UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): ESTRATÉGIAS PARA A EFICÁCIA
ORGANIZACIONAL
Por: JORGEANA PAULA GOMES DOS SANTOS
Orientador
Prof. MARCELO SALDANHA
Rio de Janeiro
2011
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT): ESTRATÉGIAS PARA A EFICÁCIA
ORGANIZACIONAL
Apresentação de monografia à Universidade Cândido Mendes
como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em
Gestão de Recursos Humanos.
Por:.Jorgeana Paula Gomes Dos Santos
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AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a Deus, sem ele nada seria possível, pelo fato de eu existir e de
me dar uma vida digna. À minha mãe Zilma Martins Gomes e a minha avó Zilda Machado
Neves que nunca mediram esforços para me fazer feliz.
Ao meu querido marido Robson Cecílio Farias Costa, que além de me fazer feliz, ajudou-me,
durante todo o percurso de minha vida acadêmica, compreendendo-me e ensinando-me para
que eu conquistasse um lugar ao sol. A todos aqueles amigos e familiares e todos aqueles que
cruzaram minha vida, que direta ou indiretamente, contribuíram para esta imensa felicidade
que estou sentido nesse momento, participando de alguma forma na construção e realização
deste tão desejado sonho.
A todos vocês meu muito obrigada!
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DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho para o meu marido pelas sugestões,
incentivo e respeito, que teve comigo durante este período.
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RESUMO
A qualidade de vida no trabalho proporciona uma maior participação por parte dos
colaboradores, criando um ambiente de integração com superiores, com colegas de trabalho,
com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre à compreensão das necessidades dos
funcionários. A QVT se preocupa principalmente com dois aspectos importantes que é o
bem-estar do colaborador e com a eficácia organizacional. Com a necessidade das empresas
se tornarem mais competitivas no mercado veio à busca incessante do aprimoramento da
qualidade. Acompanhando essa melhoria na qualidade também surgiu a QVT, que está
focalizada no potencial humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa
adequado de QVT busca uma organização mais humanizada e proporciona condições de
desenvolvimento pessoal ao indivíduo.
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METODOLOGIA
O trabalho adotou o modelo descritivo, pois teve o objetivo de analisar a QVT, procurando
o equilíbrio entre as exigências do mercado empresarial e a qualidade de vida dos
trabalhadores.
Quanto aos meios foi feita uma pesquisa do tipo bibliográfico através de artigos
científicos, revistas, sites da internet e estudo de caso
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: SUA ORIGEM E EVOLUÇÃO
8
11
O QUE SE PODE CONSIDERAR QVT
12
OS ELEMENTOS-CHAVE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
14
VANTAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
16
AÇÕES ESTRATEGICAS PARA A QVT
17
FATORES DETERMINANTES PARA A PROMOÇÃO DA QVT
18
2 222
ACÕES QUE CONTRIBUEM PARA OS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES
20
IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA MAIOR
SATISFAÇÃO E PRODUTIVIDADE
22
ESTUDO DE CASO
24
ANÁLISE
28
CONCLUSÃO
30
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
32
ÍNDICE
33
8
1. INTRODUÇÃO
A preocupação com a qualidade de vida no trabalho é um fator em ascensão no Âmbito
organizacional. Inúmeros fatores externos (doenças e adversidades) permeiam o trabalho
das pessoas. Os programas de qualidade de vida podem ser de vital importância para o
desenvolvimento pessoal e profissional de seus colaboradores, bem como com o
desenvolvimento eficaz das organizações. Segundo a Organização Mundial da Saúde,
Qualidade de Vida no trabalho: é um conjunto de percepções de vida no contexto dos
sistemas de cultura e de valores em que vivem, e em relação a suas metas, expectativas,
padrões e preocupações. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto
negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas.
Neste sentido, houve a necessidade de identificar quais são as ações praticadas pelas
organizações nos programas de qualidade de vida, e quais os benefícios diretos e indiretos
aos colaboradores e às próprias organizações. Esta análise caracteriza-se por uma pesquisa
descritiva, utilizando-se de método exploratório e com característica transversal, visando
determinar as práticas presentes e as opiniões da população estudada. Os programas de
qualidade de vida podem ser de vital importância para o desenvolvimento pessoal e
profissional de seus colaboradores, bem como o desenvolvimento eficaz das organizações.
Não é suficiente ter em mente mudar relevantemente o estado de saúde dos
profissionais, mas também encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua própria saúde,
adquirindo um ganho substancial na sua satisfação e crescimento, assim como no aumento
de produção e redução de custos para a empresa. Desta forma, a pesquisa terá como foco
principal responder a seguinte questão: Qual a importância de QVT para a eficácia de uma
organização.
O estudo proposto abrange o assunto qualidade de vida nas organizações, o qual vem
sendo um fator influente no desempenho dos colaboradores em relação aos grandes
desafios do trabalho no cotidiano das organizações. Desta forma, as empresas vêm se
adequando a essa nova tendência Brasil no segmento de indústrias na parte de Recursos
Humanos, Finanças, Marketing, vendas por uma questão de resultado.
Desde que o mundo exigiu novas e complexas interações em termos de excelência em
relação à produtividade e a qualidade dos serviços prestados, estamos tendo que
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constantemente se adaptar a todos estes estímulos, comprometendo de alguma forma nosso
aprendizado e saúde. Afinal de contas, se sentir mal no tempo e no espaço não é mais
privilégio de nenhum astronauta. O psiquiatra Carl Gustav Jung dizia que se, as coisas vão
mal no mundo, algo deve estar mal comigo. Assim seria sensato, em primeiro lugar, ficar
bem. Viver uma vida vibrante e feliz, na qual se utiliza o máximo que possui, com enorme
prazer é um objetivo de vida. É o que dá qualidade à vida. Por isso a Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) vem ganhando destaque, sendo cada vez mais discutido e considerado
com tema de pesquisas. Uma política voltada para Qualidade de Vida está baseada no fato
de que, para onde for à mente, o corpo irá atrás. Ela reconhece o papel que a saúde
representa na vida das pessoas, mostrando a necessidade de se criar condições adequadas
para que elas possam desenvolver o seu potencial e a sua criatividade. Discutir o conceito e
os fatores para a promoção da QVT é de grande relevância para que esta possa se tornar
parte integrante da cultura das organizações.
Existe a percepção de que a qualidade de
vida no trabalho (QVT) possa ser tanto mais eficaz quanto maior a correlação entre as
políticas e ações para melhoria das relações e das necessidades e expectativas dos
trabalhadores. Assim, essa premissa caracteriza o pressuposto que originou este estudo.
Sabe-se que, de modo geral, as organizações apresentam políticas e ações para QVT,
contudo questiona-se a resolutividade, quando é planejada, proposta e implantada sem
fundamentar-se em um diagnóstico que retrate o que o trabalhador entende por QVT e que
necessidades e expectativas ele quer ver atendidas. No desenvolvimento de programas e
ações de Qualidade de Vida no Trabalho é necessária a identificação de indicadores a partir
de um bom instrumento de diagnóstico. Outro fato que é importante citar, é que nem
sempre os programas implantados são adequadamente planejados e mensurados. Por
exemplo: é super importante a implantação de um Programa de Ginástica Laboral na
empresa, porém, a falta de correção dos aspectos de Ergonomia no ambiente de trabalho
continuará causando problemas físicos aos trabalhadores.
Ao se investir em Qualidade de Vida a pessoa passa a ser considerada maior patrimônio de
qualquer organização, fazendo com que isso seja repassado para a sua vida externa. Por
isso, o investimento dispensado a ele pode ser medido através de resultados reais: uma
condição de aumento na produtividade, depois a criação de um diferencial em relação aos
concorrentes. Ou seja, investimentos reais em QVT levam a manutenção das empresas no
mercado globalizado.
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De um modo geral, os fatores determinantes da QVT podem ser: Orgulho pelo trabalho
realizado, auto-estima, renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais, vida
emocional satisfatória, equilíbrio entre trabalho e prazer, horários e condições de trabalho
coerentes, justiça nas recompensas, aproveitamento do seu potencial, possibilidades de
desenvolvimento de carreira, respeito aos direitos.
Existe a percepção de que a qualidade de vida no trabalho (QVT) possa ser tanto mais
eficaz quanto maior a correlação entre as políticas e ações para melhoria das relações e das
necessidades e expectativas dos trabalhadores. Assim, essa premissa caracteriza o
pressuposto que originou este estudo. Sabe-se que, de modo geral, as organizações
apresentam políticas e ações para QVT, contudo questiona-se a resolutividade, quando é
planejada, proposta e implantada sem fundamentar-se em um diagnóstico que retrate o que
o trabalhador entende por QVT e que necessidades e expectativas ele quer ver atendidas.
No desenvolvimento de programas e ações de Qualidade de Vida no Trabalho é necessária
a identificação de indicadores a partir de um bom instrumento de diagnóstico. Outro fato
que é importante citar, é que nem sempre os programas implantados são adequadamente
planejados e mensurados. Por exemplo: é super importante a implantação de um Programa
de Ginástica Laboral na empresa, porém, a falta de correção dos aspectos de Ergonomia no
ambiente de trabalho continuará causando problemas físicos aos trabalhadores.
A expressão QVT, foi introduzida nos anos
70 porém estudos anteriores podem ser citados
como percursores dos modelos teóricos em
QVT. Pode-se afirmar que os estudos em QVT
tiveram como ponto de partida autores do
enfoque comportamental das teorias de
administração. (Vieira, 199; LIMONGIFRANÇA, 2003; FERNANDES, 1996),
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2. A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: SUA ORIGEM E EVOLUÇÃO
A Qualidade de Vida é uma preocupação na vida do homem que surgiu desde sua
existência, sempre vista como objeto de estudo da raça humana. E assim mesmo que se
apresente em outros contextos e até mesmo com outros títulos, esta sempre chega com o
intuito de buscar satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de suas tarefas.
No final do século XIX, nos EUA, começou-se a focalizar mais as necessidades dos
trabalhadores, fazendo com que eles passassem a ser motivo de preocupação e
questionamento.
Segundo FERNNADES (1996: 38-39), “Apesar de toda a badalação em cima das
novas tecnologias de produção, ferramentas de qualidade etc., é, fato facilmente
constatável que mais os trabalhadores se queixam de uma rotina de trabalho, de uma
subutilização de suas potencialidades e talentos, e de condições inadequadas. Estes
problemas ligados a insatisfação no trabalho em conseqüências que geram um aumento do
absenteísmo uma diminuição do rendimento, uma rotatividade de mão-de-obra mais
elevada reclamações e greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde
mental e física dos trabalhadores, e, em decorrência na rentabilidade empresarial”.
Na mesma época ocorreu a expansão das estradas de ferro, constituindo-se um grande
empreendimento da época. Poor, coordenador deste empreendimento se direcionou para
uma maior eficiência visando três fatores: organização, comunicação e a informação. A
partir desse modelo, ele proporcionou aos seus trabalhadores uma grande motivação em
relativa satisfação no trabalho: por meio da comunicação menos elaborada entre eles e os
demais, de diferentes níveis hierárquicos; através da explicação sobre os objetivos das
estradas construídas e com os salários proporcionais a cada. Esses fatores fizeram com que
os trabalhadores se sentissem realizando algo significativo, valorizados, resultando em
motivação e satisfação para os mesmos.
No século passado houve a contribuição de muitos pesquisadores para o estudo sobre a
satisfação do individuo no seu ambiente de trabalho. Por exemplo, de acordo com
Rodrigues (1994), as pesquisas de Elton Mayo importante fontes para o estudo do
comportamento humano, da motivação dos indivíduos para obtenção das metas
organizacionais e da QVT, sobre tudo quando se relatam os estudos realizados na Western
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Eletric company (Chicago), iniciada em 1927 em que tinha como objetivo o estudo dos
efeitos da fadiga e monotonia.
Atualmente, alguns autores têm se dedicado ao estudo apresentado, analisando e
levantando indagações com o objetivo de abrir caminhos para uma compreensão
abrangente sobre o que é ter saúde no dia-a-dia do trabalho. Um nome o qual pode ser
citado é o de Ana Cristina Limongi França que tem varias obras que destacam diferentes
fatores e exigências a que os trabalhadores em geral se submetem em seu trabalho dentro
das organizações. Essa autora conceitua qualidade de vida no trabalho como o conjunto das
ações de uma empresa que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e
tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho
ocorre a partir do momento que se olha a empresa e as pessoas como um todo.
Assim, a construção da QVT ocorre quando os indivíduos são aceitos com um todo, ou
seja, quando a empresa se preocupa com o colaborador e respeita seus valores, suas
crenças, suas opiniões etc. E este posicionamento representa o fator diferencial para a
realização de diagnósticos, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos
voltados para preservação e desenvolvimento das pessoas durante o trabalho.
2.1 O QUE SE PODE CONSIDERAR QVT
Qualidade de vida são escolhas que fazemos para desenvolver hábitos saudáveis nas
esferas física, mental, intelectual e espiritual. Nesta área, devemos ainda examinar a
questão do descanso e do sono. Um número mínimo de horas noturnas, em torno de oito, é
necessário para recompor as energias, recuperar as forças, regular a saúde vital. E mais:
durante o dia, é preciso dedicar algum tempo para o descanso, como a tradicional sesta
após o almoço e os pequenos intervalos durante as atividades. É claro, não podemos nos
esquecer das merecidas férias periódicas, usufruídas de forma a recompor as energias e a
saúde como um todo.
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Não há um consenso entre a definição da
expressão, já que engloba “além de atos
legislativos que protegem o trabalhador, o
atendimento a necessidades e aspirações
humanas, calcado na idéia de humanização do
trabalho e na responsabilidade social da
empresa”. (FERNANDES 1996, p.40).
Atividades profissionais. A qualidade da nossa vida vai depender em grande parte de
nossa realização pessoal no campo do trabalho. Na hipótese de nos dedicarmos a uma
atividade profissional de conformidade com nossos talentos inatos, seremos pessoas felizes
e realizadas, pessoas de sucesso, como se costuma dizer. Além de experimentarmos prazer,
alegria e satisfação, podemos também obter um retorno financeiro satisfatório e condizente
com a atividade exercida e nossas reais necessidades.
Administração financeira. Ainda que a remuneração do trabalho ou do capital seja em
nível elevado, o indivíduo pode experimentar insatisfação, e imensos prejuízos neste
campo, se não souber administrar corretamente suas finanças, seus investimentos. É
preciso desenvolver a habilidade de lidar com o dinheiro para não cair em sutis armadilhas,
em ciladas existentes no mundo dos negócios. Assim, jamais devemos elevar as despesas
acima das receitas. Precisamos evitar a todo o custo os empréstimos e créditos a juros
exorbitantes
Lazer. Inúmeras são as opções de lazer, disponíveis no mundo moderno. Espetáculo
cultural, nas áreas do cinema, teatro, dança música, nos oferecem momentos de lazer e
elevação do espírito. Ou então, os canais especiais de televisão, que disponibilizam
inúmeras e interessantes opções. No entanto, alternativas existem, e muito saudáveis, com
certeza. Simples pescarias. Como lazer; também podemos considerar, o cultivo de alguns
relacionamentos.
A qualidade da nossa vida também depende da qualidade dos nossos relacionamentos.
Devemos nos aproximar e relacionar com pessoas saudáveis, otimistas, positivas,
altruístas. Nossa vida pode transcorrer como se estivéssemos no paraíso, ou, então, no
inferno, dependendo das pessoas com quem convivemos, seja na família, no trabalho ou no
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lazer. Assim, não devemos nos conformar com relacionamentos tóxicos. Precisamos nos
afastar de pessoas que nos trazem infelicidade.
2.2 OS ELEMENTOS-CHAVE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A meta principal do programa de QVT é melhorar a satisfação do trabalhador dando o
devido valor a seu colaborador, incentivando-o no seu trabalho. A QVT envolve toda a
empresa e, principalmente, a qualidade de vida, pois o que mais se deseja na vida é a
felicidade, constituindo-se em uma busca antiga do homem. Porém, para ser feliz, é
necessário ter saúde, satisfação consigo próprio e com seu trabalho, e tudo isso
compreende a qualidade de vida.
Entretanto, muito se tem falado sobre qualidade de vida no trabalho. Mas a satisfação
no trabalho não pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. Os colaboradores
que possuem uma vida familiar insatisfatória têm no trabalho como o único ou maior meio
para obter a satisfação de muitas de suas necessidades, principalmente, as sociais.
(RODRIGUES, 1999).
Assim, o trabalho assume dimensões enormes na vida do homem, pois a qualidade de
vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e
humanos, descuidados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da
produtividade e do crescimento econômico. (RODRIGUES, 1994).
Contudo, dizer às pessoas que se espera que elas façam o melhor significa que estas são
consideradas capazes de alcançar altos padrões e, de acordo com Davis e Newstron (1991,
p. 28), “o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional é a motivação,
que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na
produtividade humana”.
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“Quando o trabalho é compartilhado, os
resultados aparecem mais facilmente, os erros
podem ser minimizados, reduzidos e até
mesmo eliminados”. (RODRIGUES 1997,
p.14).
Desta forma, para que o sujeito tenha boa saúde física ou mental, deve haver um clima
adequado propiciado pela organização, que por sua vez resultará numa boa qualidade de
vida no trabalho, favorecendo a formação e a manutenção de indivíduos mais criativos,
serenos, responsáveis e com capacidade para demonstrar ou desenvolver novas
habilidades,
gerando,
assim,
um
melhor
retorno
para
a
própria
empresa.
Além do desafio de proverem oportunidade de emprego, os departamentos de pessoal
também procuram melhorar a qualidade de vida no trabalho. “Os esforços para melhorar a
qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos produtivos e satisfatórios”.
Embora sejam usadas muitas técnicas diferentes sob o título “qualidade de vida no
trabalho”, a maioria dos métodos acarreta à reformulação de cargos com a participação dos
trabalhadores afetados.
Não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total, ou seja, sem a empresa
seja boa. Não confundir QVT com política de benefícios, nem com atividades festivas de
congraçamento, embora essas sejam importantes em uma estratégia global. A qualidade
tem a ver essencialmente com a cultura organizacional. São fundamentalmente os valores,
a filosofia da empresa, sua missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as
perspectivas concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresaempregado
O trabalho é importante para que os departamentos possam responder antecipadamente
aos desafios organizacional, ambiental e comportamental e as mudanças, em quaisquer
destes fatores, podem afetar a qualidade de vida no trabalho.
Se o impacto destas mudanças puder ser previsto, os departamentos estarão mais aptos
a responder. Entretanto, pode-se incentivar o trabalhador, proporcionando um ambiente de
participação, de integração com supervisores, com colegas, de acordo com as necessidades
dos empregados, cabendo às empresas criar um ambiente em que as pessoas se sintam bem
e os gerentes demonstrando que as pessoas têm um papel importante dentro da
organização.
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2.3. VANTAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
A empresa ganha muito implantando os programas de qualidade de vida no trabalho,
pois os empregados se sentem motivados a trabalhar, vestindo a camisa da organização,
encontrando-se dispostos a crescer junto com a empresa.
QVT é um conjunto de ações de uma
empresa
que
implantação
de
envolve
melhorias
diagnóstico
e
e
inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e
fora do ambiente de trabalho, visando a
propiciar
condições
plenas
de
desenvolvimento humano para e durante a
realização do trabalho. (ALBUQUERQUE E
LIMONGI 1998),
Podem-se envolver os colaboradores em programas de QVT por meio do
enriquecimento de cargo, que significa a reorganização e ampliação de cargos para
proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca através
do crescimento de variedades, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas
e retroação.
Desta forma, o enriquecimento de cargos serve para provocar a motivação do
colaborador dentro da organização, dando oportunidade para o seu crescimento.
Mas, para uma pessoa se sentir motivada dentro de uma empresa, ela tem que se sentir
como uma parte fundamental do processo, mostrando que ela tem importância dentro da
organização e que outras pessoas precisam dela.
Segundo Maximiano (1995, p.318), “motivação, é o conjunto de razões ou motivos que
explicam, induzem, incentivam, estimulam ou provocam algum tipo de ação de
comportamento”.
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2.4 AÇÕES ESTRATEGICAS PARA A Q V T
A importância crescente do capital humano como fonte de vantagem competitiva tem
encorajado as empresas a adotarem estratégias focadas em atrair, motivar, recompensar e
reter as pessoas certas, em todos os níveis da organização. É caro substituir conhecimento e
talento e hoje, as condições competitivas do mercado têm que estar alinhadas à
preocupação com os funcionários, clientes e acionistas. A cultura corporativa de uma
empresa é um sistema compartilhado de valores e crenças entre os funcionários,
oferecendo orientação sobre como pensar e agir. Devido a seu efeito acentuado sobre o
comportamento e a eficácia dos funcionários, as empresas estão cada vez mais
reconhecendo que a cultura corporativa pode diferenciá-las dos concorrentes.
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma estratégia conduzida junto ao corpo
funcional que permite diagnosticar os pontos críticos nas práticas, sistemas e ambientes de
trabalho, bem como corrigir os entraves e dificuldades que obstruem a sua fluidez. Com
resultados gerenciais e setoriais, é um mecanismo de feedback para a direção e os gerentes,
permitindo a detecção de pontos críticos a serem superados em Planos de Melhoria.
Na esfera da saúde, é anualmente realizado o Ciclo de Debates sobre Saúde e
Qualidade de Vida. Nas palestras, os temas são tratados por especialistas e escolhidos a
partir de levantamento de interesses e prioridades manifestos pelo corpo funcional. Já
foram apresentadas palestras sobre prevenção a doenças sexualmente transmissíveis, stress,
dependência química, envelhecimento, etc. O informativo semanal veiculado internamente
através do correio eletrônico, também divulga ações preventivas e de esclarecimento sobre
saúde e qualidade de vida. Além dos convênios médicos, são oferecidos nos serviços de
enfermagem e básico odontológico, além de atendimento emergencial através de UTI
móvel, que pode ser solicitado 24 horas por dia. São também realizadas regularmente
campanhas de imunização com aplicação de vacinas grátis.
Comportamento de uma organização, sendo holística, sistemática, molar, já que nesse
aspecto,ela planeja, dimensiona e alocam os recursos A estratégia constitui uma visão
integrada de toda a complexidade nas atividades que são básicas para o sucesso da
organização. O termo estratégia vem dos antigos gregos (strategos) para designar arte
militar. A adaptação da terminologia estratégica para os negócios das organizações
começou na Segunda evolução Industrial a partir de meados do séc.XIX e teve sua época
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de ouro no decorrer do séc. XX, quando as organizações começaram a utilizar
intensivamente os conceitos militares de estratégia em suas operações comerciais.
Qualidade de vida no trabalho não se refere só a pratica de exercícios físicos, cuidados
com a saúde, mas sim a muitos fatores que mostram se uma pessoa leva ou não uma vida
de acordo com seus padrões pessoais.
Motivação, segurança, saúde, auto-realização são fatores que contribuem muito para uma
idéia do que é QVT.
Com um desejo enorme de sucesso em todos os setores da vida, trabalho, amigos,
família, o insucesso em um desses pode se refletir bruscamente nos demais, transferindo
assim toda a sua possibilidade de se realizar para o trabalho. Assim o trabalho assume
grandes proporções na vida dessas pessoas.
A QVT está relacionada com o que o ser humano traz consigo: sentimentos, ambições.
Um funcionário deseja ser parte da empresa, debater idéias, expor pensamentos,
aumentando assim o seu desempenho e não ser tratado como um robô que só obedece a
ordens. Sendo assim, a QVT só pode ser obtida através da integração entre patrão e
funcionário.
2.5 FATORES DETERMINANTES PARA A PROMOÇÃO DA QVT
As organizações constituem entidades complexas e intricadas dotadas de indivíduos e
grupos que desempenham tarefas e são auxiliados por vários esquemas organizacionais. A
eficácia de uma organização é em ultima instancia, afetada pelos padrões de
comportamento que se desenvolvem e emergem com o tempo. A maneira como as pessoas
e grupos se comporta, tem um impacto significativo, e profundo sobre o quanto a
organização consegue atingir seus objetivos e ser bem-sucedida. As pessoas estão no
centro disso tudo (CHIAVENATO,2003 p.395).
Para proporcionar condições para que haja melhoria na qualidade de vida no trabalho
e do trabalhador algumas empresas preocupadas com este enfoque e em manter também a
qualidade de seus produtos e a produtividade têm utilizado estratégias para favorecer estas
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condições, como por exemplo, a ginástica laboral, períodos de descanso dentro da rotina do
trabalho (pausas), maior participação do trabalhador na organização e tomada de decisões
no processo de produção, dentre outras.
A qualidade de vida no trabalho (QVT), de acordo com CHIAVENATO (1999, 391)
“representa em que graus os membros da organização são capazes de satisfazer suas
necessidades pessoais através do seu trabalho na organização.”
O mesmo autor destaca os fatores envolvidos na QVT, que são: “a satisfação com o
trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos
resultados alcançados; o salário recebido; os benefícios auferidos; o relacionamento
humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico do trabalho; a
liberdade e responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar”. CHIAVENATO
(1999, 391).
Por analogia, podemos conceituar “Qualidade
de Vida” como um estado de satisfação
decorrente da realização progressiva dos nossos
desejos mais elevado. Em duas palavras, ter
uma boa qualidade de vida é Ser Feliz
(WANDERLEY PIRES p.14, 2001).
Para sucesso (2002), constituem-se como fatores relevantes para que deter a escola da
profissão, as características e uma organização configurada pelos fatores e práticas
predominantes na empresa, a infra-estrutura familiar. E também as relações interpessoais,
os conflitos e, em especial o modo como individuo se relaciona na equipe afetam a
satisfação no trabalho. À auto-estima é a forma como se sente em relação a si mesmo. A
bagagem de vida e os fatores relativos às variáveis organizacionais tem como resultado
atitudes dificultosas e facilitadoras nas relações do trabalho, intensificando a preocupação e
a responsabilidade pela promoção da QVT.
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2.6 ACÕES QUE CONTRIBUEM PARA OS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE
VIDA NO TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES.
A existência de prazer e sofrimento nos processos de trabalho é reconhecida por todos
os seus participantes e vincula-se diretamente à qualidade das relações interpessoais, ao
tipo e à organização do trabalho. Os dirigentes reconhecem o conflito entre sofrimento e
prazer no trabalho e demonstram preocupação em encontrar motivos e buscar propostas
que minimizem e potencializem o prazer.
Motivação, criatividade, comprometimento, cooperação, elevação da auto-estima e
melhoria da Qualidade de Vida são os principais efeitos do prazer sobre o individuo. Isto
que dizer que os efeitos do trabalho realizados com prazer sobre uma organização referemse ao clima organizacional positivo, criatividade, compartilhamento e produtividade.
Nas ultimas décadas, a busca de competência
e modernização tem levado a adoção dos mais
diversos tipos de estratégias e programa de
qualidade. O movimento pela qualidade, pelo
ponto focal das políticas organizacionais, hoje
é inadiável. (LIMONGI FRANÇA; 2004).
A relevância social da empresa faz parte da vida dos seus colaboradores e, isso
constitui, exatamente, uma categoria de qualidade de vida no trabalho, onde é
dimensionada a percepção do funcionário em relação a essa preocupação, como também,
em relação à responsabilidade social da empresa.
Para Fernandes, “Não se pode falar em qualidade de produtos e serviços se aqueles que vão
produzi-los não têm qualidade de vida no trabalho” (FERNANDES, p.46).
Nem todos os problemas de produtividade, insatisfação de funcionários em qualquer
nível estão relacionados com Qualidade de Vida no Trabalho. Entretanto, sua existência
conduz melhores desempenhos, ao mesmo tempo em que evita maiores desperdícios,
reduzindo custos operacionais.
Programas específicos de Qualidade de Vida são implantados por várias empresas, com
aplicações no próprio ambiente de trabalho, que acompanham e monitoram efetivamente
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os seus resultados, podendo ser ajustados de acordo com a necessidade e a situação
apresentada.
Sobre as intenções de um programa de Qualidade de Vida, o objetivo da sua
implantação é gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve
simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia ao nível de cargo,
recebimento de recursos feedback sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade,
enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do individuo.
Programas de motivação e desenvolvimento
profissional são criados para ampliar ou rever
perspectivas
de
capacitação
profissional,
permitir o desenvolvimento de potencialidades
e
talentos,
favorecer
a
participação
nas
decisões, como também de projetos póstrabalho
e
formação
de
empreendedores.
(LIMONGI FRANÇA, 2004).
Pode-se lembrar também que as promoções de saúde das pessoas dependem de fatores
relacionados a elas mesmas, à adoção de hábitos saudáveis de vida no trabalho. Os padrões
comportamentais individuais perdem força, e tendem a ser abandonados, se não receberem
do ambiente reforço e estimulo. Somente quando o meio em que vive for fonte de suporte e
apoio, o individuo conseguirá manter, ao longo da vida, hábitos saudáveis.
Portanto, torna-se necessária nas organizações a implantação de programas de QVT,
estes que visam à promoção da saúde e ao bem-estar de seus funcionários, vindo por meio
de ações corretivas e preventivas, como também, estimulando a pratica de hábitos
saudáveis com intuito de atingir melhorias tanto físicas, quanto emocionais.
Segundo SUCESSO (2002), os resultados da iniciativa de se investir em programas de
QVT são traduzidos em:
•
Elevação da qualidade e, conseqüente, produtividade dos serviços.
•
Contribuição para crescimento pessoal e profissional do trabalhador.
•
Estabelecimento de vinculo próximo entre a empresa e seu colaborador.
22
•
Diminuição de acidentes no próprio trabalho.
•
Incentivo ao trabalho em equipe.
•
Favorecimento do estabelecimento de um bom clima organizacional.
•
Aumento do nível de satisfação dos trabalhadores.
•
Melhoria da imagem da empresa externamente.
•
Interferência direta na produção de melhores resultados.
•
Redução de absenteísmo e de Turnover.
•
Contribuição para a economia, diminuindo os gastos com saúde.
Vale ressaltar, então, que cuidar da saúde, do equilíbrio no dia-a-dia, desenvolvendo
hábitos saudáveis contribui para a elevação da capacidade de enfrentar desafios, exercita a
criatividade, tornando mais consciente e harmônico o ambiente organizacional.
2.7. IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA MAIOR
SATISFAÇÃO E PRODUTIVIDADE
As organizações estão sempre em busca de melhores resultados e existem diversas
formas para se alcançar resultados expressivos e com qualidade, uma delas é através da
implantação de um rígido modelo baseado na Q.V.T (Qualidade de Vida no Trabalho),
onde todas as tarefas são voltadas a contemplar requisitos que tragam satisfação em se
trabalhar, um ambiente propício ao desenvolvimento de tarefas, enfim, um profissional
motivado e integrado, relacionando-se bem com todos da equipe de trabalho, sendo que
uma boa aplicação da Q.V.T pode propiciar à empresa uma maior produtividade e também
baixos índices de absenteísmo e presenteísmo.
A ergonomia também é muito importante no quesito Q.V.T, pois o arranjo físico de
equipamentos, instrumentos, móveis, bem como a iluminação, sensação de segurança,
comodidade, nível baixo de ruídos, tendem a deixar o colaborador menos estressado e mais
apto a contribuir com eficiência.
Um dos modelos mais utilizados para verificar o nível de satisfação dos colaboradores e
a ambiência organizacional é o de Richard Walton, no qual ele propõe através de 8
requisitos básicos, que são verificados por meio de um questionário de pesquisa ou
entrevista, quais os fatores que estão influenciando no desempenho, satisfação e
23
produtividade, uma inter-relação positiva entre todas as dimensões para levar a uma boa
Q.V.T. A avaliação é feita com colaboradores da organização com perguntas fechadas e
abertas e as respostas depois de coletadas, são tabuladas e analisadas, tendo como resultado
final, os pontos fortes, que precisam ser mantidos e os pontos fracos que precisam ser
melhorados. Os oito critérios de Walton são: 1- condições de saúde e segurança no
trabalho, 2- compensação justa e adequada, 3- oportunidade de uso imediato e
desenvolvimento de capacidades, 4- chances de crescimento contínuo e segurança no
emprego, 5- integração social na empresa, 6 -constitucionalismo, 7- trabalho e espaço total
de vida, 8- relevância social na vida no trabalho.
O mais importante é que ao fazer o diagnóstico final, sejam tomadas ações corretivas
em direção a uma melhoria substancial em termos de Q.V.T, ampliando-se os resultados
conquistados, a confiança dos colaboradores, objetivando bem-estar, saúde e uma Q.V.T
com indicadores positivos e crescentes.
“A base da discussão sobre o conceito de
qualidade de vida encerra escolhas de bemestar e percepção do que pode ser feito para
atender às expectativas criadas tanto por
gestores como por usuários de ações de
qualidade de vida na empresa. Por considerar
a pluralidade de indicações e a diversidade de
formas de discussão, a autora propõe agrupar
as dimensões sobre o tema QVT em escolas
de pensamento. As escolas do pensamento
propostas são socioeconômica, organizacional
e condição humana no trabalho (LIMONGIFRANÇA, 2004).
24
3. ESTUDO DE CASO
Com a finalidade de analisar práticas de avaliação de resultados em QVT, foi realizado
o estudo do caso da SERASA, ganhadora do Prêmio Nacional da Qualidade no ano 2000.
Critérios do Prêmio Nacional da Qualidade:
O PNQ – Prêmio Nacional da Qualidade - foi instituído em 1991 pela Fundação para
Prêmio Nacional da Qualidade. Desde sua criação, a Fundação conduziu 10 ciclos de
premiação do PNQ e entregou 198 relatórios de avaliação para todas as organizações
candidatas.
Diversas organizações vêm utilizando internamente os Critérios de Excelência do
PNQ, induzindo as melhorias dos seus sistemas de gestão a partir dos resultados advindos
da auto-avaliação, inclusive com a criação de premiações internas, como no caso de
Furnas, da Petrobrás, da Gerdau, do Serpro, do SENAI, das Delegacias Federais de
Agricultura, da Siemens, da Sadia, dentre outras. Os critérios de excelência do PNQ
nasceram da observação de empresas bem sucedidas, em meados dos anos 80. À medida
que novos valores de gestão de organizações excelentes são desenvolvidos e identificados,
os fundamentos da excelência passam por atualizações (FPNQ, 2002).
Os critérios estão divididos em sete grandes grupos, que formam na verdade um
sistema, que tem como resultado a excelência da empresa, caso sejam todos observados.
De acordo com o modelo, as boas práticas de liderança da empresa darão origem a
estratégias e planos de sucesso, que deverão ser apoiados por informações e conhecimentos
coletados e disseminados na empresa. Essas práticas dão origem e sustentação ao tripé que
originará os resultados: a relação da empresa com os seus clientes e a sociedade, apoiada
por uma gerência de processos e de pessoas.
Fonte: Fundação para o Prêmio Nacional da Qualidade, 2002
É importante notar, também, que as empresas ganhadoras do prêmio possuem não só
estes critérios muito desenvolvidos dentro da organização, como também instrumentos de
mensuração de resultados para cada um dos grandes grupos. A mensuração dos resultados
25
por índices consistentes é um dos fatores que somam pontos na avaliação geral da empresa
candidata ao prêmio.
Dentro do critério de excelência “Pessoas” são avaliados indicadores de desempenho
dos sistemas de Trabalho, Capacitação e Desenvolvimento, e Qualidade de Vida. Este
critério examina como são proporcionadas condições para o desenvolvimento e utilização
plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho, em conjunto com as
estratégias organizacionais. O Critério também examina os esforços para criar e manter um
ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam a excelência do
desempenho, à plena participação e ao crescimento pessoal e da organização.
As questões avaliadas pelo prêmio no quesito Qualidade de Vida são: como são
identificados e tratados os perigos e riscos relacionados à saúde, à segurança e à
ergonomia? Como são identificados e tratados os fatores que afetam o bem estar, a
satisfação e a motivação da força de trabalho? Como o clima organizacional é mantido
propício ao bem estar, à satisfação e à motivação das pessoas? Como é verificado se os
padrões de trabalho das práticas de gestão relatadas estão sendo cumpridos e como as
ações decorrentes são implementadas? Como é feita a avaliação das práticas de gestão e
padrões de trabalho deste item? Como as principais inovações ou melhorias decorrentes da
avaliação das práticas de gestão e dos respectivos padrões de trabalho são implementadas?
É importante relembrar a relação que existe entre os programas de desenvolvimento e
capacitação e a Qualidade de Vida, na medida em que aqueles contribuem para o
desenvolvimento pessoal e de maneira indireta para a qualidade de vida dos profissionais,
como aponta a pesquisa de Taylor (2000), que correlaciona programas de qualidade total
com variações na qualidade de vida dos trabalhadores.
A SERASA em 1995 conquistou o Prêmio Nacional da Qualidade, repetindo o feito no
ano 2000, e foi à primeira empresa de origem brasileira a receber o PNQ, que lhe concedeu
o status de Empresa Classe Mundial. A empresa é uma das maiores empresas do mundo
em análises de informações econômicas financeiras e cadastrais para apoiar decisões de
crédito e de negócios. Criada em 1968 pelos Bancos para centralizar informações, com o
objetivo de racionalizar custos administrativos e obter incrementos qualitativos de
especialização, nesta última década estendeu sua atuação para todos os setores da
economia.
26
No aspecto Qualidade de Vida no Trabalho, são muitas as ferramentas e metodologias
que visam criar e manter um ambiente de trabalho seguro, saudável e agradável. O
processo de Qualidade de Vida é alinhado com o processo da Qualidade Total, e tem o
objetivo de proporcionar aos funcionários o gerenciamento de sua saúde e estilo de vida,
condições de bem estar pessoal e profissional, melhoria dos relacionamentos interpessoais,
visando o equilíbrio entre mente e corpo, desenvolver de forma pró ativa a melhoria da
satisfação com o trabalho, melhoria das práticas de saúde e redução de riscos.
A SERASA utiliza as seguintes práticas de avaliação e monitoria dos resultados de seus
programas de Qualidade de Vida: realização de fóruns e comitês de atuação executivos e
técnicos, com a participação permanente de diretores, superintendentes e gerentes, visando
manter a integridade e a flexibilidade da organização, coordenando e avaliando os diversos
projetos que estão acontecendo na empresa. Os fóruns e comitês de atuação constituem
uma das ferramentas de avaliação qualitativa dos processos organizacionais da
organização, inclusive de Gestão de Pessoas. Outras ferramentas qualitativas de avaliação
utilizadas são: os grupos de qualidade, formados por voluntários que se reúnem para
analisar, entre outros assuntos, melhorias no ambiente de trabalho e questões de qualidade
de vida; e a Expo Serasa, que consiste em uma feira de reciclagem e aprendizado, criada
pela empresa, com o objetivo de apresentar e discutir com funcionários e familiares, entre
outros assuntos, programas de desenvolvimento humano e profissional (Qualidade de Vida,
treinamento etc.). Os Prefeitos 5S são funcionários, eleitos eletronicamente, que, dentro do
seu mandato, ficam responsáveis por monitorar, entre outras questões, as questões de QVT
no seu andar. Entre as ferramentas que eles utilizam, pode se citar as auditorias internas,
que avaliam índices de evolução e retorno do programa.
Em educação e treinamento, questões que contribuem de forma indireta para a
qualidade de vida dos funcionários na medida em que permitem seu desenvolvimento
pessoal, são avaliados: desempenho real do período, análise de desempenho no trabalho
comparado com a análise dos requisitos do cargo e as metas e planos pessoais e
profissionais, avaliações de desempenho dos funcionários, comitês de organizacional é
mantido propício ao bem estar, à satisfação e à motivação das pessoas? Como é verificado
se os padrões de trabalho das práticas de gestão relatadas estão sendo cumpridos e como as
ações decorrentes são implementadas? Como é feita a avaliação das práticas de gestão e
padrões de trabalho deste item? Como as principais inovações ou melhorias decorrentes da
27
avaliação das práticas de gestão e dos respectivos padrões de trabalho são implementadas?
É importante relembrar a relação que existe entre os programas de desenvolvimento e
capacitação e a Qualidade de Vida, na medida em que aqueles contribuem para o
desenvolvimento pessoal e de maneira indireta para a qualidade de vida dos profissionais,
como aponta a pesquisa de Taylor (2000), que correlaciona programas de qualidade total
com variações na qualidade de vida dos trabalhadores.
Além disso, a empresa utiliza indicadores de resultados específicos do programas de
saúde e bem estar no trabalho: manutenção de níveis adequados de absenteísmo;
rotatividade, colesterol, pressão arterial, diabetes dos funcionários; exames pré
admissionais, comparados com exames periódicos, de mudança de função, de retorno ao
trabalho e demissionais; Pesquisas de Clima Organizacional; Pesquisas sobre o perfil do
Cliente Interno; Pesquisas de Satisfação Pessoal, estratificadas segundo os seguintes
fatores de satisfação: imagem da empresa para o funcionário; reconhecimento pelas outras
pessoas e áreas; percepção do compromisso com a Qualidade; clareza dos objetivos
organizacionais; ambiente físico de trabalho na empresa; integração e comunicação entre
pessoas; práticas de gestão de pessoas; estilo gerencial; reconhecimento profissional; clima
organizacional – vitalidade; e, por fim, a satisfação em trabalhar na empresa. Os
questionários não são identificados, e são ainda analisados por um instituto independente
externo, para garantia de maior segurança no processamento dos dados. Os resultados das
pesquisas são divulgados pela TV SER SERASA, para envolvimento de todos com as
melhorias desejadas. Outras pesquisas específicas são realizadas periodicamente, para
questões que envolvem temas definidos, tais como: assistência odontológica, entrevistas de
desligamento etc. Também são utilizados índices de existência de greves ou paralisações,
problemas sindicais e de reclamações trabalhistas.
28
4- ANÁLISE
Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para as
organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a saúde são ativos
importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e
social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde
física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. Baixa motivação e
falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia
negativa que repercute na família, na sociedade e no sistema médico. Vivemos e
trabalhamos numa sociedade do futuro, mas continuamos a usar os instrumentos do
passado. Felizmente, algumas empresas inovadoras e conscientes, este cenário não faz de
sua realidade atual. Tais empresas privilegiam a promoção de saúde das pessoas defendem
hábitos saudáveis de vida no trabalho.
Algumas empresas transformaram o ambiente de trabalho e a saúde emocional e física
em vantagem competitiva, tendo plena convicção estratégica de que quanto mais eliciar
satisfação, mais retornos terão em produtividade, criando assim a visão de uma
organização mais privilegiada, competitiva e equilibrada.
O propósito de um programa de qualidade de vida ou promoção de saúde nas
organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem
estar entre todos os funcionários e familiares durante toda a sua vida profissional.
Um programa de qualidade de vida existe para gerar estratégias com o intuito de
promover um ambiente que estimule e de suporte ao individuo-me a empresa,
conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e
produtividade.
Não é suficiente ter em mente mudar relevantemente o estado de saúde dos
profissionais, mas também encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua própria saúde
adquirindo um ganho substancial na sua satisfação e crescimento, assim como no aumento
de produção e redução de custos para a empresa.
A melhoria das condições de vida e da saúde tem sido um tema de crescente
importância, já que impacta indireta ou diretamente a produtividade das pessoas, e os
29
resultados obtidos pelas organizações. Esse tema tem sido discutido dentro da
denominação de Qualidade de Vida no Trabalho.
Embora haja um limite sutil entre as questões de trabalho e de vida na família e na
comunidade, ambos tratam de questões relacionadas a promover e assegurar a qualidade do
bem-estar geral do ser humano. Por isso, tão importante quanto às condições de vida das
comunidades são as práticas desenvolvidas pelas empresas, já que é nas empresas que o ser
humano desenvolve uma parte muito significativa de sua vida: o trabalho.
Qualidade de Vida no Trabalho é um “conjunto de ações de uma empresa que envolve
diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais
dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de
desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho”.
Neste artigo, os programas de Qualidade de Vida no Trabalho estão sendo estudados no
âmbito da gestão de pessoas. Contudo, sabe-se que nem sempre as ações de QVT são
desenvolvidas somente por este departamento. Todas as ações que a empresa e os
empregados desenvolvem na busca da integração biopsicossocial e do controle dos fatores
de riscos ocupacionais estão ligadas a gestão da qualidade de vida no trabalho. O foco de
análise são as ações de QVT desenvolvidas no escopo de Gestão de Pessoas, tais como:
atividades associativas e esportivas; eventos de turismo e cultura; atendimento à família;
processos de seleção e avaliação de desempenho, carreira, remuneração e programas
participativos, que exercem sem dúvida influência sobre a qualidade de vida dos
funcionários; medidas ergonômicas e de cuidados com a alimentação.
30
5. CONCLUSÃO
A Valorização do individuo como um todo deve ser reconhecido, e faz com que a
empresa enxergue este ser como um talento e capital imprescindível aos seus negócios. O
capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma organização,
significando talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos.
Portanto, a gestão empresarial contemporânea passou a englobar em seu eixo de
atuação os assuntos ligados a qualidade das condições do local de trabalho e a qualidade de
vida de seu funcionário, passando essas a representarem competências essenciais
vinculadas ao modelo de gestão de pessoas.
Dessa forma, a Qualidade de Vida faz parte dos requisitos estratégicos das
organizações, indo desde a contratação de novos funcionários até constituir segmento de
atividades. As organizações procuram profissionais atentos a uma vida saudável, e
procuram reforçar esse principio. Seguramente, tudo isso colabora para a qualificação dos
perfis funcionais.
Com vistas ao mercado competitivo as empresas são atraídas por profissionais com
posturas arrojadas, empreendedoras, ágeis e com capacidade de suportar ambientes de
pressão. Assim, as lideranças dentro das organizações precisam estar mais bem preparadas
mentais, emocional e fisicamente para enfrentar, superar e, até mesmo, contornar
obstáculo. Se existem pensamentos e sentimentos cheios de tensão e frustração há danos ao
corpo físico. Se há um estado mental tranqüilo, o corpo apresenta-se melhor equilibrado.
Em suma, este trabalho assinalou que a QVT, no atual ambiente organizacional
redesenhado, resulta em maior probabilidade de os colaboradores obterem maior qualidade
na vida pessoal, social e familiar, já que um ambiente organizacional sempre motivado e
que promova o bem-estar cotidiano, certamente contribuirá para a construção de alicerces
seguros na formação de um novo perfil profissional arrojado e capaz.
Os resultados obtidos através do projeto, permitem que a organização passe a orientar
seus esforços e recursos antes usados para solução de problemas dos colaboradores para
atividades de maior importância, como por exemplo, de aumento de competitividade,
fidelização de clientes etc.
31
Como todo projeto, o de Qualidade de Vida no Trabalho também implica, em muitos
casos, em custos adicionais. Visto de forma simplista isso poderia ser limitante, porém, ao
se comparar com os ganhos futuros em termos de eficiência e aumento de produtividade,
estes custos se transformam em investimentos.
Por fim, cabe lembrar que a decisão de implementar a Qualidade de Vida no
Trabalho não depende do porte da organização, e sim do tamanho dos seus objetivos.
32
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento Estratégico. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.
FERNANDES, Eda. Qualidade de Vida no Trabalho: Como medir para melhorar.
Salvador: Casa da Qualidade, 1996
LIMONGI-FRANÇA, Ana C. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: Conceitos e práticas
nas empresas da sociedade pós-industrial. São Paulo: Atlas. 2004
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria geral de administração: da escola cientifica
à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2000.
RIBEIRO Pires, Wanderley. Qualidade de Vida. Campinas Komedi, 2001
RODRIGUES, Marcus V. C. Qualidade de Vida no Trabalho: Evolução e Análise no Nível
Gerencial. Rio de Janeiro: Vozes, 1994
SUCESSO, Edina de Paula B. Relações Interpessoais e qualidade de vida no Trabalho. Rio
de Janeiro: Qualitymark, 2002.
33
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTO
3
DEDICATÓRIA
4
RESUMO
5
METODOLOGIA
6
SUMÁRIO
7
INTRODUÇÃO
8
2.
A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: SUA ORIGEM E EVOLUÇÃO
11
2.1. O QUE SE PODE CONSIDERAR QVT
12
2.2. OS ELEMENTOS-CHAVE DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
14
2.3.VANTAGENS DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
16
2.4.AÇÕES ESTRATEGICAS PARA A QVT
17
2.5.FATORES DETERMINANTES PARA A PROMOÇÃO DA QVT
18
2.6. ACÕES QUE CONTRIBUEM PARA OS PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA
2 .222
NO TRABALHO NAS ORGANIZAÇÕES
20
2.7.IMPORTÂNCIA DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO PARA MAIOR
SATISFAÇÃO E PRODUTIVIDADE
22
ESTUDO DE CASO
24
ANÁLISE
28
CONCLUSÃO
30
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
32
ÍNDICE
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