UIVERSIDADE DOS AÇORES
Joviano Hério Medina Silva
DESEMPEHO E ITELIGÊCIA EMOCIOAL EM COTEXTO
POLICIAL
Construção e Validação da Escala de Conceção de Desempenho
Profissional para Polícias
Dissertação de Mestrado em Psicologia da Educação
Ramo de especialidade em Contextos Educativos
Realizada sob orientação científica da
Professora Doutora Célia Barreto Carvalho
Ponta Delgada, 2013
UNIVERSIDADE DOS AÇORES
DEPARTAMENTO CIÊNCIAS DA EDUCAÇÃO
Joviano Hério Medina Silva
DESEMPEHO E ITELIGÊCIA EMOCIOAL EM COTEXTO
POLICIAL
Construção e Validação da Escala de Conceção de Desempenho
Profissional para Polícias
Dissertação apresentada na Universidade dos Açores, para a obtenção de grau de Mestre
em Psicologia da Educação, ramo de especialidade em contextos educativos, realizada
sob orientação científica da Professora Doutora Célia Barreto Carvalho.
Ponta Delgada, 2013
Resumo
A inteligência emocional é uma temática que tem vindo a ser pesquisada desde
1990, embora a investigação científica ainda apresente muitas críticas quanto a sua
existência, visto levantar-se a questão de saber se a inteligência emocional é realmente
um novo construto ou será um novo nome para traços já estudados nas teorias da
personalidade.
Diversos investigadores referem que a inteligência emocional influencia o
desempenho profissional, no entanto, são escassas as pesquisas que suportem essa
afirmação. Serão assim, necessárias pesquisas de validade para uma melhor
compreensão desse construto. Partindo dessa questão, os objetivos deste estudo foram
investigar os níveis de inteligência emocional dos polícias, compreender se a
inteligência emocional influi no desempenho profissional e perceber se a inteligência
emocional nos polícias apresenta características semelhantes à população em geral. Este
estudo procura também ser um quadro inicial de referência para subsequentes
investigações sobre a Inteligência Emocional e Desempenho Profissional na Polícia de
Segurança Pública.
Para a caracterização do presente estudo foi necessário proceder-se à validação
da Escala de Conceção de Desempenho Profissional dos Polícias (ECDP-P).
Os resultados apontam para que exista uma correlação significativa entre a
inteligência emocional e o desempenho profissional. Indicam também que os polícias
têm níveis elevados de inteligência emocional, os quais quando comparados com
indivíduos da população em geral revelam estar ao mesmo nível.
Palavras-chave: policias; inteligência emocional; conceção de desempenho profissional
1
Abstract
Emotional intelligence is a theme that has been researched since 1990, although
scientific research still presents many criticism regarding its existence, which raises the
question, if emotional intelligence really is a new construct or is it a new name for
traces already studied in personality theories.
Many researchers refer that emotional intelligence has influence professional
performance, however, the amount of research that support that statement are scarce.
There will then be, vigorous necessary research to validate a better understanding of this
construct. Parting from this question, the objetives of this study were to investigate the
levels of emotional intelligence of policemen, comprehend if emotional intelligence has
an impact on professional performance and understand if emotional intelligence of
policemen show characteristics similar to the general population. This study also looks
to be an initiative reference to following investigations on emotional intelligence and
professional performance in the Polícia de Segurança Pública.
For the characterization of this current study, it was necessary to proceed to the
validation of The Scale of Conception of Professional Policemen Performance (ECDPP).
The results point that there is a significant correlation between emotional
intelligence and professional performance. They also point, that policemen have high
levels of emotional intelligence, which when compared with individuals of the general
population, show the same level.
Keywords: police; emotional intelligence; design professional performance
2
Agradecimentos
A realização deste trabalho foi possível graças ao contributo de um vasto
conjunto de pessoas que, direta ou indiretamente, colaboraram para a sua materialização
e ajudaram a ultrapassar as dificuldades surgidas. Desta forma, quero manifestar a
minha consideração:
Em primeiro lugar à Professora Doutora Célia Barreto Carvalho, pela sua
disponibilidade para orientar este trabalho. Os seus ensinamentos foram imprescindíveis
para a concretização desta Dissertação e um contributo enriquecedor para a minha
formação pessoal e profissional.
A todos os profissionais que aceitaram colaborar neste trabalho respondendo aos
questionários que serviram como base para a nossa investigação.
À Polícia de Segurança Pública e ao Comando Regional dos Açores,
principalmente às pessoas que contribuíram diretamente, as quais proporcionaram a
concretização de mais um objetivo pessoal e profissional.
A todos os meus colegas de mestrado, queria deixar uma palavra de apreço, não
só pelos conselhos dados mas também pelas alegrias, dificuldades e amizade
transmitida durante o percurso.
Por último, a todos os meus amigos e família que me ajudaram a cumprir mais
esta etapa, sendo uma fonte de inspiração para encontrar um aperfeiçoamento constante
e desenvolver as mais diversas habilidades para o sucesso em qualquer que seja o
segmento da minha vida.
3
Aos amores da minha vida…
4
Lista de Abreviaturas
BFM – Bateria de Funções Mentais para Motorista
ECDP – P – Escala de Conceção de Desempenho Profissional dos Polícias
EIE – Escala de Inteligência Emocional
EJI – Inventário de Julgamento Emocional
EQ-i- Inventário de Quociente Emocional
IE – Inteligência Emocional
JSS – Questionário de Satisfação no Trabalho
MSCEIT – Teste de Inteligência Emocional de Mayer, Salovey e Caruso
PF – Fatores de Personalidade
PMK – Teste Psicodiagnóstico Miocinético
PSP – Polícia de Segurança Pública
QE – Quociente Emocional
QI – Quociente de Inteligência
SF – Satisfação Profissional
5
Índice Geral
Resumo
1
Abstract
2
Agradecimentos
3
Lista de Abreviaturas
5
Índice Geral
6
Índice de Quadros
9
Introdução
10
Capítulo I – Enquadramento Teórico
13
1.1 – Satisfação Profissional
14
1.1.1 – Agentes influenciadores na Satisfação Profissional
15
1.1.2 – Efeitos da Satisfação Profissional
18
1.2 – Desempenho
19
1.2.1 – Avaliação do Desempenho na Polícia de Segurança Pública
25
1.2.2 – Relação da Inteligência Emocional com o Desempenho
28
1.3 – Inteligência
32
1.4 – Emoção
37
1.5 – Inteligência Emocional
44
1.5.1 – Modelos de Inteligência Emocional
50
1.5.1.1 – Modelo de Inteligência Emocional de Mayer, Salovey e Caruso
50
1.5.1.2 – Modelo de Inteligência Emocional de Goleman
54
1.5.1.3 – Modelo de Inteligência Emocional de Bar-on
56
1.6 – Polícia de Segurança Pública
58
1.6.1 – História
58
1.6.2 – Estrutura, Missão e Objetivos
61
1.6.2 – Policiamento
64
1.6.2 – Atribuições exclusivas da PSP
67
1.6.3 – Recursos Humanos
68
Capítulo II – Construção e Validação da Escala de Conceção de Desempenho 69
Profissional para Polícias
2.1 – Construção do Instrumento de Medida
70
2.2 – Pré-teste
71
6
2.3 – Características Metrológicas dos Resultados
72
2.4 – Metodologia
73
2.4.1 – Caracterização da Amostra
73
2.4.2 – Procedimentos de Investigação
75
2.4.3 – Procedimentos Estatísticos
76
2.5 – Validação da Escala de Conceção de Desempenho Profissional para Polícias 77
(ECDP – P)
2.5.1 – Estudo da Sensibilidade da Escala e respetivos Itens
77
2.5.1.1 – Validade dos Itens
77
2.5.2 – Fidelidade da Escala e Itens
78
2.5.3 – Validade do Construto
78
Capítulo III – Conceção de Desempenho Profissional e Inteligência Emocional em 85
Contexto Policial
3.1 – Introdução
86
3.2 – Objetivos do Estudo
86
3.2.1 – Questão de Investigação
86
3.2.2 – Hipóteses de Estudo
87
3.3 – Enquadramento Metodológico
87
3.3.1 – Tipo de Estudo
87
3.3.2 – Caracterização da Amostra
88
3.4 – Instrumentos de Pesquisa
90
3.5 – Procedimento de Investigação
92
3.6 – Procedimentos Estatísticos
93
3.7 – Resultados
94
3.7.1 – Caracterização das Conceções de Desempenho Profissional na População 94
Estudada
3.7.2 – Caracterização das Conceções de Desempenho Profissional em função das 94
variáveis sociodemográficas
3.7.2.1 - Idade
95
3.7.2.2 - Habilitações
96
3.7.2.3 – Anos de Serviço
98
3.7.3 – Caracterização da Inteligência Emocional em função das variáveis 100
sociodemográficas
7
3.7.3.1 - Idade
100
3.7.3.2 – Habilitações literárias
101
3.7.3.3 – Anos de Serviço
102
3.7.4 – Correlação entre a Satisfação Profissional e a Conceção de Desempenho 103
Profissional
3.7.5 – Correlação entre a Inteligência Emocional e a Conceção de Desempenho 104
Profissional
3.7.6 – Comparação entre a Inteligência Emocional dos Agentes da PSP e a 105
observada na População em Geral
3.8 Discussão dos Resultados
106
Conclusão
114
Considerações Finais
116
Referências Bibliográficas
118
Anexos
124
Anexo 1 – Autorização para a realização do estudo
125
Anexo 2 – Versão inicial da Escala de Conceção de Desempenho Profissional nos 126
Polícias
Anexo 3 – Estatística Descritiva para os vários itens
129
Anexo 4 – Correlações entre o total da escala e os itens
131
Anexo 5 – Análise da consistência interna da escala – Alpha de Cronbach
133
Anexo 6 – Matriz de componentes extraídas a partir da análise de componentes 135
principais seguidas de rotação varimax
Anexo 7 – Análise de componentes principais (Rotação varimax, solução forçada a 137
11 componentes
Anexo 8 – Versão final da Escala de Conceção de Desempenho Profissional nos 139
Polícias (ECDP-P)
Anexo 9 – Pedido de autorização para a concretização de Tese de Mestrado
143
Anexo 10 – Escala de Inteligência Emocional
145
Anexo 11 – Escala de Satisfação no Trabalho
148
Anexo 12 – Consentimento Informado
150
Anexo 13 – Médias e desvio padrão da frequência dos itens da ECDP - P
151
8
Índice de Quadros
Quadro 1: Definição dos itens de avaliação de todo o pessoal da PSP
26
Quadro 2: Inteligências Múltiplas de Gardner
35
Quadro 3: Áreas e subáreas do Modelo de Inteligência Emocional de Mayer, Salovey e 52
Caruso
Quadro 4: Áreas e subáreas do Modelo de Inteligência Emocional de Bar-on
57
Quadro 5: Modelo Integrado de Prevenção e Intervenção Policial em áreas problemáticas
66
Quadro 6: Caracterização da Amostra
74
Quadro 7: Teste de KMO e Bartlett
79
Quadro 8: Fator 1 – Capacidade de Chefia, Liderança e Organização
81
Quadro 9: Fator 2 – Capacidade de Adaptação e Integração
81
Quadro 10: Fator 3 – Autodomínio e Relacionamento
82
Quadro 11: Fator 4 – Disponibilidade e Capacidade de Julgamento
82
Quadro 12: Fator 5 – Conhecimentos Profissionais Aplicados
83
Quadro 13: Fator 6 – Eficácia
83
Quadro 14: Fator 7 – Satisfação Profissional
83
Quadro 15: Fator 8 – Capacidade de Organização e Comunicação
84
Quadro 16: Caracterização da Amostra
89
Quadro 17: Média da Conceção do Desempenho Profissional em relação à idade
96
Quadro 18: Média da Conceção do Desempenho Profissional em relação às habilitações
98
Quadro 19: Média da Conceção do Desempenho Profissional aos anos de serviço
99
Quadro 20: Média da Inteligência Emocional em relação à idade
101
Quadro 21: Média da Inteligência Emocional em relação às habilitações
102
Quadro 22: Média da Inteligência Emocional em relação aos anos de serviço
103
Quadro 23: Correlação da Satisfação Profissional com a Conceção do Desempenho 104
Profissional
Quadro 24: Correlação da Inteligência Emocional com a Conceção do Desempenho 105
Profissional
Quadro 25 - Média da Inteligência Emocional em relação aos Agentes da PSP e à 106
População em geral
9
Introdução
O tempo e o interesse que desejávamos dedicar a esta investigação implicava
que o tema nos suscitasse particular interesse, tal como é reconhecido por quem
compreende a exigência, o empenho e rigor pessoal que uma investigação deste tipo
confere. A temática da inteligência emocional relacionada com o desempenho motivounos desde logo pela sua estreita ligação com a eficiência organizacional, empiricamente
comprovada em vários contextos organizacionais.
Para além da motivação inicial surgiu também a vontade de efetuar um estudo
sobre a inteligência emocional (IE) e o desempenho num contexto policial, por
constituir para nós um verdadeiro desafio, até porque o estudo do conceito de IE por si
só e muito mais pela ligação que terá com o desempenho na Polícia de Segurança
Pública (PSP), apresenta uma forte necessidade de investigação. Outro motivo que nos
levou a seguir por esta temática foi o facto de ser um elemento pertencente à instituição
e possuir um desejo enorme de poder contribuir para um amplo conhecimento e
desenvolvimento da PSP com aquilo que os resultados deste estudo podem trazer. A
acalentar ainda esta nossa pretensão veio o facto de nada ter sido desenvolvido nesta
temática no seio da instituição, motivo este que não nos desencorajou, mas sim, nos
estimulou por um espírito de curiosidade, que nunca se sustentou em simplismos e
certezas pré-determinadas.
Nos últimos anos as sociedades sofreram enormes mudanças, assim como o tipo
de criminalidade que lhes está associada, o que vem exigir às Forças de Segurança
novas competências. A atividade profissional dos elementos da PSP leva a um contato
constante com novas realidades culturais e morais. As mais diversas situações de
conflito e até de complexidade e violência que certos crimes exigem hoje, levam que
estes profissionais possuam um elevado controlo emocional.
Deste modo, consideramos ser de extrema importância que o elemento policial
possua grandes competências emocionais e sociais, que o auxiliem a atuar com
assertividade nos diversos contextos sociais, que definem a sua profissão, percebendo e
respeitando as diferenças sociais, morais e culturais (ainda que envolvido em grandes
pressões ambientais), não permitindo que existam influências internas ou externas na
tomada de decisão, que desta forma, deverá ser justa e consciente.
10
A atividade policial desenvolve-se hoje num plano de muitas vivências, onde os
agentes interagem com diferentes pessoas, de distintas origens, das mais variadas raças
e crenças, numa realidade pluricultural. Reconhecemos que nos dias de hoje seja natural
e desejável que as pessoas exijam maior eficácia e eficiência às Forças de Segurança. A
qualidade deve ser um aspeto indissociável e um objetivo para qualquer organização
que deseje ser credível e socialmente útil. Os serviços prestados por todos os
organismos públicos onde se enquadra a PSP só são explicados se estiverem ligados à
satisfação das necessidades coletivas. Pensamos que em grande parte das situações com
as quais as forças de segurança se deparam, há uma enorme carga emocional. Qualquer
situação onde os elementos policiais sejam intervenientes, seja ela uma situação de
crime ou de manutenção da ordem pública em geral, vão percecionar um vasto leque de
emoções.
No que respeita ao desempenho, alguns dos estudos até hoje desenvolvidos
sobre esta temática, a nível internacional, não estabelecem de forma concludente e
quantificada qual a importância do desempenho na atividade policial, mas à semelhança
dos estudos desenvolvidos noutras organizações tudo se inclina para que exista uma
relação significativa. Não estão também definitivamente aceites quais as competências
mais relevantes para o desempenho policial, aos vários níveis da organização
(Nascimento, 2006). No entanto existe a convicção fruto da experiência da comunidade
policial, que alguns comportamentos e atributos favorecem na realização das atividades
diárias do serviço policial.
Pensamos assim, que a inteligência emocional poderá influenciar no
desempenho e eficácia policial. Propomo-nos deste modo desenvolver um trabalho que
visa explorar os índices de inteligência emocional dos elementos policiais, assim como
compreender os níveis de conceção que os elementos policiais têm no que diz respeito
ao seu desempenho em termos organizacionais e assim aferir a relação (caso se
verifique) entre os mesmos.
Este trabalho é composto por duas partes distintas. Numa primeira foi realizado
o enquadramento teórico que resultou da pesquisa bibliográfica efetuada sobre a
inteligência emocional e o desempenho. A segunda parte visa o enquadramento
metodológico da investigação e encontra-se separada em dois capítulos distintos. Num
primeiro capítulo foi efetuada a validação da Escala de Conceção de Desempenho
Profissional dos Polícias (ECDP-P). No segundo capítulo, procedeu-se ao estudo
11
propriamente dito, com a definição da questão de investigação, objetivos gerais do
estudo, hipóteses de estudo, tipo de estudo (abordagem metodológica e modelo de
análise), caracterização da amostra/população, instrumentos de recolha de dados,
procedimentos de investigação e estatísticos, resultados e discussão.
Pretende-se caracterizar a conceção de desempenho profissional dos polícias,
assim como a inteligência emocional que os mesmos possuem. Ambiciona-se também
comparar os níveis de inteligência emocional dos polícias com aqueles que existem na
população em geral.
Aspiramos assim, retirar resultados fidedignos sobre as temáticas a tratar até
porque este estudo é inovador no que diz respeito à instituição PSP.
12
Capitulo I
Enquadramento Teórico
13
1.1 - Satisfação Profissional
A satisfação profissional (SP) é considerada como uma resposta afetuosa de cada
pessoa a vários níveis laborais (Gazzawi, 2008). Ainda hoje é um conceito que não tem
um conceção absoluta, uma vez que um individuo poderá estar relativamente feliz com
determinados aspetos do seu trabalho e infeliz com outros. O tema da satisfação e
insatisfação no trabalho tem vindo a ter de cada vez mais importância no seio das
organizações, angariando, assim, um número progressivo de investigadores na área.
Segundo Kinicki e Kreitner (2006), desde do início dos anos 90, surgiram mais
de 12000 estudos no âmbito deste tema, sendo que, atualmente, os líderes das
organizações e investigadores desta temática têm defendido que o efeito gerado pela
satisfação profissional é de grande relevo na obtenção de condutas positivas no seio das
organizações, contribuindo para estados de alegria dos trabalhadores. Para muitos, a SP
está intimamente ligada com o desempenho, considerando-se mesmo que os
funcionários mais felizes são aqueles que obtêm um melhor desempenho (George &
Jones, 2004).
Numa sociedade, as pessoas trabalham por diversos motivos, à cabeça destas
razões estará, certamente, a necessidade económica, no entanto, para muitas dessas
pessoas, esse não será o único motivo para ter que trabalhar diariamente (George &
Jones, 2004). Assim, compreender o motivo pelo qual uns gostam do seu trabalho e
outros não, será um tema complexo, pelo que será necessário perceber, de facto, o
conceito de satisfação profissional.
A noção de satisfação profissional e os elementos que a compõem são aspetos
que não têm a mesma aceitação por parte de alguns dos seus estudiosos. Na verdade,
existem diferentes formas de encarar o conceito de satisfação profissional. Para Spector
(1997) a satisfação laboral é um estado afetivo positivo proveniente da análise do
trabalho ou das experiencias a ele ligadas. O autor refere que essa análise encara os
seguintes elementos: a) aquilo que o empregado experiencia a nível laboral; e b) a
aspiração que o funcionário tem por compensações que provêm do seu emprego. Para
este autor, é na correlação positiva entre estes dois elementos que se denota uma
satisfação profissional em elevado grau.
Spector (1997) menciona que a SP pode também ser entendida como a diferença
entre a recompensa realmente auferida e aquela que o funcionário crê que deveria
14
receber. Assim a SP deverá ser compreendida como um atitude e não como um
comportamento, pois uma pessoa com um elevado número de atitudes positivas face ao
emprego terá certamente um elevado nível de satisfação profissional, contudo, quem se
dirigir por atitudes negativas face ao trabalho terá um caminho inverso em relação à
satisfação profissional. Em muitas ocasiões, essas atitudes poderão ser avaliadas para
que possamos antever determinados comportamentos, como é o caso, por exemplo, do
absentismo ou do desempenho (Spector, 1997).
A satisfação no trabalho diz respeito à análise frequente que cada pessoa faz no
que diz respeito ao nível de realização das suas necessidades, preferências e expetativas
profissionais. É, assim, a perceção que cada individuo tem em relação a aspetos do que
recebe (desenvolvimento de uma carreira, reconhecimento profissional, autonomia no
trabalho, tarefas estimulantes, segurança, sucesso, dinheiro e relações interpessoais) e
que considera como justo e de acordo com aquilo que acreditava alcançar (por
comparação com outras pessoas na mesma situação e em função dos investimentos
realizados na organização a qual pertence) (Spector, 1997). Assim, a satisfação
profissional não é nem mais nem menos do que a função da diferença entre as
expetativas e os resultados, visto que uma pessoa somente estará satisfeita
profissionalmente quando os seus resultados igualam ou superam as suas expetativas.
Porém, este conceito de satisfação profissional acaba por ser pouco para aquilo
que precisamos de perceber acerca da temática. É essencial ressalvar que o trabalho,
para além das tarefas laborais, exige interação com colegas e supervisores, adesão a
políticas e procedimentos organizacionais e aceitação das condições de trabalho, indo de
encontro ao desempenho exigido nas organizações (Ghazzawi, 2008). Por este facto,
avaliar a satisfação profissional não se mostra uma tarefa fácil. No entanto, estudar as
diversas componentes da satisfação profissional (ambiente no trabalho, relacionamento
com colegas e chefias, aspetos organizacionais, etc) pode ajudar a determinar quais os
elementos do trabalho que produzem a satisfação/insatisfação laboral do indivíduo
(Shahu & Gole, 2008).
1.1.1 - Agentes Influenciadores na Satisfação Profissional
Spector (1997) refere que aspetos como o salário, desenvolvimento da carreira,
oportunidades de promoção, benefícios, reconhecimento, condições de trabalho,
15
comunicação, relacionamento com colegas e supervisores e as políticas e procedimentos
dentro da organização, são os elementos fundamentais para a análise da satisfação
profissional.
Já Kinicki e Kreitner (2006) reconhecem como motivos para a satisfação
profissional, o reconhecimento, a igualdade com os demais elementos da organização e
os elementos genéticos.
Da consideração destes motivos, e segundo vários autores (e.g.: Ghazzawi,
2008; Sarmento, et al., 1999; Morrison, 2008; Seixo, 2007; Shahu & Gole, 2008; Farias,
2005; Frances, 1984; Franek & Vecera, 2008) emergem alguns condicionantes
conectados à satisfação/insatisfação profissional:
1. Ambiente de trabalho – é um dos aspetos mais importantes quando se
fala na satisfação profissional. O incentivo e a atenção com que o
indivíduo executa as suas funções, a relação com os colegas, supervisores
ou outros elementos externos, a forma como a organização se preocupa
com os seus ativos, as políticas de gestão onde se inclui a formação, o
aperfeiçoamento e criação de meios adequados para um desempenho
eficaz, são agentes influenciadores sobre a satisfação profissional
(Ghazzawi, 2008).
2. Valores intrínsecos e extrínsecos – Uma forte convicção laboral, de um
trabalhador que através da sua atividade profissional adquire prazer,
autonomamente ao nível da remuneração, é mais crível que leve a que
este esteja mais satisfeito profissionalmente do que aquele outro
trabalhador com fracos valores intrínsecos (os que dependem das
características individuais da pessoa, tais como as atitudes). Por outro
lado, um funcionário detentor de elevadas convicções extrínsecas
(convicções situacionais que dependem do ambiente, como o clima de
trabalho) terá certamente maior contentamento laboral, com uma tarefa
bem retribuída, do que uma pessoa com diminuta convicção extrínseca
(Ghazzawi, 2008).
3. Autonomia – A independência e liberdade consentida ou imposta nas
tarefas diárias laborais, por parte da organização e das hierarquias aos
seus profissionais, é uma forte condicionante na satisfação dos
trabalhadores (Sarmento; Carvalho & Alves, 1999).
16
4. Relacionamento interpessoal com os colegas – Segundo Morrison (2008)
os indivíduos que mantenham relações interpessoais de conflito com os
colegas, mostram ter um grande descontentamento profissional,
denotando também menor responsabilidade com as tarefas da
organização.
5. Relacionamento com a chefia – Seixo (2007) refere que uma boa relação
entre as hierarquias, onde exista uma estreita ligação entre os
subordinados e as chefias, origina um grande nível de satisfação
profissional. Já uma organização com uma relação deficiente aumentará
o nível da insatisfação por parte dos funcionários.
6. Stresse e desempenho - No que diz respeito à relação existente entre o
stresse, desempenho e satisfação profissional, um estudo de Shahu e Gole
(2008), que envolvia 100 gestores de empresas, confirmou que elevados
estados de stresse tem uma forte ligação com um fraco desempenho,
enquanto uma grande satisfação profissional é sinónimo de um elevado
nível de desempenho.
7. Progressão na carreira – Os agentes intrínsecos, como é o caso da
melhoria profissional, e um local de trabalho ajustado às convicções
singulares do funcionário, são elementos que influenciam mais a
satisfação profissional do que os fatores extrínsecos (ordenado, formação
permanente, etc.). Assim, aspetos como a evolução profissional e
valorização do trabalho prestado, são elementos de elevado grau de
importância quando se fala em satisfação profissional (Farias, 2005).
8. Vínculo contratual – A segurança laboral, cedida através de um contrato
individual de trabalho por tempo incerto, revela, nos trabalhadores com
este tipo de contrato, um maior nível de satisfação profissional (Frances,
1984).
9. Experiencia profissional – A consciência individual de eficiência por
parte dos funcionários, estabelecida com base no desempenho,
participação no grupo profissional e de outros valores intrínsecos, mais
do que através do avanço na carreira, resulta numa maior satisfação. Os
empregados com mais experiência demonstram possuir maior satisfação
profissional (Farias, 2005).
17
10. Habilitações académicas – Franek e Vecera (2008) dizem que os
indivíduos com maiores habilitações literárias possuem um menor nível
de satisfação profissional, devendo-se este a elevadas expetativas em
relação a valores extrínsecos (remuneração, prestigio, etc.) que, ao não
serem alcançadas, provocam um elevado grau de frustração e,
consequentemente, insatisfação profissional.
1.1.2 -Efeitos da Satisfação Profissional
A satisfação profissional é vista como algo que pode originar determinados
comportamentos por parte dos funcionários, influenciando, assim, o exercício da
organização. Mas esta satisfação profissional também é entendida como um aspeto
importante na relação existente entre o individuo e os valores intrínsecos, como a estima
e equidade, geradores do equilíbrio emocional (Spector, 1997).
Para Seixo (2007) os empregados felizes são, por norma, indivíduos que
demonstram ter um maior nível de desempenho, empenho e uma maior identificação
com a organização.
A satisfação profissional traz consequências, não só ao próprio trabalhador, mas
também aos respetivos colegas, supervisores e à organização no seu todo. George e
Jones (2004) indicam como consequências da satisfação profissional o desempenho,
absentismo, despedimento, comportamentos de cidadania organizacional e o bem-estar
do funcionário.
No que se refere ao desempenho, Seixo (2007) advoga que este está intimamente
ligado com a satisfação profissional, pois indivíduos felizes com o seu trabalho
demonstram ter níveis de desempenho superiores àqueles funcionários menos
satisfeitos. Segundo o mesmo autor, também o desempenho profissional poderá
contribuir para uma maior satisfação dos trabalhadores, caso estes sejam justamente
recompensados pelo seu desempenho.
Quanto ao absentismo, e à relação deste com a satisfação profissional, percebese que os funcionários satisfeitos são, por norma, menos propícios a faltarem ao
emprego (Lawler & Porter, 2000). Assim, as organizações que pretendem diminuir o
absentismo deverão ter em conta a satisfação profissional.
18
No que concerne ao despedimento, George e Jones (2004) referem que os
funcionários que estejam com altos índices de satisfação profissional, dificilmente se
sentirão atraídos a abdicar do seu emprego, enquanto a insatisfação poderá ser um
motivo potenciador da demissão com origem no trabalhador.
No que diz respeito aos comportamentos de cidadania organizacional
(comportamento não exigido ao trabalhador por parte da organização), de que são
exemplo o amparar os colegas de trabalho, defender a organização de adversidades
(roubos ou vandalismos), aperfeiçoamento de competências e enaltecimento da
organização para o exterior da mesma, estes poderão fazer com que o funcionário se
sinta a um nível mais elevado de satisfação profissional, pois poderá sentir-se como um
elemento integrante e valorizado dentro da organização (George & Jones, 2004).
Por fim, segundo George e Jones (2004) o bem-estar do trabalhador equivale à
felicidade, saúde e conforto dos funcionários. Esta situação está baseada no trabalhador
ao inverso da organização. O mesmo autor refere que o funcionário, ao sentir-se
insatisfeito na maior parte do tempo com o trabalho, verá afetada a sua felicidade geral e
o seu bem-estar. No seguimento desta última afirmação, muitos investigadores sugerem
que a satisfação laboral contribui para o bem-estar geral na vida do empregado (George
& Jones (2004). Shahu e Gole (2008) afirmam, também, que os trabalhadores satisfeitos
mostram estar mais integrados na organização e obtêm maior rendimento profissional.
Deste modo, compreendemos que a satisfação profissional revela ser um
elemento essencial no bem-estar do funcionário, influenciando-o no exercício das suas
funções laborais, evidenciando a sua importância no aspeto do desempenho
profissional.
1.2 - Desempenho
Mauthner (2006) refere que a temática do desempenho das pessoas no seio das
organizações vem sendo estudada, em larga escala, por diversos autores (Schmidt &
Hunter, 1992; Schmidt & Hunter, 1996, Welbourne et al., 1998).
A mensuração do desempenho tem vindo, progressivamente, a ter uma maior
relevância nas decisões organizacionais relacionadas com a gestão dos recursos
humanos, no entanto, a dificuldade de medir este conceito tem se mostrado de grande
dificuldade para os investigadores (Mauthner, 2006).
19
O desempenho “significa ação, atuação, comportamento”, sendo entendido
através da eficiência e da eficácia empregues. Um desempenho eficiente é “produto do
grau de adequação e qualidade com que uma pessoa realiza determinada atividade ou
tarefa”. A eficácia do desempenho relaciona-se “ao fato de as pessoas fazerem o que
tem que ser feito, apresentando, consequentemente, o resultado esperado” (Bergamini &
Beraldo, 1988, p. 36 in Rosa, 2006).
Pritchard (1991) o desempenho é a medida na qual podemos perceber a forma
como o indivíduo cumpre bem a sua função, normalmente avaliada pela forma como o
indivíduo correspondeu às expectativas da organização (Mauthner, 2006).
Já para Murphy e Cleveland (1995) indicam que o desempenho está relacionado
com algo observável que as pessoas fazem concretamente, na realidade, sendo que essas
ações ocorrem no decorrer de uma determinada função (Mauthner, 2006).
Motowidlo e colaboradores (1997) sustentam que o desempenho é a forma como
o indivíduo contribui para que a organização em que está inserido atinja os seus
objetivos (Mauthner, 2006).
Rosa (2006) refere que o desempenho profissional é consequência da capacidade
para executar determinada tarefa laboral, a qual, para a sua realização, terá de ser
envolvido um determinado esforço na procura de um resultado desejado, sendo que esse
esforço, para ser considerado produtivo e eficaz, tem de ser canalizado para aquilo que é
esperado.
Segundo Mauthner (2006) o que dificulta a definição do desempenho é este ser
constituído por um grande número de comportamentos diversificados.
A temática da avaliação do desempenho já não é recente na sociedade. Já no séc.
IV, Santo Agostinho fazia uso de diversos relatórios para perceber o potencial dos seus
jesuítas. Mas foi depois da Segunda Guerra Mundial que os métodos de avaliação do
desempenho conheceram uma maior evolução, sendo que, por esta altura, começou a ser
dada grande importância a aspetos como: o que ocasiona uma pessoa ser mais produtiva
que outra, qual seria o ambiente mais adequado para obter um melhor desempenho e
como conhecer e avaliar o potencial do indivíduo (Chiavenato, 2001).
A questão do desempenho e a sua integração no seio das organizações tem sido,
no atual quadro socioeconómico, cada vez mais tido em conta, sendo este usado para
melhorar a eficácia das organizações, colaborando num aumento do crescimento
sustentado e com resultados elevados, de forma a gerar emprego e qualidade de vida,
20
beneficiando toda a população do país e não apenas os empregados das respetivas
organizações (Caeiro, 1994).
Neste âmbito, os métodos de avaliação do desempenho têm ocupado um papel
de relevo na gestão de recursos humanos. Se, por um lado, estes métodos auxiliam no
processo de seleção e recrutamento das organizações, por outro, possibilitam calcular o
contributo individual e/ou de uma equipa no intuito de serem alcançados os objetivos da
organização (Caeiro, 1994). Servirão, também, para reconhecer as necessidades de
formação por parte dos funcionários, assim como para identificar o potencial dos
empregados (Peretti, 2001).
A avaliação do desempenho é um juízo constante do desempenho e do potencial
desempenho de um indivíduo que ocupa uma determinada função dentro de uma
organização (Almeida, 1996). É um sistema dinâmico, que analisa toda a ação de um
determinado indivíduo no desempenho do seu cargo, o qual alberga o avaliado e o seu
superior tendo, como meta principal, aperfeiçoar a qualidade do trabalho e da atividade
da organização e detetar e resolver determinadas dificuldade de desempenho
(Chiavenato, 2001).
Segundo Tachizawa e Scaico (1997) a avaliação do desempenho tem como
objetivos principais: estimular o desenvolvimento pessoal de cada indivíduo, melhorar
os relacionamentos interpessoais entre colegas e entre subordinados e superiores,
promover uma maior adaptação ao cargo por parte do funcionário, analisar o potencial
da pessoa, ampliar a produtividade e solucionar problemas inerentes às relações no seio
da empresa ou até mesmo relacionados com a atividade da organização (Nascimento
(2006).
Autores como Cunha (1992), Almeida (1996) e Caetano (1996) referem que,
num processo de avaliação de desempenho nas organizações, poderão ser diversos os
intervenientes nesse mesmo processo, a saber: as chefias diretas, os órgãos de avaliação,
avaliação a 360º e os trabalhadores.
Almeida (1996) refere que o método de avaliação pelas chefias diretas é o mais
utilizado, sendo efetivado pelo superior hierárquico. Nesta avaliação de desempenho é
feita uma apreciação individual ao desempenho do funcionário, tendo em conta a
contribuição por ele dada para os resultados anteriormente estipulados. É um tipo de
avaliação que, feita de forma isolada, trará certamente alguma subjetividade, visto ser
21
uma avaliação que está sujeita apenas à opinião de uma única pessoa, o superior
hierárquico.
A avaliação de desempenho pelos órgãos de avaliação é um método avaliativo
onde esta função está a cargo de um grupo de membros da organização que, para além
da chefia direta, também é constituído pela chefia imediatamente a seguir, membros do
departamento de recursos humanos e por outras chefias ou pares. É um tipo de avaliação
de desempenho utilizado, por norma, em meio de recurso, ou seja, quando os avaliados
não estão satisfeitos com a avaliação que lhes foi atribuída e recorrem dessa mesma
avaliação (Cunha, 1992).
No que diz respeito à avaliação a 360º, todos os membros assumem um papel de
avaliadores e avaliados, de forma anónima e sem interação entre eles. Cada funcionário
é avaliado por todos os indivíduos que têm uma relação profissional com o mesmo,
sejam eles chefes, colegas ou clientes. A avaliação final é tratada e analisado por um
grupo de especialistas que executam um relatório final numa fase subsequente. Este
relatório, por vezes, é feito por consultores externos à organização, de forma a obter um
maior grau de objetividade na avaliação de desempenho efetuada. É uma avaliação que
permite aos subordinados avaliarem as suas chefias e fornece uma maior credibilidade
ao método de avaliação (Caetano, 1996).
Refere Caetano (1996) que a avaliação efetuada pelos trabalhadores
(autoavaliação) é um método onde o funcionário faz parte integrante do seu processo de
avaliação, sendo-lhe permitido dar o seu parecer sobre o próprio desempenho. A
autoavaliação torna os avaliados elementos ativos no seu processo, transmitindo uma
perceção deles mesmos de modo a contribuir para o processo de avaliação final. Pelo
facto do avaliado conhecer melhor que ninguém a sua própria energia, debilidades,
aptidões, necessidades e objetivos, colocando nele próprio o comprometimento para
designar objetivos de desempenho e estimar os seus aperfeiçoamentos, este tipo de
avaliação estimula o crescimento dos subordinados, envolvendo o avaliado na
prossecução dos planos e objectivos acordados entre este e o avaliador e
proporcionando uma maior satisfação aos seus intervenientes. Esta abordagem pode
colmatar deficiências e o descontentamento dos avaliados resultantes dos sistemas de
avaliação que incluem uma única fonte, mostrando-se ser de grande importância nas
organizações, pois permite uma reflexão auto crítica. A não adesão por certas
22
organizações à autoavaliação prende-se com o fato de esta colocar em causa as normas
tradicionais da relação chefe/subordinado, encontradas em organizações rígidas.
Nesta abordagem de avaliação do desempenho (autoavaliação) é possibilitado
aos avaliados dar a conhecer a sua conceção sobre a forma como acreditam que as suas
ações influem na obtenção dos objetivos da organização. Importa assim clarificar o que
se entende por conceções.
Verifica-se que têm sido numerosos e distintos os termos que se referem ao
universo do pensamento dos indivíduos e à forma como esses concebem o seu mundo
profissional. Existem imensos termos na literatura (Abreu, 1996; Agostinho, 1993;
Calderhead, 1988; Canavarro, 1997; Clark & Peterson, 1986, 1990; Clandinin &
Connelly, 1988; Januário, 1996; Jiménez, 1988; García, 1987; Marland, 1995; Marrero,
1993; Munby, 1988; Pajares, 1992; Praia & Cachapuz, 1994, 1998; Santiago, 1996;
Teixeira, 2001; Villar Angulo, 1988, 1988a; Young, 1985; Zabalza, 1994, etc.) que se
referem à forma como os indivíduos percecionam a sua dinâmica laboral, os quais:
esquemas, cenários, imagens, perspetivas, juízos, opiniões, ideias, sistemas conceptuais,
teorias de ação, crenças, conceções, representações, perceções, proposições, formas de
pensar, epistemologias, ideologias, valores, interpretações, conceitos, modelos, crenças
epistemológicas, metacognições, referências cognitivas, significados, pensamentos,
paradigmas pessoais, conhecimento prático, conhecimento profissional, hipóteses,
construtos pessoais (…) (Figueira, 2001).
De acordo com Ethell e McMeniman (2000) essa diversidade de termos pode,
em muitas ocasiões, ser identificada dentro de um mesmo texto. Para além disso, os
termos são utilizados como sinónimos em determinados trabalhos, o que acaba por
dificultar a comparação e compreensão de pesquisas das áreas educacional e
psicológica. No entanto, a terminologia utilizada nas pesquisas sobre as conceções da
avaliação acabam por chegar a um mesmo resultado: informar a forma como os
indivíduos percebem, avaliam e agem, existindo consenso entre um grande número de
autores que realizam investigação acerca das conceções de que as diferenças
terminológicas supra referenciadas são mais semânticas do que substanciais (Matos et
al., 2012)
“As conceções constituem um conjunto de opiniões ou de pontos de vista sobre
uma realidade, situam-se na interface entre o pensamento e a ação e resultam de uma
construção pessoal com base em representações, ideologias e teorias” (Alves, 2004, p.
23
44 in Clérigo, 2008). As conceções são, assim, “um certo número de ideias, e de formas
de racionalizar ou de se comportar” (…) que estabelecem “ uma estrutura de
compreensão da realidade bem determinada, tendo um modo de funcionamento e uma
coerência próprias” (Alves, 2004, p. 44 in Clérigo, 2008).
Praia e Cachapuz (1994) conferem às conceções um papel de mediador,
referindo que essas atuam como filtros dos quais a informação é analisada e processada,
sendo importantes na forma como se planifica e se controla a ação.
Pelo que foi exposto, podemos afirmar que a conceção poderá ser compreendida
como a forma com que o indivíduo organiza e avalia a informação que recebe através
dos sentidos. Cada pessoa compreende uma determinada situação de acordo com a sua
história e modo de ver as coisas. Indivíduos diferentes podem interpretar a mesma
situação de forma diferente, daí, reagirem de modo desigual também. Assim, as
conceções que uma pessoa tem acerca de um determinado assunto, irão influenciar a sua
atitude face a esse mesmo assunto (Santos, 2008). Refere Filho (2010) que para cada
tipo de interação existe um tipo correspondente de conceção.
As conceções surgem através de dois processos: individual – como resultado da
elaboração sobre a própria experiencia; e social – resultado da comparação das nossas
elaborações com as dos outros indivíduos. Assim, as conceções são vistas como uma
forma de conhecimento que é constituída através das relações interindividuais e das
relações sociais (Clérigo, 2008).
Segundo Ponte (1992), inserir elementos sociais no processo de construção do
conhecimento vem salientar a ideia de que existe uma relação interativa entre as
conceções e as práticas. As conceções influem as práticas, no sentido em que levam a
determinados caminhos e apoiam decisões. Por seu turno, as práticas, reguladas por uma
abundância de fatores, acarretam facilmente à criação de conceções que com elas sejam
conciliáveis e que possam servir para as delimitar conceitualmente. Assim, as conceções
são entendidas como as estruturas de base das interpretações das pessoas, que influem
no seu pensamento e nas suas ações.
Alves (2004) menciona que as conceções individuais demonstram ter uma
grande capacidade de influência no desempenho das atividades, permitindo, assim, em
certa medida compreender e explicar essas mesmas atividades.
Logo, torna-se exequível avaliar a conceção que cada elemento policial tem
acerca dos seus conhecimentos, capacidades, competências, comportamentos e técnicas
24
que sustentam o desempenho profissional dos polícias. Como se sabe, as pessoas
mobilizam os seus recursos em função da representação que têm sobre si mesmas e do
modo como se autoavaliam.
Essa conceção de si, tem sido tomada em conta no que diz respeito ao
desempenho profissional, onde as conceções representam avaliações das pessoas quer
seja do seu “mundo” interior, quer do “mundo” exterior, em que, “essas avaliações são
feitas em função de pontos de referência que lhes foram ensinados ou apreendidos e
que, por acreditarem serem verdadeiros, são interiorizados, transformando-os em
convicções” (Graveto, 2005, p. 206 in Oliveira, 2010).
O profissional de polícia deverá questionar-se sobre a representação que tem de
si, sobre os seus receios, crenças, hábitos, comportamentos, etc., visto que, ser um
funcionário digno envolve a articulação conjunta de um conhecimento de si, dos outros
e do mundo que o rodeia. É esse conhecimento que permitirá um adequado nível de
confiança e um agir com qualidade, o qual exige a capacidade de análise (e possível
correção) do comportamento profissional do próprio agente, por forma a obter um
melhor e apropriado desempenho profissional.
Em suma, a avaliação do desempenho é considerada um dos métodos mais
objetivos e sólidos para perceber a validade do processo seletivo de funcionários. Na
seleção dos recursos humanos poderá estimar-se o desempenho futuro daquele
funcionário naquela organização. O processo de avaliação de desempenho poderá
indicar-nos a validade dos procedimentos seletivos, ou seja, se a estimativa de
desempenho para um determinado individuo, no processo de seleção, se coaduna com
os resultados do desempenho que realmente obteve (Chiavenato, 2001).
Segundo Bergamini e Beraldo (1988) o desempenho dos indivíduos está
intimamente ligado à diversidade própria de cada um, tendo em conta as diferenças ao
nível da personalidade, das características físicas inatas e adquiridas, dos fatores
socioculturais e dos fatores psicológicos como é o caso dos aspetos cognitivos,
emocionais e motivacionais (Nascimento, 2006).
1.2.1 - Avaliação do Desempenho na Polícia de Segurança Pública
O sistema de avaliação de serviço do pessoal com funções policiais encontra-se
regulamentado na Portaria n.º 939/2003 (2ª Série), de 22 de julho de 2003. Este sistema
25
de avaliação abrange todos os elementos policiais que estejam em efetividade de
serviço. Tem como princípios gerais a garantia de um “efetivo reconhecimento pessoal
e individual, nomeadamente da continuidade e obrigatoriedade da avaliação, da
subordinação a juízos de valor precisos e objetivos, da periodicidade e da
obrigatoriedade de comunicação ao avaliado” (Artigo 2º do Regulamento de Avaliação
da PSP).
A avaliação é efetivada pelos superiores hierárquicos imediatos e de segundo
nível, denominados por primeiro e segundo avaliadores, que no desenvolvimento do
período a que alude a classificação, que é anual, reúnam no mínimo seis meses de
contacto funcional com o avaliado. Os fatores de avaliação considerados para avaliar o
desempenho do pessoal policial são os que constam do Quadro 1.
Quadro 1 – Definição dos itens de avaliação de todo o pessoal da PSP.
Descrição dos itens
Sentido de responsabilidade e disciplina
Apresentação pessoal e preocupação com a imagem da PSP
Iniciativa e eficácia
Determinação
Autodomínio
Dedicação e empenhamento na função
Capacidade de adaptação
Conhecimentos profissionais aplicados
Cooperação e relacionamento humano
Capacidade de julgamento
Capacidade de comunicação
Qualidade do trabalho desenvolvido
Capacidade de organização *
Capacidade de chefia e liderança *
* Estas aptidões são apenas aplicáveis ao pessoal que desempenhe funções de comando
ou chefia.
Fonte: Adaptado da ficha de avaliação da PSP (2003).
26
O sistema de avaliação da PSP visa, principalmente, os seguintes objetivos
(Artigo 3º do Regulamento de Avaliação da PSP): a) avaliação profissional do avaliado,
tendo em atenção os conhecimentos e qualidades de que fez prova no exercício das suas
funções; b) incentivar o aperfeiçoamento e desenvolvimento do avaliado, de forma a
aumentar os seus níveis de eficácia e qualidade; c) promover uma correta gestão do
pessoal, baseada em critérios de justiça e oportunidade; d) contribuir para o diagnóstico
das disponibilidades dos recursos humanos; e) contribuir para o levantamento das
necessidades de formação profissional e sua atualização; f) contribuir para o
aperfeiçoamento dos critérios a observar nos processos de recrutamento e seleção de
pessoal; g) potenciar a importância do desempenho individual no desenvolvimento da
carreira.
Para efeitos de classificação, cada fator é suscetível de ser graduado em cinco
níveis pontuados em 2, 4, 6, 8 e 10, sem detrimento do uso dos respetivos valores
intermédios. A pontuação final resulta da média aritmética dos valores com que foi
graduado cada um dos fatores. A classificação obtida traduz-se nas seguintes menções
qualitativas (Artigo 11º do Regulamento de Avaliação da PSP): a) 2 e 3: Insuficiente; b)
4 e 5: Suficiente; c) 6, 7 e 8: Bom; d) 9 e 10: Muito bom. Sempre que a pontuação
obtida se traduzir num número decimal, procedesse ao seu arredondamento para número
inteiro, por excesso ou defeito, consoante o valor decimal seja igual ou superior a 0,5 ou
inferior a este, respetivamente.
Como já foi referido anteriormente, na PSP, a avaliação de desempenho é feita
pelo superior hierárquico, não sendo dada a hipótese do avaliado se autoavaliar. Por este
facto e, julgando nós, por não existir uma autoavaliação por partes dos elementos
policiais, perdem-se todas as potencialidades deste tipo de avaliação, tais como:
envolver o avaliado nos objetivos e planos de ação da organização; o aumento da
dignidade e respeito pelo avaliado e a colocação do chefe não apenas como “juiz”.
Assim, e parecendo-nos ser esta falta de autoavaliação uma lacuna na avaliação do
desempenho dos elementos policiais, construímos uma escala de conceções sobre o
desempenho dos agentes na organização policial. A construção e validação desta escala
será objeto de estudo no capítulo II do presente trabalho. Outro aspeto a considerar no
que diz respeito ao desempenho profissional, referido por alguma literatura científica,
será a influência da Inteligência emocional no desempenho laboral.
27
1.2.2 - Relação da Inteligência Emocional com o Desempenho
Refere Fernandes (2005) que no estudo da relação entre a inteligência
emocional e o desempenho profissional dos indivíduos, baseada em várias investigações
(e.g.: Cherniss, 2000; Day & Leitch, 2001; Damásio, 1994; Dulewicz & Higgs, 2000;
Farnham, 1996; Fried, 1995; Goleman, 1995; Goleman et al., 2001, 2002; Salovey &
Mayer, 1990; Rego & Fernandes, 2004a,b,c,d; Steiner, 1997; Wong & Law, 2002)
várias conclusões parecem evidentes: a) a IE está estreitamente relacionada com as boas
práticas profissionais; b) a saúde emocional é imprescindível para bons desempenhos
profissionais; c) a saúde emocional e cognitiva é prejudicada pela história de vida
pessoal, contexto social (pessoal e profissional) bem como por fatores externos; d) as
aprendizagens de sucesso e um desempenho elevado emergem da união sinérgica das
capacidades racionais e emocionais; e) a combinação da IE com o QI explica uma maior
participação no desempenho do que apenas o QI; f) para que a IE tenha efeitos positivos
sobre o desempenho das pessoas é essencial que estas disponham de um limiar mínimo
de QI; g) o QI e a IE mostram ser dissociáveis para a obtenção de elevados
desempenhos.
Segundo Weisinger (2001) a inteligência é preditora do desempenho
profissional, concluindo este autor que a inteligência é uma peça fundamental no que
diz respeito ao desempenho no trabalho.
Murphy e Shiarella (1997) no âmbito da sua investigação acerca da capacidade
preditiva dos traços de personalidade e das capacidades cognitivas do desempenho,
concluíram que estas duas medidas têm uma relação entre si, sendo que, quando ligadas,
aumentam a validade de baterias de seleção de recursos humanos. Os autores simularam
a validade de testes de aptidão cognitiva geral e dos traços de personalidade na forma
como estes teriam influência sobre o desempenho profissional. A validade dos testes
oscilou de r = 0,20 a r = 0,78, sendo que as medidas de capacidades cognitivas foram a
principal preditora (Nascimento, 2006).
Filizatti (2004) no seu estudo averiguou a validade preditiva do desempenho
profissional, em diferentes ramos da indústria, na sua relação com as medidas de
capacidades cognitivas avaliadas pela Bateria de Provas de Raciocínio 5 (BPR-5) e com
os traços de personalidade calculada através do 16PF. Através deste estudo, o autor
percebeu que existe uma correlação positiva entre os subtestes da BPR-5 e a avaliação
28
do desempenho profissional (Raciocínio mecânico r = 0,17; Raciocínio verbal r = 0,20;
Raciocínio numérico r = 0,26; Raciocínio abstrato r = 0,28; Raciocínio Geral r = 0,32; e
Raciocínio espacial r = 0,33). Já no que diz respeito ao teste de personalidade, a
avaliação do desempenho associou-se unicamente com o fator B (inteligência) do 16PF
(r = 0,39). Perante esses resultados, e de acordo com a investigação, a variável
inteligência é uma variável influente na previsão do bom desempenho (Nascimento,
2006).
Baumgartl (2004) também investigou as medidas de inteligência e personalidade
e sua relação com a previsão de desempenho profissional. A autora apurou a validade da
Bateria de Funções Mentais para Motorista – BFM 1 e do Teste Psicodiagnóstico
Miocinético – PMK para predizer o desempenho e produtividade de um grupo de
trabalhadores. Os resultados indicaram uma correlação entre o teste de atenção
concentrada do BFM-1 e avaliação do desempenho (r = 0,28). Já no que se refere aos
resultados com a produtividade existiu apenas uma associação com número de omissões
no teste de atenção discriminativa do BFM-1 (r = -0,52) e impulsividade do PMK (r =
0,69) (Nascimento, 2006).
Através dessas investigações conseguimos compreender que o desempenho está
normalmente associado aos construtos da personalidade e das capacidades cognitivas.
No entanto, também se verifica que as correlações existentes entre ambos os fatores
mostram ser baixas ou moderadas explicando apenas alguns aspetos do desempenho.
Foi a partir da década de 90 que a IE começou a ser entendida como uma
variável de relevo para o bom desempenho profissional no seio das organizações (Soto,
2002). Foi Goleman (1995) quem veio impulsionar a importância da inteligência
emocional no mercado de trabalho, referindo que não basta possuir inteligência, como
tradicionalmente definida, e formação académica, mas, também, outras competências ao
nível do relacionamento pessoal.
No âmbito profissional, a IE é cada vez mais reconhecida pela sua importância
no dia a dia, sendo que já começam a surgir diversas formações no âmbito laboral que
ensinam como expandir essa competência e como, partindo dela, conseguir obter um
futuro de sucesso (Cunha et al., 2007).
Segundo Cooper e Sawaf (1997) os indivíduos que conseguem gerir de forma
adequada as suas emoções são normalmente melhor sucedidos no mercado de trabalho.
29
Bedwell (s.d) investigou a possibilidade de uma medida de inteligência
emocional de auto-relato prever o desempenho profissional e o quanto ela poderia variar
no que diz respeito a medidas referentes aos traços de personalidade. Neste estudo
utilizou o Questionário de 16 Fatores de Personalidade – 16PF, a Avaliação de
Desempenho dos funcionários preenchida pelos superiores e o Inventário de Julgamento
Emocional – EJI. Os resultados revelaram associações positivas e significativas entre a
Avaliação de desempenho geral e as escalas do EJI: o uso da emoção para resolução de
problemas (r = 0,24); o conhecimento emocional (r = 0,25); a identificação das emoções
nos outros (r = 0,26) e a forma de expressar as emoções (r = 0,30). Já no 16 PF, o fator
Ansiedade foi o que mostrou correlações mais expressivas com o fator controle
emocional (r = 0,24) da Avaliação de Desempenho. Os autores afirmaram que a IE é, de
facto, relevante nos aspetos relativos ao trabalho (Nascimento, 2006).
Já Cobêro, Primi e Muniz (2006), no seu estudo, mencionam que a inteligência
geral está correlacionada claramente com o desempenho no trabalho, tal como é referido
em diversa literatura mundial (Barrett & Depinet, 1991; Kuncel, Hezlett & Ones, 2004;
Wilhelm & Engle, 2005). Os mesmos autores atestaram a validade de critério da BPR-5
no contexto organizacional, confirmando a sua capacidade em prever o desempenho.
Também demonstraram que a inteligência emocional é um preditor ímpar do
desempenho profissional, embora seja entendida como um fator adicional aos demais
fatores. Segundo os autores, existe uma franca probabilidade de uma pessoa que seja
mais inteligente emocionalmente ter melhor desempenho no trabalho do que uma
pessoa que tenha níveis de IE mais baixa.
Caruso e Wolf (2001), no seu estudo, vieram referir igualmente a utilidade da IE
no mercado de trabalho, baseando-se nas suas experiencias pessoais como consultores
organizacionais. Através dos resultados dos testes de inteligência emocional que
usaram, e que compreendem toda a dinâmica da IE, observaram correlações positivas e
significativas da IE com a satisfação e o desempenho profissional. Acrescentam, ainda,
que a IE é um aspeto proeminente, nos tempos modernos, para o desenvolvimento de
carreiras, seleção de recursos humanos e progresso dos líderes (Blanchard et al., 2003).
Mayer e Salovey (2000) relatam que a inteligência emocional pode revelar-se
um aspeto de extrema importância em áreas como sejam a liderança, o desenvolvimento
de carreiras e o desenvolvimento da produtividade. Referem, também, que algumas
profissões exigem um maior nível de IE que outras, embora também salientem que,
30
apesar da IE poder auxiliar num melhor desempenho profissional, a ausência dela não
levará necessariamente a insucessos.
No que diz respeito à profissão de Polícia, população aqui estudada, esta parece
requerer um maior grau de inteligência emocional, sobretudo no que diz respeito à
forma como os agentes gerem as emoções, visto que um polícia deverá controlar as
emoções e saber administra-las eficazmente em ambientes por vezes adversos,
perigosos e com algum risco de vida.
Os elementos policiais são frequentemente confrontados com conjunturas
(detenção de suspeitos perigosos que coloquem em perigo a sua integridade e/ou das
vitimas) em que têm que fazer uso de juízos de valor em prol da sua segurança e da dos
outros. Perante estas situações, e através da IE, os polícias desenvolvem competências
de apoio à decisão que diminuem os perigos inerentes à ocorrência, auxiliando-os no
seu dia a dia profissional e na sua vida familiar (Manzella & West, 2003).
Para Saville (2006), os polícias com uma adequada inteligência emocional
estarão melhor preparados para encarar com maior sucesso os desafios das suas tarefas
diárias, respondendo às necessidades individuais de cada sujeito em cada ocorrência
policial, levando, assim, a que surjam menos situações conflituosas e a um maior nível
de segurança.
Segundo Drodge e Murphy (2002) as instituições policiais poderão não ser a
melhor atmosfera laboral para que ocorra um adequado desenvolvimento da IE, pelo
facto de ser uma organização rígida e com alguma desconfiança mútua. Os mesmos
autores referem que existem objetivos e planos institucionais que dificultam o progresso
da carreira e a avaliação do desempenho, comprometendo a confiança e o
comprometimento necessário entre os agentes para que aconteça um verdadeiro
desenvolvimento da inteligência emocional ao serviço da instituição, exemplo disso são
as relações hierárquicas que demonstram ser barreiras ao desenvolvimento e utilização
da inteligência emocional no âmbito laboral.
Os profissionais de Polícia necessitam de possuir uma série de características
ligadas à disciplina, zelo, bom relacionamento interpessoal, entre outras, de modo a
alcançarem uma avaliação de desempenho positiva. Embora a literatura internacional
refira que a inteligência emocional contribui para um desempenho profissional de
sucesso, será necessário investigar se essas afirmações podem ser generalizadas para
esse grupo específico de indivíduos, visto que não foram encontrados, em toda a revisão
31
bibliográfica, estudos nessa população que tentassem relacionar a inteligência
emocional com o desempenho profissional. Assim, tendo em conta a possível relação
entre o desempenho profissional e a inteligência emocional é de todo relevante clarificar
os aspetos os quais integram a inteligência emocional.
1.3 - Inteligência
De forma a compreendermos a conceção de inteligência emocional importa
perceber a evolução do conceito de inteligência.
Refere Antunes (2002) que o termo inteligência provém das palavras em latim
inter = entre e eligere = escolher. Assim, a inteligência é vista como uma habilidade
que nos permite compreender as situações, formar opiniões, raciocinar e poder fazer as
nossas escolhas (Constantino, 2010).
A definição de inteligência tem sofrido, ao longo dos tempos, várias alterações,
evoluindo o seu conceito de forma paralela à evolução do estudo.
Segundo Piéron a inteligência é entendida de quatro formas diferentes: 1) a
sensibilidade; 2) as faculdades; 3) a inteligência e 4) vontade correspondida (Sprea,
2009). Desta forma, existe, neste autor, a preocupação em tentar abranger os mais
variados aspetos da vida mental.
Muitas das vezes a inteligência é vista como o nível de desenvolvimento mental
do indivíduo, sendo considerada, nestas situações, como uma inteligência “global”
(Sprea, 2009). Nesta forma de conceção, a inteligência é designada por “inteligência
geral”, sendo vista como um fator global que integra todas as operações mentais, muito
conhecido como o fator “g” de Spearman (1923).
Para Spearman (1923) o fator “g” media uma força com aspetos neurológicos
associada à competência de efetuar operações cerebrais. Assim, a inteligência era vista
como um fator geral de extrema importância na realização de todos os tipos de tarefas
(Bonmann, 2001, p.10 in Sprea, 2009).
David e Richard referem que as distintas competências do homem, quando se
exprimem na família ou no trabalho demonstram, de certo modo, a inteligência de cada
um, revelando ser uma capacidade geral e unitária do indivíduo (Sprea, 2009).
Em contraste com Spearman, Thurstone desenvolveu uma teoria de inteligência
pluralista, defendendo a ausência de um fator geral e identificando nove fatores
32
autónomos: espacial, precetivo, numérico, compreensão verbal, fluência, memória,
indução, raciocínio aritmético e dedução (Almeida, 1988). Guilford contrariou também
a presença de qualquer fator geral da inteligência, criando um modelo tridimensional,
alicerçado num elevado número de aptidões intelectuais consequentes da combinação de
três aspetos: a operação mental no processamento da informação recebida (cognição,
memória, produção divergente, produção convergente e avaliação), o conteúdo onde se
realizam as operações (visual, auditivo, simbólico, semântico e comportamental) e o
produto consequente da utilização de cada operação mental a um conteúdo também
específico (unidades, classes, relações, sistemas, transformações e implicações)
(Almeida, 1988).
No ramo da psicologia diferencial, a inteligência não é vista como uma
capacidade instintiva mas sim como uma aptidão para resolver os problemas, ou seja,
como a capacidade de encontrar as melhores soluções para qualquer situação que surja.
Assim, a inteligência deverá ser vista como uma faculdade em conhecer, perceber,
discernir e resolver os problemas que possam surgir em qualquer que seja o ambiente
cultural, abandonando, deste modo, o antigo paradigma que mencionava a inteligência
como algo geral e único (Almeida, 1988).
Foi devido ao surgimento de novas visões sobre aquilo que é a inteligência que
apareceu, na última década do século XX, o conceito das múltiplas inteligências de
Gardner (1994), conceito que veio revolucionar a forma de estudar a inteligência
(Constantino, 2010).
Gardner defende que são muitos os indivíduos considerados com um Quociente
de Inteligência (QI) baixo, que desempenham variadas tarefas, quer seja a nível de
administração de empresas, quer na gestão de grupos, de uma forma eficaz e bemsucedida, tendo carreiras de sucesso (Constantino, 2010).
Segundo Gardner, a inteligência é “ a capacidade de resolver problemas ou de
criar produtos que sejam valorizados dentro de um ou mais cenários culturais”
(Nogueira, 1998, p.5 in Sprea, 2009). Compreendemos, assim, que Gardner (1994)
entende a inteligência como um conjunto de competências, numa visão pluralista, e não
apenas como algo único e apenas determinado pelo QI dos indivíduos. A teoria das
múltiplas inteligências explicaria, assim, as diversas capacidades intelectuais humanas,
colocando de parte a ideia de que existiria apenas uma capacidade mental subjacente.
33
Gardner menciona que os indivíduos possuem diversas capacidades mentais as
quais ele designava de “Inteligências humanas”. Até aos nossos dias, ainda não foi
possível estabelecer quais as competências mentais individuais, nem foi ainda possível
conseguir determinar um número de inteligências que seja aceite por todos os
estudiosos da área (Constantino, 2010).
Gardner defende que existem diversas inteligências, afastando-se de quem
defende que a inteligência é única. Para o mesmo autor, as diversas inteligências são
autónomas umas das outras, podendo ser combinadas de diversas formas adaptativas
pelos seres humanos nas mais variadas culturas (Sprea, 2009).
Tendo como base diversos estudos envolvendo indivíduos com as mais variadas
características (quer indivíduos fora de serie, quer indivíduos com algum dano cerebral)
e de diferentes culturas, Gardner (1994) percebeu que a inteligência é também
alicerçada em aspetos culturais, característicos dos ambientes sociais em que os
indivíduos estão inseridos, e não apenas em aspetos hereditários ou de elementos
neurológicos isolados. Nos nossos dias, através da evolução da área da neurobiologia,
percebe-se que o cérebro humano é constituído por diversas áreas, sendo que cada uma
delas representa o local onde é desenvolvida determinada capacidade do indivíduo e
onde é efetuado o processamento da informação (Antunes, 2002).
Para Antunes (2002) não subsistem dúvidas quanto à existência de diferentes
áreas que manifestam a inteligência de diferentes formas, sendo cada uma delas
responsável pela resolução de determinados problemas, em certos momentos e em
diferentes ambientes.
Gardner (1994) defende a existência de oito áreas no cérebro humano, as quais
integram as diversas inteligências: Inteligência linguística-verbal, lógico-matemática,
musical, cinestésica-corporal, espacial, naturalista e as pessoais – intrapessoal e
interpessoal, sendo que ao conjunto dessas mesmas inteligências Gardner apelidou de
inteligências múltiplas.
O conceito de inteligências múltiplas formulado por Howard Gardner em 1982,
fez com que o mesmo se tornasse um pilar científico dessa área a nível mundial, sendo
ainda hoje reconhecido por esse trabalho (Antunes, 2002).
Para Antunes (2002, p. 24) “a grande investigação que marca o final do século
XX é aquela que o homem faz sobre si mesmo e sobre o incrível potencial de diferenças
34
existentes entre as pessoas. A descoberta de si mesmo e a lenta perceção da
complexidade do outro constituem um desfio sedutor para todos nós”.
Tendo em conta a importância da definição de inteligência referida por Gardner,
parece-me adequado que se descrevam, ainda que de uma forma breve, as inteligências
múltiplas, ou seja, cada um dos tipos de inteligência referidos por esse autor (Quadro 2)
Quadro 2 - Inteligências múltiplas de Gardner
Comporta o raciocínio indutivo e dedutivo, número e relacionamento.
Lógico-
Auxilia na forma como organizamos e sistematizamos as coisas,
Matematica
criando assim uma ordem. Ajuda também a criar soluções em
determinados problemas, resolver cálculos e transformações.
Consiste em conseguir representar o mundo a nível de espaço na sua
mente. Ajuda na interpretação de imagens, estar atento a pequenos
Espacial
detalhes, no reconhecimento de rostos e objetos e de encontrar os
melhores trajetos. É uma capacidade relevante para as pessoas ligadas
à arte e às ciências.
Insere-se no campo das palavras, quer seja através da escrita ou da
fala. A utilização desta inteligência permite falar, escrever, ler e
interpretar a linguagem nas palavras. Tem principal interesse para
Linguística-
pessoas que têm como profissões que façam uso de forma criativa das
Verbal
palavras para que possam convencer os outros. Dentro destas
profissões podemos ter os políticos, advogados, escritores e
professores. Também serve para prestar explicações e dar
informações.
Consiste na capacidade para identificar tons, ritmos, melodias e
padrões sonoros. Pessoas com esta competência evoluída têm grande
Musical
aptidão para reconhecer e utilizar instrumentos musicais, assim como
para compreender os sons ambientais e a voz humana. Os indivíduos
com esta capacidade têm facilidade em tocar instrumentos, estudar
música, tendo o ouvido como uma peça importante.
35
Normalmente são os biólogos e principalmente os ecologistas que têm
esta inteligência mais apurada, pois são pessoas que se preocupam
Naturalista
com o bem-estar da natureza. Neste tipo de inteligência os indivíduos
têm uma maior competência para perceber os aspetos fundamentais da
natureza e a forma como esta deverá ser preservada.
É a capacidade para através de movimentos corporais conseguir
Corporal-
expressar as suas emoções ou para fazer determinada tarefa ou realizar
Cinestésica
alguma produção. Indivíduos como os bailarinos são aqueles que mais
fazem uso deste tipo de inteligência.
É a capacidade para conseguir se relacionar com os outros. Auxilia na
comunicação com os outros, compreendendo os seus sentimentos,
Interpessoal
motivações, intenções, estado de humor e as suas convicções. Ajuda
na forma como pode atingir os seus objetivos na relação com os
outros, sendo uma faculdade importante para os terapeutas e para os
professores.
É uma inteligência que tem a ver com o “eu” de cada pessoa. Consiste
em compreender-se a si mesmo. Conhecer o seu “eu” ajuda a perceber
o que pode fazer, como irá reagir a determinados estímulos e como
Intrapessoal
pode enfrentar ou evitar determinadas situações. Este tipo de
inteligência auxilia o indivíduo a agir de uma forma correta pois já
conhece os seus pontos fortes e fracos.
Esta inteligência eleva assim a um autoconhecimento, isto é uma
viagem ao seu interior de forma a compreender-se a si mesmo.
Assim, perante a evolução do conceito de inteligência e a aceitação das
Inteligências múltiplas, atualmente, de cada vez mais, se reconhece a importância das
emoções na concetualização da inteligência, isto é, a inter-relação/colaboração entre o
racional e o emocional, sendo por isso importante compreender o que se entende por
emoção.
36
1.4 - Emoção
A palavra emoção surgiu do latim movere (mover), antecedida do sufixo ex (para
fora) que significava afastar-se, pois ligada à emoção existe uma disposição para
determinada ação.
Num sentido literal o Oxford English Dictionary define a emoção como “ uma
agitação ou perturbação do espírito, sentimento, paixão; qualquer estado mental
excitado ou veemente”.
Segundo a literatura, foi no ano de 1884 que o filósofo e psicólogo americano
William James, através do artigo “O que é a emoção”, iniciou o estudo científico das
emoções (Le Doux, 1998 citado por Santos, 2009). James, nesse seu artigo, referia que a
emoção era uma série de acontecimentos, iniciados através de um estímulo excitador e
que terminavam num sentimento. Este sentimento, que o autor designa como uma
experiencia emocional consciente, define a natureza da emoção como a resposta a um
determinado estímulo desencadeador, isto é, o processo emocional iniciava-se num
determinado estímulo e concluía-se na resposta respetiva (Santos, 2009).
Para James existia um mecanismo inflexível e preestabelecido à nascença que
fazia com que certos estímulos do meio ambiente provocassem uma determinada reação
no corpo do indivíduo (Damásio, 2011). James referia que “ Cada objecto que excita
um instinto excita também uma emoção” (Damásio, 2011:179).
Foram diversos os críticos à perspetiva de James, entre os quais: Magda Arnold
e Robert Zajonc (Damásio, 2011). Para estes autores o maior problema de James deveuse ao facto de ele ter atribuído pouca ou nenhuma importância ao processo de avaliação
mental da condição que desperta a emoção. Segundo os mesmos, a teoria de James só
funcionava bem para as primeiras emoções que sentimos na vida, no entanto, já se
revelava incapaz no que diz respeito às emoções secundárias (Damásio, 2011).
Para Arnold, a emoção resultava de uma tendência para a ação, que surgia
devido a uma avaliação cognitiva inconsciente da situação, ou seja, quando um
indivíduo está exposto a uma experiencia emocional, o seu cérebro irá efetuar uma
avaliação que permitirá perceber se existe um fator agradável ou desagradável (Le
Doux, 1998 citado por Santos, 2009).
Já Zajonc, que dedicou o seu estudo ao inconsciente emocional, referia que a
experiencia emocional pode acontecer sem que tenha existido uma exposição consciente
37
aos estímulos pois, segundo o autor, a emoção é independente da cognição (Le Doux,
1998 citado por Santos, 2009).
Como bem sabemos, em muitas ocasiões do nosso quotidiano, as emoções só
surgem após um processo mental de avaliação consciente e não automático.
Segundo Damásio (2011), no decorrer das nossas vidas, e devido às experiencias
vividas, existem numerosos estímulos que se vêm juntar aos estímulos que, de forma
inata, se encontravam selecionados de forma a causar as emoções. Refere o autor, que
as reações a esse grande número de estímulos podem ser feitas através de um sistema de
avaliação ponderado e refletido, possibilitando uma variação na proporção e intensidade
das emoções preestabelecidas e provocando, assim, “uma modulação na maquinaria
básica das emoções intuída por James” (Damásio, 2011: 179).
Importa, no decorrer desta abordagem sobre as emoções, definir o conceito de
emoção e clarificar o conceito de sentimento, os quais, sendo distintos, se interligam.
Apesar disso, alguma da investigação científica na área das emoções refere-se a emoção
e sentimento como se do mesmo constructo se tratasse (Pinto, 2001)
Conforme Damásio (2011), a emoção é uma alteração psíquica e física, ocorrida
devido a um estímulo, isto é, as emoções são uma forma de o nosso organismo reagir
aos estímulos de um modo adaptativo.
Já, Goleman (2010: 310) fala-nos de emoção: “…como referindo-se a um
sentimento e aos raciocínios aí derivados, estados psicológicos e biológicos, e o leque
de propensões para a acção. Há centenas de emoções, incluindo respectivas
combinações, variações, mutações e tonalidades”.
Segundo Pinto (2001: 243) a emoção é: “ (…) uma experiência subjectiva que
envolve a pessoa toda, a mente e o corpo. É uma reacção complexa desencadeada por
um estímulo ou pensamento e envolve reacções orgânicas e sensações pessoais. É uma
resposta que envolve diferentes componentes, nomeadamente uma reacção observável,
uma excitação fisiológica, uma interpretação cognitiva e uma experiência subjectiva”.
No que diz respeito ao conceito de sentimento e tendo em conta aquilo que
Damásio (2000) refere, o sentimento é a ocasião em que tomamos a consciência de
alguma modificação do corpo, a qual identificamos como um sentimento específico
referente a determinada situação.
38
Segundo Damásio (2000: 159): “um sentimento depende da justaposição de uma
imagem do corpo propriamente dito com uma imagem de alguma outra coisa, tal como
a imagem visual de um rosto ou a imagem auditiva de uma melodia”.
Já Pinto (2001: 246) refere que o sentimento é “(…) um sentir consciente, uma
impressão, uma experiência, às vezes com uma dimensão mais sensorial como dor ou
bem-estar, outras vezes com uma dimensão mais afectiva como tristeza, melancolia,
agrado. O sentimento é um estado similar à emoção, menos intenso e mais
prolongado”.
Depois da citação de diversas perspetivas sobre as emoções e os sentimentos,
entende-se, assim, que as emoções fazem parte da vida diária das pessoas, onde
desempenham um papel fulcral. Embora se perceba que, no seu dia a dia, o individuo
não necessite de compreender a fundo o conceito de emoção para que possa comunicar
eficazmente, já no que diz respeito à comunidade científica, deverá ser encontrado um
ponto de convergência entre os diversos estudos que possa possibilitar uma clarificação
do conceito, integrando-se num conjunto coerente de definições sobre o que é a emoção
(Santos, 2009).
Deste modo, procuraremos mencionar diversas definições sobre as linhas
mestras utilizadas no campo de investigação das emoções, disponibilizadas por alguns
autores de renome na investigação dessa área.
Segundo Damásio (2011) e tendo em conta o modelo neurobiológico, a emoção
é uma reação química e neuronal complexa, que atua como um mecanismo regulador do
corpo e tem objetivo de manter a sobrevivência do individuo. As emoções emergem de
processos biológicos complexos, que se mostram dependentes de estruturas cerebrais,
situadas na zona central do cérebro humano e que se estendem para as zonas superiores
desse mesmo cérebro.
Num sentido neurológico, Damásio (2000: 148) refere, em relação às emoções,
que: “ (…) sentir os estados emocionais, o que equivale a afirmar que se tem
consciências das emoções, oferece-nos flexibilidade de resposta com base na história
específica das nossas interacções com o meio ambiente. Embora sejam precisos
mecanismos inatos para pôr a bola do conhecimento em marcha, os sentimentos
oferecem-nos algo extra.”
António Damásio (2000: 153) acrescenta que a emoção “ (…) é a combinação de
um processo avaliatório mental, simples ou complexo, com respostas disposicionais a
39
esse processo, na sua maioria dirigidas ao corpo propriamente dito, resultando de um
estado emocional deste, mas também dirigidas ao próprio cérebro (núcleos neurotransmissores no tronco cerebral), resultando em alterações mentais adicionais.”
As investigações de António Damásio constituem uma grande evolução no que
diz respeito ao conhecimento neurológico do papel da emoção, uma vez que
aumentaram o conhecimento acerca das zonas cerebrais responsáveis por este processo
e ajudaram a perceber que existe uma correlação entre a emoção e a razão. Através da
obra “Erro de Descartes”, Damásio mostra que é impossível separar a emoção da razão,
referindo que quem o tenta fazer não percebe a forma como os comportamentos,
atitudes e aprendizagens são constituídos.
Como refere Damásio (2000) a principal diferença entre o sentimento e a
emoção é que o sentimento é virado para o interior e a emoção para o exterior, isto é, o
sentimento é originado pelas emoções e sentir emoções é ter sentimentos. No entanto,
segundo o mesmo autor, nem todos os sentimentos estão relacionados com as emoções,
isto é, nem todos os sentimentos surgem das emoções, embora todas as emoções causem
sentimentos.
As emoções, ao surgirem no dia a dia das pessoas, têm como função prepará-las
para que obtenham um bem-estar condigno, sendo que levam ao surgimento de
alterações no corpo e/ou das estruturas cerebrais. Percebe-se que existem variantes das
emoções facilmente identificáveis, como é o caso da variante expressiva, embora
também se reconheça que algumas das manifestações psicofisiológicas tendem a ser
mais difíceis de encontrar.
Os autores, (Argyle, 1975; Ekman & Davidson, 1994; Freitas-Magalhães, 2007)
referem que a face será certamente o canal de expressão não-verbal das emoções com
mais importância, mostrando-se particularmente relevante na expressão das emoções e
das atitudes que exteriorizamos em relação aos outros (Vasconcelos, 2009).
Foi com Charles Darwin, em 1872, na sua investigação The Expression on
Emotions in Man and Animals, que começou a ser estudada a expressão facial da
emoção. O autor refere que “os movimentos envolvidos nas expressões revelam os
pensamentos e as intenções dos outros de forma mais genuína do que as palavras, que
podem ser falsificadas” (Darwin, 1978, p. 359, citado em Vasconcelos, 2009).
Paul Ekman é encarado como um dos cientistas mais prestigiados do século XX
devido aos seus estudos sobre as emoções faciais. Nestes estudos o autor evidencia as
40
alterações fisiológicas faciais resultantes de uma determinada emoção (Vasconcelos,
2009).
Ekman refere que um reduzido número de emoções revelam estar associadas a
expressões não-verbais faciais distintas, acrescentando que tais emoções seriam
universais e inatas (Vasconcelos, 2009).
Pinto (2001: 247), quando se refere à expressão facial da emoção, reporta-se à
teoria de Ekman, mencionando que a expressão facial é um elemento relevante da
experiência emocional, pois “ (…) uma pessoa recebe informação corporal, não apenas
ao nível da excitação fisiológica, mas também ao nível da expressão facial, resultando
daqui uma experiência emocional mais intensa”.
Assim, as expressões faciais revelam-se como sendo experiencias emocionais,
mostrando ter um impacto causal nas pessoas a que são dirigidas ou nas que as
observam. Nas relações interpessoais, os indivíduos utilizam as expressões faciais e/ou
corporais de forma a transmitir determinados significados e a omitir outros, sendo estes
significados resultantes da sua interação emocional (Vasconcelos, 2009).
Na maior parte literatura científica é referida a possibilidade de classificar as
emoções em primárias e secundárias, embora alguns autores não concordem com essa
divisão, sendo William James um desses exemplos.
Tendo em conta a importância dos estudos de António Damásio no que diz
respeito ao assunto das emoções, achamos por bem falar nos dois tipos de emoções
(primárias/básicas; secundárias/sociais) por ele defendidas.
No que diz respeito às emoções primárias, Damásio (2011: 183) refere que essas
são: “ inatas, pré-organizadas, jamesiasas e dependem da rede de circuitos do sistema
límbico, sendo a amígdala e o cíngulo personagens principais.”
Paul Ekman defende a existência de seis emoções básicas: raiva, medo, alegria,
tristeza, surpresa e nojo (ou repugnância) sendo, estas, emoções que não dependem da
cultura em que estão inseridas, da língua que é falada e dos comportamentos aprendidos
(Vasconcelos, 2009).
Já, as emoções secundárias surgem logo que começamos a ter sentimentos e a
formar “ (…) ligações sistemáticas entre categorias de objectos e situações…”
(Damásio, 2011:184). Essas emoções secundárias, sendo mais complexas, não se
estruturam apenas no sistema límbico, mas em estruturas como os córtices pré-frontal e
somatossensorial.
41
São referidas como emoções secundárias aquelas que provêm das relações
sociais ao longo da vida, como é o caso da admiração, desprezo, gratidão, inveja,
orgulho, culpa, embaraço, simpatia e vergonha (Damásio, 2000). Estas emoções, não
sendo inatas como as emoções primárias, surgem através de representações adquiridas
ao longo da história de vida do indivíduo, construindo, assim, a individualidade de cada
ser humano.
De acordo com Damásio (2000) as emoções e os sentimentos, ambos ligados à
razão, servem para auxiliar em tarefas como comunicar e planear tarefas futuras, tendo
em conta as funções cognitivas.
Já Goleman (2010: 75) refere que a emoção também é inconsciente: “Uma
emoção pode ser – frequentemente é – inconsciente. O início fisiológico de uma emoção
ocorre tipicamente antes de uma pessoa se aperceber conscientemente do próprio
sentimento. Por exemplo, quando se mostram fotografias de cobras a uma pessoa que
tem medo desses animais, os sensores colocados na pele detectam a produção de suor,
sinal de ansiedade, embora a pessoa afirme não sentir qualquer espécie de medo.”
Goleman (2010) baseando-se em António Damásio, refere que as emoções
também têm importância no que concerne à racionalidade pois, segundo estes autores a
inteligência é constituída pela razão e pela emoção.
Outra das funções das emoções é visível ao nível biológico, uma vez que as
mesmas interferem, quer na forma como regulamos o estado interno do corpo humano,
quer nas reações básicas do ser humano perante determinados estímulos externos
(Damásio, 2000). As emoções têm um papel fulcral na regulação interna do organismo,
aumentando a probabilidade de sobrevivência e o bem-estar do individuo: para que um
organismo sobreviva, é essencial que tenha as condições mínimas necessárias, como é o
caso da temperatura corporal, que sendo um aspeto fisiológico, é influenciado pelas
emoções (Santos, 2009).
Da análise à evolução histórica da conceção de emoção percebe-se que esta
sofreu variadas modificações ao longo dos tempos, levando a que existam diversas
teorias acerca das emoções e que não exista um verdadeiro consenso, entre os cientistas
da área, sobre a forma como a emoção é construída. Deste modo, conhecer algumas
destas teorias mostra-se importante para formularmos uma ideia geral sobre as emoções.
Como previamente referido, a primeira teoria no estudo das emoções surgiu
através de Darwin, por volta do ano de 1872, ficando esta conhecida como a teoria
42
evolutiva. Essa teoria no estudo das emoções, quer do homem, quer dos animais,
mencionava que as emoções eram inatas e universais. Darwin referia que, para além das
emoções serem humanamente universais, indicavam semelhanças entre a expressão
emocional no homem e aquelas que aconteciam nos animais. O mesmo autor veio
também acrescentar a utilidade que as emoções têm na forma como se mostram
essenciais na sobrevivência dos indivíduos (Oatley & Jenkins, 2002).
No que diz respeito à teoria fisiológica, foi William James, psicólogo e filósofo
americano o seu percursor. Este relata que as emoções são a consequência dos estados
fisiológicos desencadeados por determinados estímulos ou situações ambientais.
Segundo esta teoria, o indivíduo só sente medo porque o seu corpo responde com
determinadas reações fisiológicas, ou seja, numa determinada situação de emergência,
primeiramente o corpo reage e o indivíduo foge e é por fugir que a pessoa se apercebe
que teve medo (Oatley & Jenkins, 2002). Sintetizando, quando uma pessoa é afetada
por um estímulo irá sofrer alterações fisiológicas e é o reconhecimento desses sintomas
que vai gerar no indivíduo a emoção.
A perspetiva cognitivista, impulsionada por diversos filósofos, em especial os
estoicos da antiguidade (como é o caso de Epicteto), refere que as aprendizagens,
recordações e perceções são fulcrais na compreensão das emoções. Nesta teoria, é
referido que, perante um estímulo, ocorre uma reação fisiológica, posteriormente
procuramos compreender a razão dessa alteração fisiológica de forma a nomear a
emoção que lhe corresponde (Oatley & Jenkins, 2002). Resumindo, as emoções
produzem alterações fisiológicas e os indivíduos procuram identificar a razão para que
tais alterações tenham ocorrido.
Já em relação à teoria culturalista, impulsionada por Margaret Mead, é defendido
que as emoções são comportamentos apreendidos durante o processo de socialização
sendo que cada cultura possui diversas formas de expressar as diferentes emoções.
Segundo essa teoria, as emoções são objeto de uma construção social, a qual necessita
de aprendizagem, por essa razão as emoções dependem da cultura em que os indivíduos
estão inseridos. As emoções e a forma como são manifestadas em cada situação são
reconhecidas por todos os indivíduos da mesma cultura de igual modo (Oatley &
Jenkins, 2002). Assim, segundo esta perspetiva os outros indivíduos que são
culturalmente diferentes, sentem e expressam as emoções de modo distinto.
43
Apesar de variadas formas de perceber as emoções, facilmente se percebe a
importância dessas no decorrer da vida humana, pelo que o estudo nessa área só poderá
enriquecer a forma como os indivíduos encaram a sua vida pessoal e profissional.
Atualmente, com a evolução da concetualização sobre a inteligência e a emoção,
estas encontram-se de cada vez mais associadas, surgindo na literatura moderna, ligadas
entre si, sobre o nome de Inteligência emocional.
1.5 - Inteligência Emocional
O conceito de inteligência emocional (IE) é recente na literatura internacional e
ambiciona demonstrar que os indivíduos são orientados por aspetos cognitivos e pelas
competências emocionais. Alguns dos nomes mais conceituados no desenvolvimento do
conceito de Inteligência emocional são os de autores como: Reuven Bar-On (1997);
Salovey, Mayer e Caruso (2000); e Goleman (2003).
O Conceito de IE tem sido muito utilizado nas mais variadas vertentes da
psicologia organizacional, como é o caso dos estudos sobre liderança, na seleção dos
recursos humanos, entre outras (Rocha, 2005).
O termo IE determinou a ocorrência de um grande número de referências
literárias, as quais vieram demonstrar que as emoções transmitem informação relevante
e influenciam a forma como pensamos, as nossas escolhas, auxiliando nas tomadas de
decisão do dia a dia (Rocha, 2005).
Charles Darwin, no seu reconhecido tratado, The expressions of the emotions in
man and animals (1872), foi dos primeiros autores a reconhecer a importância das
emoções. O autor referia que os impulsos emocionais básicos, como o caso do medo
provocado por certos sons ou o prazer ocasionado por determinados cheiros e paladares,
eram extremamente importantes para a evolução e continuidade da espécie humana,
pois seria este sistema emocional que manteria ativos os comportamentos essenciais à
sobrevivência (Sobral, 2006).
A visão de Darwin sobre as emoções já apontava para uma forma de
inteligência, a que mais tarde, Salovey (2000), também um dos principais precursores
do conceito de IE, chamou de Inteligência adaptativa e funcional. Segundo este autor,
são as emoções que nos indicam para fugir quando temos medo e para lutar quando
estamos irritados (Sobral, 2006).
44
Por volta de 1920, já Thorndike apresentava um conceito semelhante ao conceito
de inteligência emocional, a inteligência social. Conceptualizava a inteligência social
como a competência que as pessoas possuem para compreender, controlar e agir de uma
forma sensata nas relações humanas (Soeiro, 2003).
Thorndike organizava a inteligência em três grandes dimensões: a abstrata que
significava a capacidade de gerir e compreender as ideias e os símbolos; a mecânica,
como a competência para perceber e lidar com os objetos e os mecanismos; e por último
a capacidade para compreender e lidar com as pessoas nas relações interpessoais
(Soeiro, 2003).
Em 1983, com Howard Gardner, surgiu a teoria das inteligências múltiplas que
vinha propor uma visão pluralista da mente, aspeto este, já abordado no ponto da
Inteligência. Segundo este autor, a inteligência centrava-se na capacidade de resolver
interesses e de elaborar interesses num ambiente cultural ou comunitário. Para o autor,
todas as pessoas nascem com potencial para desenvolver as diversas inteligências e seria
das interações que têm com o meio ambiente e com a cultura que a inteligência de cada
individuo seria mais desenvolvida que outras. Desta forma, Gardner ultrapassa a ideia
de que a inteligência era uma capacidade inata, geral e única, que permitia aos
indivíduos um desempenho maior ou menor em qualquer área de atuação, concluindo
que o indivíduo tem ao seu alcance diversos graus em cada uma das inteligências e
diferentes formas de as combinar e organizar podendo, assim, utilizar estas aptidões
mentais para a resolução de problemas e criação de interesses (Newsome et al., 2000).
O conceito de inteligência estudado prendia-se com a inteligência racional que
era medida através dos chamados testes de inteligência, normalmente, a Wechsler Adult
Intelligence Scale – III (WAIS-III) para os adultos e a Wechsler Intelligence Scale for
Children – III (WISC III) para as crianças. Os resultados destes testes baseavam-se
apenas nos quocientes verbal, de realização e total, demonstrando serem importantes
principalmente a nível de diversas profissões, especialmente quando exigem funções em
que seja necessário utilizar complexas associações intelectuais. No entanto, e
relativamente a estes testes, deverá ser tido em consideração aquilo que Fox e
Prilleltensky (1997) considerando estes autores que os testes de inteligência clássica
poderiam ocasionar diversos danos aos indivíduos e aos grupos que eram
estigmatizados como intelectualmente inferiores (Fineman, 2000). Posteriormente
45
começaram a surgir novos estudos que apontavam para a hipótese de que as emoções
talvez fossem a verdadeira medida da inteligência humana (Granacher, 1998).
Segundo Fineman (2000) a inteligência clássica, alicerçada nas aptidões
linguísticas e matemáticas, confiava que o sucesso estaria no aproveitamento do
raciocínio lógico, menosprezando os fatores interpessoais e a competência individual
em lidar com as emoções. Já para Granacher (1998) a inteligência emocional não seria a
única razão para se atingir o sucesso, haveria que ter em atenção aspetos como a
inteligência prática, as capacidades sociais e estabilidade emocional, isto é, todos os
elementos do pensamento construtivo, que podem ter um peso muito mais importante.
Foi em 1989 que surgiu a teoria de Carton e Kihlstrom, que indicaram que a
inteligência social configura os aspetos cognitivos da personalidade e se baseia num
conhecimento processual que é proeminente para a vida social (Newsome et al., 2000).
Para Schneider, Ackerman e Kanfer (1996), a inteligência social é uma das diversas
dimensões que estabelecem o conceito mais global da competência social (Newsome et
al., 2000).
Com o surgimento de estudos mais recentes na área da neuropsicologia, foi
possível o mapeamento do cérebro humano em funcionamento, o qual demonstra como
são norteados os mecanismos das emoções (como é o caso do amor, da tristeza, da
raiva, entre outras), conduzindo ao surgimento de uma nova ótica de inteligência, mais
ampla que a inteligência tradicional, entendida como um mero legado intelectual
recebido de forma inata e genética (Goleman, 1995).
Segundo Goleman (1995) num largo período de tempo, falava-se de forma vaga
sobre as capacidades a que chamavam de temperamento e personalidade ou capacidades
interpessoais. Refere o mesmo autor que nos tempos mais recentes fala-se da
inteligência emocional englobando todas estas competências.
Tal como já referido no ponto referente às emoções, as emoções que sentimos no
quotidiano revelam ter uma grande importância nas mais diversas áreas da vida dos
seres humanos, assim como na sua própria sobrevivência, visto servirem: como um
processo interno de orientação, despertando quando as necessidades humanas não são
encontradas; nas tomadas de decisão pois, como facilmente compreendemos, uma
pessoa que tenha as conexões danificadas no cérebro já não consegue decidir em
situações básicas; na comunicação, pois através das emoções o individuo consegue
comunicar com outro ou outros; no ajuste de limites, pois confiando nas emoções essas
46
irão ajudar a adaptar os limites que, consequentemente, auxiliam na salvaguarda da
saúde mental e física; na união, as emoções serão provavelmente a maior causa de
conseguir unir os indivíduos (Goleman, 1995). Esta noção de inteligência emocional foi
pela primeira vez utilizada num artigo com o mesmo nome, sendo encarada como uma
subclasse da inteligência social, cujas habilidades estariam relacionadas com a
capacidade dos indivíduos gerirem os seus próprios sentimentos e emoções e os dos
outros e, consequentemente, utilizarem essa informação para nortear o seu pensamento
e as suas ações (Bueno & Primi, 2003).
Foi por volta dos anos 80 que surgiu um modelo pioneiro de inteligência
emocional, proposto por um psicólogo israelita, Reuven Bar-On (Rocha, 2005). A teoria
da IE deste autor apareceu pela primeira vez na sua dissertação de doutoramento, sendo
posteriormente alterada em consonância com os dados de diversas investigações
posteriores. Esta mesma teoria foi resumida em 1992, num manuscrito inédito,
denominado, The Development of a Concept and Test of Psychological Well Being
(Rocha, 2005). Como refere Rocha (2005), o modelo descrevia a inteligência emocional
como um vasto número de qualidades pessoais, sociais e emocionais, que influenciavam
as pessoas na forma como estas reagiam às exigências do meio envolvente e obtinham
sucesso. Foi assim, Bar-On quem desenvolveu o termo quociente emocional (Rocha,
2005).
Bar-On (1997) refere que os indivíduos emocionalmente inteligentes são capazes
de reconhecer e expressar as suas emoções, gozam de uma autoestima positiva e estão
habilitados para atualizar as suas potenciais aptidões. Reconhece, nesse tipo de pessoas,
a capacidade para compreender a forma como as outras pessoas sentem, sendo estas
capazes de desenvolver e manter relações interpessoais positivas e responsáveis, sem
que se tornem dependentes dos outros. São indivíduos por norma otimistas, realistas,
flexíveis e bem-sucedidos na forma eficaz como gerem o stress e atuam durante o
processo de resolução de problemas (Bar-On & Parker, 2000).
Para Bar-On (1997) faz todo o sentido utilizar o conceito de inteligência
emocional devido ao facto de que o conceito de inteligência geral, se baseia em diversas
capacidades e competências, que auxiliam as pessoas a lidar eficazmente com os
aspetos da vida. O acessório emocional só vem demonstrar que este tipo de inteligência
é diferente da conhecida inteligência cognitiva (Bar-On & Parker, 2000).
47
Em 1990, John Mayer e Peter Salovey adotaram uma visão mais ampla da
inteligência, tentando reinventá-la em termos daquilo que é necessário para ter sucesso
na vida (Soeiro, 2003). Esta linha de investigação trouxe a oportunidade de medir a
inteligência emocional através de um modelo de aferição designado por QE, à
semelhança do QI utilizado para avaliação da inteligência analítica (Soeiro, 2003).
Para Mayer e Salovey (1990) a inteligência emocional consiste na capacidade de
reconhecer o significado das emoções e as suas relações, raciocinar e resolver os
problemas (Mayer et al., 2000). Estes autores vêm acrescentar ao conceito de
inteligência emocional a capacidade de compreender as emoções, perceber as emoções
relativas aos sentimentos, entender a informação dessas emoções e trabalhar com elas.
A emoção é algo interno que organiza e coordena subsistemas psicológicos, tais como
as respostas psicológicas, as cognições e a própria consciência (Mayer et al., 2000).
Em 1997, estes dois autores expõem uma revisão ampliada, clarificada e mais
organizada do modelo anteriormente referido, que enfatizava a perceção e controlo da
emoção mas esquecia o pensamento sobre o sentimento, considerando, assim, a
inteligência emocional como um conceito mais global, abarca um grupo de capacidades
que são diferentes das dimensões tradicionais da inteligência (Soeiro, 2003).
Não obstante Mayer e Salovey terem sido os primeiros autores a estudarem o
conceito de inteligência emocional no seu todo, foi Daniel Goleman quem mais o
popularizou, com o seu livro Emotional Intelligence: Why it can matter more than IQ,
publicado em 1995 (Constantino, 2010). Para Goleman só existe uma inteligência, visto
que o cérebro humano opera como um todo, abarcando tanto os aspetos cognitivos
como os aspetos emocionais. Menciona, ainda, que os processos emocionais de
inteligência foram, durante um longo período de tempo, desprezados, sendo os
sentimentos e as emoções encarados como algo que tinha de ser reprimido e controlado
para que, desta forma, não abalassem o raciocínio lógico (Constantino, 2010).
Goleman (1995) refere que a experiência e a expressão das emoções é um
domínio da inteligência emocional. O autor aponta, ainda, que o sucesso obtido ao
longo da vida de uma pessoa é mais da responsabilidade da inteligência emocional do
que da inteligência cognitiva (Constantino, 2010).
Segundo Goleman (1995), a IE é constituída por um conjunto de competências
dos seres humanos, tais como: a capacidade para nos motivarmos a nós próprios; a
aptidão para controlar os impulsos e lidar com as recompensas; a capacidade para
48
regular os humores e manter a angústia distante do pensamento; e possuir empatia e zelo
(Soeiro, 2003). Para Goleman (1995) a inteligência emocional descreve capacidades
diferentes e complementares da inteligência tradicional, que é constituída por
capacidades puramente cognitivas, medidas pelo quociente de inteligência.
Goleman, refere que a inteligência emocional traz um melhoramento na
performance de cada individuo e consequentemente de toda a equipa (Goleman, 1995).
Também para Cooper e Sawaf (1997) a inteligência emocional é a capacidade de sentir,
perceber e aplicar eficazmente o poder e a eficácia das emoções como uma fonte de
energia humana, informação, conexão e influência (Fineman, 2000).
Johnston (2000) menciona que a teoria da inteligência emocional parece explicar
o porquê de algumas pessoas com níveis de inteligência média serem bem-sucedidas na
vida, enquanto outras com os mesmos níveis de inteligência o não são. Assim, desta
forma, a autora avalia que a inteligência cognitiva apenas contribui para cerca de 20%
do sucesso de uma pessoa, sendo que o restante resulta do seu conhecimento para lidar
com as próprias emoções e com as emoções dos outros (Soeiro, 2003). Para Johnston
(2000), a inteligência emocional é o balanço entre o racional (o pensamento) e o
emocional, salientando que diversas pesquisas neurológicas comprovam que os seres
humanos têm o equivalente a duas mentes, o mesmo será dizer, têm dois tipos de
inteligência, que funcionam de uma forma independente, em que uma pensa e a outra
sente (Soeiro, 2003).
Foi também nos anos 90 que Damásio desenvolveu trabalhos que sustentam
cientificamente a IE. No seu livro, O Erro de Descartes, demonstrou, através da
investigação que levou a cabo, a importância das emoções no processo de tomada de
decisões e no comportamento social. Já os livros “Ao encontro de Espinosa” e
“Consciência de si” trouxeram a consistência e credibilidade deste modelo (Sobral,
2006).
Até há relativamente pouco tempo, o sucesso dos indivíduos era avaliado pelo
seu quociente de inteligência (raciocínio lógico, capacidades matemáticas e espaciais)
(Sobral, 2006). No entanto, com a evolução dos conceitos de inteligência, percebeu-se
que os testes de quociente de inteligência serviriam somente para avaliar as capacidades
de um indivíduo em resolver testes de quociente de inteligência (Soeiro, 2003). Foi
perante este facto que surgiram diversos estudos, como é o caso de Goleman (1995),
que vem provar que o controlo das emoções é um aspeto basilar no desenvolvimento da
49
inteligência do indivíduo, e que esse controlo pode ser trabalhado (Constantino, 2010).
É a partir deste princípio que é dada à inteligência emocional uma maior
responsabilidade no sucesso e no insucesso das pessoas, quer seja a nível das situações
laborais, quer nos demais aspetos da vida diária das pessoas (Constantino, 2010). Será
de todo relevante mencionar que a inteligência emocional e o quociente de inteligência
não são capacidades que se opõem, mas certamente capacidades distintas (Goleman,
1995).
1.5.1 - Modelos de Inteligência Emocional
1.5.1.1 - Modelo de Inteligência Emocional de Mayer, Salovey e Caruso
A teoria destes autores, no que diz respeito ao conceito da inteligência
emocional, está alicerçada nas ideias chave das áreas da inteligência e das emoções,
motivo pelo qual o presente trabalho procurou analisar previamente estes dois conceitos.
Como anteriormente referido, e em jeito de síntese, das teorias relativas ao conceito de
inteligência emerge a ideia de que a inteligência abarca a capacidade para desenvolver o
pensamento abstrato. Já no que se refere às teorias respeitantes ao conceito de emoção,
surge a noção de que as emoções são sinais significativas nos relacionamentos e de que
existem emoções básicas que são universais (Mayer et. al., 2001).
Segundo Mayer, Salovey e Caruso (2000) existem cinco domínios de
inteligência emocional, encontrando-se estes divididos em duas grandes áreas
relacionais: a) a interpessoal, que engloba o relacionamento com os outros e a empatia
(a forma como as pessoas são sensíveis aos sentimentos e às preocupações dos outros);
b) e a intrapessoal, que reúne o autoconhecimento (quando existe uma monitorização
das reações emocionais de si mesmo, de forma a identificar os sentimentos à medida
que eles emergem), a gestão de emoções (surge a partir da compreensão das origens
motivacionais do autoconhecimento, de forma a gerir os sentimentos adequadamente, à
medida que eles aparecem) e a motivação (impõe que os indivíduos orientem as
emoções de forma segura) (Mayer et. al., 2001).
Para Mayer e Salovey (2000), as pessoas empregam os processos que estão
relacionados com a IE quando uma informação completa de afeto entra no seu sistema
percetivo, sendo que este processo é constituído por três fases (Mayer et. al., 2001):
50
I. Avaliação e expressão das emoções em si mesmo e nos outros – constituída pela
componente da avaliação e expressão das emoções de si mesmo e a avaliação das
emoções dos outros. Nesta fase, quando se fala da própria pessoa, existe uma divisão
desta componente nas subcomponentes verbal e não-verbal, quando aplicada aos outros,
esta componente é dividida em perceção verbal e empatia. Este aspeto da IE envolve a
consciência das pessoas para os seus humores e pensamentos de acordo com o humor;
II. Regulação da emoção em si próprio e nos outros – a segunda componente da
inteligência emocional reporta-se à regulação das emoções, quer seja em nós próprios,
quer seja das emoções das outras pessoas;
III. Utilização da emoção para adaptação – nesta categoria são utilizadas as
componentes de pensamento flexível e de pensamento criativo, e a redirecção da
atenção e da motivação.
No ano de 1997, Mayer e Salovey reformularam o modelo dando maior
importância aos aspetos cognitivos da IE e conceptualizando esta em termos do
potencial para o desenvolvimento intelectual e emocional, o novo modelo de IE,
derivado desta reformulação, passa a ser constituído por uma hierarquia de quatro níveis
(Mayer et. al., 2000):
i. A perceção, avaliação e expressão da emoção, que inclui: a aptidão para identificar as
emoções, quer em si, quer nos outros; a competência de expressar essas emoções e as
necessidades que estão com elas relacionadas; e a capacidade de avaliar a autenticidade
de uma expressão emocional, isto é, perceber se a expressão emocional é verdadeira,
falsa ou há tentativa de manipulação.
ii. O uso das emoções para facilitar o pensamento, que não é nem mais nem menos do
que servir-se das emoções como um processo de alerta que conduz a atenção e o
pensamento para as informações (internas e externas) mais relevantes. O poder e a
capacidade de gerar sentimentos em si mesmo pode ajudar as pessoas a decidir,
operando como um ensaio no qual as emoções podem ser geradas, sentidas,
manipuladas e examinadas antes da tomada de decisão.
iii . A compreensão e a análise de emoções, que diz respeito à capacidade de conseguir
qualificar as emoções, reconhecendo as diferenças e as semelhanças entre elas e à
capacidade de perceber a possibilidade de existência de sentimentos complexos, como é
o caso de gostar e odiar a mesma pessoa.
51
iv. O controlo refletivo das emoções, que visa promover o desenvolvimento emocional e
intelectual, o qual se refere à competência de controlar, tolerar e perceber as reações
emocionais, quer elas sejam agradáveis ou não, dando-lhes a devida importância e
sabendo reagir no momento adequado (Soeiro, 2003).
Mayer e Salovey (2000) mudam o conceito por variadas vezes, adicionando
sempre algo novo ao modelo (Constantino, 2010).
Em 1999, Mayer et al. apontaram para o facto de o conceito de inteligência
emocional albergar dois conjuntos: Experiências Emocionais (capacidade para
compreender, responder e manipular informação emocional sem que obrigatoriamente a
entenda) e Racionalização das Emoções (competência para compreender e gerir
emoções). Cada um destes conjuntos está dividido em duas áreas, que alternam entre
processos psicológicos básicos e processos mais complexos, os quais são constituídos
pela emoção e pela cognição (Soeiro, 2003) (Quadro 3)
Quadro 3 – Áreas e subáreas do modelo de IE de Mayer, Salovey e Caruso
Experiencias emocionais
Áreas
Racionalização das emoções
Perceção das
Utilização das
Compreensão
Gestão das
Emoções
Emoções
das Emoções
Emoções
A inteligência emocional apresenta, deste modo, um acréscimo àquilo que se
entendia, até então, sobre a inteligência social. A IE vem acrescentar, para além do
raciocínio sobre as emoções nas relações sociais, o raciocínio sobre as emoções internas
que são relevantes para o crescimento pessoal (Soeiro, 2003). Segundo Schutte e
colaboradores (1998) a perceção, a avaliação e a expressão de emoções são vistas como
um processo mais básico, no entanto, a regulação refletida das emoções pede um
processamento mais complexo (Soeiro, 2003).
Mayer et al. (2000) concluem que o fator geral da IE pode ser decomposto em
três subescalas: a perceção, a compreensão e a gestão das emoções. Para além disso,
através das suas investigações, perceberam que a inteligência emocional não está
dissociada de outras inteligências, no entanto, esta é vista como um tipo de inteligência
diferente. Assim, a IE mostra capacidade para prever outras qualidades, como é caso da
52
empatia e do estilo parental, isto é, a IE pode prever aspetos comportamentais como a
calorosidade emocional dos pais, a competência para ouvir os filhos, o comportamento
não abusivo, a flexibilidade e as atividades do dia a dia nos aspetos culturais e
crescimento pessoal. A capacidade para compreender as emoções das pessoas está
relacionada com a empatia, a experiência e a inteligência geral. Os indivíduos capazes
de reconhecer as emoções dos outros patenteiam ser mais empáticos e intelectualmente
mais inteligentes. As pessoas defensivas estão menos aptas para identificar nitidamente
as emoções (Soeiro, 2003).
Para Soeiro (2003) a inteligência emocional é vista como um aspeto que pode
ser aprendido e não como uma coisa que é inata ou hereditária. Para o mesmo autor, a
IE, contrariamente ao QI, que se mantém estável ao longo de toda vida, é algo que se
pode aprender e desenvolver.
No seguimento desta ideia, investigadores como Mayer e Geher (1996) apontam
três causas possíveis para explicar o facto de determinadas pessoas serem melhores a
reconhecer adequadamente as emoções dos outros. A primeira razão diz respeito à
competência, ao nível do processamento cognitivo, ou seja, existem pessoas melhores
no processamento da informação que outras. Já a segunda é atribuída à maior abertura
para as suas próprias reações emocionais, assim como para as reações dos outros. Por
fim, reporta-se ao maior conhecimento acerca dessas mesmas conexões (Soeiro, 2003).
Mayer, Salovey e Caruso (2000) criaram o Mayer-Salovey-Caruso Emotional
Intelligence Test (MSCEIT) para avaliar a IE. O MSCEIT é um teste constituído com
base nas quatro grandes áreas de avaliação da IE: perceção das emoções, utilização das
emoções, compreensão das emoções e gestão das emoções. É um teste de aptidões ou
competências emocionais, que avalia a capacidade de agir e resolver problemas
emocionais calculando a IE através de um resultado global total, sendo este resultado
final considerado o desempenho global do sujeito (Mayer et. al., 2001).
Esse teste foi elaborado para ser aplicado a pessoas com idade superior a 17
anos, sendo considerado um teste, na sua aplicação individual ou em grupo, muito
profícuo em contextos educacionais, clínicos ou de investigação. Os itens deste teste
permitem-nos obter informação acerca das quatro componentes principais do modelo de
IE, propostas pelos autores: a capacidade de identificação das emoções; a aptidão de as
utilizar para auxiliar no pensamento, resolução de problemas e criatividade; a
53
competência para compreender as suas próprias emoções; e a capacidade para gerir as
suas emoções de forma a obter um crescimento pessoal (Mayer et. al., 2001).
As subescalas para a área perceção das emoções avaliam a capacidade de
reconhecer as próprias emoções e as emoções dos outros. As subescalas para a área
utilização das emoções calculam a competência para ter em consideração os
sentimentos, de modo a empregar um significado ajustado às situações. Esta
competência auxilia a pessoa a solucionar os problemas de forma apropriada e criativa
(Mayer et. al., 2001).
As subescalas para a área compreensão das emoções estimam a noção acerca da
forma como as emoções se ajustam e evoluem (negativamente ou positivamente)
através do tempo e nas interações com as outras pessoas Finalmente, as subescalas para
a área gestão das emoções avaliam a capacidade para lidar com sentimentos de forma
criteriosa e refletida, ao invés de agir meramente sem pensar. Esta capacidade para gerir
as emoções eficazmente está estreitamente ligada à consciência, aceitação e utilização
das emoções na resolução de problemas (Mayer et. al., 2001).
1.5.1.2 - Modelo de Inteligência Emocional de Goleman
Daniel Goleman (1995) tendo como base as investigações de Mayer e Salovey
(1990) decidiu iniciar a sua própria investigação na área da inteligência emocional.
Goleman, no seu modelo, identifica cinco capacidade na IE: Autoconsciência, Gestão de
Emoções e Automotivação – competências pessoais (intrapessoais) que determinam a
forma como nos gerimos a nós próprios” (Goleman, 2005: 34); Empatia e Gestão de
Relacionamentos em Grupos – competências sociais (interpessoais) que “determinam a
forma como lidamos com as relações” (Goleman, 2005: 35).
No que diz respeito à autoconsciência, esta é vista como a capacidade para
perceber as suas próprias emoções e identificar a sua importância no processo de
tomada de decisão. É considerada a competência basilar da IE, visto que a maioria das
restantes capacidades emocionais se alicerçam na autoconsciência. Só depois dos
indivíduos reconhecerem as suas próprias emoções, poderão moderá-las e controlá-las
(Goleman, 2003).
No que se refere à gestão de emoções, esta é caracterizada pelo processo de
gestão das próprias emoções e impulsos, adaptando-se à mudança. Emoções básicas
54
como o medo, tristeza ou ira são consideradas como mecanismos necessários à
sobrevivência do ser humano, sendo que as pessoas que não saibam gerir as suas
emoções estão constantemente com sentimentos de angústia, enquanto as que o sabemno fazer obtêm um melhor sucesso no seu dia a dia (Goleman, 2003).
Já no que concerne à automotivação, Goleman (2005: 324) define-a como o usar
das “nossas preferências mais profundas para avançar e nos guiar para os nossos
objetivos, para nos ajudar a tomar a iniciativa e ser altamente eficientes e para
perseverar face a contrariedades e frustrações”. A automotivação liga-se à IE, visto
que as emoções por si mesmo são um fator de motivação com caracter de sobrevivência,
ativado por um estado interno (Goleman, 2003).
Em relação à empatia, esta é considerada de grande importância em relação às
capacidades pessoais e diz respeito à compreensão dos sentimentos e emoções dos
outros. Os indivíduos mais empáticos estão mais sensíveis aos sinais sociais,
compreendendo com maior facilidade o que os outros desejam. A empatia trará a
tendência para estar atento às emoções dos outros, quer estas sejam transmitidas por
canais verbais ou não verbais (Goleman, 2003).
Por último, a gestão de relacionamentos em grupo, que consiste na competência
emocional de reconhecimento dos sentimentos de outra pessoa e de atuar de modo a
influenciar esses
mesmos
sentimentos.
Esta competência permite ter bons
relacionamentos íntimos e uma grande eficácia nos relacionamentos interpessoais,
sendo que a falta dela poderá levar ao fracasso das relações sociais (Goleman, 2003).
Goleman (1995) reúne um conjunto de competências emocionais no conceito de
IE, referindo que estas são inatas, mas que podem ser aprendidas e que devem ser
trabalhadas e desenvolvidas para se poderem atingir desempenhos elevados. O autor
acrescenta, ainda, a ideia de que as pessoas nascem com uma inteligência emocional
geral, sendo que esta estabelece o seu potencial para aprender competências emocionais.
Segundo ele, a disposição destas competências não é simplesmente causal, despontam
de uma sinergia conjunta que sustenta e facilita cada uma dessas competências (Soeiro,
2003).
Refere Soeiro (2003) que a principal diferença entre este modelo e o modelo de
inteligência emocional de Mayer, Salovey e Caruso (2000) é que este se apresenta
circunscrevendo cinco constructos de IE (autoconsciência, gestão de emoções,
automotivação, empatia e gestão de relacionamentos em grupos), enquanto o anterior
55
apresenta a IE como um fator geral que pode ser dividido em três subescalas (a
perceção, a compreensão e a gestão das emoções), reconhecendo, particularmente, que a
aptidão para identificar as emoções dos indivíduos se relaciona de forma especial, com a
empatia, a experiência e a inteligência geral.
1.5.1.3 - Modelo de Inteligência Emocional de Bar-on
Reuven Bar-On, por volta de 1997, foi quem desenvolveu a primeira medida de
inteligência emocional, a qual denominou de quociente emocional (QE) (Rocha, 2005).
O modelo de inteligência emocional de Bar-On realça as competências
emocionais e sociais, entre as quais: competência para compreender e expressar as
próprias emoções; perceber e relacionar-se com os outros; capacidade para estar atento;
competência para aguentar emoções fortes, adaptação à mudança e resolução de
problemas de natureza pessoal ou social (Bar-On, 2000).
No modelo de inteligência emocional de Bar-On, a IE é vista como um grande
número de capacidades não cognitivas, competências emocionais, pessoais e sociais,
que influem na capacidade do indivíduo para se relacionar de forma segura e eficaz com
as exigências e pressões do ambiente (Bar-On, 2000).
Segundo Bar-On (2000) a IE é constituída por quinze (15) componentes
emocionais (semelhantes a traços de personalidade, mas suscetíveis de mudança e
adaptativas ao longo da vida) e cinco fatores principais. Assim, no que diz respeito aos
fatores principais, este modelo de inteligência não cognitiva, inclui fatores de distinta
importância, como é a competência intrapessoal, a competência interpessoal, a
adaptabilidade, as estratégias de gestão de stresse e os fatores de humor motivacionais e
gerais. Por competência intrapessoal entenda-se a capacidade que o individuo tem para
estar seguro das suas emoções, para se compreender a si próprio e para expressar os
seus sentimentos e os seus pensamentos. A competência interpessoal diz respeito à
aptidão para ser consciente, perceber e apreciar os sentimentos dos outros e estabelecer
e manter relações satisfatórias e responsáveis com os outros. A adaptabilidade é a
capacidade que as pessoas têm para serem flexíveis e alterarem os sentimentos e os
pensamentos com a mudança de situações e para solucionar os problemas. As
estratégias de gestão de stresse são a competência para suportar situações de stresse e o
controlo de emoções fortes. Os fatores de humor motivacionais e gerais são a
56
competência para as pessoas serem otimistas, possuírem autoestima e estimarem os
outros, sentindo e expressando sentimentos positivos.
Este modelo de inteligência emocional de Bar-On afigura-se com uma
concetualização diferente de todos os outros, sendo a IE nele defendida passível de ser
medida numa escala de cinco áreas principais e quinze subáreas (Soeiro, 2003) (Quadro
4).
Quadro 4 – Áreas e subáreas do Modelo de IE de Bar-On
Áreas
Capacidade
Capacidade
Intrapessoal
Interpessoal
Autoconsciência
Emocional;
Subáreas
Assertividade;
Auto estima;
Auto
atualização;
Independência.
Adaptabilidade
Empatia;
Estratégias
Gestão do
Stresse
Humor
Tolerância
Relacionamento
Resolução de
ao
Interpessoal;
Problemas;
Stresse;
Felicidade;
Responsabilidad
Realismo;
Controlo
Otimismo.
e
Flexibilidade.
de
Social.
Impulsos.
Embora constatemos a existência de três modelos distintos de inteligência
emocional, existem semelhanças teóricas e estatísticas entre os modelos atrás
mencionados. Globalmente, todos os modelos desejam avaliar, compreender ou medir
os elementos que abrangem o reconhecimento e a regulação das próprias emoções e as
dos outros (Soeiro, 2003).
Para Soeiro (2003) os três modelos acreditam na existência de componentes
chave da IE, existindo mesmo uma concordância quanto ao conceito desses
componentes. Para o mesmo autor, verifica-se que os três modelos assentam nos
conceitos de perceção e/ou auto conhecimento das emoções e gestão das mesmas, como
elementos chave.
Os diferentes testes de medida da IE encontram-se relacionados e avaliam
globalmente aspetos similares. Brackett e Mayer (2003) encontram semelhanças
significativas entre a utilização das emoções avaliada pelo MSCEIT de Mayer e Salovey
(2000) e a subescala interpessoal avaliada pelo EQ-I de Bar-On (1997) (Soeiro, 2003).
57
O EQ-I é um instrumento de medida da IE criado por Bar-On encontrando-se
disposto por cinco áreas de avaliação: capacidade intrapessoal, capacidade interpessoal,
adaptabilidade, tolerância ao stresse e gestão do humor, que por sua vez se subdividem
por quinze subáreas (Soeiro, 2003).
Já o MSCEIT é um teste que está organizado segundo quatro áreas de avaliação
(perceção das emoções, utilização das emoções, compreensão das emoções e gestão das
emoções), calculando a IE através de um resultado global total, sendo este o
desempenho global do sujeito (Soeiro, 2003).
A importância, a nível científico, destes dois testes de medida da IE (EQ-I e
MSCEIT) serviu de suporte ao instrumento criado por Fernandes (2005), o qual foi
utilizado no presente estudo.
Deste modo foram abordados neste ponto, o conceito de IE, os diferentes
modelos de IE dos autores que pensamos serem os mais importantes no contributo do
seu estudo e, ainda, a metodologia de avaliação da inteligência emocional.
Revela-se assim a importância de assimilar estes conceitos tratados
anteriormente e integrá-los na dinâmica da Polícia de Segurança Pública (PSP) no
sentido de que possamos compreender a nossa investigação.
1.6 - Polícia de Segurança Pública
1.6.1 - História
O termo Polícia teve a sua origem no latim politia e no grego politeia e
significava um conjunto de leis que asseguravam a ordem e a segurança pública
(Oliveira, 2008).
A Polícia é vista como uma “ uma força de segurança, uniformizada e armada,
com natureza de serviço público e dotada de autonomia administrativa tendo como
missão assegurar a legalidade democrática, garantir a segurança interna e os direitos dos
cidadãos, nos termos da constituição e da lei” (www.psp.pt, 2011).
Na Wikipédia (2011) Policia é designada pela “ atividade de assegurar
a segurança das
pessoas
e
bens,
sobretudo
através
da
aplicação
da lei”
(www.wikipedia.org).
58
A instituição Policia é indissociável da história de desenvolvimento social e
económico da sociedade, revelando a sua grande importância nos seus valores e
conflitos associados a cada sociedade em que está inserida.
Se recuarmos um pouco conseguimos perceber que já no tempo de povos como
os gregos, romanos e incas, povos que marcaram a história mundial, existia um regime
policial rígido.
Seabra (2008) refere que foi durante o domínio do Império Romano que foi
criado pela primeira vez uma polícia militar (guarda pretoriana) que tinha como
principais funções proteger o imperador e patrulhar a cidade de Roma, e uma polícia
civil (os vigile) que deveriam assegurar a ordem pública. Nos antepassados até ao século
XVIII, os sistemas policiais na Europa eram extremamente ligados aos serviços
militares, preocupando-se principalmente com o controlo social e com a proteção
urbana.
As alterações ocorridas durante o século XIX com as mudanças sociais e
demográficas, principalmente influenciadas pela revolução industrial, levaram a que as
forças policiais começassem a ser profissionalizadas, seno que o primeiro sistema
conhecido ocorreu em Londres em 1829 com a Metropolitan Police (Seabra, 2008).
No que diz respeito à realidade portuguesa, até à segunda metade do século XV
pouco é conhecido a nível de polícia. Foi apenas no reinado de D. Afonso V que
começaram a aparecer documentos, conhecidos como “ordenações afonsinas”, que
revelavam matéria penal, no entanto foi apenas com D. Afonso II, influenciado pelo
“Código Visigótico” e pelo “ Direito Romano” que surgiram as primeiras leis gerais
(Seabra, 2008).
Foi através de D. Fernando I que nasceu o primeiro grupo de agentes de policia
que eram designados de “Quadrilheiros”. Estes eram recrutados mesmo contra a sua
vontade, ficando ligados por juramento durante três anos consecutivos e tendo como
obrigação colocar a sua arma (vara) junto à sua porta como sinal de autoridade. Só a
partir de 1460 com D. Afonso V é que esses elementos policiais começaram a ter
algumas regalias sociais e económicas, pois até então não possuíam qualquer tipo de
regalia (Seabra, 2008).
O terramoto de Lisboa ocorrido em 1755 acarretou na sociedade portuguesa uma
desordem pública levando o Marquês de Pombal a criar um organismo que envolvesse
todas as leis já publicadas, sendo que por volta de 1760 surgiu a Intendência da Polícia
59
da Corte e do Reino, altura esta que em o termo Policia se tornou vulgar no vocabulário
português (Seabra, 2008).
Já a Polícia de Segurança Pública foi inicialmente criada em Lisboa e Porto, na
altura do reinado de D. Luís em 1867, estando ligada ao Ministério da Justiça e do
Reino (Alves e Valente, 2006 cit. in Seabra, 2008).
Mas foi por volta de 1896 que os Corpos de Policia passaram a efetuar funções
específicas ao nível da segurança pública, de inspeção administrativa e de investigação,
demonstrando assim alguns traços semelhantes ao que a Policia desempenha hoje.
Com o surgimento da República em 1910 e devido ao surgimento de
modificações a nível económico e social na sociedade portuguesa, foi criada em 1918 a
Direção Geral de Segurança Pública, na dependência do Ministério do Interior a que se
inseria a Policia de Segurança Pública (Seabra, 2008).
Com a chegada do Estado Novo que a Policia de Segurança Publica tornou-se
mais organizada devido à publicação do quadro de pessoal da PSP, onde se fez um
grande aumento no efetivo da Policia, e onde foram criadas diversas valências, tais
como a Polícia política (P.I.D.E.), a Polícia de viação e trânsito, a Polícia de choque e o
treino de cães (Seabra, 2008).
Nos anos 40 a Policia começa a efetuar policiamento no Aeroporto de Lisboa e
em recintos fechados, sendo também criado o regulamento disciplinar e o plano de
uniformes da PSP. (Seabra, 2008).
Foi na década de 60 devido a um grande aumento demográfico nos grandes
centros urbanos e ao surgimento de diversos conflitos que foi criado o número de
emergência, inicialmente definido por 111 e que depois passou para o 115 e atualmente
o 112 (Seabra, 2008).
No início dos anos 70 a Policia começa a admitir em maior número elementos
do sexo feminino na corporação (Seabra, 2008).
Com a revolução de abril de 1974, foi criado um clima de anarquia na P.S.P.,
onde os elementos policiais atuavam pelo mínimo, de forma a não serem associados ao
regime político anterior, deixando para segundo plano a vertente repressiva e passando
para uma atuação preventiva. Desde dessa altura até 1985 a segurança interna do país
tinha como principais objetivos restabelecer a autoridade democrática do estado e na
recuperação do prestígio da Policia (Seabra, 2008). Durante este período que foi criado
o Grupo de Operações Especiais e a Escola Superior de Polícia.
60
Em 1996 foi criado o organismo que fiscaliza a Polícia nível interno, a InspeçãoGeral da Administração Interna (I.G.A.I.) tendo como missões apreciar queixas e
reclamações por deficiente funcionamento, efetuar inspeções a ilegalidades pelos
serviços e instaurando inquéritos e processos disciplinares (Seabra, 2008).
As alterações ocorridas durante o século XX na sociedade portuguesa fizeram
com que a instituição Polícia de Segurança Pública se solidificasse como uma força de
natureza civil e não militarizada, sendo dirigida nos seus objetivos para o serviço
público que é prestado à comunidade (Seabra, 2008).
1.6.2 - Estrutura, Missão e Objetivos
A Organização Polícia de Segurança Pública, mais conhecida pela sigla PSP, é
uma força de segurança de serviço público, dependente do membro do Governo
responsável pela Administração Interna. A sua organização é única para todo o território
nacional, sendo a sua função principal defender a legalidade democrática, garantir a
segurança interna, bem como os direitos dos cidadãos, nos termos do disposto na
Constituição e na Lei. É uma organização hierarquizada em todos os níveis da sua
estrutura com respeito pela diferenciação entre funções policiais e funções gerais de
gestão e administração públicas, obedecendo as primeiras à hierarquia de comando e
quanto as segundas às regras gerais de hierarquia da função pública.
Tudo o que interessa à ordem pública, à liberdade, à segurança e à tranquilidade
dos cidadãos, diz respeito à atividade de polícia e esse modo de viver coletivo que às
forças de segurança cumpre assegurar não é senão a própria civilização (Art.º 3, n.º 2 e
3 da Lei n.º 53/2007).
Assim, a PSP, tem como missão e objetivos fundamentais, as seguintes
competências (www.psp.pt, 2011):
a) Promover as condições de segurança que assegurem o normal funcionamento
das instituições democráticas, bem como o exercício dos direitos e liberdades e o
respeito pelas garantias fundamentais dos cidadãos;
b) Garantir a manutenção da ordem, segurança e tranquilidade públicas;
c) Prevenir a criminalidade e a prática dos demais atos contrários à lei e aos
regulamentos;
61
d) Prevenir a criminalidade organizada e o terrorismo, em coordenação com as
demais forças e serviços de segurança;
e) Garantir a execução dos atos administrativos emanados da autoridade
competente que visem impedir o incumprimento da lei ou a sua violação
continuada
f) Garantir a segurança das pessoas e dos seus bens;
g) Prosseguir as atribuições que lhe forem cometidas por lei em matéria de
processo penal;
h) Garantir a segurança rodoviária, nomeadamente através do ordenamento,
fiscalização e regularização do trânsito;
i) Garantir a segurança nos espetáculos desportivos e equiparados;
j) Prosseguir as atribuições que lhe forem cometidas por lei em matéria de
licenciamento administrativo;
k) Participar na segurança portuária e da orla fluvial e marítima, nos termos
definidos por lei;
l) Garantir a segurança das áreas ferroviárias;
m) Prestar ajuda às populações e socorro aos sinistrados e apoiar em especial os
grupos de risco;
n) Participar em missões internacionais, nos termos definidos pelo Governo;
o) Cooperar com outras identidades que prossigam idênticos fins;
p) Colher as notícias dos crimes, descobrir os seus agentes, impedir as
consequências dos crimes e praticar os demais atos conexos;
q) Contribuir para a formação e informação em matéria de segurança dos cidadãos;
r) Prosseguir as demais atribuições fixadas na lei.
É exclusivamente da responsabilidade da PSP, em todo o país; a) controlar o
fabrico, armazenamento, comercialização, uso e transporte de armas, munições e
substâncias explosivas e equiparadas que não pertençam às Forças Armadas e demais
forças e serviços de segurança; b) Defender a segurança pessoal dos membros dos
órgãos de soberania e de altas entidades nacionais ou estrangeiras, bem como de outros
cidadãos quando sujeitos a situação de ameaça relevante; c) adotar as medidas de
prevenção e repressão dos atos ilícitos contra a aviação civil, no âmbito da segurança
aeroportuária (www.psp.pt, 2011).
62
A organização geral da PSP está definida na Lei n.º 53/2007 de 31 de agosto,
sendo que esta se encontra organizada da seguinte forma:
Na Polícia de Segurança Pública, os Comandos são unidades territoriais que
procedem com as funções da instituição, na sua área territorial correspondente. Esses
comandos territoriais classificam-se nos Comandos Regionais (Regiões Autónomas dos
Açores e a Madeira); Comandos Metropolitanos (Lisboa e Porto) e de Polícia
(localizados nas sedes de distrito: Aveiro, Beja, Braga, Bragança, Castelo Branco,
Coimbra, Évora, Faro, Guarda, Leiria, Portalegre, Santarém, Setúbal, Viana do Castelo,
Vila Real e Viseu). Cada um desses Comandos compreende, o Comando, os serviços e
as subunidades, dependendo diretamente da Direção Nacional. As subunidades dos
Comandos são: 1) a divisão policial que compreende a área operacional e
administrativa; 2) a esquadra que compreende a área operacional.
Conforme o estatuto da PSP os elementos com funções policiais agrupam-se, por
ordem decrescente de hierarquia, nas carreiras de oficial de polícia, de chefe de polícia e
de agente de polícia (Decreto-Lei n.º 299/2009 de 14 de outubro).
A presente investigação, decorreu no Comando Regional dos Açores que é
constituído pelas Divisões de Ponta Delgada, Angra do Heroísmo e Horta, embora o
grande enfoque da mesma tenha decorrido na sede do referido Comando que é sediada
63
em Ponta Delgada e na totalidade da Divisão Policial de Ponta Delgada que consagra as
ilhas de São Miguel e de Santa Maria.
1.6.3 - Policiamento
O termo Policiamento deriva da atividade de policiar, sendo esta definida pelas
políticas públicas de segurança como dizendo respeito a “um conjunto mais ou menos
coerente de medidas tomadas pelas instâncias políticas legítimas, cujo objetivo,
expressamente definido, é o de fornecer através da mobilização das instituições de
segurança de regulação social e de outros parceiros públicos e privados (coletividades,
associações e empresas), em resposta efetiva às diversas formas de insegurança,
induzidas pelo fenómeno da insegurança” (Oliveira, 2006, cit in Oliveira 2008). As
referidas políticas, são dirigidas aos polícias, à opinião pública, aos autores dos crimes e
às vítimas.
O policiamento de proximidade e comunitário surgiu na década de 90. Este tipo
de policiamento com origem anglo-saxónica, compreende a articulação entre a polícia e
a comunidade, tendo como objetivo a identificação e resolução dos problemas da
comunidade, envolvendo a comunidade como elemento ativo para o melhoramento da
segurança e qualidade de vida das pessoas.
Neste tipo de policiamento são tido em conta dois aspetos que se complementam
entre si, a saber a parceria comunitária e o processo de resolução de problemas. Em
relação à parceria comunitária esta concentra-se na forma como a comunidade é
envolvida na prevenção e controlo da criminalidade. Já em relação ao segundo aspeto,
este é um processo onde as preocupações da comunidade são identificadas e resolvidas
através de estratégias concertadas. Neste sentido, a presença da polícia desenvolve na
comunidade uma maior confiança nos cidadãos na força policial, aumentando o
sentimento de segurança e uma consequente diminuição da criminalidade.
A polícia é uma instituição que se relaciona com diversos tipos de públicos e
instituições. Estas relações poderão ser divididas em internas e externas. Quanto às
internas trata-se das interações existentes entre os diversos departamentos dentro da
organização. Em relação às externas, consistem na interação com os diferentes
elementos da comunidade, isto é, com outros públicos externos à organização. Neste
sentido a polícia criou programas comunitários dirigidos para as populações vulneráveis
64
à insegurança e inseridos nesta dinâmica do policiamento de proximidade. São
exemplos desses programas a “Escola Segura”, dos “Idosos em Segurança”, do
“Comércio Seguro” e da “Violência Doméstica”, sendo que para este ultimo aspeto até
foram criados espaços físicos de apoio às vítimas desse tipo de crime.
Para a execução do policiamento a Polícia estrutura os seus elementos em três
formas diferentes de policiar. A primeira é aquela que é mais genérica e conhecida pela
população. Trata-se do policiamento efetuado por elementos fardados, exercendo a sua
atividade apeados ou através de meio auto principalmente focados na prevenção e na
intervenção em conflitos que não exijam um grande grau de violência.
A segunda forma de policiamento é feita através da investigação criminal,
efetuada por elementos policiais “à civil” e com formação específica, focando a sua
atividade na investigação dos crimes, embora também trate de aspetos como a
prevenção da criminalidade.
No que diz respeito à terceira forma, esta é efetuada pelas unidades especiais da
instituição, como é o caso do Grupo de Operações Especiais, o Corpo de Intervenção, o
Corpo de Segurança Pessoal, o Grupo Operacional Cinotécnico e o Centro de Inativação
de Explosivos e Segurança em Subsolo.
Respeitando estes três níveis de intervenção a PSP foca a sua atuação no Modelo
Integrado de Prevenção e Intervenção Policial em áreas problemáticas (Quadro 5),
adequando a resposta da sua intervenção conforme as situações e ativando os meios
consoante aquilo que seja necessário numa intervenção policial. Este modelo recorre a
diferentes níveis de atuação (5 níveis), permitindo assim uma atuação em três cenários
distintos, isto é, a prevenção, a reação a incidentes e a realização de operações
planeadas. Este modelo tem como objetivo gerir os recursos policiais de uma forma
eficaz, garantindo assim uma economia de esforços, um menor risco para os elementos
polícias e maior eficiência nos resultados obtidos na resolução das situações.
65
Quadro 5 - Modelo Integrado de Prevenção e Intervenção Policial em áreas
problemáticas
Como facilmente se percebe os elementos policiais no decorrer da sua atividade
desenvolvem um vasto leque de funções e de atuações.
Seabra (2008) refere as competências básicas que os polícias devem possuir para
desempenhar adequadamente as funções que lhe são confiadas. Segundo este autor, um
polícia:
a) Apesar dos perigos de rotina que por vezes tem enfrentar devido ao
patrulhamento, tem de ser capaz de reagir de imediato perante
situações adversas;
b) Boa capacidade de memória em relação às áreas de patrulha, às
características físicas da zona a patrulhar e aos padrões de
comportamento dos indivíduos conhecidos;
c) Hábil no julgamento efetivo, de iniciativa e de resolução das
situações;
d) Boa capacidade no processo de tomada de decisão;
e) Bom senso e maturidade na resolução de situações adversas, devendo
estar preparados para a utilização da força se tal for necessário;
f) Ter consciência crítica no que diz respeito a sinais que possam
demonstrar a prática de crimes;
66
g) Diversas aptidões psicomotoras (conduzir automóvel em situação de
perigo, disparar com precisão a arma de fogo, apresentar boa
robustez física e agilidade);
h) Manutenção de uma boa postura profissional nas relações com o
público e outras organizações;
i) Capacidade para manter ou restaurar o equilíbrio entre os grupos da
sociedade (famílias, vizinhos, gangs);
j) Boa capacidade de comunicação com os mais diversos sujeitos
(colegas de profissão, outros elementos de outras forças de
segurança, vitimas e suspeitos de crimes);
Em suma os polícias devem ter abertura para responder às diversas
eventualidades, nos mais diversos contextos e com diferentes públicos.
1.6.4 - Atribuições Exclusivas da PSP
Como é referido no balanço social da PSP de 2010, são atribuições exclusivas da
PSP:
a) Licenciar, controlar e fiscalizar o fabrico, armazenamento, comercialização, uso
e transporte de armas, munições e substâncias explosivas e equiparadas que não
pertençam ou se destinem às Forças Armadas e demais forças e serviços de
segurança, sem prejuízo das competências de fiscalização legalmente cometidas
a outras entidades;
b) Licenciar, controlar e fiscalizar as atividades de segurança privada e respetiva
formação, em cooperação com as demais forças e serviços de segurança e com a
Inspeção-geral da Administração Interna;
c) Garantir a segurança pessoal dos membros dos órgãos de soberania e de altas
entidades nacionais ou estrangeiras, bem como de outros cidadãos, quando
sujeitos a situação de ameaça relevante;
d) Assegurar o ponto de contacto permanente para intercâmbio internacional de
informações relativas aos fenómenos de violência associada ao desporto.
67
1.6.5 - Recursos Humanos
Segundo o balanço social da PSP em 2010, no dia 31 de dezembro a instituição
integrando o “pessoal com funções policiais” e o “pessoal com funções não policiais”,
tinha um efetivo de 22994 elementos, sendo que 21751 se enquadram em funções
policiais e 1243 são elementos não policiais.
Da totalidade do efetivo os elementos com funções policiais preenchem 96,6%
dos recursos humanos da instituição, sendo que destes 92,7% são do género masculino e
7,3% do feminino.
No entanto, pelo o facto da Polícia de Segurança Pública ter um grande número
de missões, leva a que, por consequência diversos elementos com funções policiais
estejam a desempenhar funções em diversos órgãos de soberania ou em algumas
entidades públicas. Outros encontram-se empenhados em funções de organismos
internacionais ou integrados em missões de cooperação no estrangeiro.
Tendo em conta os dados estatísticos do Comando Regional da PSP Açores à
data de janeiro de 2013 sobre os recursos humanos, este é composto por 914 elementos,
onde 112 são do sexo feminino e 802 do género masculino, sendo que 33 são pessoal
com funções não policiais e 881 com funções policiais.
No que diz respeito à categoria profissional, estes agentes estão divididos pelas
seguintes categorias: Superintendente (1); Intendente (1); Subintendente (1); Comissário
(6); Subcomissário (27); Chefe (88); Chefe Principal (1); Agente Principal (435) e
Agente (321).
Já em relação ao intervalo da faixa etária em que se encontra o efetivo de pessoal
do Comando Regional dos Açores os dados são os seguintes: 18-24 anos (7); 25-29
anos (85); 30-34 anos (174); 35-39 anos (271); 40-44 anos (151); 45-49 anos (109); 5054 anos (86); 55-59 anos (29) e 65-69 anos (2). Referente às habilitações literárias
temos: 1º ciclo (29); 2º ciclo (43); 3º ciclo (475); Secundário (344) e Superior (22).
68
Capítulo II
Construção e Validação da Escala de Conceção de Desempenho Profissional para
Polícias (ECDP-P)
69
2.1 - Construção do Instrumento de Medida
No capítulo II será abordada a forma como foi construída a Escala sobre a
Conceção de Desempenho Profissional - Polícias (ECDP-P).
No âmbito da revisão bibliográfica, não foi encontrado nenhum instrumento que
fornecesse a totalidade da informação pretendida, nem qualquer escala que fosse
utilizada para uma autoavaliação por parte dos Polícias. Por este motivo, procedeu-se à
elaboração de um instrumento de raiz, que avaliasse as componentes/dimensões do
fenómeno em estudo. A construção da escala aqui apresentada foi baseada e inspirada
no instrumento utilizado pela Policia de Segurança Pública para avaliação dos agentes
por parte dos seus superiores hierárquicos. Visto a PSP ser uma instituição com
características muito específicas, respeitaram-se as dimensões preconizadas no
instrumento já existente, por se considerar que as mesmas se mostravam adequadas à
população alvo do estudo, abrangendo todas as funções descritas para a profissão de
polícia e que se encontram enumeradas no capítulo I da presente dissertação. Assim,
pretendeu-se construir um instrumento que investigasse a conceção dos elementos
policiais sobre o seu desempenho profissional, sendo o desempenho operacionalizado
nos fatores de avaliação do pessoal da PSP, que se encontra regulamentado na Portaria
n.º 939/2003 (2ªSérie), de 22 de julho de 2003.
Na elaboração desta escala foram salvaguardadas regras de apresentação, assim
como a elaboração de perguntas de resposta fácil e clara, cujo conteúdo procurou
respeitar os aspetos avaliados no instrumento acima referido.
Esta nova escala ficou composta por 59 afirmações, sendo que 8 delas se
destinam apenas aos polícias que têm funções de comando e chefia. Foram consideradas
as catorze dimensões avaliadas no sistema de avaliação em vigor na PSP: sentido de
responsabilidade e disciplina; apresentação pessoal e preocupação com a imagem da
PSP; iniciativa e eficácia; determinação; autodomínio; dedicação e empenhamento na
função; capacidade de adaptação; conhecimentos profissionais aplicados; cooperação e
relacionamento humano; capacidade de julgamento; capacidade de comunicação;
qualidade do trabalho desenvolvido; capacidade de organização e capacidade de chefia
e liderança. Estas duas últimas dimensões dizem respeito apenas aos elementos policiais
que possuam as já referidas funções de chefia e comando.
70
Na escala foram criados itens afirmativos e negativos, sendo estes distribuídos
aleatoriamente numa escala Likert de cinco pontos. Este formato possibilita a resposta
neutra, assim como respostas intermédias entre os polos, sendo percetível por pessoas
com reduzidas ou elevadas habilitações literárias (Hill & Hill, 2005).
Dos 59 itens da escala, 41 correspondiam a afirmações com sentido positivo, aos
quais foi atribuída uma pontuação: nunca (1 ponto), raramente (2 pontos), algumas
vezes (3 pontos), muitas vezes (4 pontos) e sempre (5 pontos). As 18 afirmações com
sentido negativo tiveram a sua pontuação invertida, o que permitiu atribuir um mesmo
sentido para todos os itens. A este propósito, referem Freire e Almeida (2001, p. 119)
“A resposta sempre no mesmo sentido promove no sujeito a perceção de que já não
precisa de ler as questões pois a sua posição e pontuação já se definiram”.
Também a ter em conta, é a minimização do efeito da desejabilidade social,
caracterizada por Freire e Almeida (2001, p.124) como a “tendência a responder de
forma socialmente aceite”. O autor refere que essa situação se assume por vezes, como
uma fonte de erro inferencial na construção de diversas escalas. A conceção que o
indivíduo tem acerca do que os outros vão pensar da sua resposta ou posição face a uma
determinada temática condiciona, tanto a sua resposta, como a intensidade da mesma. O
efeito da desejabilidade social pode ser, de algum modo, minorado, considerando
aspetos linguísticos e de construção dos itens e acautelando o anonimato e a
confidencialidade dos dados (Freire & Almeida, 2001).
Assim, considerando a soma de pontos dos sujeitos nos 59 itens do instrumento,
foi possível inferir sobre a conceção do policia sobre o seu desempenho, sendo que
quanto maior a soma de pontos, maior o nível de conceção de desempenho profissional.
2.2 - Pré-teste
Depois da elaboração do questionário, realizou-se a administração do mesmo a
um pequeno grupo de dez sujeitos com as características semelhantes às do público-alvo
deste estudo (Polícias), num processo de pré-teste que envolveu um método misto de
aplicação, isto é, para além da resposta ao questionário existiu uma “reflexão falada”
(Freire & Almeida, 2001) onde foi dada aos participantes a oportunidade de darem a sua
opinião sobre a escala no seu conjunto e sobre a formulação de cada um dos itens em
particular. Este processo permitiu o melhoramento dos itens através da partilha de
71
comentários, da verificação da compreensão dos itens e das instruções de
preenchimento.
Segundo Fortin (1999, p. 373) o pré-teste é o “ensaio de um instrumento de
medida (…) antes da sua utilização em maior escala (…) efetuada nos sujeitos antes que
seja aplicado o tratamento experimental”. Tem como objetivo estimar a eficácia de um
questionário, conferindo se a linguagem utilizada é percetível, se os itens demonstram
as informações desejadas e se o questionário é demasiado extenso, despertando
desinteresse nos participantes, ou se as questões não são confusas (Fortin, 1999).
Este processo misto (resposta e opinião) permitiu verificar que não existiram
resistências nem dificuldades no preenchimento da escala.
2.3 - Características Metrológicas dos Resultados
Sendo um dos objetivos desta investigação a validação da Escala de Conceção
de Desempenho Profissional por parte dos Polícias (ECDP-P) importa, para a aferição
dos resultados do instrumento, ter em atenção aspetos essenciais para a sua correta
validação. Almeida e Freire (2008) referem a validade, fidelidade e sensibilidade dos
resultados como características metrológicas dos resultados e como aspetos essenciais a
ter em conta na validação de uma escala.
No que diz respeito à validade, esta refere-se ao facto de os resultados obtidos
através da escala construída medirem o que é pretendido, isto é, à existência de
congruência entre aquilo que queremos medir e aquilo que os resultados nos dão. Para
validar a presente escala foi efetuada uma análise fatorial, sendo que esta é realizada
analisando a carga fatorial de cada item (saturação) em cada um dos fatores, apontando
a covariância entre o item e o fator, ou seja, o grau de relação entre ambos os aspetos
(Bryman & Cramer, 1993). A realização desta análise fatorial mostra-se muito
importante, visto que a escala utilizada nunca foi validada anteriormente. Para essa
análise foi utilizado o teste Kaiser-Meyer-Olkin (KMO).
A fidelidade é o grau de confiança ou de exatidão que alcançamos através do
instrumento. A fidelidade pode reportar-se à estabilidade ou constância dos resultados,
podendo ser calculada através do método do teste-reteste, ou recorrendo ao estudo da à
consistência interna (Almeida & Freire, 2008). A consistência interna alude à
variabilidade nas respostas dos participantes ao instrumento, como resultado das
72
desigualdades individuais e de conceções diferenciadas sobre determinada temática
(Pestana & Gageiro, 2005). Esta fidelidade é proporcionada através do alfa de
Cronbach, quando se trata de variáveis ordinais (Almeida & Freire, 2008).
Já a sensibilidade dos resultados diz respeito ao grau com que os resultados
obtidos numa determinada escala se distribuem, de modo a distinguir os diferentes
participantes. Para perceber a sensibilidade do instrumento, deverá ser tido em conta o
valor mínimo e máximo das respostas aos itens, analisar a média e a sua aproximação
com a mediana e moda e a variância dos resultados. No entanto, existem fatores que
podem influenciar a sensibilidade dos resultados, tais como: dimensão da amostra, o
nível de perceção dos itens do instrumento, o tempo para a realização do questionário e
as condições ambientais e pessoais (Almeida & Freire, 2008).
2.4 - Metodologia
2.4.1 - Caraterização da Amostra
Numa amostra de 411 Polícias foi aplicada a Escala sobre a Conceção de
Desempenho Profissional na população de Policias (ECDP-P). Esta amostra foi
recolhida em diversos departamentos policiais, em diferentes ilhas do arquipélago dos
Açores.
Tal como podemos observar no Quadro 6, dos 411 indivíduos que compõem a
amostra do presente estudo, 371 (90,3%) são do sexo masculino e 40 (9,7%) do sexo
feminino. Esta diferença, apesar de elevada, deve-se ao facto da PSP ser uma
organização que, na sua estrutura, é predominantemente preenchida por indivíduos do
sexo masculino, conforme se pode observar nos dados do balanço social da PSP
(Balanço social, 2011). Segundo estes dados, da totalidade dos elementos que prestam
serviço na instituição PSP, 90,5% são do género masculino e 9,5 % do género feminino,
o que revela que a nossa amostra é, para esta variável, bastante representativa, a nível da
população total dos polícias.
73
Quadro 6 - Caracterização da Amostra (n=411)
Variável
Sexo
Idade
Estado civil
Habilitações
Categoria Profissional
Tempo de serviço
N
%
Masculino
371
90,3
Feminino
40
9,7
20 a 39 anos
227
55,2
40 a 59 anos
184
44,8
Solteiro
78
19
Casado
269
65,5
União de facto
32
7,8
Divorciado
32
7,8
Até 3º Ciclo
90
21,9
Secundário ou Superior
321
78,1
Agente
158
38,4
Agente Principal
187
45,5
Chefe
45
10,9
Subcomissário
17
4,1
Comissário
2
0,5
Subintendente
2
0,5
0 a 19 anos
230
55,7
20 a 39 anos
181
44,3
No que se refere ao estado civil dos participantes, o nível mais representativo é o
de casado, com 269 polícias (65,5%), seguido pelo solteiro, com 78 participantes (19%)
e por último, com a mesma representatividade encontra-se os respondentes divorciados
e aqueles que vivem em união de facto, com 32 indivíduos (7,8%) respetivamente
(Quadro 6).
Relativamente à idade dos participantes desta amostra, verifica-se que, 227 dos
participantes encontram-se na faixa etária entre os 20 a 39 anos (55,2%) e 184 têm entre
40 a 59 anos (44,8%) (Quadro 6). Salienta-se que a PSP, por ser uma instituição onde a
idade de reforma acontece, no máximo, até aos 60 anos, não possui elementos no ativo
74
com idades superiores, logo, também a amostra estudada não tem elementos
respondentes com idade superior a 59 anos.
No que diz respeito às habilitações literárias, a amostra encontra-se representada
do seguinte modo: ao nível do secundário ou superior (321 indivíduos – 78,1%) e até ao
nível do 3º ciclo (90 indivíduos – 21,9%) (Quadro 6). Referem os dados do balanço
social da PSP (2011) que da totalidade dos elementos que prestam serviço na instituição
PSP, 64,6% possui o ensino secundário ou superior e 35,4% até o 3º ciclo, o que
permite considerar a nossa amostra como representativa da população em estudo no
referente às habilitações literárias.
Em relação à categoria profissional, e tal como se pode observar no Quadro 6,
187 sujeitos são Agente Principal (45,5%); seguido de Agente, com 158 (38,4%); Chefe
com 45 (10,9%); Subcomissário com 17 (4,1%) e por fim com a mesma frequência as
categorias profissionais (Comissário e Subintendente) com 2 sujeitos cada, o que
corresponde a 0,5 % da amostra total.
Tendo em conta a totalidade dos dados da organização PSP, verificamos que
84,8 % dos agentes se encontram na categoria de Agente e Agente principal, 11,7% na
categoria de Chefe e 3,5% na de Oficial (Balanço Social PSP, 2011), o que nos mostra
serem dados bastante coincidentes com os da nossa amostra.
Ao nível do tempo de serviço dos elementos policiais a maior representatividade
encontra-se no intervalo 00 a 19 anos de serviço, representados nesta amostra por 230
indivíduos (55,7%). O intervalo menos representativo foi o dos 20 aos 39 anos de
serviço, com (44,3%).
O balanço social da PSP (2011) refere que os dois intervalos de tempo de
serviço mais representativos dos agentes no ativo, são o intervalo de 00 a 19 anos com
60,7% e o intervalo de 20 a 39 anos com 39,3%.
2.4.2 - Procedimentos de Investigação
O método de seleção da amostra foi aleatório, ou seja, após autorização para a
realização do estudo, por parte da Direção Nacional da PSP (Anexo 1), foi solicitada a
colaboração de todos os agentes das esquadras da Região Autónoma dos Açores. Numa
1ª fase, os questionários foram enviados de forma eletrónica, através da plataforma de
internet para o e-mail profissional individual. Numa 2ª fase, e pela fraca adesão inicial
75
de resposta pelo meio acima descrito, decidimos distribuir o consentimento informado e
respetivas escalas em formato de papel por todos os departamentos policiais, nas
diferentes ilhas dos Açores, enviados e recolhidos via Correios de Portugal, sendo que,
na Ilha de São Miguel, essa aplicação foi feita presencialmente.
Em relação aos critérios de exclusão, tivemos em consideração os questionários
não preenchidos e incompletos, num número total de três.
A participação no estudo foi voluntária e anónima sendo explicado aos sujeitos,
os objetivos da investigação e o modo como poderiam contribuir.
Tal como supra referido, previamente à recolha dos dados constituintes desta
investigação, foi aplicado um pré-teste da escala a aferir, num grupo de 5 polícias. Após
a aplicação, foi realizada, com os elementos policiais, uma reflexão falada para a
recolha das dificuldades sentidas em termo de interpretação dos itens, de forma a
perceber se existia a necessidade de alterar alguns dos itens do questionário (Almeida &
Freire, 2008). Por não ter existido qualquer dificuldade na interpretação e resposta por
parte dos polícias, procedeu-se à aplicação aos demais participantes policiais.
2.4.3 - Procedimentos Estatísticos
Para análise estatística dos dados recorreu-se ao programa (Statistical Package
for the Social Sciences), versão 15.0, tendo-se procedido à estatística descritiva
(medidas de tendência central, frequências e percentagens) para a caracterização geral
da amostra e respetiva variáveis sociodemográficas.
No estudo da validação da escala ECDP - P foram também utilizadas as análises
de componentes principais, seguidas de rotação varimax.
Foi feita a análise do alfa de cronbach para as diferentes escala e subescalas
utilizadas.
76
2.5 - Validação da Escala de Conceção de Desempenho Profissional na
População de Policias – ECDP - P (Anexo 2)
2.5.1 - Estudo da Sensibilidade da Escala e respetivos itens
Pela análise à estatística descritiva dos resultados da ECDP-P, é-nos possível
verificar (Anexo 3), que a maioria dos itens da escala ronda os 4 pontos (Escala de 1 a
5). A escala tem como média total dos itens 213,07, um desvio padrão de 46,82 e uma
mediana e moda total nos 208 pontos. Estes valores, divididos pelos 59 itens, traduzemse num resultado médio de 3,61, um desvio padrão de 0,79 e uma mediana e moda de
3,53. Os valores próximos da média, mediana e moda mostram-nos estarmos perante,
uma variável simétrica. Os resultados mínimos e máximos da escala situam-se entre 59295 pontos, sendo que, no nosso estudo o máximo obtido foi de 227 e o mínimo de 130.
O resultado médio dos itens de 4 valores (Muitas vezes), permite verificar que a
maior parte dos polícias percecionam o seu desempenho profissional de forma elevada.
No entanto, esse valor baixa nas questões que foram propositadamente invertidas, o que
nos dá a entender que as respostas poderão ter sido enviesadas pela desejabilidade
social, até porque a PSP é uma organização bastante hierarquizada o que poderá ter
levado a que os participantes tivessem sentido algum receio em revelar de forma sincera
a conceção que tinham acerca do seu desempenho profissional, não obstante as
garantias de confidencialidade e anonimato dadas pelo presente estudo. Estes resultados
dificultam uma correta avaliação da sensibilidade da ECDP-P.
2.5.1.1 - Validade dos itens
Através da análise da matriz de correlações entre os itens e o total da escala (rPearson), verifica-se que a grande maioria dos índices são altamente significativos
(p<0,001), apresentando correlações significativas entre si e com o total da escala. No
entanto, os itens (1, 14, 23, 34, 47, 49) mostram uma significância baixa (p>0,001),
mostrando não se correlacionarem com o total da escala, pelo que serão eliminados da
versão final da escala ECDP - P (Anexo 4).
77
Embora a escala avalie um grande número de dimensões, tornando uma maior
abrangência dos resultados, revela na sua generalidade, correlações que, embora não
muito altas, são positivas e significativas.
2.5.2 - Fidelidade da escala e itens
Após a eliminação dos itens que não apresentavam correlações significativas ou
e se mostravam com uma significância baixa, realizámos a análise da precisão da
ECDP-P procedendo ao estudo da sua consistência interna, com recurso ao coeficiente
Alpha de Cronbach. Os resultados encontrados para a ECDP-P, na presente
investigação, foram de 0,90 para os 53 itens o que revela uma consistência interna muito
boa.
É de salientar que o valor do alfa, no caso de eliminação de cada um dos itens
constituintes da escala mostra valores elevados mas não superiores ao valor total obtido,
tal como se pode observar no anexo 5, fazendo com que não seja necessário eliminar
nenhum deles. Os resultados obtidos confirmam a fidelidade da escala construída.
2.5.3 - Validade do construto
No que diz respeito à análise da validade de construto, realizamos uma análise
fatorial (análise de componentes principais das correlações entre variáveis), por ser uma
das técnicas mais utilizadas na identificação dos construtos subjacentes aos resultados.
Este tipo de validade permite-nos compreender, com base nos resultados do
instrumento, se é possível encontrarmos um ou mais construtos teóricos das variáveis
que a escala pretende avaliar (Anastasi, 1988). Este tipo de técnica revela que as
intercorrelações entre os itens podem ser explicadas por um conjunto menor de fatores
ou componentes, as quais demonstram as relações entre os conjuntos de variáveis
interrelacionadas. É através da análise fatorial que se procura analisar a validade interna
do instrumento, procurando uma explicação para a variância dos resultados, valendo-se
esta da análise às componentes independentes.
Um dos critérios de adequação para a realização da análise das componentes
principais é nos dada pelo teste de esfericidade de Bartlett, onde nos é possível
78
compreender se o conjunto de correlações na matriz é diferente de zero (Pestana &
Gageiro, 2005).
Deste modo, submetemos os 53 itens da escala a uma análise de componentes
principais, seguida de rotação varimax (Anexo 6). A adequabilidade da amostra, através
do teste KMO (índice de Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) apresenta um
resultado de 0,920, indiciando a possibilidade da aplicação da análise fatorial, isto é, a
análise em componentes principais pode ser realizada (Pestana & Gageiro, 2005). O
KMO perto do valor de 1 mostra coeficientes parciais pequenos, enquanto valores
próximos de zero indicaria que a análise fatorial não se mostrava adequada, visto que a
correlação entre variáveis era baixa (Pestana & Gageiro, 2005). O valor apresentado
pela matriz, teste de esfericidade de Bartlett é de df=1378=16650,031, p<0,01 (Quadro
7), mostrando uma boa adequação da amostra, o que no permite continuar com os
cálculos. O teste de Bartlett tem associado um nível de significância de p<0,05,
mostrando que existe correlações entre as variáveis.
Quadro 7 – Teste de KMO e Bartlett
KMO
Teste de Esfericidade de Bartlett
0,920
x²
16650,031
df
1378
Sig.
0,000
Após essa análise, procedeu-se à rotação varimax, com os valores próprios
(Eigenvalues) superiores a 1 (critério de Kaiser), onde pudemos verificar a
adequabilidade de todos os itens da escala. A análise fatorial, tendo em conta ao critério
de decisão de Guttman-Kaiser (valores próprios> 1.0), mostrou a existência de 11
componentes.
A análise em componentes principais foi seguida de rotação varimax (Anexo 7),
a qual nos mostra uma estrutura simples, pelo facto de ser uma técnica que maximiza as
saturações mais elevadas e reduz a saturações mais baixas. Deste modo, ao minimizar as
variáveis que apresentam saturações num fator, ajuda na sua interpretação.
79
No que importa à decisão dos componentes a reter, note-se pelo anexo 7, a
dispersão dos diversos itens por 11 componentes, encontrados após a tentativa de
maximização das saturações através da rotação varimax. Verificamos através do
agrupamento do itens pelos fatores identificados através da análise de componentes
principais (rotação varimax), que o primeiro fator explica cerca de 22,8 % da variância,
o segundo 14,8%, o terceiro 4,6%, o quarto 3,7%, o quinto 3,7%, o sexto 3%, o sétimo
2,7%, o oitavo 2,5%, o nono 2,4%, o décimo 2,3% e por fim o décimo primeiro com 2%
da variância.
Todavia, verificamos que a opção por oito componentes era estatística e
teoricamente mais satisfatória que a decisão por 11 componentes, uma vez que, após a
análise dos itens pudemos verificar que 5 deles saturavam em mais que um fator, pelo
que foram eliminados da escala final (ECDP - P). Também da análise do conteúdo dos
itens, decidimos eliminar os fatores (6,9,11), enquadrando os itens neles pertencentes
noutros fatores que fossem satisfatórios, tanto semanticamente como estatísticamente.
Embora exista um agrupar fatorial consistentes dos itens, este não garante que
exista uma relação conceptual suficiente com o critério externo. Embora os fatores não
estejam agrupados àqueles que inicialmente forma definidos, os itens foram reunidos de
um modo semântico coerente, podendo ser facilmente justificados em termos teóricos.
Prosseguiu-se com a apresentação dos fatores que surgiram através dessa
análise, onde foi efetuada uma relação entre estes e os aspetos teóricos do construto que
o instrumento ambiciona medir.
O 1º fator (Quadro 8) contempla 8 itens, explicando 22,74% da variância e
engloba itens relacioandos com a capacidade de chefia, liderança e organização. Visa
avaliar a capacidade de dirigir, coordenar, motivar os seus subordinados, planear e
coordenar as atividades. Como facilmente se entende, este fator destina-se unicamente a
elementos da PSP com funções de chefia.
80
Quadro 8 – Fator 1: Capacidade de Chefia, liderança e organização
Item
41
42
Conteúdo do item
Sinto dificuldade em organizar as minhas tarefas profissionais
Estou atento à forma como os meus subordinados executam as suas funções
para os conseguir orientar
43
Sei utilizar os recursos e instrumentos de trabalho de forma eficaz e eficiente
44
Motivo os meus subordinados
45
Consigo executar as minhas tarefas dentro do tempo exigido
46
47
48
Debato com o grupo ou individualmente as diretrizes a seguir na execução das
tarefas
Quando tenho várias coisas para fazer, consigo decidir qual a mais importante
Procuro que os outros me vejam como mais um elemento e não apenas como
chefe
O 2º fator (Quadro 9) engloba, 9 itens relacionados com a capacidade de
adaptação e integração. Visa avaliar a capacidade de ajustar o desempenho perante
novas situações e a forma como os agentes se sentem integrados na PSP.
Quadro 9 – Fator 2: Capacidade de adaptação e integração
Item
Conteúdo do item
2
Sinto-me bem adaptado às funções que desempenho profissionalmente
3
Considero a minha apresentação pessoal adequada ao serviço que desempenho
4
10
Quando surgem dúvidas ou problemas no serviço tento resolvê-los
prontamente
Penso que a forma como realizo as minhas funções mostram a qualidade do
meu serviço
11
Todas as minhas funções me despertam interesse
14
Sinto que estou bem integrado na instituição profissional a que pertenço
16
Sou competente a avaliar os elementos mais importantes de uma situação
17
A imagem da PSP é importante para mim
18
Perco a paciência com frequência por questões de serviço
81
O 3º fator (Quadro 10) enquadra 5 itens e está relacionado com o autodominio e
relacionamento. Pretende compreender capacidade do polícia dominar o seu
comportamento e sua capacidade de relacionamento humano com o público e com os
diferentes elementos da hierarquia, bem como a sua atitude em relação ao grupo.
Quadro 10– Fator 3: Autodominio e relacionamento
Item
Conteúdo do item
8
Tenho dificuldade em relacionar-me com os meus colegas
15
Os outros compreendem facilmente o que lhes quero transmitir
19
Penso que sou competente na realização do meu trabalho
24
Tomo as minhas decisões profissionais de forma firme
40
Tenho de desempenhar funções que não se adaptam à minha personalidade
O 4º fator (Quadro 11) engloba 6 itens, avaliando a disponibilidade e
capacidade de julgamento, isto é, a forma como os agentes estão disponíveis para as
funções que desempenham e o seu juízo crítico, o sentido das proporções e o sentido da
realidade sobre situações ou factos.
Quadro 11 – Fator 4: Disponibilidade e capacidade de julgamento
Item
Conteúdo do item
23
Tenho dúvidas sobre qual a posição a tomar perante as situações
25
Tenho dificuldade em analisar os elementos mais relevantes de uma situação
26
Estou disponível para situações de trabalho, que não as que estou obrigado a
fazer
28
Possuo os conhecimentos suficientes para a execução das minhas funções
33
Auxilio os colegas na execução das tarefas
35
Estou satisfeito com o meu volume de trabalho
O 5º fator (Quadro 12) integra 4 itens, avaliando os conhecimentos profissionais
aplicados. Visa avaliar a utilização dos conhecimentos técnico-profissionais adquiridos
no momento próprio, quando as circunstâncias o requerem.
82
Quadro 12 – Fator 5: Conhecimentos profissionais aplicados
Item
5
Conteúdo do item
Penso que aplico de forma adequada os conhecimentos teóricos na minha
prática profissional
36
Perante um problema consigo saber de que lado está a razão
37
Antes de tomar decisões asseguro-me que tenho uma visão global da situação
39
Tenho pouco interesse na execução das minhas tarefas
O 6º fator (Quadro 13) abrange 6 itens, relacionados com a eficácia, avaliando a
capacidade de ser eficaz nas ações realizadas.
Quadro 13 – Fator 6: Eficácia
Item
12
Conteúdo do item
Sinto dificuldades em aplicar os meus conhecimentos em tarefas mais
complexas
22
O trabalho que desenvolvo mostra pouco rendimento
27
Por vezes penso que tenho discussões desnecessárias
32
Tento atuar rapidamente nas situações surgidas no meu turno
34
Preocupo-me em aprimorar os meus conhecimentos
38
Quando quero transmitir alguma informação consigo ser claro e objetivo
O 7º fator (Quadro 14) engloba 4 itens, dizendo respeito
à satisfação
profissional. Avalia o bem estar no que diz respeito à profissão.
Quadro 14 – Fator 7: Satisfação profissional
Item
Conteúdo do item
7
Penso que a PSP é um bom local para trabalhar
9
As minhas soluções para os problemas de trabalho mostram ser as adequadas
21
Respeito a minha chefia
30
Sou tratado com igualdade pelos cidadãos que me reconhecem como polícia
83
O 8º fator (Quadro 15) contempla 4 itens, avaliando a capacidade de organização
e comunicação. Visa avaliar a capacidade do agente em planear as suas tarefas e avaliar
o uso claro e eficiente da capacidade comunicativa.
Quadro 15 – Fator 8: Capacidade de organização e comunicação
Item
Conteúdo do item
20
Tenho dificuldade em transmitir os meus pensamentos
29
Por vezes as informações que transmito não são compreendidas
43
Sei utilizar os recursos e instrumentos de trabalho de forma eficaz e eficiente
45
Consigo executar as minhas tarefas dentro do tempo exigido
Tendo em conta todos os aspetos de análise de conteúdo dos itens e dos fatores,
a escala de conceção de desempenho profissional para os polícias (ECDP-P) mostrou
ser adequada por ter bons indicadores psicométricos.
84
Capítulo III
Conceção de Desempenho Profissional e Inteligência Emocional em Contexto
Policial
85
3.1 - Introdução
Quem se empenha no desafio de desenvolver um projeto de investigação,
arrogando-se o título de investigador, tem obrigatoriamente de estar consciente do grau
de exigência e dificuldade que esse papel lhe impõe. Há autores que consideram que a
própria expressão “investigação científica é, de alguma forma, tautológica, pois a
investigação ou é científica ou não é investigação” (Almeida & Freire, 2003 p.24).
Esta parte do nosso trabalho tem como objetivo descrever de uma forma clara e
precisa os objetivos, as hipóteses, a metodologia utilizada, no âmbito da nossa
investigação e apresentar de forma sucinta os aspetos que caracterizam o método e os
resultados obtidos relativamente às temáticas em estudo.
3.2 - Objetivos do estudo
Os objetivos de uma investigação servem, aos seus investigadores, como linhas
orientadoras de todo o processo experimental. O nosso estudo teve como objetivos:
-
Estudar a conceção dos agentes da Policia de Segurança Pública acerca do
seu desempenho profissional, assim como a variação desta conceção em
função das variáveis sociodemográficas;
-
Compreender se a inteligência emocional influi no nível de desempenho
profissional dos elementos policiais;
-
Verificar o nível de inteligência emocional nos Polícias;
-
Perceber se existem diferenças entre o nível de inteligência emocional da
carreira policial e de outras profissões da sociedade em geral;
-
Apurar se satisfação profissional influencia o seu desempenho dos polícias;
3.2.1 - Questão de investigação
Quais as conceções dos Agentes da Policia de Segurança Pública acerca do seu
desempenho profissional e qual a relação entre estas conceções e a Inteligência
emocional dos agentes estudados?
86
3.2.2 - Hipóteses de estudo
Na nossa investigação foram, avançadas as seguintes hipóteses de estudo:
H1: A conceção do desempenho dos agentes da PSP varia em função dos
anos de serviço, idade, habilitações literárias;
H2: Existe uma relação causal entre satisfação no trabalho e conceção do
desempenho profissional na amostra em estudo;
H3: A inteligência emocional influencia o desempenho profissional nos
Polícias;
H4: A inteligência emocional nos Polícias apresenta características
semelhantes à população em geral;
H5: A idade, anos de serviço e habilitações tem um efeito causal na
inteligência emocional.
3.3 - Enquadramento Metodológico
3.3.1 - Tipo de estudo
Na presente investigação, tendo em conta a temática em análise e os objetivos
propostos, decidimos utilizar a investigação quantitativa. Esta abordagem permitirá
tratar os dados recolhidos, analisando as diferentes variáveis em estudo.
É uma investigação descritiva correlacional que consegue ir para além dos
estudos de caracter qualitativo (descrição dos fenómenos em estudo), pois permite
quantificar as relações existentes entre as variáveis em análise, facto que não poderá ser
tido em conta numa análise qualitativa (Almeida & Freire, 2008).
A investigação quantitativa tem como grandes vantagens: a análise direta dos
dados; a facilidade na demonstração dos dados, o facto de permitir a generalização dos
dados pela sua representatividade e o tornar exequível a inferência desses para outros
contextos; o preocupar-se em medir (quantidade, frequência e intensidade) e analisar as
correlações entre as variáveis. No entanto, também tem algumas desvantagens: o
quantificar apenas, uma vez que isto significa reduzir demasiado o material perdendo
assim o seu contexto; o eliminar a interpretação e determinados detalhes (Sampieri,
Collado & Lucio, 2006).
87
Os instrumentos utilizados no estudo foram todos de autorrelato, sendo que
estes, como todos os instrumentos de recolha de dados, apresentam virtudes e defeitos.
Como grande virtude, esse tipo de instrumento permite quantificar um grande número
de dados facultando uma maior relação causal entre as variáveis. Já no que diz respeito
à grande desvantagem, essa centra-se na dificuldade em analisar determinados
pormenores, pela superficialidade encontrada nas respostas (Sampieri, Collado & Lucio,
2006).
3.3.2 - Caracterização da amostra
Após termos solicitado a autorização para a aplicação dos questionários (Anexo
9), e na prossecução dos nossos objetivos, adotaram-se, como campo de análise
empírica, dois grandes contextos organizacionais. Um deles refere-se a indivíduos
pertencentes ao Comando Regional dos Açores da Policia de Segurança Pública e, o
outro, a pessoas da população em geral.
De forma a garantir a validade dos resultados, foi nossa preocupação considerar
a diversidade em termos de amostra, sobretudo na sua localização geográfica, faixa
etária, categoria profissional/profissão, antiguidade no serviço, idade, sexo e estado
civil. No entanto, denota-se uma maior frequência de indivíduos respondentes da ilha de
São Miguel devido, em parte, à localização geográfica do investigador durante esta fase
de recolha de dados. Esta limitação surge, em grande parte, devido à dificuldade em
conseguir um número de respostas relevante, existindo a necessidade de ter de “andar de
porta em porta”, presencialmente, para conseguir a adesão dos agentes policiais ao
estudo.
Numa amostra total de (n=859), cabe-nos fazer referência aos dados
sociodemográficos da amostra da população em geral (n=448), visto que os dados
referente à amostra policial (n=411) já foram referidos no capítulo anterior.
Na amostra da população em geral, e tal como podemos observar no quadro 16,
52,9 % dos respondentes são do género masculino e 47,1% do sexo feminino.
88
Quadro 16 - Caracterização da amostra (n=448)
Variável
Sexo
Estado civil
Idade
Habilitações
Nível socioeconómico
Tempo de serviço
N
%
Masculino
237
52,9
Feminino
211
47,1
Solteiro
164
36,6
Casado
236
52,7
União de facto
28
6,3
Divorciado
18
4,0
Viúvo
2
0,4
20 a 39 anos
287
64,1
40 a 59 anos
161
35,9
Até o 3º Ciclo
136
30,4
Secundário ou Superior
312
69,6
Baixo
112
25,0
Médio
225
50,2
Elevado
111
24,8
0 a 19 anos
291
65,0
20 a 39 anos
157
35,0
No que diz respeito ao estado civil dos sujeitos, estes encontram-se dispersos
pela amostra do seguinte modo: Casado 236 indivíduos (52,7%); Solteiro 164 sujeitos
(36,6%); em União de facto 28 participantes (6,3%); Divorciado 18 indivíduos (4%) e
por último, com o estado de civil de viúvo apenas 2 sujeitos (0,4%) (Quadro 16).
Em relação à idade dos participantes verifica-se junto da amostra estudada que
287 dos participantes se encontram na faixa etária de 20 a 39 anos (64,1%) e 161 dos
sujeitos têm entre 40 a 59 anos (35,9%) (Quadro 16).
Em relação às habilitações literárias, a amostra encontra-se dividida da seguinte
forma: ensino secundário ou superior (312 indivíduos – 69,6%) e até ao 3º ciclo (136
indivíduos – 30,4%) (Quadro 16).
Tendo em conta os níveis socioeconómico (baixo, médio, elevado), verificado
através da profissão que os participantes desempenham (Almeida, 1988), observa-se que
o nível médio (vendedores, assistentes técnicos, pessoal das forças de segurança,
89
bombeiros, etc.) é o mais representativo da amostra estudada, com 50,2% (n=225). Em
seguida, temos o nível baixo (e.g. pessoal doméstico, desempregados, estudantes,
serventes de construção civil, camponeses, empregadas de limpeza, etc.), com 25%
(n=112). O nível elevado, composto por técnicos superiores de diferentes áreas
(Medicina, Direito, Engenharia, etc.) é o menos representativo embora com a diferença
de apenas um sujeito do nível baixo. Da amostra, 24,8% dos sujeitos eram do nível
elevado (n=111).
Ao nível do tempo de serviço dos sujeitos da população em geral, a maior
representatividade encontra-se no intervalo [00-19] anos de serviço com 291 indivíduos
(65%), seguido do intervalo [20-39] anos de serviço com 157 participantes (35%).
3.4 - Instrumentos de pesquisa
Como tínhamos o objetivo de abordar elementos policiais distribuídos pelos
mais diversos departamentos, assim como participantes da população em geral de
diversos ramos, decidimo-nos pelo questionário como instrumento de recolha de dados.
Uma vez que a população alvo do nosso estudo se encontra dispersa, pensámos que a
seleção de um instrumento acessível, de resposta rápida, constituiria um incentivo para
que os nossos respondentes (Amostra) se disponibilizassem a colaborar.
Assim, o nosso método de recolha de informação baseou-se na Técnica de
Inquérito por Questionário, sendo que cada um dos questionários aplicados era
constituído por três partes: na sua parte inicial constava uma apresentação e finalidade
do estudo, o seu carácter voluntário e confidencial, de seguida os elementos de
caracterização sociodemográfica dos participantes e, numa última parte, os instrumentos
a tratar no estudo. Em suma, para a realização do presente estudo foi aplicada uma
bateria de escalas aos participantes, no intuito de compreender os conteúdos tratados na
investigação. Os questionários aplicados foram:
Escala de Conceção de Desempenho Profissional para Polícias (ECDP-P;
Barreto Carvalho, C. & Silva, J., 2012) (Anexo 8). Foi uma escala criada no âmbito
deste estudo, com o intuito de compreender a conceção que a população policial tem
sobre o seu próprio desempenho. É composta por 48 itens, sendo que 8 deles apenas
estavam destinados aos polícias que têm funções de comando e chefia. Foram
consideradas as oito dimensões retiradas da validação do instrumento (ECDP-P):
90
capacidade de chefia, liderança e organização; adaptação e integração; autodomínio e
relacionamento;
disponibilidade
e
capacidade
de
julgamento;
conhecimentos
profissionais aplicados; eficácia; satisfação profissional, organização e comunicação. A
primeira dimensão diz respeito apenas aos elementos policiais que possuam as já
referidas funções de chefia e comando. Trata-se de uma escala de resposta formato
likert de 5 pontos, onde as respostas são enquadradas entre o 1 (Punca) e 5 (Sempre),
cujos resultados variam entre 48 e os 240 pontos, e onde pontuações mais elevadas
revelam que os polícias concessionam o seu desempenho profissional como sendo alto.
No nosso estudo o alfa de cronbach para o fator capacidade de chefia, liderança e
organização é de 0.92; adaptação e integração 0.84; autodomínio e relacionamento 0.89;
disponibilidade e capacidade de julgamento 0.83; conhecimentos profissionais aplicados
0.89; eficácia 0.89; satisfação profissional 0.83, organização e comunicação 0.86.
Efetuamos a inversão de diversos itens de forma a tentar controlar a desejabilidade
social.
Escala de Inteligência Emocional (EIE- Rego, A. & Fernandes, C., 2005)
(Anexo 10).Esta é uma escala de autorresposta, criada especificamente para medir o
nível de inteligência emocional. A escala é composta por um conjunto de 41 itens, com
resposta numa escala tipo likert de sete pontos, onde as hipóteses de resposta variavam
entre 1 (A afirmação não se aplica rigorosamente nada a mim) e 7 (A afirmação aplicase completamente a mim). Os resultados alcançados variam entre 41 e 287, onde
pontuações mais elevadas indicam maior nível de inteligência emocional. É uma escala
agrupada em seis fatores: (1) Sensibilidade emocional; (2) Empatia; (3) Compreensão
das emoções próprias; (4) Auto encorajamento (uso das emoções); (5) Compreensão das
emoções dos outros e (6) Auto-controlo emocional (regulação das emoções). Na
presente investigação o alfa de cronbach para o fator Sensibilidade emocional é de 0.90;
Empatia 0.82; Compreensão das emoções próprias 0.74; Auto encorajamento (uso das
emoções) 0.70; Compreensão das emoções dos outros 0.74 e Auto-controlo emocional
(regulação das emoções) 0.82. No estudo original o alfa de cronbach para o fator
Sensibilidade emocional é de 0.95; Empatia 0.74; Compreensão das emoções próprias
0.76; Auto encorajamento (uso das emoções) 0.72; Compreensão das emoções dos
outros 0.77 e Auto-controlo emocional (regulação das emoções) 0.84.
Exame de Satisfação no Trabalho (Job Satisfaction Survey, de Spector, P. E.,
1994, traduzida e adaptada à população portuguesa por Malheiro, J., 2009) (Anexo 11).
91
É um instrumento que visa perceber o nível de satisfação laboral dos respondentes. O
questionário é composto por 36 itens, de resposta é do tipo Likert, contendo 6 pontos de
resposta, sendo 1 (Discordo muito) e 6 (Concordo muito). Os resultados encontram-se
situados entre 36 e 216 pontos, sendo que resultados mais elevados demonstram que os
funcionários se encontram mais satisfeitos profissionalmente. A consistência interna
deste instrumento é muito semelhante entre a versão original (Alpha de Cronbach =
0.91) (Spector, 1994) e a versão portuguesa (Alpha de Cronbach = 0.90) (Malheiro,
2009). Neste estudo o alpha de cronbach foi de 0.78.
3.5 - Procedimento de investigação
Esta investigação teve diversas fases de concretização, que possibilitaram a sua
execução. Ao início deu-se o planeamento, tendo em conta os objetivos do estudo e a
possibilidade de aplicabilidade na população a estudar. Para isso, foi realizada a devida
recolha e pesquisa bibliográfica.
Após a construção do modelo empírico a investigar e selecionados os
instrumentos de avaliação dos diversos questionários encontrados, selecionámos aqueles
que nos pareceram mais indicados para o estudo, tendo em conta os construtos teóricos
que pretendíamos avaliar, as características dos próprios instrumentos e a população a
avaliar. Para além das escalas selecionadas, foi criada uma de raiz, no intuito de avaliar
a conceção dos polícias sobre o seu próprio desempenho profissional, visto que na
literatura não foi encontrado qualquer instrumento validado para esta população. Após a
construção desse instrumento, este foi devidamente validado e estudadas as suas
características psicométricas.
Inicialmente, o método de seleção da amostra foi aleatório, após nos ter sido
dada a autorização para aplicação dos referidos questionários pelos diferentes
Departamentos Policiais do Comando Regional dos Açores da PSP e pela Direção
Nacional da PSP (Anexo 1), no que se refere a esta população da PSP procedimentos de
recolhe de dados encontram-se descritos no estudo 1. Em relação à amostra da
população em geral, esta foi uma amostra de conveniência, uma vez que, a fim de
conseguirmos efetuar o nosso estudo, nos interessava que a mesma tivesse as mesmas
características sociodemográficas da amostra de agentes da PSP. Aos participantes da
amostra respeitante à população em geral foi também fornecido o consentimento
92
informado (Anexo 12), ao qual estes responderam de forma voluntária. Ainda em
relação à seleção de amostragem, e devido ao facto da recolha inicial demonstrar
algumas diferenças a nível sociodemográfico entre as amostras (Polícias versus
População em geral), foi efetuada uma seleção de amostra por conveniência, onde foram
aplicados novos questionários, presencialmente, a diversos participantes da população
em geral com características sociodemográficas semelhantes à amostra Policial.
No que diz respeito aos critérios de exclusão, foram tidos em conta os
questionários não preenchidos e incompletos, num número total de nove, pelo facto de
uns terem apenas os dados sociodemográficos preenchidos e outros terem endossados
apenas alguns itens dos questionários e não apresentarem qualquer dado
sociodemográfico.
A participação na investigação foi voluntária e anónima tendo sido explicados
aos participantes os objetivos da investigação e a forma como poderiam colaborar.
Previamente à aplicação definitiva dos dados constituintes deste estudo, foi
aplicado um pré-teste de todas as escalas já anteriormente referidas, num grupo de dez
sujeitos pertencentes, quer à amostra policial, quer à amostra da população em geral.
Após a aplicação deste pré-teste e da conversa mantida com os respondentes sobre as
dificuldades sentidas, onde não foram reveladas quaisquer contrariedades nas respostas,
procedeu-se à continuidade da aplicação aos demais participantes.
Por fim, os dados foram recolhidos, tratados e analisados, passando-se à etapa
final de concretização da redação do trabalho conducente à tese que aqui se apresenta.
3.6 - Procedimentos estatísticos
Para análise estatística dos dados recorreu-se ao programa (Statistical Package
for the Social Sciences), versão 15.0.
Para a caracterização e distribuição geral da amostra e respetivas variáveis
sociodemográficas, procedeu-se à estatística descritiva, através das medidas de
tendência central, frequências e percentagens.
Foi feita a análise do alfa de cronbach para as diferentes escalas e sub escalas
utilizadas.
Nos estudos de correlação entre as diferentes variáveis recorreu-se ao teste de
Spearman (estatística inferencial paramétrica), não sendo possível o teste de Pearson,
93
por não se tratarem de variáveis com distribuição normal. Para a comparação de grupos,
utilizou-se o teste t de student.
3.7 - Resultados
3.7.1 - Caracterização das conceções de desempenho profissional na
população estudada
A conceção de desempenho, medido através da ECDP-P, é uma das variáveis
que se pretendem analisar no presente estudo. Neste sentido, iremos de seguida proceder
à caracterização das conceções de desempenho na amostra policial, relacionando-as
depois com as variáveis sociodemográficas como a idade, habilitações literárias e anos
de serviço.
A média geral da conceção de desempenho apresentado nos polícias, medida
através da ECDP-P total, é de 213,07, apresentando um desvio padrão de 20,17.
Quando se procede à análise da medida da ECDP-P item por item, verifica-se
que o item que apresenta uma média com resultado mais altos é o item 21, “Respeito a
minha chefia”, com uma média 4,70 e um desvio padrão de 0,61. De seguida, encontrase o item 17, “ A imagem da PSP é importante para mim”, com uma média de 4,61 e
desvio padrão de 0,65 (Anexo 13).
No caso dos itens com médias mais baixas, destaca-se o item 40 “Tenho de
desempenhar funções que não se adaptam à minha personalidade” (média=3,73;
DP=0,65), de seguida do item 35 “Estou satisfeito com o meu volume de trabalho”
(média=3,76; DP=0,86) (Anexo 13).
3.7.2 - Caracterização da conceção de desempenho em função das variáveis
sociodemográficas
Considerando a ECDP-P total e os seus fatores, observa-se através do teste de
Levene, que estes apresentam homogeneidade das variâncias (p>0,05).
94
3.7.2.1 - Idade
A média total da ECDP-P obtida nos dois grupos (20 a 39 anos; 40 a 59 anos) e
estudada a partir do teste t de student mostra que não existem diferenças significativas [t
(0,249); p=0,626] da conceção de desempenho profissional em função das idades do
grupo estudado (Quadro 17). Tal como podemos observar no quadro 17, o mesmo
também é visível em relação aos fatores: adaptação e integração; autodomínio e
relacionamento, disponibilidade e capacidade de julgamento; conhecimentos
profissionais aplicados; e eficácia, verificando que estes não apresentam estatísticas em
função da idade para a conceção de desempenho (p>0,05).
Em relação aos fatores: Organização e comunicação, Satisfação profissional e
capacidade de chefia e liderança pudemos verificar que existem diferenças
estatisticamente significativas entre os dois grupos em análise, ou seja, as pessoas com
idades compreendidas entre 20 e 39 anos mostram um resultado inferior aos indivíduos
da faixa etária dos 40 aos 59 anos [t (-2,939); p=0,004]; [t (-2,825); p=0,04] e [t (3,231); p=0,001, respetivamente].
95
Quadro 17 - Média da conceção de desempenho profissional (ECDP-P total e
fatores) em relação à idade (n=411)
Média
ECDP-P Total
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Adaptação e integração
Intervalo de Confiança 95%
p
20 a 39
40 a 59
anos
anos
169,47
174,78
0, 249
0, 626
38,60
-1,535
0,126
20,48
20,41
0,351
0,730
24,83
25,05
-0,768
0,443
16,76
17,01
-1,631
0,104
24,39
24,37
0,074
0,941
16,00
16,51
-2,825
0,005
5,85
7,44
-2,939
0.004
5,45
10,07
-3,231
0,001
38,09
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Autodomínio e relacionamento
t
ECDP-P Disponibilidade e capacidade de
julgamento
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Conhecimentos profissionais aplicados
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Eficácia
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Satisfação Profissional
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Organização e comunicação
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Capacidade de chefia, liderança e
organização
Intervalo de Confiança 95%
3.7.2.2 - Habilitações
A média total da ECDP-P obtida nos dois grupos (até 3º Ciclo; Secundário ou
Superior) e estudada a partir do teste t de student mostra diferenças estatisticamente
significativas [t=-2,476; p=0,014] nas conceções de desempenho profissional em função
das habilitações literárias, isto é, os indivíduos com habilitações ao nível do Secundário
96
ou Superior revelam ter melhores resultados perante o grupo até o 3º Ciclo. Também
foram encontradas diferenças estatisticamente significativas nos fatores: Capacidade de
Chefia, liderança e organização [t=-2,162; p=0,032]; Disponibilidade e capacidade de
julgamento [t=-2,946; p=0,004]; Organização e comunicação [t=-2,467; p=0,014], o
qual nos mostra que os sujeitos com habilitações ao nível do Secundário ou Superior
mostram ter melhores resultados perante o grupo até o 3º Ciclo. Nos restantes fatores
não existem diferenças estatisticamente significativas (p>0,05) (Quadro 18).
97
Quadro 18 - Média da conceção de desempenho profissional (ECDP-P total e
fatores) em relação às habilitações (n=411)
Média
Até 3º
Ciclo
ECDP-P Total
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Adaptação e integração
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Autodomínio e relacionamento
Intervalo de Confiança 95%
t
p
Secundário
ou
Superior
167,18
172,83
-2,476
0.014
38,09
38,35
-0,624
0,534
20,02
20,57
-2,148
0,051
24,14
25,13
-2,946
0,004
17,08
16,80
1,375
0,172
23,93
24,51
-1,941
0,055
16,09
16,23
-0,645
0,520
5,30
6,81
-2,467
0,014
4,80
7,99
-2,162
0,032
ECDP-P Disponibilidade e capacidade de
julgamento
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P
Conhecimentos
profissionais
aplicados
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Eficácia
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Satisfação Profissional
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Organização e comunicação
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Capacidade de chefia, liderança e
organização
Intervalo de Confiança 95%
3.7.2.3 - Anos de serviço
A média total da ECDP-P obtida nos dois grupos (00 a 19 anos; 20 a 39 anos) e
estudada a partir do teste t de student mostra diferenças estatisticamente significativas
[t=-3,276; p=0,001] nas conceções de desempenho profissional em função dos anos de
98
serviço. Também foram encontradas diferenças estatisticamente significativas nos
fatores: Capacidade de Chefia, liderança e organização [t=-3,300; p=0,001]; satisfação
profissional [t=-2,943; p=0,003]; Organização e comunicação [t=-3,452; p=0,001].
Essa diferença mostra que o grupo com 20 a 39 anos de serviço tem melhores índices de
resultados em relação ao outro grupo estudado. Nos restantes fatores não existem
diferenças estatisticamente significativas (p>0,05) tal como se pode observar no quadro
19.
Quadro 19 - Média da conceção de desempenho profissional (ECDP-P total e
fatores) em relação aos anos de serviço (n=411)
Média
ECDP-P Total
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Adaptação e integração
20 a 39
anos
anos
169,43
176,20
-3,236
0.001
38,63
-1,394
0,165
20,46
20,42
0,205
0,838
24,79
25,19
-1,264
0,207
16,77
17,05
-1,746
0,082
24,39
24,37
0,050
0,960
16,02
16,59
-2,943
0,003
5,83
7,89
-3,452
0,001
5,39
11,35
-3,300
0,001
Intervalo de Confiança 95%
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P
Disponibilidade
e
capacidade
p
0 a 19
38,14
ECDP-P Autodomínio e relacionamento
t
de
julgamento
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Conhecimentos profissionais aplicados
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Eficácia
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Satisfação Profissional
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Organização e comunicação
Intervalo de Confiança 95%
ECDP-P Capacidade de chefia, liderança e
organização
Intervalo de Confiança 95%
99
3.7.3 - Caracterização da Inteligência Emocional em função das variáveis
sociodemográficas
Considerando a inteligência emocional total e os seus fatores (Sensibilidade
emocional, empatia, compreensão das próprias emoções, compreensão das emoções dos
outros, autoencorajamento, autocontrolo emocional) observa-se através do teste de
Levene, que estes apresentam homogeneidade das variâncias (p>0,05).
3.7.3.1 - Idade
A média total da IE obtida nos dois grupos (20 a 39 anos; 40 a 59 anos) e
estudada a partir do teste t de student evidencia que não existem diferenças
estatisticamente significativas [t (-0,599); p=0,550] na inteligência emocional em
função da idade do grupo estudado. Analisando os fatores constituintes da IE constatase que os resultados médios destes também não apresentam diferenças estatisticamente
significativas (P>0,05), o que pode ser observado no quadro 20.
100
Quadro 20 - Média da inteligência emocional (IE total e fatores) em relação à
idade (n=411)
Média
IE Total
Intervalo de Confiança 95%
IE Sensibilidade emocional
Intervalo de Confiança 95%
IE Empatia
Intervalo de Confiança 95%
IE Compreensão das próprias emoções
Intervalo de Confiança 95%
IE Auto encorajamento
Intervalo de Confiança 95%
IE Autocontrolo emocional
Intervalo de Confiança 95%
p
20 a 39
40 a 59
anos
anos
179,51
180,56
-0,599 0,550
39,35
39,78
-0,759 0,448
10,20
10,71
-1,289 0,199
7,41
7,67
-1,030 0,304
13,15
13,08
0,296
0,767
11,94
11,79
0,672
0,502
14,45
14,74
-1,239 0,216
Intervalo de Confiança 95%
IE Compreensão das emoções dos outros
t
3.7.3.2 - Habilitações literárias
A média total da IE obtida nos dois grupos (Até o 3º Ciclo; Secundário ou
Superior) e estudada a partir do teste t de student revela que não existem diferenças
estatisticamente significativas [t (-0,906); p=0,367] na inteligência emocional em
função do grupo estudado. Os mesmos resultados foram encontrados na maior parte dos
fatores constituintes da IE (p>0,05). No entanto o fator auto controlo emocional revelou
diferenças estatisticamente significativas [t (-3,053); p=0,003] entre os dois níveis de
habilitações literárias. Estes resultados estão plasmados no quadro 21 e mostram que o
grupo Secundário ou Superior tem uma média mais alta em relação ao outro grupo
estudado.
101
Quadro 21 - Média da inteligência emocional (IE total e fatores) em relação às
habilitações (n=411)
Média
IE Total
Intervalo de Confiança 95%
IE Sensibilidade emocional
Intervalo de Confiança 95%
IE Empatia
Intervalo de Confiança 95%
IE Compreensão das próprias emoções
Intervalo de Confiança 95%
IE Compreensão das emoções dos outros
Intervalo de Confiança 95%
IE Auto encorajamento
Intervalo de Confiança 95%
IE Autocontrolo emocional
Intervalo de Confiança 95%
t
p
Até 3º
Secundário
Ciclo
ou superior
178,42
180,35
-0,906
0,367
38,58
39,79
-1,735
0,085
11,07
10,22
1,298
0,197
7,91
7,40
1,661
0,099
12,73
13,23
-1,634
0,105
11,81
11,89
-0,320
0,750
13,91
14,75
-3,053
0,003
3.7.3.3 - Anos de serviço
A média total da IE obtida nos dois grupos (00 a 19 anos de serviço; 20 a 39
anos de serviço) e estudada a partir do teste t de student revelam que não existem
diferenças estatisticamente significativas [t (-0,462); p=0,645] na inteligência emocional
em função do nível dos anos de serviço dos grupos estudados.
102
Quadro 22 - Média da inteligência emocional (IE total e fatores) em relação aos
anos de serviço (n=411)
Média
IE Total
Intervalo de Confiança 95%
IE Sensibilidade emocional
Intervalo de Confiança 95%
IE Compreensão das próprias emoções
Intervalo de Confiança 95%
IE Compreensão das emoções dos outros
Intervalo de Confiança 95%
IE Auto encorajamento
Intervalo de Confiança 95%
IE Autocontrolo emocional
Intervalo de Confiança 95%
p
0 a 19
20 a 39
anos
anos
179,65
180,53
-0,462 0,645
39,85
-0,800 0,424
10,24
10,76
-1,118 0,265
7,51
7,53
-0,061 0,951
13,16
13,03
0,534
0,594
11,91
11,80
0,457
0,648
14,60
14,49
0,465
0,642
39,36
Intervalo de Confiança 95%
IE Empatia
t
3.7.4 - Correlação entre a satisfação profissional e as conceções de
desempenho profissional total e respetivos fatores
De forma a analisar a possibilidade de associação entre as diferentes variáveis
estudadas, recorremos ao teste de Pearson.
É possível observar que a satisfação profissional, medida através da JSS total,
não apresenta uma correlação estatisticamente significativa com a conceção de
desempenho profissional total. O mesmo também é verificado em termos dos fatores da
escala ECDP-P, visto todos apresentarem níveis de significância (p>0,05).
103
Quadro 23 - Correlação da satisfação profissional (JSS) com a conceção de
desempenho profissional (ECDP-P e fatores) (n=411)
JSS
Correlação
Pearson
p
ECDP-P Total
0,034
0,495
ECDP-P Adaptação e integração
0,044
0,372
ECDP-P Autodomínio e relacionamento
-0,012
0,803
ECDP-P Disponibilidade e capacidade de julgamento
0,010
0,843
ECDP-P Conhecimentos profissionais aplicados
0,023
0,645
ECDP-P Eficácia
0,032
0,511
ECDP-P Satisfação Profissional
-0,039
0,433
ECDP-P Organização e comunicação
-0,006
0,901
ECDP-P Capacidade de chefia, liderança e organização
0,044
0,374
** Correlação significativa ao nível de 0.01
3.7.5 - Correlação entre a inteligência emocional e a conceção de
desempenho profissional total e respetivos fatores
De forma a analisar a possibilidade de associação entre as diferentes variáveis
estudadas, recorremos ao teste de Spearman (estatística inferencial paramétrica), não
sendo possível o teste de Pearson, por não se tratarem de variáveis com distribuição
normal.
É possível observar que a inteligência emocional, medida através da IE total,
revela uma correlação estatisticamente significativa com a conceção de desempenho
profissional total, demonstrando ter uma associação positiva elevada. O mesmo também
acontece em termos da maioria dos fatores da escala ECDP-P, visto apresentarem níveis
de significância inferiores a 0.05. No entanto os fatores: Organização e comunicação;
Capacidade de chefia, liderança e organização demonstram não estar correlacionados
com o nível de inteligência emocional (Quadro 24).
104
Quadro 24 - Correlação da inteligência emocional (IE) com a conceção de
desempenho profissional (ECDP-P e fatores) (n=411)
IE
Correlação
p
Pearson
ECDP-P Total
0,205(**)
0,000
ECDP-P Adaptação e integração
0,277(**)
0,000
ECDP-P Autodomínio e relacionamento
0,241(**)
0,000
ECDP-P Disponibilidade e capacidade de julgamento
0,200(**)
0,000
ECDP-P Conhecimentos profissionais aplicados
0,302(**)
0,000
ECDP-P Eficácia
0,288(**)
0,000
ECDP-P Satisfação Profissional
0,177(**)
0,000
ECDP-P Organização e comunicação
-0,005
0,912
ECDP-P Capacidade de chefia, liderança e organização
-0,012
0,806
** Correlação significativa ao nível de 0.01
3.7.6 – Comparação entre a inteligência emocional dos agentes da PSP e a
observada na população em geral
Considerando a IE total e os seus fatores, observa-se através do teste de Levene,
que estes apresentam homogeneidade das variâncias (p>0,05).
A média total da IE obtida nos dois grupos (Polícias versus População em geral)
estudada a partir do teste t de student revelam que não existe diferenças estatisticamente
significativas [t (-1,168); p=0,243] na inteligência emocional em função do grupo
estudado. Os mesmos resultados foram encontrados na maior parte dos fatores
constituintes da IE (p>0,05). No entanto os fatores empatia e compreensão das emoções
próprias revelaram diferenças estatisticamente significativas na inteligência emocional
entre os dois grupos estudados, ou seja, entre os agentes da PSP e a população em geral.
Quer no fator empatia [t (2,553); p=0,011] quer no fator compreensão das emoções
105
próprias [t (4,818); p=0,000] o grupo dos agentes da PSP apresenta uma média superior
à da população em geral (Quadro 25).
Quadro 25 - Média da inteligência emocional (IE total e fatores) em relação aos
agentes da PSP e à população em geral (n=411)
Média
Policias
IE Total
Intervalo de Confiança 95%
IE Sensibilidade emocional
Intervalo de Confiança 95%
IE Empatia
Intervalo de Confiança 95%
IE Compreensão das próprias emoções
Intervalo de Confiança 95%
IE Compreensão das emoções dos outros
Intervalo de Confiança 95%
IE Auto encorajamento
Intervalo de Confiança 95%
IE Autocontrolo emocional
Intervalo de Confiança 95%
t
p
População
em geral
179,93
181,26
-1,168 0,243
39,52
39,52
-0,004 0,996
10,40
9,89
2,553
0,011
7,52
6,68
4,818
0,000
11,88
12,11
-1,524 0,128
13,12
13,05
0,450
14,57
14,72
-0,978 0,328
0,653
3.8 - Discussão dos resultados
Os resultados apresentados no presente estudo permitem confirmar que a
inteligência emocional, tal como é sustentado por diversos autores, destacando-se entre
eles Caruso e Wolf (2001); Manzella & West (2003); Saville (2006); Cobêro, Primi e
Muniz (2006), é um aspeto influente no desempenho profissional, verificando-se que os
polícias com uma ajustada inteligência emocional estarão mais aptos para enfrentar com
maior sucesso os desafios das suas tarefas diárias, respondendo às necessidades
106
individuais de cada individuo em cada ocorrência policial, levando, assim, a que surjam
menos situações conflituosas e a um maior nível de segurança.
Outro aspeto a considerar nesta investigação são os resultados apresentados ao
nível da conceção de desempenho por parte dos polícias, visto ter sido um estudo
inovador na área e na instituição a que se respeita. Verificamos neste estudo que a
média geral da conceção de desempenho apresentado nos polícias, medida através da
ECDP-P foi de 213,07, quando o limite máximo situa-se nos 240 pontos. Por este
motivo ficamos em crer que um valor tão elevado de média final se pode ficar a dever
ao facto dos respondentes terem respondido de acordo com a desejabilidade social, até
porque a PSP é, ainda hoje, uma instituição hierarquizada e rígida. No presente estudo
aquando da análise da medida da ECDP-P item por item, constatamos que o item que
apresenta uma média com resultado mais alto é o item 21, “Respeito a minha chefia”,
com uma média 4,70 e de seguida, o item 17, “ A imagem da PSP é importante para
mim”, com uma média de 4,61, o que nos indica realmente que a resposta poderá ter
sido conforme o que é aceite socialmente.
Tomando em consideração o previamente referido, e relativamente às hipóteses
inicialmente formuladas, é-nos possível concluir:
H1- A conceção do desempenho dos agentes da PSP varia em função dos
anos de serviço, idade, habilitações literárias
Através da realização do presente estudo, realizado junto dos polícias de todas as
ilhas do arquipélago dos açores, pudemos concluir que a conceção do desempenho
profissional varia em função de algumas das variáveis sociodemográficas da amostra.
No respeitante à variável anos de serviço pudemos verificar que existe uma
relação desta variável com a conceção de desempenho profissional dos polícias,
particularmente em função de alguns dos fatores avaliados pela Escala de Conceção de
Desempenho Profissional para Polícias. Os polícias entre os 20 e 39 anos de serviço
revelam ter um conceção total sobre o seu desempenho profissional mais elevada do que
os que estão entre os 0 e 19 anos de serviço. Esta situação também acontece nos fatores;
Capacidade de Chefia, liderança e organização; satisfação profissional; e Organização
e comunicação. Compreende-se assim que os elementos policiais com um maior
número de anos de serviço têm um maior nível de organização e planeamento no
107
trabalho e sentem-se mais satisfeitos profissionalmente com as funções que
desempenham. Estes dados parecem mostrar que o tempo de contato com a profissão,
de exercício profissional, é importante para que os agentes dominem as suas funções e
se adaptem a estas, aumentando, assim a sua conceção de desempenho profissional. No
fundo, estes dados parecem ser coincidentes com o facto de a prática e repetição de
determinados comportamentos ou funções ser um fator crucial na nossa aprendizagem,
aumentando, por esta via, a conceção que temo acerca do nosso desempenho.
No que diz respeito aos demais fatores avaliados percebemos que a diferença de
média entre os dois grupos estudados é reduzida. Este facto mostra-nos que quando
avaliamos aspetos que têm mais a ver com os conhecimentos aplicados e com a eficácia
demonstrada nas ocorrências diárias, os policias com menos anos de serviço conseguem
estar ao mesmo nível que os policias com mais anos de serviço. Tal pode ficar a deverse à variabilidade de situações práticas do dia a dia da atividade policial, no entanto, eta
conclusão carece de estudos futuros que a confirmem.
Já no que diz respeito à idade dos elementos policiais, os resultados da conceção
do desempenho profissional em função desta variável mostram resultados semelhantes
aos observados para os anos de serviço. Salienta-se que a grande diferença entre a faixa
etária dos 20 a 39 anos e a 40 a 59 anos se situa também no nível de desempenho total e
nos mesmos fatores supra referidos (Capacidade de Chefia, liderança e organização;
satisfação profissional; e Organização e comunicação), ou seja, na variável idade os
polícias mais velhos têm valor de média de conceção de desempenho profissional
superior aos elementos mais novos. Estes resultados vêm ao encontro das conclusões
previamente avançadas, uma vez que sendo os 21 anos a idade normal de ingresso na
PSP, quanto mais velho for o agente mais anos de serviço deverá ter.
Em relação à variável habilitações literárias, constatamos que os polícias com
maior nível de habilitações revelam uma conceção do seu desempenho total mais
elevada do que os restantes. Esta situação também acontece nos fatores Capacidade de
Chefia, liderança e organização; disponibilidade e capacidade de julgamento; e
Organização e comunicação. Este facto poderá ocorrer devido ao facto dos polícias
com mais habilitações desempenharem na sua grande maioria cargos de chefia ou
comando, revelando-se mais eficazes em aspetos como a organização, liderança,
comunicação e julgamento. Estando estes, mais habituados a este tipo de tarefas, é de
supor que se concessionem de forma superior quanto ao seu desempenho
108
comparativamente àqueles com habilitações mais baixas, os quais normalmente, apenas
exercem funções de execução.
As variáveis sociodemográficas podem, assim, ser vistas como influenciadoras
na forma como os elementos da PSP concessionam o seu desempenho profissional.
H2: Existe uma relação causal entre satisfação no trabalho e conceção do
desempenho profissional na amostra em estudo
Os resultados encontrados, no presente estudo, revelam que a satisfação no
trabalho não influi na conceção do desempenho profissional. Pela análise efetuada
verificamos que quer seja a nível da conceção do desempenho profissional total, quer
seja nos diversos fatores deste desempenho, nenhum deles se mostra correlacionado
com a satisfação no trabalho.
No entanto diversa literatura científica, como é o caso de George e Jones (2004);
Seixo (2007) e Shahu e Gole (2008) revelam que os funcionários satisfeitos
profissionalmente demonstram, por norma, ser indivíduos com um maior nível de
desempenho, empenho e uma maior identificação com a organização. Esses autores
referem que os indivíduos felizes com o seu trabalho demonstram ter níveis de
desempenho superiores àqueles funcionários menos satisfeitos, acrescentando mesmo
que a satisfação laboral contribui para o bem-estar geral na vida do individuo.
Esta divergência de resultados poderá, mais uma vez, ficar a dever-se à
desejabilidade social nas respostas dadas, pois o facto de os policias perceberem que
estão a avaliar a sua satisfação profissional, parece levá-los a responder no mesmo
sentido que respondem na sua conceção de desempenho, evidenciando resultados
elevados no que diz respeito à sua satisfação profissional. Outro aspeto a considerar será
o facto de a PSP ser uma instituição com alguma desconfiança mútua, tal como referem,
Drodge e Murphy (2002), o que poderá levar a que as respostas não respondam o que
verdadeiramente sentem. Estes resultados mostram da necessidade de se realizarem
estudos futuros nesta área, nomeadamente estudos que utilizem formas de avaliação
diferentes e que permitam responder a estas questões.
109
H3: A inteligência emocional influencia o desempenho profissional nos
Polícias
O presente estudo confirma que a inteligência emocional, influencia o
desempenho profissional, tal como é referido pela maioria das investigações nesta área
(e.g.: Cherniss, 2000; Day & Leitch, 2001; Damásio, 1994; Dulewicz & Higgs, 2000;
Farnham, 1996; Fried, 1995; Goleman, 1995; Goleman et al., 2001, 2002; Salovey &
Mayer, 1990; Rego & Fernandes, 2004a,b,c,d; Steiner, 1997; Wong & Law, 2002), as
quais mencionam que um desempenho profissional elevado acontecem através da
relação das capacidades racionais e emocionais.
A investigação aqui apresentada revela uma correlação positiva entre a
inteligência emocional total e a conceção do desempenho total, demonstrando que a IE
influi na forma como os polícias percecionam a forma de execução das suas tarefas.
Quando analisamos os fatores pertencentes à conceção de desempenho e fazemos a sua
relação com a inteligência total também verificamos que existe uma correlação
significativa na maioria dos fatores, à exceção dos fatores organização e comunicação e
capacidade de chefia, liderança e organização. Estes dados revelam-se ser semelhantes
àqueles encontrados ao estudo realizado por Filizatti (2004), o qual referia que existe
uma correlação positiva entre os subtestes da BPR-5 e a avaliação do desempenho
profissional.
Bedwell (s.d) no seu estudo tentou compreender a relação que existia entre a
inteligência emocional e o desempenho profissional. Nesse estudo os resultados
revelaram associações positivas e significativas entre a avaliação de desempenho geral e
os fatores da inteligência emocional, sendo que os autores afirmaram que a IE é, de
facto, relevante nos aspetos relativos ao trabalho. Estes resultados são apenas mais uma
prova daquilo que os resultados de outros estudos identificaram, isto é, que a
inteligência emocional influencia em grande escala o desempenho dos polícias, ou seja,
também na PSP a inteligência emocional parece afetar o desempenho.
Neste sentido, há um padrão que emerge: valores elevados de inteligência
emocional correspondem em regra a valores elevados de desempenho, o que mostra da
importância de se desenvolverem programas de inteligência emocional nesta instituição
que contribuam para aumentar o desempenho de todos os agentes policiais. De facto, e
tal como refere Almeida (1996), o modo como os polícias conseguem gerir as suas
110
capacidades e emoções e as suas relações interpessoais, revela ser de extrema
importância na forma equilibrada de como manifestam o seu desempenho profissional.
H4: A inteligência emocional nos Polícias apresenta características
semelhantes à população em geral
Relativamente à comparação entre a inteligência emocional nos polícias e a
observada na população em geral podemos concluir que amostra estudada possui em
ambos os casos (PSP/População em geral), valores médios muito razoáveis. A média
global de IE na amostra é elevada, o que significa um índice de inteligência emocional
de referência em ambos os grupos.
Os resultados aqui encontrados mostram que a um nível geral não existe
diferenças significativas entre o nível de inteligência emocional dos polícias e aquele
que é verificado nos indivíduos da população em geral, embora se verifique uma média
total de inteligência emocional superior da população em geral em relação à amostra
policial.
No entanto há a considerar que os fatores empatia e compreensão das próprias
emoções demonstram resultados com diferenças estatisticamente significativas entre os
grupos estudados. A empatia diz respeito à compreensão das emoções dos outros, sendo
que os indivíduos mais empáticos estão mais sensíveis aos sinais sociais,
compreendendo com maior facilidade o que os outros desejam. Neste fator a amostra
policial demonstra obter melhores resultados aquando da comparação com os
indivíduos da população em geral. Já a compreensão das próprias emoções é a
capacidade de conseguir avaliar as emoções, identificando as diferenças e as
semelhanças entre elas e a capacidade de compreender a possibilidade de existência de
sentimentos complexos, como é o caso de gostar e odiar a mesma pessoa. Em relação a
este fator a população policial também revela possuir valores médios mais elevados do
que aqueles que são verificados nos indivíduos da população em geral.
Deste modo, podemos afirmar que os polícias apresentam valores a nível da
inteligência emocional semelhantes aos indivíduos da população em geral, destacandose em dois dos fatores desta mesma inteligência, os quais obtêm resultados médios
totais positivos e significativamente superiores àqueles que os participantes da
população em geral indicam possuir. Estes resultados podem ficar a dever-se ao facto de
111
a profissão de polícia requerer, a quem a exerce, que se confronte com inúmeras
situações complexas e sensíveis, muitas vezes de conflito grave, ativadoras de grande
emocionalidade, onde os agentes têm de servir de mediadores e de apaziguadores,
obrigando-os a colocar-se no lugar dos outros (empatia) e a entender as suas próprias
emoções a fim de conseguirem exercer a sua atividade de forma eficaz.
H5: A idade, anos de serviço e habilitações tem um efeito causal na
inteligência emocional dos polícias
Verificamos que a maioria dos fatores da inteligência emocional não mostra
diferenças estatisticamente significativas quando avaliado em função das variáveis
sociodemográficas (idade, anos de serviço e habilitações).
Podemos referir desta forma e tendo em conta os resultados obtidos neste estudo
que nas variáveis idade e anos de serviço o nível de inteligência emocional dos polícias
se mostra equivalente nos diferentes grupos estudados, demonstrando assim, que estes
aspetos não influem no nível de inteligência emocional dos elementos policiais, nem no
total da IE nem nos seus fatores. No entanto podemos verificar que os indivíduos mais
velhos e com mais tempo de serviço apresentam valores mais elevados nesta variável,
apesar de estas diferenças não serem significativas.
No seguimento do que foi referido acima a variável habilitações literárias
também revela que não existem diferenças significativas entre os dois grupos estudados,
para a maioria dos fatores da IE. Contudo, no fator autocontrolo emocional os
elementos policiais com nível de ensino do secundário ou superior revelam possuir uma
média total superior e estatisticamente significativa relativamente àqueles que
pertencem ao outro grupo da amostra (até o 3º ciclo). Este fator diz respeito à
capacidade de cada indivíduo gerir as suas próprias emoções, o seu estado de espírito e
o seu bom humor. Assim, podemos aferir que os polícias com mais habilitações
literárias conseguem autocontrolar as suas emoções de forma mais segura. Estes dados
parecem indicar que a formação académica formal dos agentes da PSP contribui para
aspetos particulares da IE, como é o caso do autocontrolo emocional, no entanto, estes
resultados necessitam de ser confirmados em estudos posteriores. Para além disso, o
facto de os anos de serviço e a idade parecerem não contribuir para uma aumento da
inteligência emocional reforça, ainda mais, a importância de se facultarem a estes
112
agentes oportunidades de aprendizagem formal acerca das emoções e da sua gestão, a
fim de se conseguir um aumento da sua inteligência emocional e, consequentemente, do
seu desempenho profissional.
113
Conclusão
No âmbito da dissertação de mestrado em Psicologia da Educação da
Universidade dos Açores, foi desenvolvida uma investigação na vertente do
desempenho profissional e a respetiva ligação deste com a temática da inteligência
emocional.
Este estudo teve como principal objetivo compreender a forma como os polícias
concessionam o seu desempenho profissional e a forma como a inteligência emocional
se liga a esse mesmo desempenho.
O objetivo desta investigação não foi voltada para a inteligência como entidade,
mas sim para o contributo que as experiencias emocionais bem geridas podem oferecer
ao indivíduo a nível do seu desempenho profissional, quer intra quer inter relacional.
Com a elaboração do enquadramento teórico, realizado através da pesquisa
bibliográfica, foi-nos possível verificar a relevância que as emoções e, particularmente,
a inteligência emocional tem no desenrolar do desempenho profissional.
Deste modo, de forma geral, importa salientar a ideia referida por Goleman
(1998), de que os aspetos da avaliação do desempenho profissional devem ter em conta,
a forma como os indivíduos lidam consigo e com os outros para além da inteligência e
da formação académica. No entanto, não estamos a querer dizer que a inteligência, tal
como é tradicionalmente definida e medida não tenha a sua importância, mas que a
conjugação das duas variáveis, inteligência geral e emocional são realmente importantes
na previsão e avaliação do desempenho (Goleman, 1998).
A capacidade de resolver problemas complexos, utilizando a competência de
gerir as suas próprias emoções e dos outros demonstra ser um aspeto importante no
desempenho no trabalho (Bueno & Primi, 2003). Os mesmos autores referem que o
construto da inteligência emocional demonstra ser um tipo específico de inteligência,
mostrando ser um elemento importante no desempenho profissional.
Almeida (1996, p.131) refere que “a Inteligência Emocional de um grupo (...)
pode contribuir para reforçar os sentimentos de confiança e respeito mútuo, a identidade
grupal e o sentido de auto-eficácia grupal”, demostrando trazer maiores níveis de
participação e envolvimento dos funcionários, com consequentes resultados de maior
desempenho.
114
Deste modo, podemos referir que a inteligência emocional influencia em grande
medida o comportamento profissional na atividade policial.
O trabalho policial demonstra ser extraordinariamente exigente e desafiante,
obrigando a uma multiplicidade de competências para que seja realizado com êxito. O
modo como os polícias conseguem gerir as suas capacidades e emoções e as suas
relações interpessoais, revela ser de extrema importância na forma equilibrada de como
manifestam o seu desempenho profissional (Almeida 1996).
No presente estudo pudemos verificar que os elementos policiais demonstram
possuir competências de inteligência emocional elevadas, comparando-se mesmo
àquelas que se verifica na restante população e geral, facto que poderá justificar os altos
índices da conceção do desempenho profissional, também estudados nesta investigação.
Conclui-se, assim, que as variáveis analisadas na presente investigação
(conceção de desempenho, inteligência emocional) confirmam a ideia de que a
inteligência emocional tem um papel importante no desempenho profissional,
particularmente no que concerne à conceção de desempenho dos agentes da PSP.
115
Considerações Finais
Sendo esta uma investigação de caracter exploratório, estamos cientes que os
resultados obtidos, apresentados e discutidos demonstram ser representativos da
amostra obtida e analisada, mas que a generalização dos mesmos para a instituição PSP,
que se revela um universo bem mas vasto do que o ora estudado, deve ser realizada de
forma cuidadosa.
Este estudo, à imagem de qualquer outro sofre de limitações. É uma investigação
que não é tão abrangente e caracterizadora de todo o universo da PSP como
desejaríamos que fosse, limitando-se a uma pequena amostra da população policial. A
bibliografia referente à inteligência emocional também se revelou algo limitativa, visto
que as investigações sobre este tema em contextos policiais são muito escassas, sendo a
maioria deles em língua estrangeira, reportando-se a países estrangeiros, os quais
evidenciam outras realidades. No que diz respeito a bibliografia sobre o desempenho em
contexto policial, esta mostrou ser igualmente escassa, sendo que a nível da realidade
portuguesa nada foi encontrado sobre a temática. Estas evidências limitativas são
também elas reveladoras do interesse e inovação do presente estudo.
Considerando investigações futuras semelhantes, num universo como o da PSP,
deverá ser associada uma amostra mais alargada, quer no número de participantes, quer
nas variáveis sociodemográficas, levando deste modo à possibilidade de surgir outros
resultados, mais sólidos e caraterizadores daquilo que realmente acontece a nível
organizacional.
Deste modo, temos consciência que a partir dos resultados obtidos com este
estudo, não é possível estabelecer convicções absolutas, no entanto, acreditamos que
esta investigação tenha contribuído, para uma melhor compreensão das temáticas
abordadas e sobretudo da possível influência da inteligência emocional no desempenho
na PSP, que tantas vezes estabelece os bons ou os maus resultados da ação dos agentes
policiais. Esta investigação poderá também contribuir como um auxiliar de
sensibilização no que diz respeito à formação que poderá ser administrada na PSP e que
deverá ter em conta a formação dos agentes ao nível da inteligência emocional.
Possivelmente esta investigação auxiliará, ainda, na redução de erros no recrutamento,
seleção e integração de novos efetivos na PSP, tendo em conta os objetivos e interesses
116
da organização, uma vez que permitiu o desenvolvimento de um novo instrumento de
medida que se poderá mostrar útil a esta seleção profissional.
Admitimos que a inteligência emocional não é, nem será, a única explicação
para um desempenho de referência, mas terá a sua importância no contexto
organizacional, particularmente em realidades como a da PSP, em que os polícias atuam
em contextos de trabalho muito complexos, de grande imprevisibilidade e de vastas
peculiaridades em termos morais e racionais. Essencial será compreender que o
desenvolvimento de capacidades como a IE, acarretará com certeza enormes vantagens
à PSP, no entanto, este conceito não será denotado de uma receita única e milagrosa que
transforma um qualquer ser humano num polícia excecional, trata-se isso sim, de
orientar e desenvolver competências necessárias para a obtenção dos melhores
resultados numa sociedade contemporânea cada vez mais exigente.
Por força do que acabamos de referir, seria benéfico em tempos futuros, a
realização de investigações mais aprofundadas sobre a temática, com uma amostra mais
alargada, dispersa e caracterizadora do universo da PSP, onde poderão ser usados outros
instrumentos de medida da IE e do desempenho. Outro aspeto a considerar em estudos
futuros seria o de recorrer a outros indicadores de desempenho global, que não apenas à
conceção do desempenho policial do próprio agente, como por exemplo, cruzar alguns
dados institucionais de execução/avaliação (avaliação da chefia) com os dados da sua
autoavaliação.
Deste modo poderão surgir resultados confirmatórios e esclarecedores da
realidade na organização, levando assim a uma maior tomada de consciência das
necessidades organizacionais a nível emocional no sentido de melhorar o desempenho
pessoal e profissional e consequentemente gerar uma maior satisfação a todos os níveis.
Por fim e de forma a concluirmos o nosso trabalho reconhecemos que a PSP é
hoje mais eficaz e mais humanizada, não só pelas exigências da sociedade como
também pelas exigências pessoais dos agentes no sentido de uma maior flexibilização
nos relacionamentos e procedimentos organizacionais. Deste modo, interessa referir que
tudo o que for feito em prol da organização para melhorar os seus resultados, por pouco
que seja, irá revelar-se fundamental no crescimento da instituição.
117
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123
Anexos
124
Anexo 1 – Autorização para a realização do estudo
125
Anexo 2 - Escala inicial ECDP - P
Item
Conteúdo do item
1
Sou resistente às ordens e às críticas que me são dirigidas
2
Demonstro segurança quando me questionam acerca das minhas decisões
3
Sinto-me bem adaptado às funções que desempenho profissionalmente
4
Considero a minha apresentação pessoal adequada ao serviço que desempenho
5
Quando surgem dúvidas ou problemas no serviço tento resolvê-los
prontamente
6
Penso que aplico de forma adequada os conhecimentos teóricos na minha
prática profissional
7
Necessito de ser incentivado para me conseguir aperfeiçoar profissionalmente
8
Tenho discussões calorosas no trabalho
9
Penso que a PSP é um bom local para trabalhar
10
Tenho dificuldade em relacionar-me com os meus colegas
11
As minhas soluções para os problemas de trabalho mostram ser as adequadas
12
Penso que a forma como realizo as minhas funções mostram a qualidade do
meu serviço
13
Todas as minhas funções me despertam interesse
14
Cumpro com exatidão o horário de entrada
15
Sinto dificuldades em aplicar os meus conhecimentos em tarefas mais
complexas
16
Sinto-me seguro nas minhas atitudes profissionais
17
Sinto-me respeitado pelos cidadãos civis e penso que estes valorizam o meu
trabalho
18
Sinto que estou bem integrado na instituição profissional a que pertenço
19
Lido eficazmente com situações de pressão e com as contrariedades
20
Os outros compreendem facilmente o que lhes quero transmitir
21
É competente a avaliar os elementos mais importantes de uma situação
22
A imagem da PSP é importante para mim
126
23
Sinto que pertenço a uma instituição que não é “bem vista” pela sociedade
24
Perco a paciência com frequência por questões de serviço
25
Penso que sou competente na realização do meu trabalho
26
Tenho dificuldade em transmitir os meus pensamentos
27
Respeito a minha chefia
28
O trabalho que desenvolvo mostra pouco rendimento
29
Tenho dúvidas sobre qual a posição a tomar perante as situações
30
Tomo as minhas decisões profissionais de forma firme
31
Tenho dificuldade em analisar os elementos mais relevantes de uma situação
32
Estou disponível para situações de trabalho, que não as que estou obrigado a
fazer
33
Por vezes penso que tenho discussões desnecessárias
34
Acho que existem estereótipos negativos em relação aos polícias
35
Possuo os conhecimentos suficientes para a execução das minhas funções
36
Por vezes as informações que transmito não são compreendidas
37
Sou tratado com igualdade pelos cidadãos que me reconhecem como polícia
38
Penso que prejudico o meu desempenho por não lidar com os outros da melhor
forma
39
Tento atuar rapidamente nas situações surgidas no meu turno
40
Auxilio os colegas na execução das tarefas
41
Preocupo-me em aprimorar os meus conhecimentos
42
Estou satisfeito com o meu volume de trabalho
43
Perante um problema consigo saber de que lado está a razão
44
Antes de tomar decisões asseguro-me que tenho uma visão global da situação
45
Prezo a instituição que represento
46
Quando quero transmitir alguma informação consigo ser claro e objetivo
47
O meu comportamento tem de ser diferente consoante as pessoas com quem
estou a lidar
48
Os problemas e as dúvidas no trabalho diminuem a minha vontade de trabalhar
49
Penso que poderia melhorar mais a qualidade do meu trabalho
127
50
Tenho pouco interesse na execução das minhas tarefas
51
Tenho de desempenhar funções que não se adaptam à minha personalidade
52
Sinto dificuldade em organizar as minhas tarefas profissionais
53
Estou atento à forma como os meus subordinados executam as suas funções
para os conseguir orientar
54
Sei utilizar os recursos e instrumentos de trabalho de forma eficaz e eficiente
55
Motivo os meus subordinados
56
Consigo executar as minhas tarefas dentro do tempo exigido
57
Debato com o grupo ou individualmente as diretrizes a seguir na execução das
tarefas
58
Quando tenho várias coisas para fazer, consigo decidir qual a mais importante
59
Procuro que os outros me vejam como mais um elemento e não apenas como
chefe
128
Anexo 3 – Estatística descritiva para os vários itens
Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
Média
2,71
4,09
4,35
4,56
4,56
4,33
3,89
4,03
3,79
4,32
3,87
4,20
3,89
4,50
3,79
4,24
3,84
4,20
3,94
3,92
3,99
4,61
3,71
3,93
4,28
3,89
4,70
3,99
3,90
4,20
3,96
3,96
3,88
3,66
4,09
3,77
3,84
4,19
4,38
4,37
4,29
3,76
3,90
4,33
4,66
Mediana
3
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
Moda
2
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
4
4
4
4
5
D. Padrão
0,936
0,626
0,611
0,562
0,544
0,577
0,673
0,662
0,851
0,599
0,539
0,581
0,712
0,657
0,574
0,574
0,696
0,679
0,618
0,585
0,527
0,652
0,634
0,541
0,591
0,572
0,613
0,625
0,569
0,658
0,502
0,812
0,635
0,597
0,585
0,503
0,833
0,603
0,672
0,609
0,659
0,862
0,528
0,574
0,613
129
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
TOTAL
4,06
3,40
3,95
3,09
4,30
3,73
0,87
0,92
0,93
0,93
0,90
0,89
0,96
0,89
213,07
4
4
4
3
4
4
0
0
0
0
0
0
0
0
208
4
4
4
3
4
4
0
0
0
0
0
0
0
0
208
0,583
1,080
0,663
0,859
0,594
0,653
1,654
1,777
1,763
1,798
1,704
1,698
1,814
1,756
46,819
130
Anexo 4 – Correlações entre o total da escala e os itens
Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
ECDP – P total
Correlação
p
Pearson
-0,010
0,324(**)
0,463(**)
0,348(**)
0,423(**)
0,457(**)
0,329(**)
0,169(**)
0,364(**)
0,257(**)
0,375(**)
0,451(**)
0,447(**)
0,099(*)
0,429(**)
0,448(**)
0,380(**)
0,474(**)
0,446(**)
0,401(**)
0,421(**)
0,348(**)
0,012
0,293(**)
0,471(**)
0,439(**)
0,259(**)
0,407(**)
0,385(**)
0,363(**)
0,397(**)
0,382(**)
0,217(**)
-0,030
0,374(**)
0,290(**)
0,247(**)
0,400(**)
0,321(**)
0,385(**)
0,500(**)
0,353(**)
0,294(**)
0,387(**)
0,390(**)
0,842
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,044
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,810
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,546
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
N
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
131
46
47
48
49
50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
0,378(**)
-0,006
0,371(**)
-0,089
0,385(**)
0,303(**)
0,708(**)
0,696(**)
0,710(**)
0,723(**)
0,701(**)
0,688(**)
0,694(**)
0,688(**)
0,000
0,907
0,000
0,070
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
0,000
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
132
Anexo 5 – Análise da consistência interna da escala – Alpha de Cronbach
Item
Alpha de Cronbach
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
0,901
0,900
0,901
0,900
0,900
0,901
0,902
0,900
0,901
0,900
0,900
0,900
0,900
0,900
0,900
0,899
0,900
0,900
0,900
0,900
0,901
0,900
0,900
0,901
0,900
0,900
0,900
0,900
0,900
0,901
0,900
0,901
0,901
0,900
0,901
0,900
0,899
0,900
0,901
0,900
0,900
0,900
0,900
0,900
133
45
0,901
46
47
48
49
50
51
52
53
0,895
0,896
0,895
0,895
0,896
0,896
0,896
0,896
134
Anexo 6 – Matriz de componentes extraídos a partir da análise de componentes
principais seguidas de rotação varimax
Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
1
2
3
4
Componentes
5
6
7
8
9
10
11
0,040
0,528
-0,188
0,024
0,159
-0,055
0,087
0,190
-0,001
0,358
0,037
0,039
0,588
0,199
0,099
0,127
0,289
0,092
-0,054
0,006
0,168
0,081
0,002
0,443
0,317
0,208
0,312
-0,078
-0,017
0,133
-0,124
-0,008
-0,083
0,049
0,335
0,280
0,021
0,564
0,243
0,057
-0,025
0,003
0,032
-0,154
0,051
0,394
0,246
0,014
0,354
0,427
0,053
0,059
0,166
-0,140
0,033
0,063
0,434
0,433
0,034
-0,006
0,693
0,138
0,134
-0,005
-0,019
-0,070
-0,003
0,056
0,019
-0,007
0,011
0,189
0,005
0,809
-0,045
-0,049
0,006
0,019
0,247
0,633
0,118
-0,170
-0,018
0,000
-0,009
0,207
0,265
0,106
-0,125
0,221
0,335
0,177
0,055
-0,035
0,099
0,482
0,134
0,096
-0,154
-0,002
0,560
0,101
0,171
0,107
0,086
-0,032
0,140
0,114
0,047
0,217
-0,012
0,573
0,217
0,134
0,085
0,226
0,272
0,035
0,095
0,051
0,083
0,083
0,251
0,360
-0,001
-0,044
0,187
0,324
0,066
0,430
0,180
-0,037
0,053
0,409
-0,130
0,201
0,119
0,507
0,160
0,126
0,123
0,217
0,155
-0,043
0,638
0,202
0,112
0,171
0,144
0,322
0,010
0,079
0,092
0,030
0,077
0,247
0,200
0,091
0,084
0,102
-0,052
0,052
0,506
-0,045
0,713
0,048
0,378
0,568
0,119
0,025
0,100
-0,005
-0,005
0,143
-0,004
0,226
0,046
0,624
0,010
0,170
0,057
0,163
0,101
0,133
0,083
0,216
0,028
-0,013
0,504
0,169
0,357
0,007
-0,063
0,206
0,194
0,090
-0,122
0,059
0,094
0,410
-0,011
0,279
0,289
0,155
-0,016
0,044
0,309
-0,005
-0,090
0,059
0,168
0,613
0,024
0,250
0,011
0,094
0,048
-0,046
-0,031
-0,074
-0,081
0,200
0,186
0,237
0,058
0,084
-0,113
0,464
0,328
0,082
0,144
0,016
0,316
0,195
0,016
0,204
0,350
0,431
0,076
0,084
-0,008
0,132
0,077
0,141
0,131
0,690
0,054
0,261
0,052
0,191
0,168
-0,069
0,044
-0,039
-0,071
0,580
-0,011
0,238
0,073
0,097
0,113
-0,047
0,183
0,133
0,013
0,198
0,138
0,255
0,064
0,472
0,094
0,045
0,230
0,238
0,045
0,040
0,229
-0,008
0,548
0,078
0,359
-0,114
-0,102
0,032
0,332
-0,015
0,003
0,330
-0,012
0,306
0,191
-0,020
0,533
0,034
-0,111
0,229
-0,031
-0,017
0,288
-0,051
0,536
0,356
0,220
-0,014
0,120
0,080
0,086
0,104
0,088
0,240
0,275
-0,019
0,061
0,133
0,159
-0,056
-0,097
0,462
0,289
-0,075
0,059
0,030
0,300
0,040
-0,010
0,074
0,583
0,080
0,212
0,087
135
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
-0,057
0,261
0,078
0,103
0,202
0,188
0,651
0,044
0,142
0,045
0,132
0,028
0,128
0,011
0,685
-0,023
-0,022
0,150
0,196
-0,091
0,081
0,033
-0,041
0,070
0,190
0,058
0,066
-0,109
0,321
0,062
-0,024
0,069
0,671
-0,024
0,139
0,117
0,362
0,200
0,194
0,186
0,361
0,144
0,196
0,146
0,027
0,160
0,043
-0,031
0,698
-0,094
0,126
0,133
0,079
0,052
0,172
0,013
0,037
0,219
0,235
0,618
0,171
0,093
-0,054
-0,003
0,169
0,090
0,049
0,105
0,401
0,255
0,434
0,217
0,441
-0,020
0,141
0,109
0,214
0,057
0,012
0,384
0,081
-0,058
0,166
0,322
0,113
0,432
-0,086
0,066
0,037
0,098
-0,081
0,074
0,458
0,081
0,011
0,083
0,718
0,111
0,135
-0,004
0,281
0,100
0,183
0,506
-0,010
0,258
0,043
0,282
-0,037
-0,041
0,043
0,087
0,752
0,028
0,132
0,145
0,023
0,091
-0,012
0,015
0,211
-0,016
0,214
0,172
0,473
0,242
-0,103
0,190
-0,070
0,284
0,097
-0,016
0,012
0,114
0,248
0,176
0,063
0,113
0,108
0,188
0,188
0,592
-0,110
-0,077
0,156
0,383
0,175
0,235
0,101
0,246
0,128
0,313
0,487
-0,149
0,033
0,155
0,163
0,060
0,041
0,320
-0,178
0,193
0,211
0,426
0,058
0,990
0,009
0,010
0,020
0,006
0,026
-0,009
-0,010
0,019
0,030
0,008
0,985
0,023
0,014
0,005
0,006
0,020
-0,009
-0,006
0,003
0,001
-0,003
0,993
0,016
0,007
0,012
0,023
0,030
-0,002
-0,020
0,013
0,014
0,013
0,987
0,023
0,037
0,011
0,021
0,043
0,009
-0,020
0,014
0,017
0,008
0,990
0,016
0,001
0,008
0,013
0,021
0,005
-0,026
0,014
0,010
0,017
0,986
0,003
0,009
0,020
0,006
0,005
0,000
-0,033
0,008
-0,005
0,010
0,990
0,007
0,008
0,008
0,014
0,014
-0,017
-0,031
0,008
0,006
0,021
0,965
0,012
0,034
0,003
0,003
0,018
0,007
-0,025
0,019
-0,002
-0,009
Método de extração: Análise Componente Principal.
Método de Rotação: Varimax com Normalização de Kaiser
a. Rotação convergeu em 16 interações.
136
Anexo 7 – Análise de Componentes Principais (Rotação Varimax, solução forçada
a 11 factores)
Componentes
Item
48
52
50
46
49
51
47
53
14
17
2
11
10
1
18
3
19
41
8
20
24
16
23
32
26
28
42
34
35
36
4
40
6
13
25
5
31
27
37
20
7
30
9
21
39
38
12
1
0,993
0,990
0,990
0,990
0,987
0,986
0,985
0,965
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
0,638
0,624
0,588
0,573
0,560
0,528
0,504
0,443
0,410
0,752
0,633
0,613
0,580
0,568
0,690
0,685
0,548
0,536
0,473
0,462
0,698
0,618
0,564
0,506
0,434
0,409
0,433
0,401
0,693
0,507
0,472
0,427
0,434
0,651
0,533
0,441
0,431
0,809
0,583
0,482
0,464
0,458
0,718
0,432
0,430
137
43
29
44
45
15
33
Total
Eingenvalues
% Variância
0,592
0,487
0,462
0,426
0,506
0,713
0,671
12,051
7,856
2,448
1,967
1,952
1,567
1,44
1,341
1,247
1,202
1,086
22,739
14,822
4,618
3,711
3,684
2,956
2,717
2,53
2,354
2,267
2,048
Método de extração: Análise Componente Principal.
Método de Rotação: Varimax com Normalização de Kaiser.
a. Rotação convergeu em 16 interações.
138
Anexo 8 – Versão Final da Escala de Conceção de Desempenho Profissional –
Polícias (ECDP – P)
(Barreto Carvalho, C.; Silva, J. 2012)
INSTRUÇÕES:
Vai encontrar de seguida diversas afirmações em relação à forma como concessiona a sua qualidade no
trabalho. Pede-se que leia atentamente essas frases e expresse a sua opinião em relação a cada uma delas.
Não existem respostas certas ou erradas. A sua opinião é o mais importante. Por favor, responda
conforme pensa e sente e não como acha que deveria ser.
Avalie cada afirmação, colocando um (x) na opção que melhor se enquadre no seu modo de pensar.
Assegure-se de que respondeu a todas as questões, devendo apenas optar apenas por uma das hipóteses
apresentadas.
As respostas a este questionário são totalmente confidenciais e anónimas.
DADOS PESSOAIS:
Idade:_________ Sexo: M
F
Habilitações:______________________________
Nunca
Raramente
Algumas
vezes
Muitas vezes
Sempre
Profissão:_____________________________ Anos de Serviço:________________________________
1
2
3
4
5
Demonstro segurança quando me questionam acerca das minhas decisões
Sinto-me bem adaptado às funções que desempenho profissionalmente
Considero a minha apresentação pessoal adequada ao serviço que
desempenho
139
Quando surgem dúvidas ou problemas no serviço tento resolvê-los
prontamente
Penso que aplico de forma adequada os conhecimentos teóricos na minha
prática profissional
Necessito de ser
profissionalmente
incentivado
para
me
conseguir
aperfeiçoar
Penso que a PSP é um bom local para trabalhar
Tenho dificuldade em relacionar-me com os meus colegas
As minhas soluções para os problemas de trabalho mostram ser as
adequadas
Penso que a forma como realizo as minhas funções mostram a qualidade do
meu serviço
Todas as minhas funções me despertam interesse
Sinto dificuldades em aplicar os meus conhecimentos em tarefas mais
complexas
Sinto-me seguro nas minhas atitudes profissionais
Sinto que estou bem integrado na instituição profissional a que pertenço
Os outros compreendem facilmente o que lhes quero transmitir
É competente a avaliar os elementos mais importantes de uma situação
A imagem da PSP é importante para mim
Perco a paciência com frequência por questões de serviço
Penso que sou competente na realização do meu trabalho
Tenho dificuldade em transmitir os meus pensamentos
Respeito a minha chefia
140
O trabalho que desenvolvo mostra pouco rendimento
Tenho dúvidas sobre qual a posição a tomar perante as situações
Tomo as minhas decisões profissionais de forma firme
Tenho dificuldade em analisar os elementos mais relevantes de uma situação
Estou disponível para situações de trabalho, que não as que estou obrigado a
fazer
Por vezes penso que tenho discussões desnecessárias
Possuo os conhecimentos suficientes para a execução das minhas funções
Por vezes as informações que transmito não são compreendidas
Sou tratado com igualdade pelos cidadãos que me reconhecem como polícia
Penso que prejudico o meu desempenho por não lidar com os outros da
melhor forma
Tento atuar rapidamente nas situações surgidas no meu turno
Auxilio os colegas na execução das tarefas
Preocupo-me em aprimorar os meus conhecimentos
Estou satisfeito com o meu volume de trabalho
Perante um problema consigo saber de que lado está a razão
Antes de tomar decisões asseguro-me que tenho uma visão global da
situação
Quando quero transmitir alguma informação consigo ser claro e objetivo
Tenho pouco interesse na execução das minhas tarefas
Tenho de desempenhar funções que não se adaptam à minha personalidade
141
Se não tem funções de comando e chefia o seu questionário termina aqui.
Nunca
Raramente
Algumas
vezes
Muitas vezes
Sempre
Caso desempenhe essas funções responda às seguintes afirmações
1
2
3
4
5
Sinto dificuldade em organizar as minhas tarefas profissionais
Estou atento à forma como os meus subordinados executam as suas funções
para os conseguir orientar
Sei utilizar os recursos e instrumentos de trabalho de forma eficaz e
eficiente
Motivo os meus subordinados
Consigo executar as minhas tarefas dentro do tempo exigido
Debato com o grupo ou individualmente as diretrizes a seguir na execução
das tarefas
Quando tenho várias coisas para fazer, consigo decidir qual a mais
importante
Procuro que os outros me vejam como mais um elemento e não apenas
como chefe
142
Anexo 9 - Pedido de autorização para a concretização de Tese de Mestrado
Célia Barreto Carvalho
Professora Auxiliar
Departamento de Ciências da Educação
Universidade dos Açores
Rua Mãe de Deus, São Pedro – Ponta Delgada
9500-321 Ponta Delgada - Açores
Exmo. Senhor
Diretor Nacional da Polícia de Segurança Pública
Assunto: Pedido de autorização para a concretização de Tese de Mestrado
Joviano Hério Medina Silva, mestrando na Universidade dos Açores, na área de
Psicologia, mestrado de especialização em contextos educativos, pretende levar a cabo a
tese de Dissertação, sob o tema “ Desempenho e Inteligência Emocional em Contexto
Policial”.
O objetivo geral desta tese de mestrado é o estudo de variáveis relacionadas com a
inteligência emocional, nomeadamente, os comportamentos e perceções associados a
essa mesma inteligência na carreira profissional da Policia de segurança pública,
avaliando de que forma esta Inteligência influencia o desempenho profissional destes
agentes. No que diz respeito aos objetivos específicos da tese, estes visam o
entendimento das variáveis que influam a Inteligência Emocional nos Polícias; a
determinação da frequência com que os polícias experienciam estados emocionais
elevados em cada um dos domínios da inteligência emocional; a compressão da relação
existente entre os vários domínios da Inteligência Emocional; e o estudo da relação
entre a Inteligência Emocional e o desempenho profissional dos polícias.
Como se pode depreender do supra explanado, esta investigação será virada para a
Inteligência Emocional dos Policias, pretendendo-se observar em que medida
experiencias emocionais bem geridas podem influenciar positivamente o seu
desempenho profissional, quer a seja nível inter relacional, quer intra individual. Assim,
143
o objeto de estudo da presente investigação serão os domínios da Inteligência emocional
dos polícias, operacionalizados sob a forma de comportamentos e atitudes observáveis
em contextos laborais e relacionais.
Venho por este meio solicitar a V. Ex.ª que se digne autorizar a recolha de dados
para a realização de questionários, os quais serão confidenciais e anónimos, e a sua
aplicação dependente da anuência do Senhor Comandante do Comando Regional dos
Açores.
Rogo, por último, a V. Ex.ª, que me seja concedida autorização para contactar o
Gabinete de Psicologia. Estes contactos visam, não só a troca de conhecimentos
científicos, mas, e acima de tudo, a disponibilização a V. Ex.ª de todo o conteúdo do
presente trabalho que, crê-se, possa ser do interesse futuro da P.S.P.
Ao dispor para qualquer esclarecimento,
Pede deferimento.
Ponta Delgada, 13 de Março de 2012
144
Anexo 10 – Escala de Inteligência Emocional
(Rego, A. & Fernandes, C. 2005)
INSTRUÇÕES:
Abaixo encontram-se algumas afirmações que descrevem o modo como as pessoas se sentem
perante a vida e se relacionam com os outros. Para cada afirmação recorra por favor à escala
situada acima das frases, colocando à frente de cada afirmação o número correspondente à sua
resposta.
Não há respostas certas ou erradas. Todas são correctas, desde que correspondam ao que pensa e
sente.
Não coloque o seu nome em lado algum pois as suas respostas são anónimas e confidenciais.
DADOS PESSOAIS:
Idade:_________ Sexo: M
F
Habilitações:____________________________
Categoria Profissional______________________ Profissão:_______________________________
Estado Civil: _____________________________ Tempo de serviço (anos): ___________________
Localidade de Residência: ___________________________________________________________
A afirmação
não se aplica
rigorosamente
nada a mim
Não se
aplica
Aplica-se
muito
pouco
Aplica-se
alguma
coisa
Aplica-se
bastante
Aplica-se
muito
A afirmação
aplica-se
completamente
a mim
1
2
3
4
5
6
7
Quando as pessoas falam comigo, tenho tendência para pensar noutras coisas
Raramente penso acerca do que estou a sentir
Compreendo os meus sentimentos e emoções
145
Não lido bem com as críticas que me fazem
Quando algum amigo meu ganha um prémio, sinto-me feliz por ele
Reajo com calma quando estou sob tensão
Posso identificar as emoções dos outros olhando-os “olhos-nos-olhos”
Não reparo nas minhas reacções emocionais
Sou indiferente à felicidade dos outros
Consigo permanecer calmo mesmo quando os outros ficam zangados
Sinto-me bem quando um amigo meu recebe um elogio
Nunca tomo em conta os meus sentimentos para orientar a minha vida
Concluo a maior parte das coisas que começo
Quando sou derrotado num jogo, perco o controlo
O sofrimento alheio não me afecta
Vivo os problemas dos meus amigos como se fossem os meus problemas
Consigo acalmar-me sempre que estou furioso
Não gosto de festas de aniversário de crianças
Compreendo as causas das minhas emoções
Empenho-me em compreender os pontos de vista das outras pessoas
A maior parte das pessoas sentem-se à vontade para falarem comigo acerca dos seus sentimentos
Quando necessito de me concentrar, afasto as emoções que podem prejudicar-me
Sou realmente capaz de controlar as minhas próprias emoções
Sou indiferente aos ferimentos num animal
Tenho aprendido muito sobre mim mesmo prestando atenção aos meus sentimentos
Fico alegre quando vejo as pessoas em meu redor felizes
146
Tenho dificuldade em conversar com pessoas que não partilham os pontos de vista idênticos aos
meus
Normalmente encorajo-me a mim próprio para dar o meu melhor
Fico irritado quando me criticam – mesmo sabendo que as outras pessoas têm razão
Sou uma pessoa auto-motivada
Percebo bem os sentimentos das pessoas com quem me relaciono
Raramente fico furioso
De uma forma geral tenho consciência dos meus sentimentos
Procuro compreender os sentimentos da pessoa que estou a ouvir
Consigo compreender as emoções e sentimentos dos meus amigos vendo os seus comportamentos
Dou o meu melhor de mim para alcançar os objectivos a que me propus
Quando estou triste, sei quais são os motivos
É difícil para mim aceitar uma crítica
Preocupo-me com um amigo que está doente
De uma forma geral costumo estabelecer objectivos para mim próprio
Sei bem o que sinto
147
Anexo 11 – Escala de Satisfação no Trabalho
JOB SATISFACTION SURVEY
Exame de Satisfação no Trabalho
Paul E. Spector
Department of Psychology
University of South Florida
Discordo muito
Discordo
moderadamente
Discordo ligeiramente
Concordo ligeiramente
Concordo
moderadamente
Concordo muito
Copyright Paul E. Spector 1994, All rights reserved.
1
Sinto que estou a ser pago por um montante razoável para o trabalho que
faço.
1
2
3
4
5
6
2
Há realmente muito poucas hipóteses de promoção no meu trabalho.
1
2
3
4
5
6
3
O meu supervisor é bastante competente no trabalho que faz.
1
2
3
4
5
6
4
Não estou satisfeito com as recompensas que recebo.
1
2
3
4
5
6
5
Quando faço um bom trabalho, recebo o reconhecimento que devo
receber por isso.
1
2
3
4
5
6
6
Muitas das nossas regras e procedimentos tornam difícil fazer um bom
trabalho.
1
2
3
4
5
6
7
Gosto das pessoas com quem trabalho.
1
2
3
4
5
6
8
às vezes sinto que o meu trabalho não tem sentido.
1
2
3
4
5
6
9
A comunicação nesta organização parece ser boa.
1
2
3
4
5
6
10
Os aumentos salariais são demasiado poucos e distantes entre si.
1
2
3
4
5
6
11
Os que se saem bem no seu trabalho têm uma boa hipótese de serem
promovidos.
1
2
3
4
5
6
12
O meu supervisor é injusto comigo.
1
2
3
4
5
6
13
As recompensas que recebemos são tão boas quanto as oferecidas pela
maioria das outras organizações.
1
2
3
4
5
6
14
Não sinto que o trabalho que faço seja apreciado.
1
2
3
4
5
6
15
Os meus esforços para fazer um bom trabalho são muitas vezes
bloqueados pela rotina burocrática.
1
2
3
4
5
6
16
Acho que tenho de trabalhar muito mais devido à incompetência das
pessoas com quem trabalho.
1
2
3
4
5
6
17
Gosto de fazer as coisas que faço no meu trabalho.
1
2
3
4
5
6
POR FAVOR FAÇA UM CÍRCULO À VOLTA DO NÚMERO PARA
CADA QUESTÃO QUE ESTEJA MAIS PRÓXIMO DE REFLECTIR A
SUA OPINIÃO ACERCA DELA.
148
18
Os objectivos desta organização não são claros para mim.
POR FAVOR FAÇA UM CÍRCULO À VOLTA DO NÚMERO PARA
CADA QUESTÃO QUE ESTEJA MAIS PRÓXIMO DE REFLECTIR A
SUA OPINIÃO ACERCA DELA.
1
2
3
4
5
Discordo muito
Discordo moderadamente
Discordo ligeiramente
Concordo ligeiramente
Copyright Paul E. Spector 1994, All rights reserved.
Concordo moderadamente
Concordo muito
19
Sinto-me pouco reconhecido pela organização quando penso naquilo que
me pagam.
1
2
3 4
5
6
20
As pessoas vão tão longe aqui como em outros empregos.
1
2
3
4 5
6
21
O meu supervisor mostra muito pouco interesse pelos sentimentos dos
seus subordinados.
1
2
3 4
22
O quadro de recompensas que nós temos é equitativo.
1
2
3
23
Há poucas recompensas para aqueles que trabalham aqui.
1
2
3 4
5
6
24
Tenho demasiadas tarefas para fazer no trabalho.
1
2
3 4
5
6
25
Eu aprecio os meus colegas de trabalho.
1
2
3
4 5
6
26
Muitas vezes sinto que eu não sei o que se está a passar na organização.
1
2
3 4
27
Sinto uma sensação de orgulho ao fazer o meu trabalho.
1
2
28
Sinto-me satisfeito com as minhas possibilidades de aumento salarial.
1
29
Há recompensas que nós não temos e que deveríamos ter.
30
5
6
4 5
6
5
6
3
4 5
6
2
3
4 5
6
1
2
3 4
Gosto do meu supervisor.
1
2
3
31
Tenho demasiado trabalho burocrático.
1
2
3 4
5
6
32
Não sinto que os meus esforços sejam recompensados da maneira que
deveriam.
1
2
3 4
5
6
33
Estou satisfeito com as minhas possibilidades de promoção.
1
2
3
4 5
6
34
Existem demasiados conflitos e lutas no trabalho.
1
2
3 4
35
O meu trabalho é agradável.
1
2
3
36
As tarefas de trabalho não estão totalmente explicadas.
1
2
3 4
5
6
4 5
6
5
6
4 5
6
5
6
149
6
Anexo 12 - Termo de Consentimento Informado
Eu, ______________________________________________________ declaro
estar esclarecido dos procedimentos de pesquisa sobre a Inteligência emocional e
desempenho profissional. O estudo tem como objetivo geral: Compreender o nível de
inteligência emocional e a sua conceção de desempenho profissional.
Concordo em participar no estudo e também com a publicação e/ou apresentação
dos dados alcançados, desde que sejam respeitados os princípios éticos abaixo
mencionados:
- O participante responderá à Escala de Conceção de Desempenho ProfissionalPolícias; Escala de Avaliação da Inteligência Emocional e à Escala de avaliação da
Satisfação Profissional;
- O participante tem livre arbítrio para aderir ou desistir, a qualquer momento, do
processo de pesquisa;
- Não serão publicados dados que possam identificar o participante;
- O participante não será exposto a riscos de nenhuma natureza que possa ferir a
sua integridade física, mental e emocional;
- O participante não receberá nenhum benefício material por participar na
pesquisa;
- O estudo será apresentado de forma fidedigna, sem distorções de dados;
- O participante poderá ter acesso aos resultados da pesquisa;
- Os dados obtidos poderão ser utilizados para outros fins, embora não serão
divulgados dados pessoais do participante;
- A assinatura desse consentimento não inviabiliza nenhum dos direitos legais.
Após ter lido e discutido com o aplicador os termos contidos neste
consentimento esclarecido, concordo em participar como informante, colaborando,
desta forma, com a pesquisa.
Data: ____/____/20____
Participante - assinatura: __________________________________________________
150
Anexo 13 – Médias e desvio padrão da frequência dos itens da ECDP-P
Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
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16
17
18
19
20
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33
34
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37
38
39
40
41
42
43
44
45
M
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
411
Média
4,09
4,35
4,56
4,56
4,33
3,89
3,79
4,32
3,87
4,20
3,89
3,79
4,24
4,20
3,92
3,99
4,61
3,93
4,28
3,89
4,70
3,99
3,90
4,20
3,96
3,96
3,88
4,09
3,77
3,84
4,19
4,38
4,37
4,29
3,76
3,90
4,33
4,06
4,30
3,73
0,87
0,92
0,93
0,93
0,90
Desvio padrão
0,626
0,611
0,562
0,544
0,577
0,673
0,851
0,599
0,539
0,581
0,712
0,574
0,574
0,679
0,585
0,527
0,652
0,541
0,591
0,572
0,613
0,625
0,569
0,658
0,502
0,812
0,635
0,585
0,503
0,833
0,603
0,672
0,609
0,659
0,862
0,528
0,574
0,583
0,594
0,653
1,654
1,777
1,763
1,798
1,704
151
46
47
48
411
411
411
0,89
0,96
0,89
1,698
1,814
1,756
152