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QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL DOS TRABALHADORES RURAIS
CANAVIEIROS: QUEM SÃO OS ELEITOS?
Rejane Siqueira Silva Marques 1
Rosemeire Aparecida Scopinho 2
Resumo
A dinâmica recente do setor sucroalcooleiro no Brasil é resultado de um conjunto de fatores,
incluindo a competitividade entre os empresários sucroalcooleiros, acentuada após a
desregulamentação setorial; a busca por maior produtividade e diversificação de produtos
derivados da cana-de-açúcar; o mercado favorável ao açúcar; as transformações na matriz
energética, colocando o etanol como fonte alternativa de energia; e o cumprimento das
normas de qualidade, do Protocolo Agrossocioambiental e do Compromisso Nacional que
visam, respectivamente, manter as empresas competitivas no mercado internacional, eliminar
a queima da palha de cana-de-açúcar e aperfeiçoar as condições de trabalho na lavoura
canavieira. Esse dinamismo também manifesta-se na crescente inserção de tecnologias de
base mecânica e digital, associadas às técnicas de organização e gestão da força de trabalho,
que combinam princípios taylorista/fordistas com a lógica da flexibilidade utilizadas no
campo e na indústria para lidar com os diferentes perfis de trabalhadores requeridos pela base
técnica transformada e pelas novas demandas sociais e de mercado. No contexto da recente
reestruturação da lavoura canavieira, o desemprego dos cortadores de cana-de-açúcar colocase como uma questão social preocupante no momento em que a qualificação profissional é
considerada um critério básico para manter-se empregável. Este texto parte de uma pesquisa
de mestrado em desenvolvimento e tem como objetivo, no primeiro momento, mostrar como
essa conjuntura leva ao aparecimento de políticas de qualificação profissional direcionadas
aos trabalhadores rurais canavieiros. No segundo momento, são apresentadas notas parciais
sobre a implementação de um programa de qualificação profissional desenvolvido por um
grupo sucroalcooleiro localizado no Triângulo Mineiro/Alto Paranaíba. Procuramos
identificar, a partir do relato dos agentes sociais envolvidos, os motivos, os objetivos e as
características do programa, bem como o perfil dos trabalhadores que qualificaram-se por
meio deste.
Palavras-chave: qualificação profissional; reestruturação sucroalcooleira; trabalhadores
rurais.
1
Graduada em Ciências Sociais pelo Centro de Ensino Superior de Uberaba (CESUBE). Mestranda do Programa
de Pós-Graduação em Sociologia da Universidade Federal de São Carlos (PPGS/UFSCar) São Paulo, Brasil.
Integrante do Núcleo de Estudos sobre Trabalho, Sociedade e Comunidade (DPsi/NUESTRA).
<[email protected]>
2
Professora adjunta do Departamento de Psicologia da Universidade Federal de São Carlos, (DPsi/UFSCar),
São Paulo, Brasil. Doutora em Sociologia pela Universidade Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho (Unesp).
Coordenadora do Núcleo de Estudos sobre Trabalho, Sociedade e Comunidade (DPsi/NUESTRA).
<[email protected]>
2
Introdução
As transformações ocorridas no mundo do trabalho a partir de 1970 nos países de
capitalismo
avançado
repercutiram
em
vários
segmentos
econômicos
brasileiros,
principalmente, a partir da década de 1980. Muito embora as mudanças tenham acontecido
nas indústrias tipicamente urbanas, especialmente no setor automobilístico, no Brasil a
reestruturação produtiva atingiu também a agroindústria sucroalcooleira em toda sua
composição: rural, industrial e administrativa. Como em outros setores, essa reestruturação
caracterizou-se pela introdução de inovações tecnológicas e organizacionais. No setor rural, as
tecnologias têm sido utilizadas, desde então, no melhoramento genético das mudas de canade-açúcar e no processo de mecanização do plantio e da colheita. Na indústria, a automação
microeletrônica tem sido utilizada para aumentar a velocidade de processamento das
informações (Eid e Neves, 1998). No setor administrativo, por fim, a reestruturação tem se
configurado na implantação de políticas de gerenciamento que visam adaptar, do ponto de
vista técnico e comportamental, a força de trabalho às necessidades do capital (SCOPINHO,
2000).
Mesmo considerando o processo de desregulamentação do setor que provocou, na
década de 1990, a falência de várias usinas, a introdução das tecnologias de base
microeletrônica significou a retomada dos níveis de produção de açúcar e álcool por parte das
usinas que conseguiram sobreviver sem a subvenção e os programas de incentivo do Estado.
No decorrer dos últimos anos, diversos fatores têm colaborado para a ascensão do
setor no mercado mundial. Atualmente, a cana-de-açúcar ocupa cerca de nove dos 64,7
milhões de hectares aptos à produção no Brasil e emprega, aproximadamente, 1,2 milhão3 de
pessoas. A produção canavieira destaca-se como a terceira atividade mais importante da
agricultura brasileira, depois, apenas, da produção de soja e milho. Em relação ao mercado
mundial, o Brasil ocupa o primeiro lugar na produção de cana-de-açúcar, de açúcar e de
etanol derivado de cana.
Todavia, as implicações socioambientais acarretadas pela instalação das agroindústrias
ao longo dos anos, despertam contínuas críticas e ações no âmbito da sociedade,
especialmente, dos movimentos sociais e do Ministério Público. No cenário das relações
conflitivas entre empresários do setor, trabalhadores, dirigentes sindicais, promotores públicos
e ambientalistas, nos últimos anos, normas e acordos foram estabelecidos a fim de viabilizar
um conjunto de atitudes para melhorar as condições de trabalho no cultivo de cana-de-açúcar.
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Disponível
em
http://www.estadao.com.br/noticias/impresso,apesar-da-mecanizacao-usinas-contratam
530157,0.htm. Acesso em 17 de agosto de 2011.
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Trata-se da Norma Regulamentadora 31 (NR31), de 2005, do Protocolo de Intenções
Agrossocioambiental do Setor Sucroalcooleiro, de 2008, e do Compromisso Nacional para
Aperfeiçoar as Condições de Trabalho na Cana-de-açúcar, de 2009. Estes documentos,
somados às discussões globais sobre as mudanças climáticas – que colocam o etanol
produzido a partir de cana-de-açúcar como alternativa aos combustíveis fósseis –, à tentativa
de modificar a matriz energética e à busca das empresas pela certificação de qualidade, podem
ser vistos como a “mola propulsora” das transformações recentes por que passa o setor
sucroalcooleiro, principalmente, na esfera rural.
A reestruturação da base técnica da produção sucroalcooleira é marcada pelo processo
de mecanização do plantio e da colheita. No entanto, este não é um processo tão recente, já
que as primeiras máquinas colhedoras de cana-de-açúcar remontam à década de 1970 (Prado,
2011). Ademais, a discussão sobre esse procedimento sempre foi pautada por divergências,
considerando-se, de um lado, os danos ambientais causados pelas queimadas e de outro, o
desemprego de muitos trabalhadores empregados no corte manual. Na safra de 1995/1996, o
setor empregava cerca de 600 mil pessoas (Eid e Neves, 1998), grande parte delas no corte
manual de cana-de-açúcar, atividade que, geralmente, emprega pessoas com baixa
escolaridade.
Naquele momento, a questão que se fazia era: como reinserir esses
trabalhadores no mercado de trabalho, se eles não possuíam (e a maioria ainda não possui) o
mínimo de escolaridade exigida para determinados postos?
A baixa escolaridade dos trabalhadores, a ausência de oportunidades em suas regiões
de origem e, principalmente, a maior viabilidade financeira quanto ao emprego desta força de
trabalho nas agroindústrias, provocaram o adiamento da mecanização completa da colheita de
cana-de-açúcar. Este processo ficou restrito a algumas usinas, sendo avivado nos anos 2000
em resposta aos acordos firmados e às exigências do mercado mundial. Mas o desemprego
gerado pela introdução das máquinas no campo, a existência de um grande contingente de
trabalhadores rurais canavieiros com baixa escolaridade e o discurso sobre a ausência de força
de trabalho qualificada são questões que se arrastam ao longo dos anos à espera de iniciativas
que as minimizem.
O Protocolo de Intenções e o Compromisso Nacional podem ser considerados, por um
lado, iniciativas importantes no sentido de mitigar os impactos sociais das transformações no
setor, visto que representantes do governo, dos sindicatos dos trabalhadores rurais e
empresários sucroalcooleiros se propuseram a alfabetizar, qualificar e requalificar os
trabalhadores do cultivo manual de cana-de-açúcar sob o argumento de que, elevando-se o
nível de escolaridade, melhoram-se as condições de trabalho e a chance de reinserção na
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esfera produtiva. Mas, por outro lado, pode ser entendido como uma medida de interesse dos
próprios empresários sucroalcooleiros para suprir a necessidade de força de trabalho
qualificada e assim, atender às exigências de qualidade impostas pela necessidade de competir
no mercado mundial.
Neste sentido, o presente texto visa mostrar como esse contexto leva ao aparecimento
de políticas de qualificação profissional voltadas aos trabalhadores rurais canavieiros 4, assim
como, o processo de implementação de um programa de qualificação profissional
desenvolvido por um grupo empresarial que possui quatro unidades sucroalcooleiras
localizadas no Triângulo Mineiro/Alto Paranaíba, região responsável por cerca de 70% da
produção canavieira no Estado de Minas Gerais. Busca-se identificar quem são os eleitos para
qualificarem-se, considerando que mais de 80% dos trabalhadores empregados nas unidades
sucroalcooleiras do referido grupo, são do sexo masculino e possuem 1º grau incompleto e
idade entre 22 e 50 anos.
1. Conjuntura da reestruturação sucroalcooleira
Com a necessidade das empresas em manterem-se de maneira competitiva no
mercado, a produção sucroalcooleira passou a centralizar-se, ao final da década de 1990 e
início dos anos 2000, na produção enxuta, com as seguintes características apontadas por
Alves (2007): mecanização do plantio e do corte da cana crua; automação no controle de
processos de produção industrial; aumento da produtividade do trabalho, reduzindo o número
de trabalhadores empregados; busca pela uniformidade dos produtos; inovação dos sistemas
logísticos para transferência da cana-de-açúcar do campo para a indústria; aumento da
produtividade agrícola, medida em quantidade de sacarose; aumento da produtividade
industrial da capacidade instalada; contínua diferenciação de produtos (açúcar líquido,
invertido e natural, produtos certificados, ácido cítrico, leveduras, rações, energia elétrica,
etc.); mudanças empreendidas nas formas de gestão da força de trabalho, voltadas para o
pagamento por resultados; e alteração nas relações trabalhistas resultando em perdas para os
atores sociais.
Em meados da década de 1980, a mecanização da colheita de cana-de-açúcar foi
retomada, especialmente, após as greves de Guariba e Leme. Segundo Alves (2008), naquele
período acreditava-se que não haveria mais trabalhadores/as canavieiros temporários nos anos
4
Neste texto, consideram-se trabalhadores rurais canavieiros aqueles empregados nas atividades de corte e
plantio manuais de cana-de-açúcar, carpa manual, irrigação, aplicação de defensivos agrícolas e catação de canas
(bituca).
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2000. A mecanização ganhou impulso nos anos de 1990, em razão das pressões para a
eliminação das queimadas – parte das reivindicações dos movimentos ambientalistas –, mas
naquela década foi tratada com bastante superficialidade em decorrência da disponibilidade da
força de trabalho numerosa e barata, que foi expulsa da produção de subsistência no Nordeste
e na região Norte de Minas Gerais; e maior viabilidade do corte manual em termos de
produtividade e dispêndio orçamentário (Alves, 2008). Além disto, ao longo da década de
1990, predominava o corte mecanizado de cana queimada, visto o rendimento superior deste
em relação à colheita mecanizada de cana crua.
Desse modo, os empresários sucroalcooleiros empregaram a mecanização como forma
de otimizar a produção, tendo-se o emprego simultâneo do corte manual e do corte
mecanizado, onde o ritmo do primeiro foi subordinado ao segundo, aumentando a
produtividade dos cortadores de cana, além de acarretar danos à saúde e morte nos canaviais
provocada por parada cardiorrespiratória (Silva, 2008). Outros agravantes referem-se à perda
do poder de barganha dos trabalhadores e o refluxo do movimento sindical, pois no primeiro
momento a categoria foi assombrada pela ameaça de desemprego e no segundo momento,
desestabilizada com as efetivas demissões dos trabalhadores. Para Scopinho (2000, p. 97),
“[...] a mecanização da colheita não é apenas uma opção tecnológica; é também uma opção
política, uma reação empresarial às conquistas político-organizativas obtidas pelos
trabalhadores na década de oitenta”.
As inovações introduzidas na base técnica sucroalcooleira passaram a exigir outro
perfil de trabalhador, possuidor, ao mesmo tempo, de experiência técnica e comprometimento
pessoal com as metas empresariais. É neste sentido, que as equipes encarregadas de gerenciar
os recursos humanos implementaram uma política capaz de construir e aperfeiçoar esse perfil
laboral, traduzindo-se em condições ideais para a introdução de inovações tecnológicas.
A reestruturação produtiva tem ocorrido de forma heterogênea em diversos contextos e
setores econômicos. No caso da agroindústria sucroalcooleira, o progresso técnico encontra
limites técnicos para generalizar-se. Eid e Neves (1998) explicam que as agroindústrias
sucroalcooleiras são consideradas indústrias de processo contínuo e apresentam algumas
semelhanças com as indústrias petroquímicas, químicas, nucleares, siderúrgicas, cimenteiras,
alimentícias, de bebidas, de vidros, de borrachas e de sucos. Em relação às unidades
produtoras de açúcar e álcool, os autores consideram o termo contínuo como sendo a
existência de unidades de produção que operam 24 horas por dia. Portanto, a introdução da
automação microeletrônica no setor sucroalcooleiro, não é capaz de eliminar por completo o
trabalho vivo.
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No setor administrativo, o aperfeiçoamento dos métodos de gestão tem por objetivo,
adaptar os trabalhadores às mudanças tecnológicas inseridas no processo produtivo, bem
como envolvê-los na “missão da empresa” e incentivá-los a cuidar da saúde e da segurança no
trabalho, adequando-se às normas de qualidade vigentes.
Os Círculos de Controle de Qualidade (CCQs), já haviam sido introduzidos em
algumas empresas durante a década de 1970, mas a forma isolada com que foram implantados
e a difícil adaptação da totalidade organizacional aos programas impediram a sua
continuidade. Com a abertura comercial no início dos anos de 1990, a preocupação com a
qualidade tornou-se mais presente nos segmentos brasileiros, de modo a fortalecer os produtos
nacionais em termos de competição frente aos produtos importados.
O emprego de diversas estratégias gerenciais visa aprimorar a qualidade da produção e
obter certificados necessários aos sistemas de gestão e controle de qualidade. Como exemplo
tem-se as normas da série ISO 9000 (Organização Internacional para Padronização), que
representam um conjunto de normas técnicas para a gestão da qualidade e que indicam as
condições a serem adotadas em todo o ciclo de produção; da série ISO 14000, relativa ao
sistema de gestão ambiental; e da série OHSAS 18000 (Saúde Ocupacional e Serviço de
Consultoria de Saúde), que visa eliminar ou minimizar os riscos associados às atividades
laborais.
Outros programas foram inseridos nas empresas visando a qualidade, como o
Programa 5S, uma ferramenta utilizada nas indústrias japonesas a partir de 1950 e que passou
a integrar as formas de gestão das indústrias e empresas ocidentais. O Programa 5S indica
“senso de utilização”, “senso de ordenação”, “senso de limpeza”, “senso de saúde” e “senso
de autodisciplina”. Atualmente, fala-se em Programa 10S: “senso de utilização” (seiri),
“senso de organização” (seiton), “senso de limpeza” (seiso), “senso de padronização”
(seiketsu), “senso de disciplina” (shitsuke), “senso de determinação e união” (shikari yaro),
“senso de treinamento” (shido), “senso de economia e combate aos desperdícios” (setsuyaku),
“senso dos princípios morais e éticos” (shisei rinri) e “senso de responsabilidade social”
(sekinin shakai).
Na medida em que as mudanças no ambiente laboral são feitas, buscam-se formas de
modificar a cultura e o comportamento dos trabalhadores. Para isto, utilizam-se, muitas vezes,
a competição e a premiação daqueles que atingem determinadas metas. A despeito do
cumprimento de algumas normas de saúde e segurança do trabalho, as mudanças, de acordo
com Scopinho (2003), não atingem as fontes que geram os riscos e limitam à preocupação
com a limpeza e conservação do ambiente de trabalho. Para a autora, a crença no uso de
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Equipamentos de Proteção Individual (EPIs) como garantia de saúde e de segurança direciona
todo o esforço empresarial no sentido de aprimorá-los, em vez de eliminar as fontes do risco.
A NR 31, instituída em 2005, refere-se à saúde, higiene e segurança no trabalho rural
nas atividades da agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal e aquicultura. A
norma determina que os empregadores rurais programem ações de segurança e saúde que
visem à prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho. Partindo da certeza da
existência do risco, a NR31 estabelece a necessidade de, em primeiro lugar, eliminar os riscos
através da substituição ou adequação dos processos produtivos, máquinas e equipamentos, em
seguida, a adoção de medidas de proteção coletiva para controle dos riscos na fonte, e por fim,
a adoção de medidas de proteção pessoal. A norma exige, ainda, a promoção de treinamento e
capacitação constantes em segurança e saúde do trabalho.
Em muitos casos, em especial no setor sucroalcooleiro, a preocupação com a
qualidade, a saúde e a segurança do trabalho tem-se traduzido no aumento do desemprego, ao
passo em que são introduzidas tecnologias que substituem grande parte da força de trabalho,
como é o caso da automação do controle dos processos de produção na indústria e a
mecanização das etapas produtivas da lavoura canavieira. Ademais, aqueles que, de certa
forma são “eleitos” para permanecerem na empresa, passam a constituir um conjunto de
trabalhadores fixos, disciplinados, tecnicamente qualificados e “parceiros” da empresa. Desta
forma, cria-se um quadro de funcionários permanentes, além de diminuir, gradativamente, a
força de trabalho volante/migrante, pois, na medida em que vão se extinguindo as atividades
que exigem pouca ou nenhuma qualificação formal, aqueles que não possuem o critério
mínimo instituído pelas empresas e algumas entidades profissionalizantes para qualificaremse (ensino fundamental completo), dificilmente permanecerão no setor.
O intento empresarial é investir na qualificação do sujeito que continuará na empresa.
As características socioculturais do trabalhador volante/migrante tornam-se, do ponto de vista
empresarial, incompatíveis a esta política de gestão. Para citar um exemplo, o grupo
sucroalcooleiro em estudo, possui um quadro fixo de funcionários no setor rural, em que
vários funcionários estão registrados na empresa há cerca de quatro ou cinco anos
consecutivos. O intuito desta empresa é eliminar, completamente, o contrato de safra, de
forma que ela possa investir na qualificação e aperfeiçoamento do trabalhador melhorando,
assim, sua produtividade e envolvimento com a empresa.
Na busca pelo envolvimento dos trabalhadores com a política empresarial, o setor de
recursos humanos tem trabalhado com a ideia de integração entre os setores industrial e rural.
A qualificação ou o treinamento não se restringem, portanto, aos programas ou cursos. As
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estratégias de gestão, também cumprem a finalidade de “qualificar” comportamentalmente e,
neste sentido, a parceria entre empresas e psicólogos, por mais antiga que seja, ainda persiste.
No relato abaixo, o gerente da Associação das Indústrias Sucroenergéticas do Estado
de Minas Gerais (Siamig) fala sobre o recente cenário do setor e sobre o perfil do trabalhador
esperado pelas empresas.
Hoje tem uma fiscalização muito forte. Tem que ter alojamentos adequados,
fazer o contrato “na origem”, trazê-los e levá-los de volta. Os trabalhadores
também estão mais organizados que no passado. Hoje no Brasil, o
trabalhador está numa condição melhor que o empregador. É uma mão de
obra que não é qualificada. É como se fosse um canteiro de obras, o cara
chega bêbado, não tem condições de trabalhar, então mexer com esse pessoal
é complicado. Quando você vê a nova tendência do setor e fala de
multinacionais, não se pode continuar trabalhando com esse modelo. Tem
que ser um modelo mais moderno, que utilize máquinas. Então aliaram o
problema trabalhista ao problema ambiental. A implantação da colheita
mecânica, na minha visão, resolve dois problemas. [...] Existe um Protocolo
assinado e existe também uma ideia do que é o produto: o etanol é renovável
e limpo. Então, eu não posso continuar queimando cana. O empresário vai a
todo Fórum e usa a propaganda pra dizer que o produto é renovável e limpo,
mas por outro lado queima a cana pra poder cortar? Existe um embate aí
(Gerente executivo do Siamig).
Podem ser identificados quatro importantes elementos no relato do representante
patronal. O primeiro deles indica que o empresário sucroalcooleiro considera as exigências da
NR31 como algo custoso ao sistema produtivo, fazendo com que o processo de mecanização
seja acelerado para não precisar contratar em outros estados, um contingente de trabalhadores
para o corte manual. O segundo elemento identificado pode ser entendido como uma grande
contradição no relato do gerente: ao dizer que no Brasil, o trabalhador encontra-se em
melhores condições que o empregador e em seguida, afirmar que este mesmo trabalhador não
é qualificado significando um contrassenso se considerarmos que, na medida em que a força
de trabalho não é qualificada, ou seja, não é empregável aos olhos do capitalista, logicamente
não está em melhores condições que este.
O terceiro elemento refere-se, mais uma vez, à justificativa dada ao processo de
mecanização. Para o gerente, o processo de queima da palha de cana, torna paradoxal o
marketing realizado pelo setor em relação ao etanol como energia limpa e renovável. A
despeito de o gerente dizer que a mecanização resolve os problemas trabalhista e ambiental,
sabe-se que as agroindústrias sucroalcooleiras somam outros problemas de ordem
socioambiental, pois ainda provocam grandes impactos nos locais onde são instaladas.
O quarto elemento diz respeito ao perfil do trabalhador correspondente às inovações
inseridas na base produtiva e, portanto, esperado pelo empresário sucroalcooleiro. Este perfil,
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segundo o relato, não inclui o trabalhador que possui vícios ou é indisciplinado – ou resistente
à “pedagogia da fábrica”, para utilizar um termo de Kuenzer (1985). Sob a ótica do
representante patronal, este perfil é incompatível às tecnologias e políticas organizacionais
introduzidas recentemente no setor. Ou melhor, o processo de reestruturação, não diz respeito
apenas à implantação da colheita mecânica, mas também à adequação da produção aos
parâmetros de qualidade exigidos, atualmente, no mercado mundial e que está intimamente
ligado à imagem veiculada pela empresa. Assim, os parâmetros de qualidade só podem ser
alcançados à medida que se combinam inovação tecnológica e força de trabalho profissional e
comportamentalmente “qualificada”.
2. Notas sobre a qualificação profissional sucroalcooleira
O conceito de qualificação profissional esteve, tradicionalmente, vinculado às
exigências determinadas pelos postos de trabalho nas indústrias taylorista/fordistas, que
introduziram séries metódicas tornando o trabalho ainda mais dividido, de modo que o
controle dos movimentos e a divisão específica de tarefas significassem maior produtividade e
maior controle sobre o trabalhador por parte da gerência (Neves e Leite, 1998). No modelo
taylorista/fordista, a qualificação profissional está estreitamente relacionada às exigências do
posto de trabalho, sendo que o conhecimento exigido para desempenhar a atividade, pode ser
obtido por meio da instrução formal, por meio de treinamentos no próprio posto de trabalho
ou, ainda, combinando estas duas formas.
Nesse sentido, o que importa, do ponto de vista da formação para o trabalho,
é garantir que os trabalhadores sejam preparados exclusivamente para
desempenhar tarefas/funções específicas e operacionais. Essa concepção de
formação profissional está alicerçada numa concepção comportamental
rígida, através da qual o ensino aprendizagem das tarefas/habilidades devese dar numa sequência lógica, objetiva e operacional, enfatizando os
aspectos técnico-operacionais em detrimento de sua fundamentação mais
teórica e abrangente (MANFREDI, 2007, p.16).
A crise do modelo de produção em massa e as crises do petróleo na década de 1970,
provocaram a reestruturação produtiva de vários segmentos econômicos. Segundo Castells
(1999) aos poucos forjou-se um modelo marcado pela flexibilidade das relações de trabalho,
dos produtos e dos padrões de consumo. Foram desenvolvidos segmentos produtivos
diversificados, novos mercados, novas formas de fornecimento de serviços financeiros,
envoltos pelo ideal de competitividade e qualidade.
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No âmbito das qualificações, ao contrário dos conhecimentos formais e explícitos
demandados anteriormente, o paradigma flexível de produção passou a solicitar dos
trabalhadores, características tais como, multifuncionalidade, expressa na junção das
atividades de produção, controle, manutenção e qualidade; comportamento responsável,
autônomo e comprometido dos trabalhadores para evitar falhas e otimizar o desempenho dos
equipamentos; e o tratamento de dados, signos e símbolos, visto que as
atividades
inteiramente ligadas à manipulação da matéria estão sendo automatizadas exigindo do
trabalhador o desempenho de atividades de monitoramento, otimização dos sistemas,
manutenção, prevenção e diagnóstico de falha.
Neste texto, qualificação profissional é entendida como o conjunto de conhecimentos,
habilidades e competências necessário à realização de determinado processo de trabalho, de
modo que a necessidade do capital de ampliar a taxa de lucro seja atendida. No setor
sucroalcooleiro, a qualificação profissional dos trabalhadores tem combinado os princípios
taylorista/fordistas com o modelo flexível, visto que está, por um lado, vinculada às
exigências dos postos de trabalho e, por outro, à noção de polivalência ou
multifuncionalidade.
O grupo sucroalcooleiro que tem desenvolvido o programa de qualificação
profissional para os trabalhadores rurais canavieiros possui cinco usinas sucroalcooleiras,
sendo que a matriz está localizada no Estado de Alagoas e quatro unidades filiais na região do
Triângulo Mineiro/Alto Paranaíba. Esta região representa, atualmente, 69,14% da produção
de cana-de-açúcar em relação ao total produzido no estado. Isto se deve às características
climáticas e topográficas favoráveis à cultura de cana-de-açúcar, além do fato de vários
municípios do Triângulo Mineiro/Alto Paranaíba fazerem divisa com o estado de São Paulo,
principal produtor de cana-de-açúcar do país e importante polo de desenvolvimento
tecnológico.
As quatro filiais do grupo totalizaram, em 2011, a moagem de cerca de sete milhões de
toneladas de cana-de-açúcar, produzindo, aproximadamente, 12 milhões de sacas de açúcar e
260 milhões de litros de álcool. O grupo possuía, nesse mesmo ano, 85 mil hectares
destinados à plantação de cana-de-açúcar e 4.332 trabalhadores no estado de Minas Gerais,
sendo 1.209 trabalhadores rurais.
Segundo um dos gerentes agrícolas do grupo sucroalcooleiro, 90% da área plantada
tem sido colhida mecanicamente. Apesar disto, fornecedores e parceiros da usina, ainda
utilizam os dois sistemas de colheita (manual e mecanizado), empregando um considerável
número de trabalhadores migrantes nas atividades manuais. Ocorre que, a partir do
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estabelecimento do Compromisso Nacional foi acordado que os empregadores passariam a
contratar, na localidade de origem, os trabalhadores migrantes impossibilitados de retornar
aos seus municípios após a jornada de trabalho; a protocolar uma Certidão Declaratória, junto
às unidades do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), comprovando a contratação regular
dos trabalhadores e as condições de seu retorno à localidade de origem ao final da safra; a
assegurar alojamentos de boa qualidade; e a proporcionar aos trabalhadores, acesso aos meios
de comunicação nos alojamentos, para facilitar o contato com seus familiares. Estas medidas
visam eliminar a prática do aliciamento e exploração de trabalhadores que, ao longo das
últimas décadas, migraram para o Centro/Sul à procura de trabalho nos canaviais e foram (e
ainda têm sido) empregados e alojados em condições subumanas.
No grupo, a seleção da mão de obra rural tem ocorrido por meio da averiguação de
residência fixa e salubridade das condições de vida do trabalhador a ser contratado. Segundo o
coordenador do setor de seleção, há preferência por trabalhadores que já se fixaram nos
municípios mineiros.
Nas unidades do grupo, 83,9% dos trabalhadores rurais empregados em 2011, eram do
sexo masculino. O maior número de trabalhadores rurais continua sendo do sexo masculino,
apesar da incidência considerável de mão de obra feminina. Os dados, porém, não
demonstram qual atividade as mulheres exercem. Como tem sido recorrente na literatura
(Alves, 2007), as trabalhadoras, geralmente, são empregadas como bituqueiras ou na
aplicação de defensivos agrícolas, atividades, aparentemente, menos exaustivas que o corte
manual. A divisão sexual do trabalho também é um elemento característico do setor
sucroalcooleiro. A aceitação do trabalho feminino ocorre dentro de um quadro específico e
ligado às atividades de limpeza, vistas como “menos” desgastantes ou complementares, como
é o caso das bituqueiras. Ademais, os homens preferem o corte manual, pois acresce-se ao
salário base, o montante referente à produção. Quanto à faixa etária, 80,9% possuíam entre 22
e 50 anos de idade.
Em relação à política de qualificação profissional das unidades do grupo, além de
programas que envolvem os setores técnico e operacional, destaca-se um programa de
qualificação profissional desenvolvido em 2010 e 2011, em parceria com o Senai. Segundo o
coordenador de capacitação e treinamento do grupo, um conjunto de fatores favoreceu a
implementação deste programa: a retomada de crescimento após a crise de 2008, a demanda
pelos principais produtos (açúcar, etanol e bioenergia), o estabelecimento do Protocolo
Agrossocioambiental, a possibilidade de crescimento da empresa e a indisponibilidade de
profissionais qualificados.
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Nesse sentido, é possível perceber que o programa de qualificação profissional dos
trabalhadores rurais desse grupo sucroalcooleiro, tem sua origem tanto no estabelecimento do
Protocolo, quanto nas exigências do mercado econômico.
Nesse programa de qualificação profissional, ao serem selecionados por psicólogos do
setor de Recursos Humanos do grupo sucroalcooleiro, os trabalhadores passaram a realizar
um curso de qualificação profissional em “mecânico de máquinas agrícolas” e “eletricista
automotivo” com duração de nove meses e em regime de dedicação exclusiva. Os
trabalhadores viajavam toda segunda-feira para a cidade de Uberaba, permanecendo em hotéis
até a sexta-feira, quando retornam para aos municípios onde residiam. Todas as despesas eram
subsidiadas pelo grupo sucroalcooleiro. Além disso, os trabalhadores recebiam um salário
correspondente ao que ganhavam antes de iniciar a qualificação.
Outra particularidade do programa de qualificação incide no acompanhamento
psicológico e assistencial. Este acompanhamento era realizado por uma assistente social e
uma psicóloga que se reuniam, mensalmente, com os trabalhadores. Trata-se de uma proposta
(pedagógica) elaborada juntamente com o coordenador de capacitação e treinamento. A
psicóloga e a assistente social faziam parte de um grupo especializado em consultorias
voltadas para aspectos comportamentais e que realizava seus projetos junto às empresas e
instituições interessadas neste serviço. Este acompanhamento pode ser entendido como
complementar aos demais conteúdos presentes no curso de qualificação profissional do Senai,
já que, no Plano de Curso, a ênfase é dada aos conteúdos específicos da qualificação em
mecânico de máquinas agrícolas e em eletricista automotivo.
O programa de qualificação profissional do grupo sucroalcooleiro atingiu, em 2011,
25 jovens entre 18 e 25 anos e a maioria (56,52%) era natural do estado de Minas Gerais. 11
(47,82%) deles eram casados, seis (26,08%) possuíam filhos e oito (34,78%) não moravam
com a família. Em relação ao grau de escolaridade, nove (39,13%) deles completaram apenas
o primeiro grau do Ensino Básico, seis (26,08%) possuíam o segundo grau incompleto e oito
(34,78%) haviam completado o segundo grau. O quadro abaixo mostra a trajetória laboral de
alguns dos trabalhadores “eleitos” para qualificarem-se por meio desse programa.
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Nome*
Alexandre
André
Cláudio
Cléber
Daniel
Leandro
Fabiano
Fábio
Fernando
Gustavo
Henrique
Cidade e estado onde trabalhou, em qual atividade e por
quanto tempo.
- Limeira do Oeste/MG, como vaqueiro, por dois anos.
Atividade em que
trabalhou antes de
iniciar o Programa
de Qualificação
Profissional
Trabalhador rural
- São Bernardo do Campo/SP, em loja de peças eletrônicas, por
três meses;
- Campinas/SP, como balconista de uma panificadora, por dois
anos;
- São Paulo/SP, como ajudante de padeiro, por um ano e seis
meses.
- Limeira do Oeste/MG, como caixa de um supermercado, por um
ano e seis meses.
- Iturama/MG, em frigorífico, por um ano.
Trabalhador rural
- Limeira do Oeste/MG, em funilaria, por oito meses;
- Limeira do Oeste/MG, em mercado, por um ano e cinco meses;
- Limeira do Oeste/MG, em fazenda, por três anos.
- Iturama/MG, como mecânico de bicicleta, por um ano e oito
meses;
- Campina Verde/MG, ajudante de cerraria, por sete meses;
- Limeira do Oeste/MG, como vaqueiro, por cinco anos;
- Iturama/MG, em loja de mecânica, por três meses;
- Iturama/MG, em carvoeira, por dois anos;
- Iturama/MG, como ajudante de pedreiro, por nove meses.
- Campo de Vacarias/MT, em carvoeira, por quatro meses.
Trabalhador
(irrigação)
- Limeira do Oeste/MG, como trabalhador rural na Usina Cabrera,
por um ano e quatro meses.
- São Paulo/SP, em “lava carros”, por seis meses;
- São Paulo/SP, como ajudante de torneiro mecânico, por um ano;
- São Paulo/SP, montador de carros alegóricos, por três meses.
- Iturama/MG, como ajudante de produção, por um ano e seis
meses;
- Limeira do Oeste/MG, como auxiliar de montagem, por um ano
e oito meses.
- São Paulo/SP, em gessaria, por oito meses.
Trabalhador rural
Trabalhador rural
rural
Trabalhador
rural
(plantio de cana)
Trabalhador
rural
(irrigação)
Trabalhador rural
Trabalhador rural
Trabalhador rural
Trabalhador rural
- Iturama/MG, como eletricista, por um ano;
- Iturama/MG, como rurícola, por quatro anos.
- Itajá/GO, em mercado, por um ano.
Trabalhador rural
Marcelo
- Fazenda Primavera/GO, em serviços gerais, por dez anos.
Trabalhador rural
Marcos
- Limeira do Oeste/MG, como auxiliar de montagem na Usina
Cabrera, por três meses.
- Campo Florido/MG, em granja de suínos, por nove meses.
Trabalhador rural
Igor
Jorge
Paulo
Trabalhador rural
Trabalhador rural
- Limeira do Oeste/MG, como auxiliar de montagem na Usina Trabalhador
Cabrera, por nove meses.
(irrigação)
*Os nomes foram modificados para preservar a identidade dos agentes sociais pesquisados.
Fonte: Pesquisa de campo no Senai de Uberaba, 2011.
Pedro
rural
A trajetória dos jovens trabalhadores que qualificaram-se era bastante diversificada,
sendo marcada ora por experiências de trabalho no campo, ora por experiências em atividades
da própria agroindústria sucroalcooleira, como ajudante de produção e auxiliar de mecânica e
montagem. Outras trajetórias não apresentaram qualquer ligação com o setor sucroalcooleiro,
como balconista, ajudante de padeiro, caixa de um supermercado, entre outros.
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Conclusões
A tentativa do empresário sucroalcooleiro, de escapar das exigências da NR31, tem
impulsionado o processo de mecanização. Somado a este fator, os acordos estabelecidos para
eliminar a queima da palha de cana e melhorar as condições dos trabalhadores que ainda
integram o sistema manual de colheita, têm servido de justificativa para a mecanização
definitiva, “resolvendo”, sob a ótica capitalista, os problemas ambiental e trabalhista.
Ademais, a instrução escolar torna-se valorizada, na medida em que possibilita a
determinados trabalhadores, o acesso a programas de qualificação profissional desenvolvidos
pelo grupo em parceria com instituições profissionalizantes, como é o caso do programa de
qualificação profissional direcionado aos trabalhadores rurais do grupo. Neste programa, um
dos critérios fundamentais é possuir o primeiro grau completo. No entanto, a baixa
escolaridade dos trabalhadores rurais, leva a concluir que mais de 80% destes trabalhadores
não serão atingidos pelo referido programa. Além disto, esta política de qualificação, não
atinge os trabalhadores rurais volantes/migrantes, tornando o desemprego destes, um
problema individual ou dos municípios de origem.
A despeito de ser um fenômeno que apresenta especificidades, podem ser identificados
elementos presentes no setor nos anos de 1990 e apontados por Scopinho (2000), ou seja,
estas políticas visam adaptar, técnica e comportamentalmente, a força de trabalho às
necessidades do capital.
REFERÊNCIAS
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15
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