos irregulares nos assentamentos
funcionais, no caso de penalidade prescrita
STJ:
1. O impetrante é empregado público, com atuação em nível gerencial subordinado,
tendo sido arrolado em inquérito administrativo acerca de potenciais e vultosos danos
ao erário, derivados de acordo extrajudicial entre a empresa pública e o fornecedor
privado.
2. Segundo se depreende do ato coator, o impetrante foi punido com a demissão, pois
teria se omitido no exercício dos seus deveres, com pretensa falta de diligência, já que
teria se acomodado em deixar de orientar o seu subalterno na conferência dos
cálculos. Ainda, o ato coator também o arrolou como responsável solidário por dano
ao erário, derivado de acordo extrajudicial que não negociou ou assinou.
[...] 7. Não é possível que haja anotação de punição nos assentamentos funcionais do
empregado público, pela ausência de previsão nas normas internas da empresa
pública. Por consequência, é vedada a anotação no mesmo teor na carteira de
trabalho do empregado público, por interdição da CLT.
Segurança parcialmente concedida, para anular a anotação de aplicação da
penalidade nos registros funcionais e na carteira de trabalho do impetrante.
(MS 12929/DF, Rel. Ministro HUMBERTO MARTINS, PRIMEIRA SEÇÃO, julgado em
23/02/2011, DJe 10/03/2011)
6 – Penalidades aplicáveis
Nos termos da Lei n.º 8.112/90:
Art. 127. São penalidades disciplinares:
I - advertência;
II – suspensão [até 90 dias];
III - demissão;
IV - cassação de aposentadoria ou disponibilidade;
V - destituição de cargo em comissão;
VI - destituição de função comissionada.
Em algumas infrações mais graves a demissão ou destituição do cargo
em comissão pode implicar, dependendo do caso (art. 137):
a) incompatibilidade do ex-servidor para nova investidura em cargo
público federal, pelo prazo de 5 (cinco) anos.
b) Impossibilidade de retornar ao serviço público federal.
6.1 – Penalidades aplicáveis
Penalidades admitidas no regime celetista:
a) Advertência, verbal ou escrita;
b) Suspensão;
c) Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa Causa.
d) Multa (apenas para atletas profissionais, vedada para o demais
empregados brasileiro – art. 462 da CLT).
Advertência não tem previsão em lei, mas é admitida e até incentivada
pela jurisprudência como meio para se garantir a necessária
proporcionalidade da pena, “surgindo desse modo, a advertência como
primeiro instante de exercício do poder disciplinar em situações de
conduta faltosa do empregado. Apenas em vista de cometimento de falta
muito grave pelo obreiro, consubstanciada em ato que não comporte
gradação de penalidades, é que esse critério tende a ser concretamente
afastado” (DELGADO, 2008, p. 669).
6.2 – Penalidades aplicáveis
Suspensão tem expressa previsão legal (art. 474 da CLT), preceito que
limita o prazo da suspensão a 30 dias consecutivos.
Rescisão do contrato de trabalho por justa causa também tem previsão
legal (art. 482 da CLT), e só possível de ser aplicada nos casos ali
enumerados.
Modalidades de pena que não são aceitas (DELGADO, 2008, p. 671):
• Transferência punitiva (Súmula 43, TST);
• Rebaixamento punitivo (diferente da reversão ao cargo efetivo após
ocupação de cargo de confiança);
• Redução salarial;
6.3 – Penalidades aplicáveis
Existe a possibilidade de responsabilização disciplinar
de ex-empregados já desligados da Empresa?
- Dever de apurar sempre existe independentemente da
situação funcional dos envolvidos.
Problemática:
ausência de previsão legal quanto à
possibilidade de se responsabilizar disciplinarmente exempregados por atos praticados enquanto mantinham
vínculo com a estatal.
6.4 – Penalidades aplicáveis
No regime celetista:
• É possível incompatibilizar o empregado dispensado por justa causa
de retornar ao serviço público por um prazo definido? Necessário
prever esta limitação em lei? Possível incompatibilizá-lo por meio de
normativo interno para retornar à Empresa que o demitiu?
• Possível prever nos normativos internos a perda das contribuições
patronais ao Fundo de Previdência Complementar, ou o seu
desligamento com direito tão somente em receber de volta os valores
que contribuiu?
• Cassação de aposentadoria também não seria possível, tendo em
vista que são diferentes relações jurídicas (INSS x empregado publico;
ou Fundo de Previdência Complementar x empregado público).
• Seria possível converter a demissão sem justa causa, ou o pedido de
demissão, em demissão por justa causa?
6.5 – Penalidades aplicáveis
Precedentes jurisprudenciais:
“Portanto, o ato de convolação do motivo da rescisão sem
justa causa por aquela com justo motivo é perfeitamente
válido, não havendo ilegalidade, ao contrário, atende ao
interesse público, dadas as irregularidades praticadas pelo
reclamante.”
Ação Trabalhista - 0111300-71.2007.5.10.0016
16ª Vara do Trabalho de BRASÍLIA-DF (confirmada pelo TRT
da 10ª Região).
6.6 – Penalidades aplicáveis
Precedentes jurisprudenciais:
CONTRATO DE TRABALHO. RESCISÃO DELIBERADA PELO
EMPREGADOR NA PENDÊNCIA DE PROCESSO ADMINISTRATIVO
INSTAURADO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE COMETIDA PELO
TRABALHADOR.
DECISÃO
PRETENSÃO
EMPRESARIAL
SUBSEQUENTE DE RETIFICAÇÃO DA MODALIDADE RESCISÓRIA.
IMPOSSIBILIDADE. [...] Pretensão empresarial deduzida em
reconvenção, fundada na decisão proferida no procedimento
administrativo disciplinar referido, de alteração da natureza da motivação
rescisória para justa causa. Ato jurídico praticado sem vícios
absolutos (CC, arts. 166 e 167) e relativos (CC, art. 171, I e II), que se
qualifica como perfeito e acabado (CF, art. 5º, XXXVI), insuscetível
de retificação. Recurso conhecido e desprovido.
Recurso Ordinário - 001109-2007-016-10-00-0 – TRT da 10 ª Região
6.7 – Penalidades aplicáveis
Efeitos da aplicação da sanção em empregado já
desligado (problemática):
•
•
•
•
•
Registro da dispensa na CTPS?
Ressarcimento das verbas indenizatórias?
Incompatibilidade para desempenhar cargo eletivo (ficha limpa)?
LCP 64/90
Art. 1° São inelegíveis: [...]
o) os que forem demitidos do serviço público em decorrência de
processo administrativo ou judicial, pelo prazo de 8 (oito) anos,
contado da decisão, salvo se o ato houver sido suspenso ou
anulado pelo Poder Judiciário
Remessa dos autos ao Ministério Público?
Proposição de ação por ato de improbidade administrativa pela
própria Empresa?
6.8 – Penalidades aplicáveis
Propostas:
a) Funcionário já dispensado por justa causa que pleiteia sua
reintegração na Justiça ou ainda não transcorrido o prazo para
propor reclamação trabalhista. Apura-se a conduta por ato diverso
daquele que ensejou a rescisão anterior.
Desta forma, se o funcionário retorna em função de decisão da
Justiça do Trabalho, pode-se aplicar nova demissão, com base no
novo processo, e pagamento da indenização equivalente apenas ao
período entre a 1ª e a 2ª demissão.
6.9 – Penalidades aplicáveis
Propostas:
b) Aposentados e empregados que já solicitaram desligamento antes
do processo:
Se aposentados ou desligados antes da instauração do processo,
não cabe apuração disciplinar, mas é necessário esclarecimento dos
fatos, e adoção de medidas complementares cabíveis (ressarcimento
ao Erário, encaminhar ao MPU ou CGU, etc).
6.10 – Penalidades aplicáveis
• Possibilidade de desligamento no curso do processo:
Nos termos da Lei n.º 8.112/90:
Art. 172. O servidor que responder a processo disciplinar só poderá
ser exonerado a pedido, ou aposentado voluntariamente, após a
conclusão do processo e o cumprimento da penalidade, acaso
aplicada.
Parágrafo único. Ocorrida a exoneração de que trata o parágrafo
único, inciso I do art. 34, o ato será convertido em demissão, se for o
caso.
- Objetivo é garantir a aplicação das penalidades disciplinares e facilitar o
trabalho das Comissões Disciplinares.
- Seria possível aplicar essa regra no regime celetista, tendo em vista o
direito à liberdade de trabalho/contrato?
6.11 – Penalidades aplicáveis
Propostas:
c) Se solicitam aposentadoria ou desligamento no curso do processo,
busca-se concluir e julgar o processo no prazo do aviso prévio. Se
não for possível concluir, resta tão somente a necessidade de
esclarecimento dos fatos, e adoção de medidas complementares
cabíveis.
6.12 – Penalidades aplicáveis
Resumo das Propostas:
Busca-se concluir o processo e aplicar a
penalidade no prazo do aviso prévio.
Processo
a) Se dispensados por
justa causa, apenas se
possível reintegração;
b) Se desligados, não há
efeito prático.
6.13 – Penalidades aplicáveis
Propostas:
d) Empresa se abster de admitir novamente o empregado que já foi por
ela dispensado por justa causa.
Edital ECT n.º 11, de 22 de março de 2011:
4 DOS REQUISITOS BÁSICOS PARA A CONTRATAÇÃO [...]
4.7 Não ter sido demitido(a) por justa causa no serviço público ou demitido(a)
a bem do serviço público, nos últimos 5 anos.
STJ - MS 12929/DF (Caso de penalidade prescrita):
Não é possível que haja anotação de punição nos assentamentos funcionais
do empregado público, pela ausência de previsão nas normas internas da
empresa pública. Por consequência, é vedada a anotação no mesmo teor na
carteira de trabalho do empregado público, por interdição da CLT.
7 – Diferença entre sindicância acusatória e processo
administrativo disciplinar
Não se deve confundir a sindicância investigativa com a acusatória.
EMENTA: SERVIDOR PÚBLICO. Pena. Demissão. Penalidade aplicada ao cabo de
processo administrativo regular. Suposto cerceamento da ampla defesa e do
contraditório na sindicância. Irrelevância teórica. Procedimento preparatório inquisitivo
e unilateral. Não ocorrência, ademais. Servidor ouvido em condição diversa da
testemunhal. Nulidade processual inexistente. Mandado de segurança denegado.
Interpretação dos arts. 143, 145, II, 146, 148, 151, II, 154, 156 e 159, caput e § 2º,
todos da Lei federal nº 8.112/90. A estrita reverência aos princípios do contraditório e
da ampla defesa só é exigida, como requisito essencial de validez, assim no processo
administrativo disciplinar, como na sindicância especial que lhe faz as vezes como
procedimento ordenado à aplicação daquelas duas penas mais brandas, que são a
advertência e a suspensão por prazo não superior a trinta dias. Nunca, na sindicância
que funcione apenas como investigação preliminar tendente a coligir, de maneira
inquisitorial, elementos bastantes à imputação de falta ao servidor, em processo
disciplinar subseqüente.
(MS 22791, Relator(a): Min. CEZAR PELUSO, Tribunal Pleno, julgado em 13/11/2003, DJ 19-122003 PP-00050 EMENT VOL-02137-02 PP-00308)
7.1 – Diferença entre sindicância acusatória e processo
administrativo disciplinar
A sindicância acusatória tem poucas diferenças em relação ao processo
administrativo disciplinar, a saber:
a) número de membro da Comissão (2 ou 3, ao invés de 3);
b) prazo para conclusão (30 dias, ao invés de 60);
c) penalidades aplicáveis.
7.2 – Diferença entre sindicância acusatória e processo
administrativo disciplinar
Nos termos da Lei n.º 8.112/90:
Art. 145. Da sindicância poderá resultar:
I - arquivamento do processo;
II - aplicação de penalidade de advertência ou suspensão de até 30
(trinta) dias;
III - instauração de processo disciplinar.
Do Processo Administrativo Disciplinar pode resultar qualquer uma das
penalidades previstas na Lei n.º 8.112/90 (advertência; suspensão;
demissão; cassação de aposentadoria ou disponibilidade; destituição de
cargo em comissão ou de função comissionada).
7.3 – Diferença entre sindicância acusatória e processo
administrativo disciplinar
No regime celetista, são utilizadas inúmeras nomenclaturas:
a) apuração direta;
b) sindicância;
c) sindicância sumária;
d) sindicância por comissão;
e) processo administrativo disciplinar;
f) inquérito administrativo.
O que importa é distinguir claramente quais se prestam à aplicação de
penalidade disciplinar; e bem assim motivar a diferença de ritos com
argumentos consistentes, nos casos em que se optar por disciplinar mais
de um rito contraditório. Ex. apuração direta x sindicância.
III – Prescrição e Princípio da Imediatidade
O princípio da imediatidade impõe que, caso algum empregado cometa uma
falta disciplinar, seja a punição aplicada imediatamente após o conhecimento do
fato pelo empregador, sob pena de operar-se o perdão tácito.
Prazo (doutrina e jurisprudência trabalhista): 30 dias, aplicação analógica do art.
853 da CLT e da Súmula 403 do STF:
CLT
Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave
contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará
reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta)
dias, contados da data da suspensão do empregado.
Súmula 403 – STF
É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial,
a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.
III – Prescrição e Princípio da Imediatidade
• Perdão tácito X Indisponibilidade do interesse público:
Princípio da imediatidade e Perdão Tácito. Aplicação à
Administração Pública?
Princípio da imediatidade deve ser mitigado à luz das
peculiaridades das empresas estatais (aplicação do
princípio da indisponibilidade e do interesse público)
Pareceres nº 295 e 297/2007/ASJUR/CGU-PR.
III – Prescrição e Princípio da Imediatidade
Na ausência de normativo próprio > analogia à Lei 8.112/90
A prescrição inibe a ação corretiva do Estado, mas não elimina
o ato ilícito nem o dever de apurar. Assim, sugere-se que o
resultado da apuração deve ser anotado nos assentamentos
funcionais.
Prazos da 8.112/90: art. 142:
• Advertência - 180 dias;
• Suspensão - 2 anos;
• Demissão, cassação de aposentadoria e destituição de
cargo em comissão - 5 anos.
• Prescrição de crime: art. 142, § 2º, Lei nº 8.112/90.
III – Prescrição e Princípio da Imediatidade
A interrupção do prazo prescricional, prevista no Art. 142, §
3º, Lei 8.112/90, ocorre uma só vez quanto ao mesmo fato
(Parecer vinculante GQ-144), por até:
Prescrição Penal: Em se tratando de ilícito administrativo
também capitulado como ilícito penal (crime), o prazo é o da
Lei Penal (Art. 142, § 2º).
III – Prescrição e Princípio da Imediatidade
Advertência: 180 d
Suspensão: 2 anos
Demissão: 5 anos
PAD ORDINÁRIO
PAD SUMÁRIO
SIND. PUNITIVA
I
N
S
T
A
U
R
A
Ç
Ã
O
140
dias
50
dias
80
dias
Advertência: 180 d
Suspensão: 2 anos
Demissão: 5 anos
Controladoria-Geral da União
Corregedoria –Geral da União
Oficina: Procedimentos Disciplinares das
Empresas Estatais