FACULDADE MACHADO DE ASSIS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
GESTÃO DE PESSOAS
Como Atrair e Reter Talentos Humanos nas Empresas
Rio de Janeiro
2003
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COMO ATRAIR E RETER TALENTOS HUMANOS NAS
EMPRESAS
Adriana Ramos de Lima
Ludmila Aparecida de Lima
Luiz Alberto Pires Monsores
Sandra Helena Duarte de O. Lobo
Trabalho realizado na Faculdade Machado de Assis, Rio de Janeiro, RJ.
Introdução
Hoje se fala em competitividade, qualidade e produtividade, mas como ser uma
empresa competitiva, com alta produtividade e qualidade sem que seus
profissionais não estejam satisfeitos, não tenham um bom ambiente de trabalho e
com qualidade de vida. Enfim, como atrair e reter talentos humanos nas
empresas?
Esse é um objetivo que nenhuma empresa hoje pode ignorar.
Como disse Jeffrey Christian, presidente da consultoria americana de
recrutamento Christian & Timbers:
“Se você é CEO, deveria gastar 50% de seu tempo na
busca de talentos. Ou então está jogando dinheiro fora”.
O que faz um presidente de empresa quando precisa contratar um executivo de
talento para a sua empresa? Normalmente ele se empenha em traçar um perfil
crítico e técnico das competências que o cargo vai exigir, em seguida passa as
informações para o diretor de RH ou para um headhunter. Depois é só esperar a
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hora de entrevistar os dois ou três candidatos que passaram pelo crivo dos
especialistas. É um ritual razoavelmente simples, mas é errado.
O que queremos dizer com isso é que o ato de atrair talentos para a empresa não
é uma tarefa mecânica e simples. E sim deve ser encarada como um grande
negócio que vai ser fechado, pois dele vai depender o próprio sucesso do
presidente e o futuro da companhia.
Especialistas brasileiros não tem uma forma exata e definida de como se deva
atrair talentos para a sua empresa, mas todas as formas falam da importância de
se avaliar não somente as competências, mas também a personalidade e os
valores dos candidatos para saber se eles se casam com a cultura da empresa.
Já Peter Drucker, 2003, em entrevista a revista Exame diz:
“Só se pode fazer duas coisas para atrair e reter talentos
na sua empresa.
Primeiro monte um tipo de organização para a qual as
pessoas queiram trabalhar.
A segunda é que toda a organização deve desenvolver
talentos, entendendo que eles não são empregados e sim
pessoas”.
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Ainda dentro deste mesmo enfoque vemos que existem outras formas de atrair e
manter talentos, como verificamos em Chiavenato, Recursos Humanos, 1994:
“Pessoas e organizações se desenvolvem através da
aprendizagem e da mudança comportamental”
Com isso, Chiavenato quer dizer que o fato de atrair talentos não significa
somente o ato de importar talentos de fora da organização, mas também o de
desenvolver ou descobrir os talentos que existem adormecidos dentro da própria
empresa, e mais, desenvolver não é tão somente treinar e dar os conhecimentos
técnicos necessários ao desempenho da função, e sim também lhes dar a
formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos
que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem assim mais eficazes
naquilo que fazem.
Veja o caso do goiano Gercy Brasil Lima, 52 anos, analista sênior do
departamento de RH do Banco Central, em “Quem se lembra do Barnabé?
Revista Exame. Editor Abril. São Paulo. Fevereiro/2001 (Edição 735)”, que
mostra:
Em 1993, Lima voltou de Madison, no estado de Wisconsin, nos Estados Unidos,
onde fez mestrado em políticas públicas e administração, financiado pelo BC,
com idéia de classificar os profissionais do banco por perfil. Só conseguiu fazer
isso em 1999, quando um processo de reestruturação deixou 300 pessoas sem
função no banco. Com a ajuda de um colega, Ricardo Paixão, e um software
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francês chamado Gingo (um programa de distribuição das pessoas por perfis
profissionais), Lima e sua equipe recolocaram os funcionários nas atividades que
poderiam desempenhar melhor. No ano seguinte, repetiram o processo com 249
analistas que foram admitidos em um concurso”Acabamos com as interferências
nas indicações dos cargos", diz Lima. "Olhos azuis não garantem mais emprego
na área internacional do banco. Tampouco quem tem pele escura vai para os
serviços administrativos. Hoje, a pessoa certa vai para a área certa. Sem contar
os benefícios para treinamento e mudanças entre setores dentro do próprio
Banco Central. O processo só termina quando todos os 4,5 mil funcionários
forem mapeados”.
Além dessa gestão inteligente dos recursos humanos, o BC tem outra maneira
de desenvolver e reter seus talentos. Paga 15% a mais no salário para quem
fizer mestrado e 30% para quem tiver doutorado. Lima foi premiado por isso. Por
causa do salário satisfatório e da estabilidade, já rejeitou propostas de trabalho
fora do banco, onde ganharia mais. "Ganho um salário razoável e estou bem
instalado em Brasília. Também reconheço o que o banco fez por mim", diz.
Quando se fala em remuneração, não é justo comparar empresas públicas com
privadas. Nesse caso, o eterno dilema entre salário no bolso e satisfação pessoal
fica mais evidente do que em qualquer outro lugar. Quem escolhe fazer carreira
no setor público sabe muito bem que não vai se tornar um milionário apenas com
o salário recebido dos cofres da União.
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"Quem gosta de trabalhar na iniciativa pública está motivado por outras coisas
além do dinheiro", diz Claudia Costin, ex-ministra da Administração Federal e
Reforma do Estado e atual presidente da Promon Intelligens, empresa de gestão
de conhecimento. "Os valores falam mais alto. As pessoas têm uma vocação
quase missionária”.
Como diz também Claus Moller, O lado Humano da qualidade, 1999, pág.169:
“A qualidade da empresa pode ser definida pelo grau até o qual
o desempenho global de uma empresa ou organização satisfaz
as expectativas técnicas e humanas”.
Para manter as pessoas ou talentos após serem atraídos ou desenvolvidos,
também não existe uma fórmula única, porém todas as maneiras passam sempre
pelos fatores que são apresentados por Chiavenato e Moller:
-
Definir os estilos de administração que moldam a gestão de pessoas.
-
As relações entre a organização e funcionários.
-
Compreensão dos mecanismos para fomentar a disciplina com
responsabilidade.
-
Programas de assistência ao empregado.
-
Convergência dos objetivos da organização com os objetivos
individuais dos funcionários.
Entendemos este último fator acima como o mais abrangente e crucial, já que
convergir objetivos de empresas e funcionários é o que de mais verdadeiramente
incomum vem existindo até hoje nas empresas, sendo que somente uma ínfima
parcela delas vem se preocupando verdadeiramente em sair do discurso e agir
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efetivamente na busca desta convergência. Assim mostramos abaixo alguns dos
objetivos da organização e individuais que devem ser convergidos:
QUADRO 1 – OS objetivos organizacionais e os objetivos individuais:
Objetivos Organizacionais
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Sobrevivência
Crescimento sustentado
Lucratividade
Produtividade
Qualidade nos produtos/serviços
Redução de custos
Novos mercados
Novos clientes
Competitividade
Imagem no mercado
Objetivos Individuais
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Melhores salários melhores benefícios
Estabilidade no emprego
Segurança no trabalho
Qualidade de vida no trabalho
Satisfação no trabalho
Consideração e respeito
Oportunidades de crescimento
Liberdade para trabalhar
Liderança liberal
Orgulho da organização
FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos.
Rio de Janeiro: Campus, 1999. Capítulo 1. Página 5.
Metodologia
A metodologia adotada para o desenvolvimento deste artigo foi a pesquisa na
mídia eletrônica (internet) e também na impressa (livros e revistas setoriais).
Este contexto nos pareceu o mais adequado por sua abrangência, já que
conseguimos unir os preceitos já estabelecidos em tempos anteriores (livros) com
a última tendência (artigos), que nem sempre estão em concordância com estes
preceitos, por mais recentes que sejam.
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Discussão
Como atrair e reter talentos humanos nas empresas? Esta é a chave que abre a
porta do sucesso para qualquer organização. Mas como fazê-lo? Como
desenvolver mecanismos que tornem este objetivo factível? Será que esses
mecanismos existem de forma estática como uma receita a ser seguida? Em que
nível dentro da organização isto deve ser pensado? A que setor ou área esta
atividade deve ser atribuída? Diretoria? Recursos Humanos? E se a empresa não
possuir recursos humanos? Como por exemplo, é o caso da Teledesign que tinha
25 funcionários e após um período de grande desenvolvimento saltou para 180
funcionários e decidiu extinguir o setor de RH, passando a tarefa de administrar a
folha de pagamentos para 3 funcionários e os outros assuntos seriam assumidos
pelos próprios funcionários, e deu certo. Será que daria certo em outras
empresas? O que fazer? Como implementar? Qual a forma de adequar a fórmula
vencedora de outras empresas para uma que seja vencedora na minha?
Esta atribuição é o tema para discussão que deve ser pensado e debatido em todos
os níveis das organizações que se pretendem perenes e com crescimento
sustentado dentro de seus mercados.
Este é o caminho único fora do qual todas as empresas estarão fadadas a
estagnação, perda de mercado e ao fracasso.
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Conclusão
Como se vê, não existem fórmulas matemáticas e nem mesmo receitas para atrair
e reter os talentos nas empresas.
Todos sabem que os talentos são fundamentais e que esses talentos é que fazem a
diferença. Mas se dissermos que todos os funcionários são talentos? Sim, são
talentos prontos ou a serem desenvolvidos, para tanto basta que sejam encarados
como o patrimônio maior das empresas e não somente como uma despesa na
estrutura de custos de seu produto.
Todo ser humano é perfectível, ou seja, caminha no sentido da perfeição. Basta
ser motivado, ser ligado, ser ensinado, ser acordado. Para isso devem ser
treinados e ter suas capacidades inatas detectadas e desenvolvidas juntamente
com a cultura das posturas e ações pró-ativas para o grupo e a sociedade em que
vivem.
A partir deste momento em que empresas passam a se preocupar
verdadeiramente com o conjunto de atitudes e ações que visam a manter seus
funcionários motivados e pró-ativos, por entenderem que isto é fundamental para
a sua permanência no mercado, temos aí então a fórmula tão buscada por todos,
ou seja, a receita é entender que seus funcionários são pessoas que necessitam se
realizar na vida e que o trabalho faz parte da vida e, portanto precisam se realizar
no trabalho.
Que funcionários são empreendedores, e
assim sendo têm propriedades
fisiológicas e psicológicas, têm habilidades e limitações individuais, mas que em
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grupo essas habilidades são praticamente ilimitadas, pois embora tenham modo
de agir distintos individualmente, podem assim mesmo atingir objetivos únicos
quando em grupo.
Esta chave mágica significa, em síntese, considerar que os recursos humanos não
são como objetos, mas seres humanos que por serem humanos têm
personalidades, motivações, carecem de se fazer ouvir, receber incentivos, ter
liderança e serem liderados.
É necessário que as empresas sejam o espelho que reflita o mundo fora delas
mesmas.
Bibliografia
- RH? Que RH? Revista Exame. Editora Abril. São Paulo. Março/2001 (Edição
736).
- Quem se lembra do Barnabé?
Revista Exame. Editora Abril. São Paulo.
Fevereiro/2001 (Edição 735).
- Sua empresa vai casar?
Revista Exame. Editora Abril.
São Paulo.
Março/2002.
- Pensar, planejar … e fazer. Portalexame.abril.com.Br. 2002
- Uma conversa com Peter Drucker. portalexame.abril.com.Br. 2002
- O resgate da motivação. portalexame.abril.com.Br. 2002
- O general recruta. portalexame.abril.com.Br. 2002
- Não seja um rolo compressor. portalexame.abril.com.Br. 2003
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- The concept of corporate strategy. Keneth Andrews e Richard Rumelt. Cap.3.
1996. Prentice Hall.
- Chiavenato, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos.
Rio de Janeiro: Campus, 1999. Cap. 1;5;9;12;13;14 e 15.
- Moller, Claus, O lado humano da qualidade. Colocando as pessoas em primeiro
lugar. São Paulo: Pioneira, 1999. pág. 161.
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