UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO (ESPECIALIZAÇÃO)
GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PORTUÁRIO
CHARLES PEREIRA LIMA
SORAIA APARECIDA RAMALHO LIMA
THATIANA BARBOSA DE CARVALHO
QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA DO TRABALHOR PORTUÁRIO:
O Capital Humano como foco nos Terminais Portuários
Santos – SP
2012
2
UNIVERSIDADE SANTA CECÍLIA
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO (ESPECIALIZAÇÃO)
GESTÃO DE PESSOAS NO AMBIENTE PORTUÁRIO
CHARLES PEREIRA LIMA
SORAIA APARECIDA RAMALHO LIMA
THATIANA BARBPSA DE CARVALHO
QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA DO TRABALHOR PORTUÁRIO:
O Capital Humano como foco nos Terminais Portuários
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Universidade
Santa Cecília, como exigência parcial para obtenção do título de
Especialista em Gestão de Pessoas no Ambiente Portuário.
Orientador: Prof. Aurélio Moschin
Santos – SP
2012
3
FOLHA DE APROVAÇÃO
CHARLES PEREIRA LIMA
SORAIA APARECIDA RAMALHO LIMA
THATIANA BARBOSA DE CARVALHO
QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA DO TRABALHOR PORTUÁRIO:
O Capital Humano como foco nos Terminais Portuários
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Universidade Santa Cecília, como
exigência parcial para obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas no
Ambiente Portuário.
Data de aprovação: ___/___/___
4
Dedicamos este trabalho aos nossos familiares,
amigos, professores, ao nosso orientador Prof. Aurélio
Moschin pela paciência em nos ajudar para conclusão
desta
pesquisa
e
principalmente
ao
DPC
(Departamento de Portos e Costas) por ter acreditado
em nosso potencial, contribuindo para nosso futuro
como melhores profissionais.
5
AGRADECIMENTOS
Após este longo caminho percorrido até a concretização desta pesquisa,
muitas pessoas, direta ou indiretamente contribuíram para o sucesso deste investimento
profissional e de vida.
A Deus pela força, oportunidade e capacidade para realização deste trabalho.
Ao orientador pela dedicação e ajuda para iniciação e conclusão desta
pesquisa.
Aos professores que alimentaram meus pensamentos com preciosas
informações que hoje se tornam cada vez mais importantes no momento de atuação para
nossas atividades pessoais e profissionais.
A Marinha pelo investimento proposto para nossos estudos.
Aos amigos e companheiros de classe pela ajuda mútua nos momentos
difíceis, por sugestões, críticas e pelos momentos jamais esquecidos no ano de vivência
acadêmica.
E, por fim, à nossa família, pelo imenso apoio prestado, para a conclusão
deste curso e finalização com êxito em mais esta etapa de nossas vidas.
6
Aprender no sentido real da palavra é
possível apenas nesse estado de
atenção, em que não existe compulsão
externa ou interna. O pensar correto
pode surgir apenas quando a mente não
está escravizada pela tradição e
memória. É a atenção que permite que
o silêncio chegue à mente, que é a
abertura da porta para a criação. Por
isso a atenção é da maior importância.
O conhecimento é necessário no nível
funcional como um meio de cultivar a
mente, e não como um fim em si mesmo.
J. Krishnamurti
Life Ahead Saanen 4th Public Dialogue 3rd August 1974
7
RESUMO
Atualmente, as organizações estão vivenciando profundas transformações no processo de
gestão de pessoas. As constantes mudanças no espaço organizacional fazem com que as
empresas necessitem se atualizar e inovar-se constantemente, provocando mudanças
bruscas em diversos setores da organização e com isso, criam um estilo administrativo
holístico, dinâmico, aberto, criando oportunidades, removendo obstáculos e apostando em
novas potencialidades de seus colaboradores, proporcionando iniciativa pessoal,
desenvolvimento dos talentos, buscando dessa maneira maior comprometimento por parte
dos funcionários para o alcance dos objetivos. É de conhecimento comum a grande
diferença entre gerenciar pessoas e gerenciar com pessoas e nos dias atuais, a necessidade
de mudar o referencial da gestão organizacional através da consolidação de uma cultura
participativa e integrada, proporcionando um ambiente harmonioso e produtivo, tanto para
a organização quanto ao colaborador se faz necessário um novo critério de avaliação de
desempenho. A preocupação com a saúde e segurança do trabalhador passou a ser uma
atividade primordial nas organizações e as novas exigências nos ambientes internos e
externos fazem com que essa preocupação com capital humano seja uma necessidade cada
vez mais premente. O presente trabalho faz uma retrospectiva do conceito de Gestão de
Pessoas, Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), Segurança e Saúde do Trabalhador e tem
como foco principal o trabalhador portuário desde sua origem até os dias hoje.
Palavras chave: Gestão de Pessoas. Segurança e Saúde. Trabalhador Portuário.
8
ABSTRACT
Currently, organizations are experiencing profound transformations in the process of
managing people. The constant changes in the organizational space make companies need
to upgrade and innovate constantly, causing abrupt changes in many sectors of the
organization and thereby create a holistic management style, dynamic, open, creating
opportunities, removing barriers and betting new potential of its employees, providing
personal initiative, development of talents, thus seeking greater commitment from
employees to achieve the goals. It is common knowledge the big difference between
managing people and managing people with and nowadays, the need to change the
reference of organizational management by consolidating a culture of participatory and
integrated, providing a harmonious and productive environment for both the organization
and the employee is required a new criterion for performance evaluation. The concern with
health and worker safety became a paramount activity in organizations and new demands
in indoor and outdoor environments make this concern with human capital is an
increasingly pressing need. The present study is a retrospective of the concept of People
Management, Quality of Work Life (QWL), Safety and Occupational Health and focuses on
the main dock worker from its origin to the days today.
Key-words: People Management. Health and Safety. Labor Ports.
9
LISTA DE QUADROS
Quadro I Práticas Relevantes para Eficácia do Colaborador....................................14
Quadro II Práticas de Gestão.....................................................................................20
Quadro III Fatores objetivos e Subjetivos relacionados à Qualidade de Vida..........22
Quadro IV Resultados na coleta de Depoimentos.....................................................44
10
LISTA DE ANEXOS
Anexo I Santos Brasil................................................................................................53
Anexo II Lei 8.630 de 25 de fevereiro de 1993........................................................55
11
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...................................................................................................................12
1. HISTÓRICO SOBRE GESTÃO DE PESSOAS..........................................................18
2. QUALIDADE DE VIDA................................................................................................22
2.1 Origem e Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho......................................26
2.2 Importância da Qualidade de Vida no Trabalho.................................................28
2.3 Principais Desafios das Organizações em relação à Qualidade de Vida no
Trabalho.....................................................................................................................32
3. PORTO DE SANTOS.....................................................................................................34
3.1 Lei de Modernização dos Portos 8.630/93..........................................................35
4. SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR PORTUÁRIO.............................37
5. METODOLOGIA...........................................................................................................43
CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................................47
REFERENCIAS BIBLIOGRAFIAS.................................................................................49
APÊNDICE..........................................................................................................................52
12
INTRODUÇÃO
Os conceitos administrativos passaram por diversas mudanças e definições,
transformando as estruturas das empresas e obrigando-as a se adequarem ao atual cenário
globalizado. A concorrência e a diversidade mercadológica demonstraram a necessidade da
criação de diferenciais competitivos, desenvolvendo novos métodos e técnicas de trabalho,
percebendo o homem como fator importante no processo produtivo.
A gestão de pessoas surge quando se percebe que o sucesso organizacional requer
fatores como: informação, tecnologia, talentos e esse novo modelo organizacional necessita
de profissionais multiqualificados, capazes de atuar cognitivamente, e não mais como um
especialista de uma única área.
A gestão de pessoas interpreta o capital intelectual como o ativo mais importante de
uma empresa e com isso, prioriza a qualidade de vida e saúde do capital humano – o
colaborador.
A qualidade de vida e segurança do trabalhador é um conjunto de ações de uma
empresa que envolve a implantação de melhorias, inovações gerenciais e tecnológicas no
ambiente de trabalho e tem como objetivo proporcionar uma maior participação e
integração dos colaboradores no contexto organizacional, gerando um ambiente de trabalho
integrador, estabelecendo laços de parceria entre líderes, liderados e companheiros de
trabalho.
De acordo com Matos (2011), em função da política de abertura de mercados na
década de 1990, o Brasil se inseriu com maior profundidade no processo da economia
globalizada e neste momento, percebeu-se a necessidade de modernização de vários
segmentos que suportavam a economia brasileira e por consequência, os portos também
foram alvo dessa necessidade. Surge então em 1993, a Lei nº 8630, conhecida como Lei de
Modernização dos Portos, constituída para atender a necessidades impostas pela
globalização, visando melhorar não somente os processos administrativos, mas
principalmente as necessidades do trabalhador portuário.
Este trabalho tem como objetivo geral analisar as ações dos terminais portuários com
relação à qualidade de vida, segurança e saúde do trabalhador portuário. No sentido de
alcançar o objetivo geral, foram traçados os seguintes objetivos específicos: A importância
13
da segurança do trabalhador sob a ótica da gestão de pessoas e mostrar as ações
relacionadas à qualidade de vida e segurança nos Terminais Portuários.
Para elaboração dos objetivos específicos foram analisados quais os métodos atuais
adotados pela Gestão de Pessoas dos Terminais Portuários relacionados à segurança, saúde
e a qualidade de vida dos profissionais de acordo com as ações elaboradas pelas empresas
pesquisadas para o alcance dos objetivos citados acima.
A partir desta contextualização, o que justifica o tema proposto, foi possível estabelecer
a situação problema em análise, empregando-se metodologia exploratória, de cunho
qualitativo, sendo utilizada como método, a pesquisa de campo direcionada aos
trabalhadores portuários.
Os conceitos administrativos passaram por diversas definições ao longo dos anos,
transformando as estruturas das organizações e obrigando-as a experimentar uma série de
mudanças para não se perderem no mercado globalizado, buscando a sua adequação ao
cenário atual.
Os projetos de mudanças das empresas rumo à qualidade e competitividade
necessitam seguir uma teoria que integre mudanças estruturais às mudanças humanas, em
busca da ressignificação do trabalho humano e do alcance da finalidade social da
organização.
Na concepção de Oliveira (2006) proporcionar bens e serviços, criar empregos e
melhorar a qualidade de vida do colaborador é uma forma de alcançar tais objetivos para a
estratégia de comprometimento na chamada administração de recursos humanos para que a
qualidade se torne fundamental para a organização como um todo.
Compactuando com Oliveira, Maximiano (2006) informa que os principais
objetivos da administração de recursos humanos ou de gestão de pessoas é encontrar, atrair
e manter as pessoas de que a organização necessita, envolvendo atividades que começa,
antes de uma pessoa ser empregada da organização e se desenrolam até depois que a pessoa
se desliga.
No mesmo direcionamento de Oliveira e Maximiano, Chiavenato (2008) distingue
duas concepções opostas de administração baseadas em pressuposições acerca da natureza
humana: a tradicional (Teoria X) e a moderna (Teoria Y).
14
A teoria X define que o homem é primariamente motivado por incentivos
econômicos, como um agente passivo que precisa ser administrado, motivado e controlado
pela organização e essencialmente preguiçoso, devendo ser estimulado constantemente por
incentivos externos.
A mesma teoria expõe também que os objetivos individuais se opõem aos objetivos
da organização e em virtude da irracionalidade intrínseca, o homem é basicamente incapaz
de autocontrole e de autodisciplina.
A teoria Y se refere a um estilo de administração participativo e democrático,
baseado em valores humanos, como a descentralização e delegação, ampliação do cargo e
maior significação do trabalho, participação e administração consultiva e auto avaliação do
desempenho.
Oliveira (2006) também descreve em sua obra que a administração de recursos
humanos transformou-se em um departamento estratégico da organização, no qual são
alinhados os objetivos individuais e os organizacionais e que para isso, algumas práticas
são relevantes para a eficácia de tal enfoque:
Quadro I: Práticas Relevantes para Eficácia do Colaborador
Reconstrução de valores gerenciais:
Nesse contexto, é percebido que as pessoas são consideradas
seres humanos e não simples recursos empresariais,
promovendo a integração entre o indivíduo e a empresa.
Promoção da Administração Participativa:
Os funcionários são convidados a opinar e a participar das
decisões de curto, médio e longo prazo. Esse tipo de atitude
proporciona visibilidade e transparência das ações das
empresas, favorecendo o comprometimento das pessoas.
Valorização do capital intelectual:
Por meio de planos de carreira, banco de talentos,
mapeamento de competência, entre outras ações.
Treinamento constante:
Objetivando desenvolver qualidade nos recursos humanos
para habitá-los a serem produtivos e contribuir para o alcance
dos objetivos organizacionais, além de propiciar novas
perspectivas de trabalho, promover mudanças de atitudes
negativas para favoráveis, desenvolvendo ideias e conceitos.
Criação de mecanismos sistemáticos de
Que possibilitem divulgar entre os colaboradores informações
comunicação:
referentes a missões, objetivos e resultados, políticas internas,
de modo que amplie o canal de livre expressão e participação
15
dos níveis operacionais, utilizando encontros periódicos entre
direção, gerência e empregados operacionais.
O fator liderança:
Influencia diretamente nos programas de qualidade, pois o
líder deverá ser capaz de, em uma situação social, influenciar
os outros a partir de suas ideias e por meio de suas ações,
nesse sentido, seu papel é significativo para propiciar aos
empregados a sensação de bem-estar no ambiente de
trabalho, disseminando as estratégias de qualidade, de
maneira a conscientizar sobre a importância de executar o
trabalho com qualidade.
Elaborado a partir de Oliveira, 2006.
Baseado no pensamento do autor é importante destacar que a contribuição da área
de recursos humanos para obtenção da qualidade é decisiva e direta, uma vez que os
treinamentos inseridos nas organizações para os colaboradores são um dos principais itens
para uma nova consciência organizacional. (CHIAVENATO, 2008, pág. 378)
Convém ressaltar que as políticas de recursos humanos referem-se às maneiras pelas
quais a organização pretende lidar com seus membros, e, por intermédio deles, atingir seus
objetivos organizacionais, permitindo dessa maneira, o alcance dos objetivos individuais.
Nos ensinamentos de Chiavenato (2004), a concorrência e a diversidade
mercadológica demonstram a necessidade da criação de diferenciais competitivos. Muitos
estudos e pesquisas buscaram desenvolver novos métodos e técnicas de trabalho,
percebendo o homem como fator importante no processo produtivo.
Desta forma, segundo o autor, surge a preocupação com a administração dos
recursos humanos, na busca de uma forma para promover e integrar o trabalhador,
aumentando gradativamente a sua produtividade, por meio da coordenação de interesses
entre empresa e colaboradores.
Angeloni (2002) destaca que a princípio, a administração de recursos humanos se
envolvia mais com os processos necessários ao melhor aproveitamento da mão-de-obra,
considerando o homem como um recurso, não se preocupando com sua essência,
necessidades e potencialidades.
A gestão de pessoas surge, de acordo com Chiavenato (2004), quando se percebe
que o sucesso organizacional requer fatores como: informação, tecnologia e talentos.
16
Contudo, a exclusividade de uma empresa não é resultante apenas de sua tecnologia, que
pode ser de acesso comum, tampouco pelo produto ou serviço a ser comercializado, pois o
mercado concorrente pode oferecê-lo.
A informação por sua vez só tem eficácia quando se sabe de seu valor e de sua
utilidade, trabalhando-os a seu favor. Ao se analisar cuidadosamente este quadro,
Chiavenato (2004) verifica que a singularidade organizacional não é decorrente de
processos que, embora fundamentais possam ser reproduzidos e igualados pela
concorrência.
O ser humano é o capital que pode diferenciar uma empresa da outra, visto que só o
homem pode fazer com que uma organização seja melhor do que a outra, pois apenas ele
detém o potencial intelectual na realização e execução do trabalho.
A máquina reproduz, mas somente o homem tem a capacidade e a competência para
criar formas inovadoras que deem destaque especial no desenvolvimento do trabalho. É ele
quem assimila e acompanha as transformações do mercado, estabelece contatos e relações,
percebendo as necessidades e exigências do outro, podendo assim estruturar e reestruturar
novos planos e ações.
Atributos inerentes ao homem como a astúcia e a perspicácia determinam as
atividades principais a serem desenvolvidas na busca do êxito. Ele, portanto, é o grande
diferencial que pode conduzir uma organização ao sucesso, à estagnação ou ao mais
completo fracasso.
Nos ensinamentos de Macêdo et al (2006) o autoconhecimento, é o ponto de partida
para o processo de mudança pessoal. Para que isso ocorra, as pessoas devem ser proativas e
encarar os desafios dessa busca incessante pelo autoconhecimento.
Reforçando os ensinamentos de Macedo, Chiavenato (2008) discorre que nos
tempos atuais, as organizações têm ampliado sua visão relacionada às pessoas e também
sua atuação estratégica. De acordo com o autor, o processo produtivo só é realizado com a
participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso,
seja humano ou material.
17
Macêdo et al (2006) comenta:
A utilidade do autoconhecimento se torna mais evidente quando as pessoas se
relacionam entre si, seja em situações prazerosas ou mesmo em conflito. Assim,
essas “ilhas pessoais” na verdade formam um belíssimo “arquipélago”,
especialmente se cada um souber compartilhar com o outro o que tem de melhor
em si mesmo. Um desses saudáveis mecanismos de trocas mútuas inclui o
desenvolvimento da capacidade para fazer e receber críticas construtivas, útil para
formar equipes auto gerenciáveis através da correção de desvios de condutas
individuais. (MACÊDO 2008, p. 27).
Colaborando com as ideias dos autores acima, Cavalcanti (2009) dispõe sobre o
interesse pessoal para o próprio desenvolvimento e competitividade profissional. As
pessoas estão adquirindo consciência de seu papel nas organizações e passam a cobrar de si
mesmas a gestão de sua carreira, e da empresa, as condições objetivas de desenvolvimento
profissional. Cabe às empresas criar o espaço, estimular o desenvolvimento e oferecer o
suporte e as condições para uma relação de crescimento mútuo das expectativas e
necessidades. A empresa não conseguirá fazê-lo sem estar em contínua interação com as
pessoas e, ao fazê-lo, conseguirá alavancar sua competitividade por meio das pessoas.
18
1. HISTÓRICO SOBRE GESTÃO DE PESSOAS
Na concepção de Bohlander (2003), entende-se que da revolução industrial à era do
conhecimento, muitas foram as abordagens sobre como lidar com pessoas dentro do
conceito organizacional. Ao longo do tempo, a área de RH passou por três fases distintas:
Relações Industriais, Administração de Recursos Humanos e, finalmente, a Gestão de
Pessoas.
Pode-se considerar que no Brasil até o final da década XIX, não existia nenhum
mecanismo que configurasse o que atualmente é chamado de Gestão de Pessoas. Nesta
época, praticamente não havia intervenção estatal nas relações trabalhistas, que eram, em
sua maioria, formadas por pequenas estruturas organizacionais, o que proporcionava maior
proximidade entre patrão e empregado.
O autor destaca que no governo Getúlio Vargas, foi criado o Ministério do
Trabalho, e posteriormente a CLT – Consolidação das Leis de Trabalho em 1943, que até
os dias de hoje definem as características básicas do sistema legal e oficial das relações do
trabalho.
Com a regulamentação do trabalho, as empresas necessitaram se organizar para
atender às novas exigências governamentais, pois havia grandes problemas entre
trabalhadores e empregadores. Surge assim a Seção de Pessoal, com o objetivo de
regulamentar a relação trabalhista.
A competitividade mundial e a globalização, principalmente a partir do século XX
obrigaram as organizações a repensar seus modelos produtivos e suas relações de trabalho,
compreendendo que para vender em mercado de alta competitividade era necessário adotar
novas estratégias, e estas não se restringiam às questões tecnológicas ou de informação,
pois o grande diferencial estava nas pessoas. (CHIAVETATO 2004, p. 87).
No mesmo pensamento de Bohlander, Chiavenato (2004) define que diante deste
novo cenário da globalização, surge o conceito de Gestão de Pessoas, que propõe a
descentralização do departamento organizacional, aumentando sua amplitude de ação e
deixando de ser inativo para ser proativo. Servindo como órgão de staff que presta
consultoria interna, para que cada setor possa assumir seu real papel, que é o
desenvolvimento de estratégias de orientação global, visando atingir os objetivos e metas
19
organizacionais e a qualidade de vida no trabalho de seus colaboradores. Chiavenato (2004)
descreve que este novo modelo organizacional requer um profissional multiqualificado,
capaz de atuar cognitivamente e não mais como um especialista. Do atual profissional
espera-se uma formação que privilegie o raciocínio lógico, a abstração, o aprender a
aprender, além do aprender a fazer.
Por este motivo, a atual tarefa da gestão de pessoas não se atém ao controle dos
trabalhadores, sendo que o primordial é auxiliar os colaboradores a descobrir quais são seus
interesses de realização, proporcionado às condições necessárias para que o trabalho seja
executado com consonância com esses interesses.
Desta forma, Chiavenato (2004) enfatiza que a gestão de pessoas é responsável pela
promoção do encontro de interesses entre empregadores, empregados e clientes. Para isso, é
fundamental que a gestão de pessoas passe a incorporar a dimensão estratégica e também a
atuar em parceria com todas as áreas da organização em um processo matricial.
Dutra (2009) propõe em sua obra a ideia-força no processo de gestão de pessoas
como valores subjacentes em um conceito ou prática no conceito citado, segundo as três
premissas descritas abaixo:
1)
Desenvolvimento mútuo: a gestão de pessoas deve estimular e criar as condições
necessárias para que empresa e pessoas possam desenvolver-se mutuamente nas relações
que estabelecem.
2)
Satisfação mútua: a gestão de pessoas deve alinhar a um só tempo os objetivos
estratégicos e negociais da organização, o projeto profissional e de vida das pessoas. Cabe
enfatizar que estão incluídas nesta premissa, todas as pessoas que tenham relação de
trabalho com a organização, independentemente de seu vínculo empregatício. Somente
desse modo, a gestão de pessoas fará sentindo para a organização e para as pessoas.
3)
Consciência no tempo: a gestão de pessoas deve, ainda, oferecer parâmetros estáveis
no tempo que, dentro de uma realidade cada vez mais turbulenta, seja possível à empresa e
às pessoas ter referenciais para se posicionarem de forma relativa em diferentes contextos e
momentos dessa realidade.
É necessário, na concepção de Bohlander, Chiavenato e também Dutra (2009),
verificar que a existência dos valores citados acima nas práticas de gestão garanta sua
20
efetividade. Existem algumas condições que asseguram a efetividade, as quais podem ser
caracterizadas da seguinte forma:
Quadro II: Práticas de Gestão
Transparência:
A clareza dos critérios que norteiam a gestão de pessoas e a contínua
irrigação de informações acerca da forma de aplicação desses critérios
é fundamental tanto para sua aceitação quanto para sua contínua
renovação e ajuste à realidade;
Simplicidade:
A simplicidade na formulação dos critérios e na forma de sua
aplicação ajuda na transparência e é fundamental para facilitar a
compreensão, a análise, a discussão, o consenso, a aceitação e o
comprometimento em torno dos valores e de sua prática em casa
contexto específico;
Flexibilidade:
Os critérios que norteiam a gestão de pessoas são validados a cada
momento ao longo do tempo e permanecem se tiverem flexibilidade
necessária para ajustar-se aos diferentes contextos existentes e às
pressões impostas pelas transformações desses contextos no tempo.
Elaborado a partir de Dutra, 2009.
Azevedo (1990) colabora com os outros autores citados informando que o
desenvolvimento organizacional de competências não é somente viável como necessário
para que a empresa atinja seu alto grau de competitividade.
Além do incentivo ao aprendizado, o estímulo à criatividade também deve ser
exortado, transmitindo que as pessoas realizem seus trabalhos da forma mais criativa
possível, testando inovações, tornando suas atividades interessantes, inteligentes e flexíveis.
Assim como Azevedo, Kanaane (1999) destaca que o desenvolvimento do homem
deve-se nortear para sua essência e, com isto, possibilitar o surgimento de novos líderes. A
habilidade de liderar, por sua vez, precisa ser entendida como uma atitude, uma disposição
na busca de seu autodesenvolvimento.
A centralização deve ser abolida, pois não permite a liberação do espírito
empreendedor e a formação de líderes. A diluição dos papéis deve compartilhar a visão,
21
alinhando a energia do grupo na busca dos objetivos e metas, convertendo as aspirações em
ações e isto se tornará realidade quando todos falarem a mesma linguagem e tiverem ideais
semelhantes, indistintamente, do topo à base das organizações.
22
2. QUALIDADE DE VIDA
Na concepção de Haddad Filho (2007), em 1998, foi desenvolvido pela Organização
Mundial de Saúde um trabalho denominado WHOQOL – World Health Organization
Quality of Life Instruments – Instrumentos de Avaliação de Qualidade de Vida, que
identificou três aspectos fundamentais referentes a qualidade de vida, obtidos por um grupo
de especialistas em diferentes culturas:
 Subjetividade
 Multidimensionalidade
 Presença de dimensões positivas e negativas.
Por serem multidimensionais, as questões relativas à qualidade de vida tem fatores
objetivos e subjetivos conforme descritos abaixo:
Quadro III: Fatores objetivos e subjetivos relacionados à qualidade de vida
Físico:
Dor e desconforto; energia e fadiga; sono e repouso.
Psicológico:
Sentimentos, pensar, aprender, memória e concentração; autoestima; imagem
corporal e aparência; sentimentos negativos.
Independência:
Mobilidade; atividades de vida cotidiana; dependência de medição ou de
tratamentos; capacidade de trabalho.
Relações sociais:
Relações de pessoas; suporte (apoio) social; atividade sexual.
Ambiente:
Segurança física e proteção; ambiente no lar; recursos financeiros; cuidados
de saúde e sociais (disponibilidade e qualidade); oportunidade de adquirir
novas informações e habilidades; participação em recreação e lazer; ambiente
físico (poluição, ruído, trânsito, clima), transporte.
Religião e Crenças pessoais:
Espiritualidade, religião e crenças pessoais.
Elaborado a partir de Haddad Filho (2007)
Atualmente, é percebido na vida cotidiana de maneira empírica o quanto a
liberdade, o reconhecimento pelo que se é e pelo que se faz, o respeito pelo que se acredita,
o tempo de lazer, o acesso a informação, mobilidade, entre outros, causas impactos na
percepção do ser humano de estar ou não estar feliz.
23
Albuquerque; Limongi-França (2005) mencionam que Kertesz e Kerman
desenvolveram um modelo operatório chamando de Hexágono Vital para avaliação e
manejo do estresse, correspondentes a seis aspectos que revelam o tipo de vida do
trabalhador: alimentação, atividade física regular, tempo de repouso adequado, espaço para
lazer e diversão, trabalho que contenha a possibilidade de realização e inserção em um
grupo social de apoio, como descrito abaixo:
 Alimentação adequada para o atendimento de todas as necessidades calóricas para o
bom funcionamento do organismo.
 A atividade física regular é recomendada pelo menos três vezes na semana para o
melhoramento do condicionamento físico e também como uma boa forma para
liberar o estresse do dia a dia.
 O tempo de repouso adequado e de relaxamento é uma das melhores formas para
controlar o estresse excessivo, com noites adequadas de sono (aproximadamente 8
horas), de acordo com o cansaço e necessidade de cada um.
 Espaço para lazer e diversão: o tempo livre deve ser estruturado com o mesmo
cuidado que o tempo dedicado ao trabalho.
 Trabalho: deve ser satisfatório, desafios para melhorias e progressos profissionais e
como ser humano, por meio de remuneração digna e de acordo com os esforços
prestados para a atividade.
 Inserção em grupo social: dialogar com outras pessoas, com contribuições técnicas
ou até mesmo de vivência profissional e pessoal que sirvam de possível referencial
para solução de algum problema ou até mesmo para conforto emocional.
Segundo Barbosa Filho (2008) qualidade é conceito intrinsecamente subjetivo,
compactuando com Albuquerque; Limongi-França, dependente de uma série de fatores que
constituem a percepção do observador de um dado objeto, pessoa ou evento. O histórico
pessoal, sua formação social, postura crítico-ideológica, experiência prévia nesta análise,
bem como o tempo que dedica à interpretação do que lhe parece ser (ou o grau de
dificuldade que tem para realizá-la). Tal diversidade de aspectos dá ideia desse caráter
individual e, portanto, dos indícios, dos fatos e dos requisitos para a construção de um
consenso em torno de seu significado.
24
Qualidade de vida pode ser definida como o posicionamento do individuo, em
resposta física ou mental, diante dos estímulos construídos a partir de suas percepções em
confronto com as expectativas elaboradas para determinadas condições reais ou aparentes.
Haddad Filho (2007) cita que mesmo que muitos desses aspectos exijam renda para
serem viabilizados e a falta dela cause impactos, também existem situações em que se tem
recurso financeiro e outros aspectos que influenciam a percepção de felicidade. Um
exemplo bastante simplista é aquele emprego que dá renda, mas que proporciona um
ambiente de trabalho tão ruim que desestabiliza.
Após muitas discussões e levando em conta os diversos fatores que a compõem, a
OMS definiu qualidade de vida como: “A percepção do indivíduo de sua posição na vida
no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação aos seus
objetivos, expectativas, padrões e preocupações”. A dimensão subjetiva está presente nesta
definição, considerando o aspecto variável que relaciona a expectativa que se tem da vida
com o que se tem dela. Embora se tenha indicadores para medir a qualidade de vida de um
local, a perspectiva individual de satisfação também está presente.
Qualidade de vida no ordenamento jurídico brasileiro apresenta estes dois
aspectos concomitantemente: o do nível de sua vida material e o do bem estar
físico e espiritual. Uma sadia qualidade de vida abrange esta globalidade,
acatando o fato de que um mínimo material é sempre necessário para o deleite
espiritual. (HADDAD FILHO 2007 apud DERANI, 1997, p.77).
Colaborando neste sentido, Haddad Filho (2007) apud Derani (1997), sustenta a
relação existente entre os fatores objetivos e subjetivos na questão da qualidade de vida,
quando comenta o nível material e também espiritual. Mais do que isso, retrata que o
próprio ordenamento jurídico brasileiro também faz referência a esta questão, ou seja, o
meio jurídico também considera essas duas dimensões. A própria constituição brasileira, a
partir de 1998, traz no caput do artigo 225, capitulo do meio ambiente, a seguinte
consideração:
“Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de uso
comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao poder
público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e
futuras gerações”. (CONSTITUIÇÃO FEDERAL, 1998, ARTIGO 225).
25
Ainda baseado na ideia do autor, a antiga questão da felicidade tem agora um
renascimento mundial sob o novo titulo de qualidade de vida. Considera importante para a
qualidade de vida liberdade, segurança, trabalho, educação, nível de vida, entorno físico,
entorno social, saúde e justiça. Quando se busca qualidade de vida, está se buscando um
conjunto de fatores que permita dizer se é ou não feliz com a vida que se tem.
Haddad Filho (2007) descreve que o local onde se vive influi na percepção sobre a
qualidade de vida, pois nela é desenvolvida as atividades cotidianas. É na cidade em que se
mora que se busca o lazer, educação, informação, assistência a saúde e trabalho, portanto
um local que não disponibiliza essas oportunidades compromete a qualidade de vida. Além
disso, o clima, o nível de ruído, a poluição e o transito também contribuem, melhorando ou
piorando a vida que se leva. Segundo Haddad (2007) apud Santos, (2001):
“A questão urbana, como a questão territorial, tem seu próprio vocabulário que a
gente recria com a história. É um vocabulário que não se pode deixar envelhecer.
O fenômeno urbano é separado desta problemática geral da cidadania, da
chamada qualidade de vida, expressão, aliás, de que eu não gosto. Qualidade de
vida, desenvolvimento sustentado, são termos neoliberais. Matam qualquer
discussão. Porque são terminais. São termos utilizados nos discursos de políticos
que, na hora de implementá-los, não tem como fazê-lo. Sendo termos vazios, não
há como estudá-los, substantivamente”. (HADDAD 2007 apud SANTOS,
2001, p.05).
Além da influência que o espaço urbano causa na percepção das pessoas, as
questões relativas a qualidade de vida e desenvolvimento sustentável vêm sendo tema de
um número considerável de pesquisas.
Moreira (2001) cita que muito se fala da péssima qualidade de vida que há nas
grandes metrópoles. A mudança na percepção da importância do lazer na vida das pessoas
poderia trazer mudanças nesse aspecto, sendo uma mudança de valores.
O autor contribui informando que a qualidade de vida das pessoas não precisa ser
justificada por critérios de produtividade, numa perspectiva meramente utilitarista da
questão. É uma questão de valoração, crítica e mudança de valores, e, para isso, a vivência
da qualidade de vida, que supere os padrões do consumismo, pode contribuir para tais
avanços.
26
2.1 Origem e Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho
Conforme observa Davis; Newstron (2002), antes da revolução industrial, as
pessoas trabalhavam sozinhas ou em grupos tão pequenos que suas relações de trabalho
podiam ser facilmente resolvidas, as condições reais eram difíceis e dolorosas, o indivíduo
trabalhava da madrugada até o anoitecer sob condições intoleráveis de doença, sujeira,
perigo e escassez de recursos e também tinham que trabalhar dessa forma para sobreviver e
muito pouco esforço foi feito no sentindo da satisfação no trabalho para essas pessoas.
Desde as revoluções industriais (século XVII – XIX), as empresas se preocupavam
apenas com a produção, ou seja, os esforços eram apenas em proporcionar uma maior
quantidade produzida e a melhorar os meios de produção para aumentar a participação no
mercado. O ser humano era apenas uma peça no processo produtivo, as condições precárias
de trabalho, as longas jornadas diárias assim como a exploração de trabalho infantil eram
ignoradas, o tratamento desumano e os frequentes acidentes faziam parte da vida dos
trabalhadores e eram visto com naturalidade por quem trabalhavam.
Os autores informam que na mesma época, as condições humanas não melhoraram
de imediato, porém as melhorias no ambiente de trabalho começavam a surgir. A indústria
expandiu o suprimento de bens e conhecimentos que logo deu aos trabalhadores salários
mais elevados, menos horas trabalhadas e mais satisfação no trabalho.
Nesse novo ambiente industrial, por volta de 1800, Robert Owen foi um dos
primeiros a enfatizar as necessidades humanas nas organizações. Ele recusou-se a admitir
crianças, ensinou à seus trabalhadores a limpeza e moderação melhorando também as
condições de trabalho deles. Robert Owen foi chamado de o pai real da administração de
pessoal pelos primeiros escritores.
No decorrer do tempo, o trabalho foi ocupando a maior parte do tempo do ser
humano. O que de início era para suprir as necessidades básicas de subsistência, passou a
ser o ponto central na vida do trabalhador após a revolução industrial. O indivíduo passa a
maior parte de sua vida em seus locais de trabalho, dedicando sua força, energia e esforços
para as organizações, ou seja, disponibilizando a maior parte do tempo ao trabalho do que a
seus familiares.
27
O termo Qualidade de vida no trabalho, segundo Kanaane (1999) foi utilizado pela
primeira vez por Eric Trist e outros pesquisadores do Tavistock Institute, em 1950. Eles
desenvolveram uma abordagem sócio técnico da organização do trabalho, agrupando o
indivíduo, o trabalho e a organização, com base na análise e na reestruturação da tarefa,
buscando melhorar a produtividade, reduzir os conflitos e tornar a vida dos trabalhadores
menos penosa.
A noção do sócio técnico é de um sistema aberto, em constante interação com o
ambiente, formado por dois subsistemas inter-relacionados: o técnico e o social. O primeiro
determina a eficiência potencial da organização, englobando instalações físicas,
equipamentos, tarefas e tecnologias; o segundo o social, engloba pessoas, valores, cultura
organizacional e relações no ambiente de trabalho, sendo responsável pela transformação
da eficiência potencial em real.
Neste sistema, entende-se que todo o processo produtivo requer tanto a organização
técnica quando a social para alcançar seus objetivos. Assim, não é a tecnologia que
determina a forma de organização do trabalho, como falava a administração científica.
Segundo os pesquisadores de Tavistock, a tecnologia não deve ser considerada
como dado ao se estudarem os problemas de interação social dos trabalhadores, assim como
os sistemas de produção devem ser desenhados sem que sejam examinadas as
consequências sociais decorrentes.
O movimento pelo QVT emerge, então, com o objetivo de buscar o equilíbrio entre
o indivíduo e a organização, através da interação entre exigências e necessidades da
tecnologia e do trabalhador, de modo que os cargos adaptem-se tanto aos indivíduos quanto
à tecnologia da organização.
Surge assim, na década de 50, a Escola Comportamental, formada por psicólogos,
com foco nos estudos sobre motivação humana para explicar o comportamento individual
dos trabalhadores.
Wagner III (1999) cita Maslow e o desenvolvimento da Teoria da Hierarquia das
Necessidades, segundo a qual, as necessidades humanas estão dispostas em uma hierarquia
de importância, do nível mais baixo ao mais elevado, quais sejam: fisiológicas e biológicas
(básicas para a sobrevivência); de segurança (estabilidade); sociais (integração do grupo);
de estima (autoestima e reputação) e de auto realização (crescimento pessoal contínuo).
28
A ideia geral da teoria de Maslow é que, logo que uma necessidade seja satisfeita, o
homem procura satisfazer a necessidade de nível imediatamente superior na escala de
prioridades. Uma vez satisfeita essa necessidade, não serve mais como motivador de
comportamento, e a seguinte passa a se tornar mais importante. Entretanto, a privação ou a
ameaça da falta de uma necessidade já satisfeita pode ser usada como incentivo. A ordem
das necessidades pode variar de pessoa para pessoa e em diferentes situações, porém, este
modelo retrata a tendência geral do comportamento humano.
A grande contribuição de Maslow para as organizações e para o movimento da QVT
foi alertar os gestores para o fato de que as necessidades humanas não são apenas de ordem
econômica; mas, também, sociais e psicológicas. Assim, não apenas as condições de
trabalho e a remuneração que influenciam na qualidade de vida dos trabalhadores, mas
aspectos muito mais profundos, como aceitação do grupo, orgulho, identificação com seu
trabalho, autoestima e auto realização são itens importantes para a satisfação do
trabalhador.
Wagner III (1999), nas palavras de Maslow (1954), as organizações têm condições
de satisfazer muitas dessas necessidades através da Qualidade de Vida no Trabalho,
fazendo com que seus membros alcancem uma boa qualidade de vida e sintam-se
comprometidos com seu desenvolvimento continuo.
2.2 Importância da Qualidade de Vida no Trabalho
Segundo Fernandes; Gutierrez (1998), a melhoria das condições de vida e da saúde
tem sido um tema de grande importância, que tem impacto direto e indireto na
produtividade das pessoas e nos resultados obtidos pelas organizações. Esse tema tem sido
discutido dentro da denominação Qualidade de Vida no Trabalho.
Para Albuquerque; Limongi-França (1998), QVT é um conjunto de ações de uma
empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais,
tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar
condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho.
Atualmente, as organizações administrativas vivem em um ambiente globalizado e
competitivo e a busca por resultados torna-se cada vez mais desafiadora, o que exige cada
vez mais dos trabalhadores em sua capacidade de suportar cobranças e viver
29
constantemente sob pressão. Por esse motivo, as organizações veem a necessidade de
investir em programas de qualidade de vida no trabalho (QVT), visando uma melhora no
bem-estar dos funcionários de sua capacidade produtiva e, consequentemente, de seus
resultados.
O programa de Qualidade de Vida no Trabalho pode permitir reconciliar os
objetivos dos indivíduos em situação de trabalho e os propostos pelas organizações. Têm
como objetivo criar uma organização mais humanizada, mediante um elevado grau de
responsabilidade e de autonomia no trabalho, recebimento mais constante de feedback¹
sobre o desempenho, maior variedade e adequação de tarefas e ênfase no desenvolvimento
pessoal do individuo, nesse sentido esses programas constituem umas das mais eficazes
formas de obtenção do comprometimento das pessoas para os programas de qualidade total,
já que favorecem o envolvimento dos empregados nas decisões que influenciam suas áreas
de trabalho.
Segundo Barbosa Filho (2008) o programa de Qualidade de Vida no Trabalho é um
fenômeno social e, como tal, sua análise deve ser centrada no contexto histórico, espacial e
econômico no qual está inserido. É uma forma simbólica da expressão da percepção do
conjunto das condições de trabalho.
A QVT deve ser percebida como um fenômeno complexo, definida por cada um
segundo sua própria visão, observando-se e levando em conta as nossas limitações do que
nos cerca ou está ao alcance de nossos olhos. Assim, em um grupo de trabalhadores, ainda
que com muitas similaridades entre si, pode ser vista de várias maneiras.
Qualidade de vida no trabalho é um conceito dinâmico. Dessa forma, tal deve ser
entendido não só como expressão dos sentimentos relacionados ao hoje, mas, também, à
sua continuidade e evolução ao longo da permanência de um individuo na vida da
organização. As perspectivas acerca do futuro, configuradas por planos de carreira ou de
cargos e salários, ocupam lugar na trajetória profissional e de onde se pode inferir estreita
ligação com a motivação e a satisfação com o trabalho.
A QVT baseia-se em uma visão integral das pessoas, que é o chamado enfoque
biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial origina-se da medicina psicossomática, que
propõe a visão integrada, ou holística, do ser humano. (MAXIMIANO 2006, p.498).
30
Como pode ser observada, a qualidade de vida no trabalho interfere não somente no
trabalho em si, mas têm implicações no campo familiar e social dos indivíduos, e viceversa.
Davis; Newstron (2002) aborda que a proposta de QVT é desenvolver um ambiente
de trabalho que seja tão bom para as pessoas como para saúde econômica da organização. É
necessário que haja um enriquecimento no trabalho, para deixá-lo mais desafiador.
A busca constante por um ambiente humanizado é uma entre as tantas atribuições da
QVT. A ideia básica consiste em aproveitar as habilidades mais destacadas dos
trabalhadores, buscando assim um ajustamento entre tecnologia, tarefas e empregados.
Compactuando com Davis; Newstrom, Chiavenato (2004) relata que o termo
qualidade de vida no trabalho foi utilizado por Louis Davis na década de 1970 e para este
estudioso o conceito refere-se à preocupação com o bem-estar dos trabalhadores no
desempenho de suas tarefas.
A qualidade de vida no ambiente de trabalho não se limita apenas em prevenir
acidentes de trabalho, mas busca atingir e abranger todas as esferas da organização.
Por este motivo, foi desenvolvido um estudo criterioso para apurar as causas de
insatisfação dos funcionários e tanto a vida familiar como a vida social devem ser
consideradas, tendo em vista que estas se refletem no ambiente de trabalho, afetando a
qualidade da produção e o desempenho em suas funções.
Davis; Newstron (2002), afirma que as pessoas representam o sistema social interno
da organização, são seres que estão vivendo, pensando e sentindo, que trabalham para
atingirem seus objetivos, consistem em indivíduos e grupos grandes ou pequenos, os quais
se dividem em grupos não oficiais ou informais, e grupos oficiais e formais.
São grupos dinâmicos que se formam, mudam e se dissolvem. Para Davis;
Newstron (2002), as organizações existem para servir as pessoas, ao mesmo tempo em que
as pessoas servem para servir as organizações.
_____________________________________________________________
Feedback¹: Procedimento que consiste no provimento de informação a uma pessoa sobre o desempenho,
conduta, ou ação executada por esta, objetivando reorientar ou estimular comportamentos futuros mais
adequados.
31
Logo após a revolução industrial, surge a necessidade de se rever as condições e
necessidades humanas dos empregados dentro das organizações, pois trouxe como
consequência a percepção de que a separação entre o trabalho e a casa é a mais importante
divisão do trabalho.
A organização compreende como elementos chave, a estrutura, tecnologia e
ambiente. A estrutura e seus diferentes cargos e setores definem os relacionamentos
formais das pessoas dentro da organização, pelo qual estas estão relacionadas para que seu
trabalho seja efetivamente coordenado. Esses relacionamentos criam problemas complexos
de cooperação, negociação e processo decisório.
A tecnologia oferece recursos com os quais as pessoas trabalham e afetam as tarefas
que elas desempenham, através dela criam procedimentos de trabalho e reúnem recursos
para o melhor desenvolvimento dentro do ambiente.
Com o avanço tecnológico, o ambiente de trabalho pode ser em qualquer lugar:
casas, hotéis, entre outros, em qualquer lugar pode-se trabalhar para a organização, mesmo
quando não se está no ambiente de trabalho, a vida do indivíduo gira em torno do trabalho.
O nível de pressão por resultados, a concorrência e a complexidade por um espaço no
mercado fazem com que o trabalho seja uma constante na vida do homem moderno.
A organização por outro lado, cada vez mais percebe a importância do ser humano
para o alcance dos resultados, pois a capacidade de raciocínio, de criatividade, de
solucionar problemas, está presente nas pessoas e não nas máquinas.
Toda organização opera dentro de um ambiente externo que compreende um
sistema com vários elementos, como governo, família e outras organizações. Todos eles
influenciam um grupo de pessoas em suas atitudes, condições de trabalho e promove
competições por recursos e poder.
32
2.3 Principais Desafios das Organizações em Relação à Qualidade de Vida no
Trabalho
Um dos aspectos mais problemáticos dos programas de QVT é, justamente,
relacionar os fatores que influenciam na qualidade de vida dos indivíduos em situação de
trabalho, pois estes dependem das características da organização, do meio em que ela está
inserida, da época em que o programa será desenvolvido e de sua amplitude.
Conforme relatam Albuquerque; Limongi-França (1998), o assunto dos desafios em
relação à QVT não é novo, mas a sua aplicação tem sido inadequada, pois existe uma
grande distância entre o discurso e a prática. As pessoas acham de suma importância a
implantação de programas de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo e os
investimentos de médio e longo prazos são esquecidos.
A maioria dos programas de QVT tem origem nas atividades de segurança e saúde
no trabalho e muitos nem sequer se associam à programas de qualidade total ou de melhoria
do clima organizacional e só faz sentido quando deixa de ser restrita a programas internos
de saúde ou lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo qualidade das
relações de trabalho e suas consequências na saúde das pessoas e da organização.
O comprometimento dos empregados com seu trabalho não podem ser sustentados
apenas através de fontes motivadoras de ordem psicossocial, nem tão pouco apenas com
incentivos financeiros. Como os trabalhadores possuem estruturas motivacionais diferentes,
sua mobilização depende de uma ampla relação de fatores que influenciam sua qualidade
de vida.
Muitos fatores contribuem para uma não qualidade de vida, por isso devem ser
identificados e combatidos com políticas e ações que visem minimizar ou mesmo eliminar
esses males que afetam, não somente o trabalho, mas também a vida familiar e social dos
colaboradores.
Através de pesquisas realizadas por Lawrence e Lorsch, foi identificado que
mudanças ambientais afetam a integração e a diferenciação das organizações. Os autores
buscaram descobrir quais características deveriam ter as empresas, para enfrentarem com
eficiência, as diferentes condições externas, tecnológicas e de mercado, concluindo que as
33
empresas com melhor desempenho apresentam alta diferenciação e integração entre os
departamentos, além de estrutura adequada ao seu ambiente.
Zelar pelo bem-estar e segurança dos indivíduos é de suma importância para
assegurar uma maior produtividade e qualidade no trabalho e maior satisfação na vida
familiar e pessoal.
Com base no pensamento de Gil (1946), com a implantação da qualidade de vida no
trabalho as empresas são desafiadas a investir no ambiente de trabalho, tanto para atrair
talentos quanto para melhorar sua produtividade, que envolvam também as dimensões
relacionadas ao estilo gerencial, a liberdade e autonomia para tomada de decisões e o
oferecimento de tarefas significativas.
O autor descreve que os desafios individuais estão relacionados à postura da
empresa em relação aos seus empregados, a maneira como a empresa os trata pode afetar a
organização, tanto positivamente quanto negativamente. A capacitação e motivação do
colaborador definem os índices de produtividade na empresa. A valorização das relações
humanas no trabalho surgiu da constatação da necessidade de considerar a relevância dos
fatores psicológicos e sociais na produtividade.
A base dos movimentos descritos por Gil (1946) foi desenvolvida pelo psicólogo
americano Elton Mayo (1890 – 1949), em 1927, na fábrica de Western Eletric, em Chicago
e teve como objetivo inicial o estudo das influências da iluminação na produtividade, índice
de acidentes e fadiga. Seu desenvolvimento veio demonstrar a influência de fatores
psicológicos e sociais do indivíduo no produto final do trabalho.
34
3. PORTO DE SANTOS
Baseado na obra de Nunes; Gonçalves (2008), no ano de 1546, é fundada a Vila de
Santos, localizada no lado Enguaguaçú, da Ilha de São Vicente, por Brás Cubas, junto ao
Outeiro de Santa Catarina. Após cinco anos da construção da Calçada do Lorena, primeira
estrada ligando em melhores condições o porto de Santos ao interior, é realizado o primeiro
embarque de café pelo Porto de Santos com destino a Lisboa, criando assim a estruturação
de uma base econômica forte para o desenvolvimento da região.
Alguns anos após a Independência do Brasil, Santos é elevada de Vila à condição de
cidade através de decreto provincial, em 1839. Com isso, necessitou-se de mais um meio de
transporte ligando a capital ao porto. Em 1867, é inaugurada a via férrea, São Paulo
Railway, favorecendo o comércio internacional, e apenas dois anos depois, o Governo
Imperial autoriza a construção de docas e armazéns para carga, descarga, guarda e
conservação das mercadorias. Na transição Império-República, é proposto à nação um novo
projeto político, a Concessão do Porto Organizado, baseado no positivismo, embora
assentado na atividade agro-exportadora do café. E finalmente em 1886, é aberta a
concorrência pública para a construção do Porto de Santos tendo sua autorização para
construção e exploração em 1888, pela então constituída empresa Gaffrée, Guinle e Cia.,
com sede no Rio de Janeiro. Dois anos depois, em1890, iniciam-se as obras com a
construção do trecho da muralha do novo cais linear do Porto de Santos.
Em 02 de fevereiro de 1892, é inaugurado o Porto de Santos pela Companhia Docas de
Santos, quando foi entregue os primeiros 260m de cais, no Valongo e atracado o primeiro
navio a vapor, o Nasmith. Em 1934, é criada a Estância Balneária de Guarujá pelo decreto
nº 6.501 e em 1947, Guarujá é transformada em município pela Lei Orgânica dos
municípios. No ano seguinte, é emancipado o Município de Cubatão transformando a
região em um ciclo de ampliação das atividades industrial e portuária, como consequência
da industrialização do ABC e da instalação da Refinaria de Petróleo da Cosipa.
Em 1951, é lançado o Plano Diretor pelo porto, prevendo as mudanças que os terminais
de granel líquido promoveriam nas instalações portuárias e conclusão da interligação entre
o Saboó, Alemoa e Ilha Barnabé. Em 1975, é criada a Portobrás, uma empresa pública
vinculada ao Ministério dos Transportes com a finalidade de construir, explorar e
35
administrar os portos brasileiros e as vias navegáveis. No ano de 1988, termina o período
de concessão do Porto de Santos pela empresa Gaffrée, Guinle e Cia. e com isso, a
passagem da exploração do porto pela Companhia Docas de Santos para a Companhia
Docas do Estado de São Paulo – CODESP, criado pelo Governo Federal.
No ano seguinte, em 1981, é inaugurado o Terminal de Contêineres – TECON, em 30
de agosto. Com a lei nº 8.029, criada em abril de 1990, é autorizado ao Poder Executivo
dissolver entidades da administração pública federal. Extinguiu-se, então, a Portobrás, e
iniciou-se o processo de reforma institucional do setor.
Em 1993, é criada a Lei de Modernização dos Portos nº 8.630, um marco para história
do porto, com arrendamento de áreas e instalações à iniciativa privada, mediante licitações
públicas, e com isto, a criação do Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO e o Grupo
Executivo para Modernização dos Portos – GEMPO, nos anos seguintes.
No ano de 1996, foi criada a Região Metropolitana da Baixada Santista – RMBS, a
primeira região assim designada fora de uma capital no país e em 1997, inicia-se a
privatização dos terminais de contêineres do Porto de Santos e em 2000, é feita a concessão
da malha ferroviária, com 90 km de extensão.
3.1 Lei de Modernização dos Portos – 8.630/93
IV - Área do porto organizado: compreendida pelas instalações portuárias, quais
sejam, ancoradouros, docas, cais, pontes e piers de atracação e acostagem,
terrenos, armazéns, edificações e vias de circulação interna, bem como pela infraestrutura de proteção e acesso aquaviário ao porto tais como guias-correntes,
quebra-mares, eclusas, canais, bacias de evolução e áreas de fundeio que devam
ser mantidas pela Administração do Porto, referida na Seção II do Capítulo VI
desta lei. (Artigo IV Lei 8630/93)
As informações descritas abaixo foram baseadas na obra de Nunes e Gonçalves (2008),
onde mostra que a Lei nº 8.630 de 25 de fevereiro de 1993, chamada Lei de Modernização
Portuária, iniciou uma nova etapa nas relações de trabalho e novos investimentos que
mudaram a realidade física do porto e o desenvolvimento na região.
Com esta lei, foi introduzida a figura dos operadores portuários privados que,
devidamente pré-qualificados junto à Administração do Porto, e após licitação requerida
pelos próprios interessados na construção e exploração de determinada instalação portuária
36
dentro dos limites da área do porto, passaram a serem os responsáveis pela carga e descarga
das mercadorias. A Codesp, até então operadora do porto, passou a ser unicamente
Autoridade Portuária, com funções exclusivas de administração do porto organizado, e os
OGMOs – Órgão Gestores de Mão de Obra foi criado.
Com a edição do Decreto nº 1.886, de 2 de maio de 1996, ficou estabelecido que a
requisição de mão-de-obra do trabalho avulso só poderia ser realizada aos OGMOs,
cessando o papel dos sindicatos na requisição e pagamento de mão-de-obra.
O OGMO passou a ter finalidade de administrar o fornecimento de mão-de-obra do
trabalhador portuário avulso; manter o cadastro e o registro do trabalhador portuário avulso;
promover o treinamento e a habilitação profissional do trabalhador portuário, entre outras.
A Diretoria Executiva do OGMO deve ser constituída por um ou mais diretores designados
pelo bloco dos operadores portuários, existindo ainda um Conselho de Supervisão,
composto por três membros, cada um indicado pelos seguintes blocos: operadores
portuários, trabalhadores portuários e usuários dos serviços portuários. Esta nova
configuração elaborada pela Lei de Modernização dos Portos, influenciou fortemente a
região, em que a operação portuária passou a ser de responsabilidade das empresas
privadas, ocorrendo enormes investimentos. O autor relata que a construção civil foi
beneficiada, com muitas obras de ampliação e reforma. Serviços, como fornecimento de
refeições, uniformes, e outros, também são demandados pelas empresas portuárias. O
turismo marítimo, com navios de cruzeiro ancorando às dezenas no Porto de Santos entre
outubro e março de cada ano, também tem trazido oportunidades de negócios e empregos
diretos e indiretos. Há um setor de serviços direcionado e especializado em atividades de
manutenção e fornecimento de produtos aos navios. Setores de ponta, priorizados pela
tecnologia da informação, também têm encontrado clientes e chances de crescimento junto
às empresas que operam no porto.
37
4. SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR PORTUÁRIO
A obra de Dutra (2009) mostra que as organizações modernas estão cada vez mais
preocupadas em direcionar os investimentos no desenvolvimento humano, de modo que
eles agreguem valor para as pessoas e para a empresa. Ao mesmo tempo, segundo o autor,
essa preocupação crescente não condiz com a implementação de sistemas de gestão que
possam assegurar esses resultados.
Vale ressaltar que a preocupação com a segurança e saúde do trabalhador não é algo
novo. Em 1903, Frederick Winslow Taylor divulgou o estudo Shop Management, no qual
propunha sua filosofia de administração, que compreendia quatro princípios:
1. O objetivo da boa administração era pagar salários altos e ter baixos custos de
produção;
2. Com esse objetivo, a administração deveria aplicar métodos de pesquisa para
determinar a melhor maneira de executar tarefas;
3. Os empregados deveriam ser cientificamente selecionados e treinados, de maneira
que as pessoas e as tarefas fossem compatíveis; e
4. Deveria haver uma atmosfera de íntima e cordial cooperação entre a administração e
os trabalhadores, para garantir um ambiente psicológico favorável à aplicação
desses princípios.
Segundo Maximiano (2006) para colocar em prática o princípio dos métodos de
pesquisa, Taylor fazia estudos de tempos e movimentos, onde o mesmo cronometrava os
movimentos dos trabalhadores, dividindo-os nas tarefas que os compunham, chamando-os
de unidades de trabalho. Em seguida, analisava as unidades básicas de trabalho, procurando
encontrar a melhor maneira de executá-las e de combiná-las para a tarefa maior.
Em uma experiência famosa, Taylor demonstrou que a produtividade mais elevada
resulta da minimização de esforço muscular. Essa é uma das ideias fundamentais da
administração científica, de acordo com Maximiano (2006): a produtividade resulta da
eficiência do trabalho e não da maximização do esforço.
Dessa maneira nasce a preocupação com a saúde e segurança do trabalhador, em que,
nas preposições de Taylor, Fayol e Weber, a preocupação básica é o desempenho dos
38
recursos e processos da empresa e das organizações, onde, no entanto, as pessoas são
colocadas em segundo plano, consideradas apenas como recursos de produção.
Faria (1971) informa que a segurança no trabalho objetiva proteger as pessoas, o
patrimônio, o conceito, a imagem da instituição e os valores existentes.
A função segurança ou simplesmente prevenção é, essencialmente, uma função
consultiva. O seu objetivo reside no aconselhamento, na motivação e na coordenação, tendo
para a hierarquia a direção e execução das soluções que se propõe. (TAVARES, 1995, p.
12).
As medidas de segurança, segundo o autor citado acima, não devem solucionar
problemas de forma não sistemática, isto é, à medida que surgem os acidentes ou
incidentes. Devem, pelo contrário, ser metodicamente programadas e integradas na gestão
da empresa.
A gestão de segurança pode ser traduzida de acordo com a figura 1:
Figura 1: Modelos de Gestão de Segurança
Fonte: http://www.icfi.com.br
É de suma importância destacar Barbosa Filho (2008):
A carga de trabalho estará determinada pelas exigências e pelos esforços de todas
as ordens, necessárias à realização de determinado trabalho. Suas grandezas física
(relativo ao sistema músculo-esquelético) e psíquica (relativa à carga mental),
atuando de forma isolada ou em conjunto, propiciam, necessariamente, em maior
ou em menor grau, desgaste do ser na execução de tarefas. São partes mais que
importantes na formação dos sentimentos de realização, prazer, sofrimento e
bem-estar em relação ao trabalho desenvolvido (Barbosa Filho, 2008, pág. 10).
39
De acordo com Souto (2004), a educação para a segurança e saúde do trabalhador
surge como instrumento capaz de valorizar o homem e coloca-lo em condições de produzir
e trabalhar por um futuro mais esperançoso e de maior compreensão humana. A verdade é
que não pode haver desenvolvimento sem saúde, nem saúde sem desenvolvimento. A
autora informa que conhecer o padrão de saúde do trabalhador permite planejar o uso
racional de recursos para o planejamento de ações e programas de saúde para o trabalhador.
Ribeiro Neto; Tavares e Hoffman (2008) citam que em 1946 após a II Guerra
Mundial, representantes de 25 países encontraram-se em Londres e decidiram criar uma
nova organização internacional com o objetivo de facilitar a coordenação internacional e a
unificação dos padrões industriais. Dessa forma, em 23 de fevereiro de 1947, a
International Organization for Standardization (ISO – Organização Internacional de
Normalização) iniciou suas operações, integrando os esforços anteriormente desenvolvidos
pela ISA e pelo UNSC.
No Brasil, a Normalização teve início em 1949 com a criação da Associação
Brasileira de Normas Técnicas – ABNT.
A normalização internacional tem gerado, não apenas em aspectos tecnológicos,
mas também na área econômica e social, benefícios como:
 Aos consumidores, a conformidade com normas internacionais assegura qualidade,
confiabilidade e segurança;
 Aos fornecedores, assegura ampla aceitação internacional de seus produtos,
estabilidade, crescimento, parceria com clientes e facilidade de compreensão mútua;
 Aos acionistas, proporciona melhores resultados operacionais, aumento na
participação de mercado, crescimento dos lucros e no retorno dos investimentos; e
 Aos empregados, proporciona melhores condições de trabalho, saúde e segurança,
estabilidade empregatícia, satisfação com o trabalho e efeitos morais positivos.
A grande aceitação dos sistemas de gestão da qualidade (ISO 9001) e ambiental (ISO
1400), de acordo com Ribeiro Neto; Tavares e Hoffman (2008) deu origem a uma demanda
internacional crescente para a elaboração de uma norma de segurança e saúde do
trabalhador com características similares, que chegou a ser difundida como a futura ISO
18000. Por iniciativa de diversos organismos certificadores e de entidades nacionais de
40
normalização, foi, então, desenvolvida e publicada a Occupational Health and Safety
Assessment Series – OHSAS (Série de Avaliação da Segurança e Saúde do Trabalhador).
O sistema prescrito pela OHSAS detalha os requisitos dos componentes, tais como:
 Para assegurar o adequado envolvimento dos empregados, a norma inclui a cláusula
de comunicação, participação e consulta;
 Para dar segurança à alta direção de que os processos estão sendo executados
conforme especificado e que são eficazes, a norma inclui a norma de autoria interna;
 Para assegurar uma resposta adequada em situações de emergência.
Especificamente sobre o trabalhador portuário, destaque desta pesquisa, foram
criados diversos órgãos regulamentadores para a proteção e fiscalização das empresas
relacionadas à saúde e segurança do trabalhador.
De acordo com NR 29 – Norma Regulamentadora 29, que tem como objetivo
regular a proteção obrigatória contra acidentes e doenças profissionais, facilitar os
primeiros socorros a acidentados e alcançar as melhores condições possíveis de segurança e
saúde aos trabalhadores portuários.
As disposições contidas nesta NR aplicam-se aos trabalhadores portuários em
operações tanto a bordo como em terra, assim como aos demais trabalhadores que exerçam
atividades nos portos organizados e instalações portuárias de uso privativo e
retroportuárias, situadas dentro ou fora da área do porto organizado.
Para os fins desta Norma Regulamentadora, considera-se:
a) Terminal Retroportuário
É o terminal situado em zona contígua à de porto organizado ou instalação
portuária, compreendida no perímetro de cinco quilômetros dos limites da zona primária,
demarcada pela autoridade aduaneira local, no qual são executados os serviços de operação,
sob controle aduaneiro, com carga de importação e exportação, embarcados em contêiner,
reboque ou semireboque.
b) Zona Primária
É a área alfandegada para a movimentação ou armazenagem de cargas destinadas ou
provenientes do transporte aquaviário.
c) Tomador de Serviço
41
É toda pessoa jurídica de direito público ou privado que, não sendo operador
portuário ou empregador, requisite trabalhador portuário avulso.
d) Pessoa Responsável
É aquela designada por operadores portuários, empregadores, tomadores de serviço,
comandantes de embarcações, Órgão Gestor de Mão-de-Obra-OGMO, sindicatos de classe,
fornecedores de equipamentos mecânicos e outros, conforme o caso, para assegurar o
cumprimento de uma ou mais tarefas específicas e que possuam suficientes conhecimentos
e experiência, com a necessária autoridade para o exercício dessas funções.
Compete aos operadores portuários, empregadores, tomadores de serviço e OGMO,
conforme o caso:
a) cumprir e fazer cumprir esta NR no que tange à prevenção de riscos de acidentes
do trabalho e doenças profissionais nos serviços portuários;
b) fornecer instalações, equipamentos, maquinários e acessórios em bom estado e
condições de segurança, responsabilizando-se pelo correto uso;
c) zelar pelo cumprimento da norma de segurança e saúde nos trabalhos portuários e
das demais normas regulamentadoras expedidas pela Portaria 3.214/78 e alterações
posteriores.
Compete ao OGMO ou ao empregador:
a) proporcionar a todos os trabalhadores formação sobre segurança, saúde e
higiene ocupacional no trabalho portuário, conforme o previsto nesta NR;
b) responsabilizar-se pela compra, manutenção, distribuição, higienização,
treinamento e zelo pelo uso correto dos equipamentos de proteção individual - EPI e
equipamentos de proteção coletiva - EPC, observado o disposto na NR -6;
c) elaborar e implementar o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA
ambiente de trabalho portuário, observado o disposto na NR -9.
d) elaborar e implementar o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
PCMSO, abrangendo todos os trabalhadores portuários, observado o disposto na
NR-7.
Compete aos trabalhadores:
a) cumprir a presente NR bem como as demais disposições legais de segurança e
saúde do trabalhador;
42
b) informar ao responsável pela operação de que esteja participando as avarias ou
deficiências observadas que possam constituir risco para o trabalhador ou para a
operação;
c) utilizar corretamente os dispositivos de segurança, EPI e EPC, que lhes sejam
fornecidos, bem como as instalações que lhes forem destinadas.
Compete às administrações portuárias, dentro dos limites da área do porto
organizado, zelar para que os serviços se realizem com regularidade, eficiência, segurança e
respeito ao meio ambiente.
Instruções Preventivas de Riscos nas Operações Portuárias:
Para adequar os equipamentos e acessórios necessários à manipulação das cargas e
providenciar medidas de prevenção, os operadores portuários, empregadores ou tomadores
de serviço ficam obrigados a informar às entidades envolvidas com a execução dos
trabalhos portuários, com a antecedência de no mínimo 48 (quarenta e oito) horas, o
seguinte:
a) peso dos volumes, unidades de carga e suas dimensões;
b) tipo e classe do carregamento a manipular;
c) características específicas das cargas perigosas a serem movimentadas ou em
trânsito.
Comissão de Prevenção de Acidentes no Trabalho Portuário – CPATP: O OGMO,
os empregadores e as instalações portuárias de uso privativo, ficam obrigados a organizar e
manter em funcionamento a CPATP.
A CPATP tem como objetivo observar e relatar condições de risco nos ambientes de
trabalho e solicitar medidas para reduzir até eliminar ou neutralizar os riscos existentes,
bem como discutir os acidentes ocorridos, encaminhando ao SESSTP, ao OGMO ou
empregadores, o resultado da discussão, solicitando medidas que previnam acidentes
semelhantes e ainda, orientar os demais trabalhadores quanto à prevenção de acidentes.
Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho: As instalações
sanitárias, vestiários, refeitórios, locais de repouso e aguardo de serviços devem ser
mantidos pela administração do porto organizado, pelo titular da instalação portuária de uso
privativo e retroportuária, conforme o caso, e observar o disposto na NR-24 condições
sanitárias e de conforto nos locais de trabalho.
43
5. METODOLOGIA
A fim de alcançar os objetivos propostos, a metodologia empregada foi de cunho
exploratório e qualitativo, sendo utilizado como método a pesquisa bibliográfica de
diversos autores consagrados na temática sobre Gestão de Pessoas, Qualidade de Vida e
Saúde do Trabalhador.
Como instrumento de coleta de dados, foi utilizado depoimentos dos trabalhadores
da Medicina Ocupacional dos terminais. Os dados coletados foram analisados considerando
aspectos como: a preocupação dos terminais mediante a saúde e qualidade de vida do
trabalhador portuário, acidentes de trabalho e motivos de afastamento e as ações das
empresas relacionadas ao bem estar físico e mental deste trabalhador.
Para discussão dos assuntos abordados acima, é fundamental a definição de Machin;
Couto; Rossi (2009) descrevendo o porto nas falas dos trabalhadores como local perigoso,
com grande ocorrência de acidentes, alguns até fatais. Os trabalhadores atribuem esse risco
à organização do trabalho e às condições homogêneas sob as quais ele é realizado
diariamente.
Outro aspecto considerável é o desgaste mental dos trabalhadores em razão das
condições precárias em que se encontram muitos navios, máquinas e equipamentos. Essa
situação exige muita concentração e é encarada como parte integrante do trabalho. A esse
contexto, somam-se as características e os riscos desse campo de trabalho identificado pela
insalubridade, ruído excessivo, presença de poeira e gases, luminosidade deficiente, como
também o risco relativo à característica específica das operações com produtos químicos e
siderúrgicos, dentre outros realizados nos Terminais (MACHIN; COUTO; ROSSI 2009
apud BOURGUIGNON E BORGES 2006, p. 66).
De acordo com o Bureau Internacional do Trabalho (2008), todos os dias, os
trabalhadores portuários estão expostos a múltiplos riscos para a saúde, como: poeiras,
gases, ruídos, produtos químicos, vibrações e temperaturas extremas. Como resultado dos
perigos e da falta de responsabilização com a saúde e segurança dos trabalhadores, os
acidentes e as doenças profissionais se tornaram corriqueiras no ambiente portuário.
O Manual do Trabalho Portuário e Ementário (2001) coloca que até a edição da Portaria
nº 53 de 17 de dezembro de 1997, que aprovou o texto da Norma Regulamentadora nº 29,
44
que trata da segurança e saúde no ambiente portuário, a dificuldade de fiscalização nesse
sentido, uma vez que a maior parte das normas de segurança e saúde não se aplicava aos
portuários devido a sua especificidade, gerando proliferação de acidentes e moléstias
profissionais, conforme exposto abaixo:
Quadro IV – Resultados na coleta de depoimentos
Questionamentos
Respondente 1
Respondente 2
A medicina ocupacional é muito
Promover a saúde e segurança dos
medicina ocupacional para o
importante
funcionários
trabalhador portuário?
trabalhadores portuários, pois tem
1
Qual
a
importância
da
à
todos
os
na
forma
de
prevenção e proteção.
implantada a NR -7 que trata-se
do Programa de Controle Médico
em Saúde Ocupacional que tem
como objetivo a promoção e
preservação
da
saúde
do
trabalhador.
2 Qual o papel da medicinal
Realizar os exames admissionais,
Tratar da saúde mental e física dos
ocupacional
periódicos, mudança de função e
colaboradores.
na
vida
do
retorno ao trabalho, solicitando
trabalhador portuário?
exames
complementares
de
acordo com o risco estabelecido
pelo
Programa
de
Riscos
Ambientais PPRA inerentes à
cada função.
3 Como a empresa lida (se
Garantir que o colaborador possa
Trabalhando
preocupa) com a qualidade de
exercer
com
promover melhorias na qualidade
vida
segurança, preservação da saúde e
de vida dos funcionários e no seu
ambiente de trabalho de acordo
trabalho.
e
segurança
do
colaborador:
suas
atividades
com
com as normas da legislação
ocupacional.
4 Quais as maiores causas de
Ocorrências
acidentes de trabalho?
trânsito
de
(moto),
acidente
de
ocasionando
acidentes de trajeto, acidentes
Lombalgia
os
dois
45
típicos de lesão (mãos e pés) e
afastamentos
por
conta
do
aparelho osteomuscular (repetição
de movimentos).
5 Quais os maiores avanços da
Busca de excelência com as ISOS
Vários, inclusive a adoção de
medicina
e
indicadores de saúde com a
ocupacional
na
aplicação
das
Regulamentadoras
empresa?
Normas
dentro
da
finalidade de medir e monitorar a
organização.
saúde de nossos colaboradores.
6 Como é feito o primeiro
É feito o acionamento pelo Plano
Pelo médico ou enfermeira que
atendimento no caso de acidente
de
aciona o resgate ou ambulância da
dentro da empresa?
empresa.
Emergência
Após
existente
o
na
primeiro
prefeitura.
atendimento feito na Medicina
Ocupacional, a medicina abrirá
uma ficha de atendimento de
ocorrências
mesmo
é
de
trabalho
e
encaminhado
o
ao
Hospital Santa Casa de Santos.
7
Cite
algumas
feitas pela empresa:
campanhas
Programa Mais Saúde – SIPAT
Campanha
2011: Atitudes para uma boa vida
colesterol,
diária; Movimento Rosa: Amor à
vacinação contra gripe, ergonomia
Vida – Prevenção ao Câncer de
etc.
Mama;
Saúde
do
de
glicemia,
hipertensão,
hepatites,
Homem:
Semana de Prevenção ao Câncer
de Próstata; Massagem Laboral;
Semana do Meio Ambiente e
Palestras:
Finanças
Pessoais,
Ambiente Organizacional; Saúde
Preventiva, entre outras.
Elaboração própria.
Almeida et al (2011) verificou algumas características do trabalhador portuário a
partir do desenvolvimento de diversas patologias:
 Transtornos metais, episódios depressivos, irritabilidade, mau humor, perda de
interesse e prazer pelas atividades do dia a dia;
46
 Doenças do sistema circulatório, hipertensão arterial sistêmica, relacionadas ao
estresse causado pelo trabalho com elementos físicos prejudiciais, como a exposição
a ruídos de maquinários e embarcações que atracam no cais do porto;
 Doenças que afetam o sistema respiratório, principalmente a asma e bronquite; e
 Patologias do Sistema Osteomuscular e do Tecido Conjuntivo, como lesões por
esforço
repetitivo
e
doenças
osteomusculares
relacionadas
ao
trabalho
(LER/DORT), caracterizadas pela ocorrência de dor, parestesia, sensação de peso e
fadiga, sobretudo nos membros superiores.
A causa das doenças profissionais é muitas vezes difícil de determinar. Um dos fatores
dessa dificuldade consiste no período de latência (o fato de poder demorar anos até que a
doença produza um efeito perceptível ou visível na saúde do trabalhador). No momento em
que a doença é identificada, pode ser demasiado tarde para qualquer intervenção em relação
à esta, ou para descobrir os perigos perante os quais o trabalhador esteve exposto no
passado. Outros fatores, como a mudança de emprego ou os comportamentos pessoais
(como o consumo de tabaco e de álcool), aumentam ainda mais a dificuldade de interligar
as exposições do local de trabalho a uma manifestação de doença.
Apesar dos riscos profissionais serem atualmente mais bem compreendidos do que
acontecia no passado, todos os anos são introduzidos novos produtos químicos e
tecnologias que, por sua vez, representam novos perigos, muitas vezes desconhecidos para
os trabalhadores e para a comunidade. Estes novos e desconhecidos perigos representam
grandes desafios para os trabalhadores, empregadores, educadores e cientistas, ou seja, para
todos os que estão envolvidos nas questões da saúde dos trabalhadores e dos efeitos que os
agentes perigosos produzem no
TRABALHO, p. 18, 2008).
ambiente.
(BUREAU
INTERNACIONAL DO
47
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Foi constatado no decorrer desta pesquisa que para o desenvolvimento de um programa
de saúde e de segurança bem sucedido, é essencial que exista um forte empenho por parte
dos órgãos de gestão, bem como, uma forte participação do trabalhador no sentido de criar
e manter um local de trabalho seguro e saudável. Uma gestão eficaz implementa uma
política de prevenção de todos os riscos no local de trabalho procedendo à sua identificação
e avaliação e não só os que são abrangidos pelas normas governamentais existentes.
Todos os níveis de gestão devem ter a saúde e a segurança como prioridade. Devem
implementar uma comunicação eficaz, visitando o local de trabalho, conversando com os
trabalhadores sobre as suas preocupações, e observando os procedimentos e o equipamento
de trabalho. Em cada área do terminal, devem ser estabelecidas linhas de responsabilidade,
do topo até ao nível da base, e os trabalhadores devem saber quem é o responsável pelas
diferentes questões de saúde e segurança.
Trabalhar integradamente as questões relacionadas à qualidade de vida e segurança do
trabalhador portuário está entre as pautas mais importantes nos dias de hoje nos terminais
do Porto de Santos. Antes, sem qualquer preocupação, tanto dos órgãos públicos quanto
iniciativa privada, os trabalhadores estavam sujeitos a diversas doenças relacionadas ao seu
trabalho, tanto por esforço físico quanto mental.
A Norma de Segurança e Saúde do Trabalhador Portuário introduzida através da Lei
8.630/98 trouxe não somente uma nova perspectiva de trabalho, mas também abriu-se um
leque de discussões de qual é o papel da empresa relacionada a esse trabalhador.
Nos dias de hoje, iniciativa privada e pública trabalham juntas com diversas ações para
que o trabalhador sinta-se confortável com sua função e bem estar social.
Os terminais portuários veem o trabalhador como uma peça chave para o sucesso da
organização e não mais como um simples número na folha de pagamento.
Ações e campanhas são elaboradas diariamente para que o trabalhador sinta segurança e
confiança em exercer sua atividade. Acompanhamentos nos casos de acidente de trabalho e
de percurso também são efetuados pelas equipes da segurança do trabalho e medicina
ocupacional, desempenhando uma função importantíssima na vida do colaborador.
48
Vale ressaltar a responsabilidade do trabalhador para com sua própria saúde.
Equipamentos de segurança (EPI) – Equipamento de Segurança Individual, Treinamento
para Brigada de Incêndio e Socorristas são distribuídos e efetuados pelas empresas,
informando os possíveis perigos para tais situações e a ação correta no caso de acidentes
graves dentro dos terminais.
Este estudo conclui que quando o trabalhador portuário está consciente das exposições a
que está submetido no seu ambiente de trabalho, não só atua na prevenção de doenças e
acidentes, mas também assume maior responsabilidade para a promoção da saúde e
segurança, participando ativamente na viabilização de mudanças necessárias para tornar o
ambiente de trabalho menos insalubre e perigoso e sua vida com maior qualidade.
49
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51
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52
APÊNDICE
Questionário Medicina Ocupacional
Empresa Atuante: Terminal Portuário
Cargo: Enfermeira do Trabalho
1. Qual a importância da medicina ocupacional para o trabalhador portuário?
2. Qual o papel da medicinal ocupacional na vida do trabalhador portuário?
3. Como a empresa lida (se preocupa) com a qualidade de vida e segurança do colaborador?
4. Quais as maiores causas e acidentes de trabalho?
5. Quais os maiores avanços da medicina ocupacional na empresa?
6. Como é feito o primeiro atendimento num acidente dentro da empresa?
7. Quais as ações de saúde e segurança que a empresa fornece ao colaborador?
8. Cite algumas campanhas feita pela empresa:
53
ANEXO I
Santos Brasil
A preocupação em proteger não somente o patrimônio de seus clientes, parceiros,
visitantes e colaboradores sempre foi uma questão fundamental para a Santos Brasil.
Ferramentas de última geração e funcionários altamente capacitados auxiliam o desafio de
zelar pelas regras de segurança, integridade física e patrimonial, sem comprometer a
qualidade dos serviços prestados pela empresa.
 A empresa conta ainda com Diálogo Diário de Segurança (DDS), auditorias
internas, inspeções regulares, treinamentos e campanhas de conscientização,
Comissão de Prevenção de Acidentes no Trabalho Portuário (CPATP), Semana
Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho Portuário (SIPATP), Análise
Preliminar de Risco (APR) e equipe de emergência devidamente dimensionada e
treinada para atender a qualquer tipo de ocorrência de caráter emergencial.
 A certificação ISO 14000 estabelece uma série de diretrizes desenvolvidas pela
International Organization for Standardization (ISO) para que uma organização
possa controlar possíveis impactos ambientais de seu negócio, além de indicar ações
para propiciar melhoras contínuas de suas operações.
A Santos Brasil passou por processos de treinamento de pessoal, monitoramento de
atividades e auditorias internas para que a certificação fosse instituída em seu
negócio. A empresa segue as normas estabelecidas pela ISO desde março de 2000
para as atividades de operações portuárias, unitização, desunitização e armazenagem
de carga conteinerizada, veículos e carga solta.
 A certificação ISO 9001 estabelece uma série de diretrizes para melhorar a gestão
de qualidade de uma empresa. Desenvolvidas pela International Organization for
Standardization (ISO), as normas auxiliam no desenvolvimento dos processos
internos, oferecem maior capacitação dos colaboradores, monitoramento do
ambiente de trabalho, além de verificarem o grau de satisfação dos clientes,
colaboradores e fornecedores. A empresa segue os padrões estabelecidos pela ISO
54
desde agosto de 2005 para as atividades de operações portuárias, unitização,
desunitização e armazenagem de carga conteinerizada, veículos e carga solta.
 O Tecon Santos foi recomendado pela equipe de auditores da entidade certificadora
a receber a OHSAS 18001 - padrão internacional que avalia o sistema de gestão da
corporação, com o foco voltado para a saúde e segurança do trabalho.
A certificação OHSAS 18001 atesta que a empresa possui ferramentas que
possibilitam atingir, controlar e melhorar o nível do desempenho da saúde e
segurança do trabalho sistematicamente.
 O Desde 2003, a Santos Brasil segue os padrões do Sistema de Avaliação de
Segurança, Saúde, Meio Ambiente e Qualidade para as atividades de transporte
rodoviário, desenvolvidas no Tecon Santos e na Santos Brasil Logística.
 O Em 2005, o Tecon Santos implementou o Plano de Segurança Pública Portuária e
passou a seguir o código internacional de proteção de navios e instalações
portuárias, o que lhe garante habilitação para operar com navios porta-contêineres e
de carga geral empregados no tráfego marítimo internacional.
55
ANEXO II
Lei nº 8.630 de 25 de fevereiro de 1993
Capítulo V – Organização do Trabalho Portuário
28. A fim de que a introdução de novos métodos de processamento de carga se traduza por
um máximo de benefícios sociais, deveria ser fomentada a colaboração entre os
empregadores, ou suas organizações, e as organizações de trabalhadores para aumentar o
rendimento do trabalho portuário, com a participação, quando for o caso, das autoridades
competentes.
29. Entre as medidas objeto de tais acordos poder-se-ia incluir:
a) o emprego de conhecimento científico e técnicas referentes ao ambiente de trabalho,
particularmente quanto às condições de trabalho portuário;
b) programas completos de formação profissional, inclusive em matéria de segurança;
c) esforços mútuos para alimentar práticas obsoletas;
d) uma maior flexibilidade ao distribuir portuários entre os diversos porões, entre os que
trabalham a bordo e em terra, e entre as diversas operações em terra;
e) o recurso, em caso necessário, ao trabalho por turno e em fim de semana;
f) uma organização do trabalho e uma formação profissional que permitam aos
trabalhadores desempenhar várias funções correlatas;
g) a adaptação do número de trabalhadores de cada turma às necessidades que foram
combinadas, levando em conta a necessidade de assegurar períodos razoáveis de descanso;
h) esforços mútuos para eliminar, na medida do possível, o tempo improdutivo;
i) disposições para a utilização eficiente do equipamento mecânico, que levam em conta as
normas de segurança adequada e as restrições de peso que impõe a capacidade máxima de
utilização das máquinas.
30. As referidas medidas deveriam ser acompanhadas de acordos sobre matérias de
regularização do emprego e de estabilização de renda e da melhoria das condições de
trabalho a que se refere a parte subsequente da presente Recomendação.
56
Capítulo VI – Condições de Trabalho e Vida
31. A legislação sobre a segurança, higiene, bem-estar e formação profissional, aplicável a
empresas industriais, deveria aplicar-se efetivamente nos portos com as adaptações técnicas
necessárias; deveria haver serviço de inspeção adequado e qualificado.
32. As normas relativas à duração do trabalho, descanso semanal, férias remuneradas e
condições análogas, não deveriam ser menos favoráveis para os portuários do que para a
maioria dos tabuladores das empresas industriais.
33. Deveriam ser adotadas medidas em relação ao trabalho por turno, entre elas:
a) evitar que as pessoas trabalhem em dois turnos consecutivos, além dos limites
estabelecidos pela legislação nacional e os contratos coletivos;
b) compensação salarial pelos inconvenientes que cause ao trabalhador o trabalho por
turnos, inclusive aquele efetuado em fim de semana;
c) fixação de uma duração máxima e de um horário adequado dos turnos, levados em conta
as condições locais.
34. Quando se introduzirem novos métodos de processamento de carga, e as remunerações
forem calculadas pela tonelagem, ou por outras formas baseadas na produtividade, poderse-ia adotar medidas para examinar e, quando preciso, rever os métodos de escalas e de
pagamento e, caso necessário, deveriam ser aumentados os ganhos dos portuários, como
resultado dos novos métodos de processamento de carga.
35. Onde não existam, deveriam ser estabelecidos sistemas adequados de pensões e
aposentadorias.