SISTEMAS DE INFORMAÇÃO APLICADOS EM GESTÃO DE
DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO DE COLABORADORES: UM
ESTUDO EM RECURSOS HUMANOS
FREITAS, V. C. M. de.; MODESTO, L.R.
Resumo
Este resumo discute os pontos essenciais do departamento de RH (recursos
auxiliado pela tecnologia para o recrutamento de pessoas no desenvolvimento das
organizações e os Benefícios que o SARH (Sistemas de Avaliação de Recursos
Humanos) pode oferecer aplicando tecnologia no recolhimento de dados. E a
importância da e o estudo da gestão de desempenho dentro das organizações
seus benefícios e como ela pode trazer sucesso e progresso para o trabalho e
para o bom relacionamento dos colaboradores.
Palavras-Chaves: Sistemas, Recursos Humanos, Gestão de Desempenho
Abstract
This summary the key points to be corrected for the recruitment of people in the
development of organizations and the benefits that the SARH (Assessment
Systems Human Resources) can offer applying technology in gathering data. And
the importance of study and performance management within organizations its
benefits and how it can bring success and progress to work and the good
relationship between the employees.
Keyword: Systems, Human Resources, Performance Management
Introdução
O Relacionamento de pessoas e essencial para qualquer tipo de tarefa
principalmente quando se envolve uma organização. Com a grande expansão e
necessidades
de
metodologias
de
trabalhos
nas
pequenas
e
grandes
organizações para isso há o auxilio de tecnologias como o SARH (Sistemas de
Analise de Recursos Humanos) que é mais um recurso criado para facilitar o
trabalho dos Recursos Humanos que tem como finalidade selecionar e direcionar
colaboradores para executar tarefas de uma organização baseado nos resultados
da gestão de desempenho.
Por esses Tipos de Gestão estratégica como a de desempenho que existem
vários estudos para encontrarmos os pontos fortes e fracos da competência de
cada colaborador. Diariamente organizações encontram dificuldades relacionadas
à produtividade e qualidade de trabalho
A função da gestão é desenvolver atrair e manter os colaboradores necessários
para a organização que possa atingir o objetivo das tarefas realizadas.
Os Objetivos dos sistemas de informação que auxiliam as tarefas dos Recursos
Humanos é facilitar o dia a dia das organizações tornando - se mais fácil e pratico
o mecanismo de aplicação da avaliação e dosresultadosque influencia o
desenvolvimento dos colaboradores e das tarefas deixando uma pouco de lado o
processo manual e agilizando também as tomadas de decisões dentro das
organizações.
Referenciais Teóricos Metodológicos
Há varias metodologias de trabalho relacionado a Recursos Humanos, mas é
importante entender como funciona, o RH surgiu junto à revolução industrial
quando começaram – se aparecer grandes organizações e a demanda da mão de
obra se tornaram muito grande embora enxergassem os colaboradores como
apenas uma extensão das maquinas sem nenhum direito trabalhista. Naquela
época o gerenciamento de conflitos era muito difícil por que os gestores só
pensavam em lucros deixando de lado o relacionamento de pessoas foi então que
criou
primeira
a
chamada
Relação
industrial
que
funcionava
como
umaintermediação entre Gestor e Colaborador e evolui para os Recursos
Humanos, mas que só veio a mudar mesmo na década de 30 que apareceu uma
singela legislação trabalhista em 1943 veio a CLT (Consolidação das Leis
Trabalhistas) e a partir daí foi aumentando a Valorização e a importância do RH
(Recursos Humanos) dentro de uma organização. (GUALDI, 2013)
De acordo com a Psicologia que estuda área de RH (Recursos Humanos) que tem
comofunção conhecer o comportamento e a expressão que cada ser humano
manifesta nas realizações decorrentes para cada situaçãoqueestejarelacionada a
umaseleção que organizaa interação de pessoas. O desenvolvimento dessas
habilidades e competências é importante, tanto para ogestor como para o
colaborador, pois envolvem elementos da personalidade das pessoasaplicados à
sua práxis profissional. Representando então um processo de integração entre as
Características individuais e as qualidades requeridas para missões profissionais
específicas. A Instituição atualmente deve se preocupar, construir e manter
permanentemente umambiente e clima de trabalho propício ao bem-estar, à
motivação e à satisfação de todos osservidores, através de sistemáticas próprias
objetivando o bem estar e satisfação doscolaboradores.(SOVIENSKI E STINGAR,
2013)
Gestão do desempenho no trabalho caracteriza-se como subsistema de gestão de
pessoas. Envolve atividades de planejamento, acompanhamento e avaliação do
trabalho, tendo como objetivo principal, sob uma perspectiva funcionalista, o
aprimoramento do desempenho das pessoas (BRANDÃO E GUIMARÃES, 2001).
As Avaliações de desempenho foram baseadas no taylorismo e começou
evoluindo no século XX passando para metodologias que também incluíam tempo
e movimentos, mas ate pouco tempo os processos das avaliações eram muito
manuais, mas com a evolução da tecnologia foram surgindo soluções mais
praticas. (MILANESE, 2013).
Conclusão
O interesse dos sistemas de informação nas áreas de gestão de recursos
humanos é atribuir maior conhecimento tanto do gestor da organização quanto os
colaboradores, com o intuito de diminuir a complexidade dos estudos e das
elaborações de tarefas.
Diante disso um Sistema de informação como o SARH (Sistemas de Avaliação de
Recurso Humanos) temos a condição de perceber que as organizações que
optam pelas novas tecnologias têm mais facilidades para elaborar as
metodologias das funções, poisos profissionais de psicologia em gestão de
desempenho têm facilidade para criar e analisartarefas quefacilita as condições de
contratação e de analise de desempenho para identificar as melhorias e os
conflitos localizados nas atividades da organização, pois os sistemas têm
interação diretamentecom os colaboradores para definição do perfil que seja
compatível de cada tarefa.
Referências
SOVIENSKI, Fernanda; STIGAR, Robson. Recursos humanos x gestão de
pessoas. Disponível em: < http://www.opet.com.br/artigos/pdf-pgartigos/Gestao_de_pessoas_e_RH.pdf > Acesso em: 30 set 2013.
GLAUDI, Flavio. Hitoria do RH. Disponível em:
<http://trabalhosderh.blogspot.com.br/2011/02/recursos-humanos.html >. Acesso
em:27 set 2013.
BRANDÃO, Hugo Pena.Gestão de desempenho por competências: Integrando
a gestão por competências, o balancedscorecard e a avaliação 360
graus.Revista de Administração Pública, Rio de Janeiro, RJ, p.875-898, set/out.
2008.
MILANESE, Cristiane;A Gestão de Competências nas Organizações.
Disponível em:
<http://www.assesc.edu.br/download/3_jornada_cientifica/gestao_competencias_o
rganizacoes.pdf>. Acesso em: 05 out 2013.