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Andréia Migliorini Luizão; Elen Gongora Moreira. Diagnóstico organizacional: um estudo de caso
em uma distribuidora de componentes eletrônicos.
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO EM UMA
DISTRIBUIDORA DE COMPONENTES ELETRONICOS
ORGANIZATIONAL DIAGNOSTIC: A STUDY CASE IN A DISTRIBUTOR COMPANY OF
ELECTRONIC CONSTITUENTS
Andréia Migliorini Luizão*
Elen Gongora Moreira**
RESUMO:
Este trabalho refere-se a um diagnóstico organizacional em uma empresa
distribuidora de componentes eletrônicos que apresentou uma queixa rotatividade
entre os colaboradores. Participaram desse diagnóstico 65 pessoas, sendo 3
diretores, 5 gerentes e 57 funcionários. A coleta de dados consistiu na aplicação
de questionários e condução de entrevistas para identificar os níveis de satisfação
com vários aspectos relacionados às questões laborais. Os principais resultados
indicaram satisfação dos colaboradores com o ambiente social de trabalho e
insatisfação com a pouca possibilidade de crescimento profissional na
organização. Como forma de intervenção foi proposto: 1) realização do plano de
carreira, cargos e salários; 2) implantação de políticas de benefícios e
treinamento, desenvolvimento e educação corporativa; 3) rever a política de
recrutamento e seleção; 4) aprimorar as descrições profissiográficas.
PALAVRAS-CHAVE: diagnóstico organizacional, clima organizacional, cultura
organizacional.
ABSTRACT:
This report is about an organizational diagnostic in a distributor company of
electronic constituents that presents a complaint of high turnover among the
employees. Sixty-five collaborators participate of this diagnostic among them 3
directors, 5 managers and 57 employees. The collected data consist in the
application of questionnaires and the conduction of interviews to identify the level
of satisfaction with many aspects related to the labour questions. The main results
indicated satisfaction with the social environment and insatisfaction with little
possibility of professional increase in the organization. As intervention was
proposed: 1) fulfillment of the carrer plan positions and salaries; 2) implantation of
benefits and training politicies development and corporative education; 3) review
*
Autora principal. Graduanda do quinto ano do curso de Psicologia do Centro Universitário Filadélfia – UniFil.
E-mail: [email protected]
**
Coautora. Docente do Centro Universitário Filadelfia – UniFil. Mestre em Psicologia Experimental: Análise
do Comportamento (PUC/SP). E-mail: [email protected]
Revista Eletrônica de Ciências Empresariais. Ano 4, número 07, Julho a Dezembro de 2010. ISSN:
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em uma distribuidora de componentes eletrônicos.
the recruiting and selection politicies; 4) improvement of the descriptions of the
position.
KEY-WORDS:
organizational
organizational culture.
diagnostic,
organizational
atmosphere,
INTRODUÇÃO
A realização deste diagnóstico teve como objetivo identificar os índices de
satisfação e insatisfação dos colaboradores de uma organização com diversos
aspectos relacionados às atividades laborais e vinculou-se à dificuldade
apresentada pela empresa de rotatividade em seu quadro funcional.
O ramo de atividade da empresa é o comércio e distribuição de
componentes eletrônicos por meio de site e televendas. Os benefícios oferecidos
aos colaboradores eram planos de saúde e odontológico, sendo que a empresa
pagava metade e o funcionário pagava metade e estes são facultativos; além de
fornecer vale transporte para funcionários que moram longe.
A empresa foi fundada em 1984 pelo seu atual diretor geral, que no início
comprava produtos eletrônicos de outras distribuidoras. Seus dois filhos, que hoje
trabalham na empresa, ajudavam a separar as peças que ele vendia oferecendo
os produtos às lojas da região. Posteriormente contratou alguns representantes
para ajudá-lo. Visando o crescimento da empresa passou a comprar direto dos
fabricantes oferecendo melhores preços e condições de pagamentos. Os pedidos
de atendimento em outras regiões começaram a aumentar e foi necessária a
contratação de televendas. Com a contratação de televendas e a criação do
catálogo de produtos a empresa passou a atender todo o Brasil aumentando
expressivamente o seu faturamento.
Com o crescimento a organização passou a sentir a força da
concorrência, que oferecia produtos com menor preço e melhor prazo. Para
contornar esta situação a empresa fechou contratos com indústrias chinesas e
criou produtos com marcas próprias; podendo assim oferecer produtos de
qualidade com preços competitivos. Os clientes gostaram dos produtos, que hoje
representam grande parte do faturamento da empresa. Os investimentos não
pararam e continuam acontecendo, novas parcerias são firmadas, novas
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tecnologias são implantadas na empresa e a capacitação profissional dos
colaboradores é o foco para um crescimento sustentável.
1 DIAGNÓSTICO, CLIMA E CULTURA ORGANIZACIONAL
Conforme Moreira (2008) o diagnóstico é um estudo planejado de um
setor, departamento ou de toda a empresa. O contexto organizacional é bastante
dinâmico por isso é primordial que as mudanças organizacionais sejam
planejadas e uma etapa fundamental da administração da mudança é o
diagnóstico organizacional.
Moreira (2008, p. 31) aponta que “diagnosticar significa realizar uma
descrição minuciosa”. A autora afirma que para que seja possível implantar
estratégias efetivas de intervenção é preciso ter uma análise detalhada sobre as
variáveis envolvidas com o processo de mudança. O diagnóstico organizacional
deve partir da análise de qual a situação atual da empresa e deve seguir para a
situação desejada pela organização.
Conforme Moreira (2008, p. 34) “a pesquisa de clima organizacional pode
ser compreendida como uma ferramenta de diagnóstico que gera uma base de
dados para a tomada de decisões na área de gestão de pessoas.” A pesquisa de
clima organizacional é um instrumento que ajuda na compreensão da dinâmica
organizacional, por isso é uma ferramenta importante na elaboração do
diagnóstico organizacional.
Para Barros (2008 apud MOREIRA, 2008) as organizações almejam bons
resultados, superar metas e manter-se competitivas no mercado e, para que este
objetivo seja alcançado, o comprometimento dos colaboradores com a empresa é
importante, assim como eles sentirem-se como integrantes da organização. Para
isso ocorrer o clima organizacional deve ser acompanhado e, na pesquisa de
clima organizacional os colaboradores têm a possibilidade de dar suas opiniões,
contribuindo assim para a melhoria do ambiente de trabalho e o crescimento da
organização.
Segundo Costa (2006) a cultura organizacional é o conjunto de valores,
crenças e modo de agir das pessoas que compõem uma organização. Este
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conceito é importante, pois a cultura pode ser uma variável relevante de
estratégia
competitiva.
Quando
se
fala
sobre
mudanças
no
contexto
organizacional deve-se ficar atento à cultura da empresa, pois a mudança pode
não ter o efeito esperado ou não se concretizar devido à cultura. Porém é
necessário lembrar que a cultura organizacional pode passar por transformações.
Conforme Moreira (2008) a pesquisa de clima organizacional avalia a
cultura organizacional e os valores individuais dos colaboradores. De acordo com
Santos (2000, p. 42 apud MOREIRA, 2008, p. 24) “O clima tem uma natureza mais
transitória, podendo aceitar intervenções de curto prazo; a cultura envolve mudanças
organizacionais mais profundas e normalmente de longo prazo”.
É importante pesquisar o clima organizacional quando um diagnóstico é
realizado, pois conforme Sorio (2008 apud MOREIRA, 2008) quando existe
conhecimento sobre o clima organizacional é possível identificar aspectos
positivos e negativos que irão definir a melhor intervenção para o aumento da
satisfação profissional e da produtividade da empresa. Esta idéia é compartilhada
por Alvarães (2002) ao afirmar que por meio de uma pesquisa de clima
organizacional é possível identificar e analisar a situação em que a empresa se
encontra e utilizar estes dados para intervenções.
Conforme Alvarães (2002) a pesquisa de clima organizacional é realizada
através de questionários respondidos pelos colaboradores. Não existe um
questionário “padrão”, pois é necessário adaptar o instrumento de coleta de dados
à realidade de cada organização. O autor citado salienta que é importante para a
aplicação escolher um lugar reservado para reunir os respondentes e organizar
turmas com o maior número possível de colaboradores para responder ao
questionário de cada vez, pois isto economizará tempo de aplicação e diminuirá o
tempo total do processo.
A etapa de coleta de dados é de extrema importância para a
condução de uma pesquisa diagnóstica. Dependendo da forma
como a coleta de dados for conduzida, podem-se ter dados e
resultados que auxiliam ou não na análise dos pontos-alvo da
intervenção. É justamente nessa etapa de coleta de dados que a
pesquisa de clima organizacional contribui de forma mais direta. A
pesquisa de clima pode ser conduzida através de medidas
objetivas e subjetivas, dependendo de que tipo de instrumento de
coleta de dados se utilizará (MOREIRA, 2008, p. 44).
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Alvarães (2002) aconselha que o questionário seja respondido por todos
os funcionários da empresa, pois isso minimiza o risco de algum funcionário não
entender o motivo pelo qual não foi escolhido para responder, garantindo assim a
credibilidade da pesquisa de clima organizacional.
Este autor fala da importância de garantir aos respondentes:
O anonimato, ou seja, o funcionário não precisará identificar-se e
não pode ser possível que alguma questão o identifique;
A confidencialidade, ou seja, apenas o respondente do questionário
e a pessoa que está conduzindo a pesquisa de clima terão acesso ao
questionário preenchido; e
Apresentação de dados meramente estatísticos, ou seja, fornecer à
organização dados estatísticos gerais, não evidenciar pequenos
grupos, nos quais seria possível, por eliminação, identificar quem
respondeu algo.
Após a aplicação dos questionários, conforme Alvarães (2002), os
resultados estatísticos devem primeiramente ser apresentados à diretoria da
empresa, após esta etapa vem o planejamento da intervenção. Após decidido o
que será feito é necessário apresentar a todos os resultados da pesquisa e as
ações que serão implementadas.
Segundo Moreira (2008) a pesquisa de clima organizacional avalia a
satisfação profissional e através dela é possível identificar as necessidades da
organização e dos colaboradores. Identificando o nível de satisfação ou de
insatisfação dos funcionários e da estrutura organizacional, torna-se possível
propor estratégias direcionadas para que as dificuldades encontradas sejam
selecionadas.
Conclui-se, então, segundo Moreira (2008) que a realização da pesquisa
de clima organizacional possibilita a tomada de decisões mais adequadas,
contribuindo para a valorização e retenção dos talentos profissionais.
2 MÉTODO
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2.1 INSTRUMENTOS
Foram realizadas entrevistas com os gerentes e diretores da empresa e
aplicados questionários com os funcionários. Para isso foi utilizada a sala de
treinamentos da empresa.
Os questionários continham perguntas relacionadas a:
Atividades de lazer realizadas pelos colaboradores;
Classificação quanto à própria alimentação,
Satisfação quanto ao ambiente físico e social da organização,
oportunidades de treinamentos, crescimento, integração, plano de
cargos, salários e benefícios, comunicação;
Realização e reconhecimento profissional;
Relacionamento com a gerência e diretoria;
Segurança no trabalho;
Pontos fortes e fracos da empresa na visão dos colaboradores.
As entrevistas continham perguntas relacionadas à existência ou não de
confiança na relação com os subordinados, reação dos superiores quando algum
funcionário comete erros, reuniões, situações agradáveis e desagradáveis no
trabalho, benefícios oferecidos, valorização do trabalho dos funcionários e
relacionamento com os colaboradores.
2.2 POPULAÇÃO
Participaram do diagnóstico 3 diretores, 5 gerentes e 57 colaboradores;
totalizando 65 participantes.
2.3 PROCEDIMENTO
A coleta a de dados ocorreu em 8 etapas, descritas a seguir:
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1ª
Etapa:
Realizou-se
o
levantamento
dos
dados
sobre
da
estrutura
organizacional.
2ª Etapa: Elaboração dos instrumentos para coleta de dados.
3ª Etapa: Apresentação dos instrumentos para a Diretoria da empresa para
provação do mesmo.
4ª Etapa: Organizou-se juntamente com os Gerentes de cada área o
planejamento da coleta de dados com os colaboradores de cada setor.
5ª Etapa: Coleta de dados. Foi conduzida em pequenos grupos (média de 10
pessoas) composto por colaboradores de diversos setores para não comprometer
o andamento das atividades laborais.
6ª Etapa: Tabulação dos dados e análise dos resultados.
7ª Etapa: Elaboração do relatório.
8ª Etapa: Reunião de devolutiva com a Diretoria da empresa.
3 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Com a realização deste diagnóstico organizacional constatou-se vários
aspectos importantes, os principais resultados obtidos com a pesquisa
diagnóstica estão ilustrados nos gráficos a seguir.
35%
31%
30%
27%
27%
25%
20%
20%
PLANO DE CARGOS
13%
15%
8%
10%
CRESCIMENTO
PROFISSIONAL
5%
0%
Setor
Administrativo
Setor de
Expedição
Setor de Vendas
GRÁFICO 1: Satisfação dos colaboradores com a perspectiva de crescimento profissional e com o
plano de cargos, salários e benefícios
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Os resultados expressos no Gráfico 1 demonstram a baixa satisfação dos
colaboradores da organização com o plano de cargos, salários e benefícios da
empresa e com a perspectiva de crescimento profissional. É possível identificar
que a falta de possibilidade de mudança de cargo dentro da empresa pode ser um
dos fatores primordiais da rotatividade de pessoal, sobretudo quando se inclui
nesta análise a escolaridade dos colaboradores, componente que não parece ser
valorizado pela política de gestão de pessoas da empresa, pois a esse respeito
não se obteve muita satisfação entre os colaboradores. Vários resultados
confirmaram a baixa satisfação com relação à perspectiva de crescimento
profissional dentro da empresa, muitos colaboradores também não estão
satisfeitos com os critérios utilizados para promoções internas; sendo assim a
pouca possibilidade de crescimento dentro da empresa pode estar contribuindo
para a rotatividade de colaboradores na organização.
Conforme os resultados apresentados no Gráfico 2, percebe-se que os
colaboradores não estão muito satisfeitos com os treinamento recebidos, na
medida em que o maior índice de satisfação com este aspecto foi obtido no setor
de vendas, sendo que 50% dos colaboradores deste setor demonstraram
satisfação com treinamentos recebidos. Entre os setores de expedição e
administrativo obteve-se menor índice de satisfação, pois, como pode-se observar
no Gráfico 2, apenas 12% dos colaboradores do setor de expedição e 33% do
administrativo demonstraram satisfação com os treinamento recebidos.
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100%
90%
87%
80%
70%
65%
62%
60%
50%
50%
Ambiente de trabalho
40%
33%
Treinamentos
30%
20%
12%
10%
0%
Setor
Administrativo
Setor de
Expedição
Setor de
Vendas
GRÁFICO 2: Satisfação dos colaboradores com o ambiente de trabalho e com os treinamentos
recebidos
A observação do Gráfico 2 permite identificar também que o ambiente de
trabalho, que compreende o relacionamento entre as pessoas, é um aspecto
satisfatório para os colaboradores da organização.
60%
53%
50%
44%
38%
40%
30%
35%
27%
Plano Saúde
25%
Plano Odontológico
20%
10%
0%
Setor
Administrativo
Setor de
Expedição
Setor de Vendas
GRÁFICO 3: Satisfação dos colaboradores em relação aos benefícios recebidos
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Conforme os resultados expressos no Gráfico 3 nota-se que em relação
aos benefícios oferecidos, nos setores de expedição e administrativo a satisfação
com o plano de saúde é mais significativa quando comparada ao plano
odontológico, enquanto no setor de vendas os níveis de satisfação com os dois
benefícios são semelhantes. Uma quantidade significativa de colaboradores não
tinham opinião a respeito dos benefícios oferecidos pela empresa, o que pode ser
devido ao fato de estes benefícios serem facultativos, sendo assim vários
colaboradores podem não participar destes benefícios.
70%
60%
60%
54%
50%
56%
50%
40%
26%
30%
20%
13%
19%
13%
Setor Administrativo
20%
15% 13%
10%
Setor de Expedição
Setor de Vendas
0%
0%
0%0%
0%
GRÁFICO 4: Benefícios que os colaboradores gostariam que a empresa oferecesse
Quando questionados sobre quais benefícios gostariam que a empresa
oferecesse os colaboradores puderam citar o que eles quisessem, e os benefícios
que eles mais solicitaram, conforme os resultados do Gráfico 4, foram o refeitório
na empresa e cesta básica. É importante considerar que vários colaboradores
atribuíram conceito regular à própria alimentação, o que justificaria a existência do
refeitório na empresa para que os colaboradores tenham uma alimentação mais
adequada. Quando se observa os resultados expressos no Gráfico 4 deve-se
considerar também que vários colaboradores vão à pé até a empresa, o que os
dificulta de sair no horário do almoço, por isso seria válido que houvesse na
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em uma distribuidora de componentes eletrônicos.
empresa um local onde eles pudessem permanecer no horário do almoço, sendo
que isso também foi citado em entrevistas realizadas com os gerentes.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A realização deste diagnóstico organizacional permitiu a identificação de
alguns fatores que não eram muito satisfatórios para os colaboradores da
empresa que contribuíam para a alta rotatividade na organização, foi possível
perceber que alguns aspectos importantes estavam visivelmente sendo
negligenciados pela organização. Diante desta constatação foram feitas à
empresa as seguintes propostas de intervenção: realização de plano de carreira,
cargos
e
salários;
implantação
de
política
de
benefícios;
treinamento,
desenvolvimento e educação corporativa; revisão da política de recrutamento e
seleção da empresa e aprimoramento das descrições profissiográficas.
Os gestores da organização muitas vezes não compreendiam o motivo da
rotatividade de colaboradores e, desta forma, tentavam resolver o problema, mas
não obtinham êxito. Com os resultados da pesquisa diagnóstica foi possível
identificar as necessidades dos colaboradores e com isso propor intervenções
mais adequadas para a solução da queixa apresentada pela empresa.
REFERÊNCIAS
ALVARÃES, A. Pesquisa de Clima Organizacional: medindo a temperatura da
empresa. Publicado em: 26 de março de 2002. Disponível em:
<www.rh.com.br/ler.php?cod=3263&org=3>. Acesso em: 29 de agosto de 2011.
COSTA, F. M. Cultura Organizacional. Publicado em: 27 nov. 2006. Disponível
em: <www.rh.com.br/ler.php?cod=4612&org=3>. Acesso em: 05 de setembro de
2011.
MOREIRA, E. G. Diagnóstico Organizacional. Curitiba: IESDE Brasil, 2008.
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