1
SOCIEDADE DE EDUCAÇÃO DO VALE DO IPOJUCA (SESVALI)
MANTENEDORA DA FACULDADE DO VALE DO IPOJUCA –
FAVIP
BACHARELADO EM DIREITO
A FORÇA DA AUTONOMIA PRIVADA DOS SINDICATOS
FRENTE ÀS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS COMO
MECANISMO PARA EFETIVIDADE DOS DIREITOS
FUNDAMENTAIS.
LÍLIAN MILKA DA SILVA
Caruaru – PE
2012
2
LÍLIAN MILKA DA SILVA
A FORÇA DA AUTONOMIA PRIVADA DOS SINDICATOS FRENTE ÀS
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS COMO MECANISMO PARA EFETIVIDADE DOS
DIREITOS FUNDAMENTAIS.
Monografia apresentada ao Curso de Direito da
FAVIP como requisito para obtenção do grau
de Bacharelado em Direito.
Orientadora Especialista: Kilma Galindo do
Nascimento
CARUARU – PE
2012
3
LÍLIAN MILKA DA SILVA
A FORÇA DA AUTONOMIA PRIVADA DOS SINDICATOS FRENTE ÀS
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS COMO MECANISMO PARA EFETIVIDADE DOS
DIREITOS FUNDAMENTAIS.
Monografia apresentada ao Curso de Direito da
FAVIP como requisito para obtenção do grau
de Bacharelado em Direito.
Orientadora Especialista: Kilma Galindo do
Nascimento.
Aprovada em ___/_____/_______
BANCA EXAMINADORA
_______________________________
Profª. Kilma Galindo do Nascimento
(Orientadora)
_______________________________
Prof. Alan Ventura
_______________________________
Prof. Flávio Tavares
4
Catalogação na fonte Biblioteca da Faculdade do Vale do Ipojuca, Caruaru/PE
S586f
Silva,
Lilian
Milka
da.
A força da autonomia privada dos sindicatos frente as
negociações coletivas como mecanismo para efetividade dos
direitos fundamentais / Lilian Milka da Silva. – Caruaru:
FAVIP,
2012.
53 f.
Orientador(a) : Kilma Galindo do Nascimento.
Trabalho de Conclusão de Curso (Direito) -- Faculdade do
Vale do Ipojuca.
1. Autonomia privada. 2.
3. Negociação coletiva. I. Título.
Conflitos
trabalhistas.
CDU 34[12.2]
Ficha catalográfica elaborada pelo bibliotecário: Jadinilson Afonso CRB-4/1367
5
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao Deus que, independente de não
seguir religião, acredito existir, cuja iluminação tem sido
fonte da minha vida e à minha família que tanto amo e sou
grata por estar sempre ao meu lado.
6
AGRADECIMENTOS
Agradeço, imensamente, aos meus amados pais,
Milton Manoel e Lineide Bernardino, por estarem sempre
presentes em minha vida, acreditando em mim e apoiando
minhas escolhas, bem como viabilizando minha graduação
no curso de Direito – uma de minhas maiores conquistas
até o presente.
Agradeço, de igual maneira, às minhas queridas
irmãs, Líh e Liva, que sempre estiveram ao meu lado, me
apoiando e me incentivando a buscar alcançar o que há de
melhor em mim, inclusive, nos estudos.
Do mesmo modo, agradeço ao meu amado noivo,
Nando, pelo companheirismo, carinho e compreensão
quando da minha ausência em virtude da dedicação aos
estudos e por todo apoio que tem me dado nas minhas
escolhas.
Agradeço ao meu primo, Cristian Bernardino,
pela amizade verdadeira, pelo apoio e incentivo na busca
pelo crescimento profissional.
Agradeço à professora Kilma Galindo, pela
fundamental atenção na orientação quando da elaboração
deste trabalho, bem como pela amizade conquistada ao
longo da graduação.
Registro meus agradecimentos às professoras Rita
de Cássia de Souza Tabosa e Andréa Andrade da Nóbrega,
pois, desde o início da graduação acreditaram em meu
potencial acadêmico e sempre me deram força para seguir
buscando melhorar a cada dia a fim de crescer pessoal e
profissionalmente.
Por fim, porém, não menos importante, agradeço
a todos os amigos que, direta ou indiretamente,
acreditaram em mim e contribuíram para elaboração deste
trabalho.
7
RESUMO
Falar em força da autonomia privada frente às negociações coletivas quer dizer objetivar
levantar o debate acerca do poder normativo dos atores sociais coletivos – sindicatos, bem
como da repercussão, na sociedade, dos efeitos deste poder, inclusive, destacando-o como
forma de efetivação dos direitos fundamentais, sobretudo os sociais. É ressaltar a importância
e força das negociações coletivas no sentido de se buscar melhorias nos direitos e,
consequentemente, na vida, principalmente, dos trabalhadores. Este trabalho apresenta
resultados obtidos através de levantamento bibliográfico, organizando os dados analisados.
Palavras-chave: Autonomia privada, conflitos trabalhistas, negociação coletiva.
8
ABSTRACT
Speaking about the power of private autonomy as for the collective bargaining means aiming
to raise a discussion about the normative power of the collective social actors - trade unions,
as well as the impact on society of the this power effects, even highlighting it as a way of
fundamental rights completion, specially the social rights. It aims to emphasize the
importance and strength of collective bargaining in order to find rights improvement and,
consequently, in life, mainly workers’ life. This paper presents results obtained from the
literature and organized data analyses.
Keywords: private autonomy, labor conflicts, collective bargaining.
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ACT – Acordo Coletivo de Trabalho
CCT – Convenção Coletiva de Trabalho
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho
CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
MTE – Ministério do Trabalho e Emprego
OIT – Organização Internacional do Trabalho
SRTE – Superintendência Regional do Trabalho e Emprego
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SUMÁRIO
CAPÍTULO I – AUTONOMIA PRIVADA COLETIVA
1. Evolução histórica do trabalho e o surgimento da organização de trabalhadores ....... 12
2. Liberdade Sindical ...................................................................................................... 15
3. A Autonomia Privada Coletiva ................................................................................... 17
CAPÍTULO II – NEGOCIAÇÃO COLETIVA COMO MECANISMO DE CRIAÇÃO
DE NORMA
1. Conflitos Coletivos de Trabalho ................................................................................. 20
1.1. Formas de Solução dos Conflitos Coletivos de Trabalho .................................... 22
1.1.1. Autodefesa ................................................................................................ 22
1.1.2. Autocomposição ........................................................................................ 24
1.1.3. Heterocomposição ..................................................................................... 25
1.1.3.1.
Mediação ....................................................................................... 25
1.1.3.2.
Arbitragem .................................................................................... 27
1.1.3.3.
Tutela ou Jurisdição ...................................................................... 29
1.2. Fontes Formais do Direito do Trabalho ............................................................... 30
1.3. Negociação Coletiva de Trabalho ........................................................................ 31
1.3.1. Funções da Negociação Coletiva de Trabalho .......................................... 34
1.3.2. Validade .................................................................................................... 35
1.3.3. Instrumentos Negociais Coletivos ........................................................... 35
1.3.3.1.
Acordo Coletivo de Trabalho ........................................................ 35
1.3.3.2.
Convenção Coletiva de Trabalho .................................................. 38
1.3.3.3.
Conflito entre Instrumentos Normativos ....................................... 40
1.3.4. Incorporação das Cláusulas Normativas nos Contratos de Trabalho ........ 40
1.4. Prorrogação, Revisão, Denúncia e Revogação ................................................... 44
11
CAPÍTULO III – CONSEQUÊNCIAS ADVINDAS DA AUTONOMIA PRIVADA NAS
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
1. Poder Normativo dos Sindicatos ................................................................................. 46
1.1. Prevalência da norma Negociada sobre a Legislada ............................................ 47
2. Efetividade dos Direitos Fundamentais através das Negociações Coletivas .............. 48
CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................................. 52
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................... 53
12
CAPÍTULO I
AUTONOMIA PRIVADA COLETIVA
1. Evolução histórica do trabalho e o surgimento da organização de trabalhadores
Ao analisarmos a evolução histórica do trabalho, vemos que ele é tão antigo
quanto o próprio ser humano, e que, inicialmente, foi considerado na Bíblia como castigo.
A palavra trabalho vem do latim tripalium, que era um tipo de instrumento de
tortura de três paus ou uma canga que pesava sobre os animais. E foi nessa ideia de
sofrimento que o trabalho começou a se desenvolver.
Segundo os doutrinadores Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino (2007, p. 1),
desde que o ser humano organizou o sistema de trocas e deixou de trabalhar sozinho – ou com
sua família – para seu próprio sustento, surgiu a ideia de utilização do trabalho em benefício
de pessoa diversa do trabalhador.
De modo que, ao longo do tempo, o trabalho assumiu as formas de escravidão,
servidão, corporações de ofício e emprego.
Antigamente, a escravidão era a forma de trabalho mais importante. O escravo era
considerado uma propriedade do senhorio, um objeto, não sendo reconhecido como sujeito de
direito, estando, inclusive, suscetível de qualquer transação comercial fato histórico este
ressaltado por Sílvio de Salvo Venosa (2008, p. 126). Nessa época, era inimaginável a noção
de direitos trabalhistas; o escravo – objeto de propriedade do senhorio – tinha como
“prerrogativa” o trabalho incessante.
Com o passar dos tempos, a forma de trabalho escravidão foi dando espaço a
formas intermediárias de exploração do trabalho, até o surgimento da servidão, que, em
conformidade com o entendimento de Sérgio Pinto Martins (2010, p. 4), foi a forma de
trabalho que marcou na época do feudalismo: o trabalhador – agora, chamado de servo –
trabalhava pela mera troca de proteção militar e política. Na prática, o servo não era livre, já
que praticamente toda sua produção, resultado do trabalho nas terras do senhor feudal, devia
ser entregue em troca da proteção oferecida e pelo uso da terra. Todavia, o servo não era
escravo, pois embora preso à terra do senhor feudal, não era considerado coisa, objeto de
propriedade do senhorio – como na época de escravidão. E, inclusive, algumas poucas
prerrogativas civis já eram reconhecidas pelos ordenamentos daquela época, podendo, o
13
servo, contrair núpcias e, portanto, construir família. É nessa fase que o trabalhador passa a ter
o status de pessoa.
O feudalismo foi um sistema fundamentalmente agrário, que tomou por base
formas específicas de exploração da propriedade rural chamada de domínio ou senhorio. O
senhor feudal – que era o dono da terra – detinha e exercia todo o poder sobre seus domínios.
Ao mesmo tempo em que houve a substituição de uma economia baseada na troca
de mercadorias por uma economia baseada na moeda e no comércio, as formas de trabalho
foram, aos poucos, sendo substituídas das obrigações servis por obrigações em dinheiro e a
libertação dos servos em troca de pagamento em moeda.
Aos poucos, as relações no campo também deixaram de ser regidas pelo costume
e passaram a ser fundamentadas em contratos. Vale lembrar que, nesta época ainda não
existiam os contratos de trabalho – que regulam a relação de trabalho entre empregado e
empregador.
Logo após, surgiram as corporações de ofício, que eram organizações compostas
por grupos de trabalhadores especializados em determinada função, com rígida regulação do
exercício de suas atividades, com o objetivo de controlar o mercado, impedir a concorrência e
garantir inúmeros privilégios aos mestres – que eram os dirigentes das corporações.
Na fase em que a forma de trabalho se dava por meio das corporações de ofício, já
se falava numa relativa liberdade do trabalhador – em comparação com a forma de trabalho de
servidão. Todavia, ressalta-se, conforme os doutrinadores Vicente Paulo e Marcelo
Alexandrino (2007, p. 2), que essa “liberdade” era de acordo com o interesse das corporações,
não havendo ainda, nessa época, nenhuma preocupação com eventuais direitos trabalhistas.
As corporações de ofício eram divididas internamente, em graus hierárquicos, da
seguinte forma: mestres, companheiros e aprendizes.
Os mestres eram os proprietários das corporações. Hierarquicamente falando,
ocupavam o mais alto cargo dentro da instituição. Eram os mestres responsáveis pelo
treinamento dos aprendizes.
Os companheiros ocupavam um grau hierárquico intermediário dentro das
corporações, pois recebiam dos mestres pagamento pelo trabalho prestado.
Os aprendizes eram menores que ingressavam nas corporações de ofício com o
intuito de aprender algum ofício ou profissão com os mestres. Os pais dos aprendizes
pagavam aos mestres para que os admitissem na corporação e os qualificassem para assumir o
posto de companheiro.
Com o advento da Revolução Francesa, em 1789, as corporações de ofício
passaram a ser vistas como instituições incompatíveis com os ideais de liberdade individual
14
do homem e deram lugar a uma nova forma de trabalho: o emprego. Foi nesse momento que o
trabalho passou a ser livre.
Na Inglaterra, em meados do Século XVIII: inicia-se a Revolução Industrial, que,
a partir do Século XIX passou a se expandir pelo resto do mundo.
Com as grandes mudanças tecnológicas causadas pelo advento da Revolução
Industrial, o processo de produção foi amplamente impactado em termos econômicos e
sociais. Agora a máquina estava presente no ambiente de trabalho, proporcionando novos e
mais rápidos meios de produzir, viabilizando a produção em massa.
Todavia, é também com a chegada da máquina que os trabalhadores passam a ser
considerados apenas como “excedente de mão-de-obra”, deixando o capitalista por dono da
situação, de modo que pagavam os salários conforme seu interesse. Cria-se, então, uma nova
relação entre capital e trabalho, em um contexto em que o sistema econômico é de base
capitalista.
Durante o início da Revolução Industrial, os trabalhadores viviam em condições
muito precárias: homens, mulheres e até crianças tinham uma jornada de trabalho exaustiva,
com cerca de 80 horas semanais, recebendo salários medíocres, que somavam pouco mais que
o necessário para a subsistência.
Com a chegada das máquinas, o processo de produção foi fracionado, de modo
que os trabalhadores passaram a desempenhar funções de forma mecanicista, com
movimentos muito simples e repetitivos, afastando assim os trabalhadores do contato com o
produto final.
Deste modo, o trabalho, que antes era desempenhado como uma arte,
desenvolvido aos detalhes, passou a ser produzido industrialmente de maneira muito rápida e
padronizada. Assim, de certo modo, pode-se dizer que o trabalhador deixou de “produzir um
produto” e passou apenas a “vender sua força de trabalho”.
Salários baixíssimos, más condições de vida, mecanização do trabalhador,
redução da importância do trabalho, frequência de acidentes do trabalho e diversas outras
explorações exacerbadas fizeram com que os trabalhadores se organizassem, em conjunto
com os doentes e os desempregados, em movimentos de contestação dessas situações e
reivindicação de melhorias. Assim, surgem os primeiros movimentos sindicais, com
trabalhadores organizados e unidos na busca de condições sócio-econômicas menos desiguais.
No período da Revolução Francesa surgiram ideias liberais estimulando a
proibição de atividade sindical, como a Lei Chapelier – que considerava ilegais as associações
de trabalhadores e patrões. Entretanto, as organizações sindicais, clandestinamente,
reergueram-se no século XIX. Após a Segunda Guerra Mundial, os ideais comunistas e
15
socialistas predominaram nos movimentos sindicais da Espanha e da Itália. Daí para os
Estados Unidos e futuramente para o Brasil, inspirando a regulamentação da situação
trabalhista através da criação de leis em prol dos direitos dos trabalhadores.
No
cenário
nacional, para percebermos a atuação das organizações de cunho sindical, no meio social,
basta analisar a história, percebendo a presença de rebeliões contidas pela repressão policial,
fortes greves na indústria, passeatas lembrando o 1° de maio de 1886 em Chicago (EUA) e
muitas outras reivindicações que culminaram em diversas melhorias nas condições de
trabalho e de vida dos trabalhadores e de uma boa parcela da população, sendo notável essa
influência nos dias de hoje, através das lutas constantes de alguns sindicatos atuantes.
2. Liberdade Sindical
Como visto, com o passar do tempo, foi notada a necessidade de haver
organização entre os trabalhadores; daí o surgimento dos sindicatos.
Ao analisarmos a evolução histórica, vemos que, inicialmente, o Estado não
reconhecia o poder do sindicato de editar normas que viessem a regular as relações entre seus
representados, pois nem mesmo aceitava tais organizações; é o que nos ensina o ilustre
doutrinador Sérgio Pinto Martins (2010, p. 798).
Houve o tempo - até a Emenda Constitucional 1/69 – em que foi possível afirmar
que o sindicato era pessoa jurídica de direito público, pois exercia função delegada pelo
Estado, ou seja, o sindicato pertencia ao Estado. Por isso, afirmavam que as normas advindas
dos sindicatos eram de Direito Público. No entanto, com o advento da Constituição de 1988, a
natureza jurídica do sindicato passou a ser de associação de natureza privada, autônoma e
coletiva.
Apesar de a CLT não definir sindicato, a doutrina cuida de tal tarefa. Nos
ensinamentos do renomado doutrinador Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1345),
atualmente, entende-se por sindicato como sendo a entidade associativa permanente que
represente trabalhadores ou empregadores, objetivando cuidar de problemas coletivos das
respectivas bases representadas, ou seja, buscando a melhoria das condições de trabalho.
A organização sindical, no Brasil, é feita por categoria, seja ela profissional ou
econômica. Categoria é o setor no qual a pessoa exerce a profissão, como, por exemplo, a
categoria dos empregados no comércio de Caruaru. Restando claro que não se adota o
sindicato por empresa, que seria organizado pelos trabalhadores, levando reivindicações
muito específicas, devido à dimensão da entidade sindical.
16
Quanto ao modelo sindical adotado pelo Brasil, desde a década de 1930, mantido,
inclusive após a Constituição Federal de 1988, é o da Unicidade Sindical, ou seja, só pode
existir um único sindicato representativo, seja por empresa, seja por profissão ou pelo critério
organizativo de categoria na mesma base territorial – que é o caso do Brasil, como já visto e
explanado por Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1351).
A base territorial é o limite geográfico de atuação do sindicato que, limita,
inclusive, sua representação. A definição da base territorial é feita pela categoria, ao criar o
sindicato, observando sempre a regra de que esta não pode ser inferior a área de um
município. É possível a alteração na base territorial do sindicato, nos casos em que haja
autorização por assembleia da categoria e sua formalização junto ao Ministério do Trabalho e
Emprego, desde que não invada a base territorial de outro sindicato, respeitando a unicidade
sindical.
O Princípio da Liberdade de Associação assegura a liberdade de reunião e
associação pacífica de um grupo de pessoas agregadas por objetivos comuns, que são
necessariamente ligadas em função de interesses econômicos ou profissionais.
Os direitos de reunião pacífica e de associação sem caráter paramilitar estão
assegurados na Carta Maior (art. 5.º, XVI e XVII).
Por sua vez, o Princípio da Liberdade Sindical consiste na faculdade que possuem
os empregadores e os obreiros de organizarem e constituírem livremente seus sindicatos, sem
que sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado, objetivando a defesa dos
interesses e direitos coletivos ou individuais da categoria, seja ela econômica (patronal), seja
profissional (dos trabalhadores), inclusive em questões judiciais ou administrativas.
Nas palavras de Vólia Bomfim Cassar (2011, p. 1289), o Princípio da Liberdade
Sindical diz respeito ao “direito subjetivo público que veda a intervenção do Estado na
criação ou funcionamento de um sindicato.”
O sistema de liberdade sindical plena é previsto na Convenção n°. 87, da OIT, de
1948, não ratificada pelo Brasil. Tal convenção informa que esta liberdade versa sobre o
direito dos trabalhadores e empregadores criarem as organizações que julgam convenientes,
bem como a elas se filiarem ou se desligarem, sem nenhuma intervenção do Estado.
Por isso que a Liberdade Sindical, no Brasil, é tida como limitada, uma vez que a
CF/1988 ainda mantém institutos que demonstram a falta de liberdade plena dos sindicatos
como a unicidade sindical (art. 8.º, II), a contribuição sindical obrigatória a todos, filiados ou
não (art. 8.º, IV) e o poder normativo da Justiça do Trabalho (art. 114, § 2.º).
No tocante a Contribuição Sindical Patronal, em recente julgado, o STJ declarou
pela não obrigatoriedade de as empresas de micro e pequeno porte pagarem tal contribuição.
17
A Liberdade Sindical pode ser Individual ou Coletiva. A Liberdade Sindical
Individual é a faculdade que o empregador e o trabalhador, individual e livremente, possuem
de filiar-se, manter-se filiado ou mesmo se desfiliar do sindicato representativo de sua
categoria, conforme assegurado nos artigos 5°, XX e 8°, V, da CF/88. Já a Liberdade Sindical
Coletiva é assegurada aos grupos de trabalhadores ou de empregadores, unidos por uma
atividade comum, similar ou conexa, garantindo a possibilidade de construir, livremente, o
seu sindicato representante de seus interesses, conforme previsto nos artigos 5°, XVII e 8°,
“caput”, da CF/88.
O Princípio da Autonomia Sindical consiste na faculdade que possuem os
empregadores e trabalhadores de organizarem internamente seus sindicatos, com poderes de
auto-gestão e administração, sem a autorização, intervenção, interferência ou controle do
Estado (CF/1988, art. 8.º, I).
Nos ensinamentos de Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1332), tal princípio
sustenta:
Garantia de autogestão às organizações associativas e sindicais dos trabalhadores,
sem interferências empresariais ou do Estado. Trata ele, portanto, da livre
estruturação interna do sindicato, sua livre atuação externa, sua sustentação
econômico-financeira e sua desvinculação de controles administrativos estatais ou
em face do empregador.
A CF/1988 consagrou o Princípio da Unicidade Sindical, ou seja, o
estabelecimento de sindicato único representativo de determinada categoria em base territorial
que não poderá ser inferior à área de um Município (CF/1988, art. 8.º, II).
3. A Autonomia Privada Coletiva
Com o Iluminismo, que ofereceu base filosófica para que houvesse a Revolução
Francesa, rompeu-se com o sistema Feudal – fundamentalmente agrário, que tinha formas
específicas de exploração do trabalho, em que o senhor feudal detinha e exercia todo o poder
sobre seus domínios.
Neste cenário, surge a autonomia privada individual, que é a possibilidade de os
particulares estabelecerem as próprias regras de seus negócios jurídicos, como ocorre, por
exemplo, no contrato – que a partir da época da Revolução Francesa, passou a ser o principal
instrumento de regulação das relações jurídicas entre os particulares. O contrato de trabalho
era a corporificação da autonomia privada individual, como bem elucida Sérgio Pinto Martins
(2010, p. 798).
18
No Direito do Trabalho a autonomia privada individual é representada pelo
contrato de trabalho – que rege as relações de trabalho entre empregado e empregador.
Conforme Sérgio Pinto Martins (idem), autonomia denota a ideia de dar leis a si
mesmo (auto: próprio; nomia: normas, leis), e pode ser pública ou privada.
Autonomia pública é o poder que deriva do Estado como ente soberano. O Estado
possibilita que os Entes Federados editem normas do próprio ordenamento, que irão constituir
o próprio ordenamento do Estado.
A Autonomia privada é o poder que os próprios particulares detêm para criar suas
normas jurídicas e regular seus interesses, podendo, inclusive, ser diversa das previstas pelo
Estado e, em certos casos, podem até complementar as normas editadas pelo Ente Soberano.
Nas palavras de Karl Larenz apud Sérgio Pinto Matins (2010, p. 799), autonomia
privada é “a possibilidade, oferecida e assegurada pelos particulares, de regularem suas
relações mútuas dentro de determinados limites por meio de negócios jurídicos, em especial
mediante contratos”.
A autonomia privada se classifica em autonomia privada individual e autonomia
privada coletiva.
A Autonomia privada individual se refere a possibilidade de serem estabelecidas
normas jurídicas para as próprias partes interessadas, como, por exemplo, ocorre no contrato.
As pessoas que serão beneficiárias do contrato são as próprias partes. Na autonomia privada
individual os contratos podem ser regidos pelo Direito Civil e Empresarial, por exemplo. No
campo do Direito do Trabalho a autonomia privada individual é representada pelo contrato de
trabalho, sendo este aplicado ao empregado e ao empregador.
No que se refere ao contrato de trabalho, a CLT, em seu artigo 444, prevê que as
relações contratuais podem ser livremente estipuladas pelas partes, desde que não afronte
legislação de proteção ao trabalho, normas coletivas, decisões de autoridades competentes etc,
ou seja, existem limites à autonomia privada individual na contratação, já que os ajustes entre
empregado e empregador ficam sujeitos a observância dos limites impostos pela norma
coletiva – advinda da autonomia privada coletiva.
Consequentemente, a Autonomia privada coletiva é a possibilidade de criação de
normas jurídicas trabalhistas pelos atores sociais, sindicatos, que serão aplicáveis às relações
de trabalho dentro da base territorial. Não se confunde autonomia privada coletiva com
soberania. A primeira é a possibilidade de as próprias partes criarem normas que serão
aplicadas nas relações entre os particulares, enquanto que a segunda é inerente ao Estado
decorrente de seu poder de império. Segundo os ensinamentos de Miguel Reale apud Sérgio
Pinto Martins (2010, p. 799), soberania “é o poder que tem uma nação de organizar-se
19
juridicamente e de fazer valer, dentro de seu território, a universalidade de suas decisões,
nos limites dos fins éticos de convivência”.
Segundo ensinamentos de Vólia Bomfim Cassar (2011, p. 1291) “o direito
positivo não é de responsabilidade exclusiva do Estado”, tendo também os agentes sociais
competência para elaboração de normas jurídicas coletivas, de observância obrigatória –
como as leis – preenchendo as lacunas existentes na legislação vigente e melhorando a
condição social dos trabalhadores.
Assim, os sindicatos representativos das classes profissional e patronal negociam
com o intuito de criarem, alterarem ou suprimirem direitos trabalhistas, vinculando as partes
representadas à observância do instrumento coletivo resultante da negociação coletiva.
Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1340), trata da autonomia privada coletiva
como sendo o Princípio da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva. Segundo o
entendimento do autor, tal princípio traduz a ideia de que os processos de negociação coletiva
e seus instrumentos têm real poder de criar norma jurídica em harmonia com as normas
criadas pelo Estado.
Esse princípio, ainda na concepção deste autor, consagra a justificativa da
existência do Direito Coletivo do Trabalho. A possibilidade de os próprios atores coletivos
criarem normas jurídicas é característica presente neste ramo do Direito.
20
CAPÍTULO II
NEGOCIAÇÃO COLETIVA COMO MECANISMO DE CRIAÇÃO DE
NORMA
1. Conflitos Coletivos do Trabalho
Os conflitos estão presentes em qualquer área da vida em sociedade, sendo
inerentes ao convívio em coletividade. Nas relações de trabalho, os conflitos trabalhistas, no
entanto, apresentam certas peculiaridades em relação aos conflitos na área cível, já que as
partes, empregado e empregador, encontram-se, na realidade, em situação de desigualdade,
sendo o empregado considerado como hipossuficiente.
Por isso, as organizações de trabalhadores têm importância relevante quando da
resolução de conflitos coletivos do trabalho, pois são tidas como instrumentos que buscam a
redução dessa desigualdade, como por exemplo, uma negociação coletiva que resultará num
Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
Segundo De Plácido e Silva (2005, p. 344), conflito é vocábulo originado do latim
conflictus, de confligere; é aplicação na linguagem jurídica para indicar embate, oposição,
encontro, pendência, pletio. Dá, por essa forma, o sentido de entrechoque de idéias ou de
interesses, em virtude do que se forma o embate ou a divergência entre fatos, coisas ou
pessoas.
De acordo com o entendimento de Sérgio Pinto Martins (2010, p. 788), do ponto
de vista trabalhista, os conflitos também são denominados de controvérsias ou dissídios,
sendo, na prática, utilizados com o mesmo significado. No entanto, na teoria, controvérsia
seria um conflito em fase de ser solucionado, como por exemplo, no caso de greve submetida
à mediação ou arbitragem. Já dissídio, que pode ser individual ou coletivo, podemos definir
como sendo o conflito que é submetido à apreciação do Poder Judiciário, como por exemplo,
a reclamação trabalhista proposta pelo empregado contra o empregador ou no julgamento de
uma greve pelo Judiciário.
Os conflitos trabalhistas podem ser classificados como individuais ou coletivos.
São individuais os conflitos que decorrem do contrato individual de trabalho entre
empregado e empregador e visa à aplicação de norma preexistente ao caso concreto. O jurista
Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1316), ao tratar de conflitos trabalhistas individuais,
apresenta os conflitos interindividuais como sendo os que denotam a ideia de confronto entre
21
as partes contratuais trabalhistas isoladamente consideradas, quais sejam: empregado e
empregador. Ou seja, estes conflitos compreendem aspectos específicos do contrato bilateral
entre empregado e empregador ou condições peculiares da prestação de serviços do obreiro,
sem que venham a alcançar, como regra geral, reflexos na comunidade.
No dizer de Vólia Bomfim Cassar (2011, p. 1305), os conflitos coletivos de
trabalho são os que envolvem a divergência de interesses trabalhistas entre um grupo de
trabalhadores e seus empregadores ou tomadores de serviços, não se limitando ao âmbito
restrito do estabelecimento comercial ou empresa, podendo, inclusive, envolver uma
categoria, ou até mesmo uma comunidade obreira mais ampla, visando a defesa de um
interesse coletivo do grupo ou dos membros que o compõem.
Segundo Sérgio Pinto Martins (2010, p. 788), os conflitos coletivos do trabalho
podem ser classificados em econômicos ou de interesse e jurídicos ou de direito. São conflitos
econômicos aqueles em que os trabalhadores reivindicam novas condições de trabalho,
buscando criar, modificar ou extinguir direitos. Conflitos jurídicos, diferentemente, são os
quais o objeto é a mera interpretação da norma ou declaração da existência ou inexistência da
relação jurídica controvertida, como por exemplo, uma decisão em dissídio coletivo que
declara a legalidade ou ilegalidade de uma greve.
Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1316), nobre doutrinador, defende que os
conflitos coletivos do trabalho podem ser subdivididos em dois grandes tipos: os de caráter
jurídico e os de caráter econômico.
De natureza econômica são os conflitos que visam criar ou modificar condições
de trabalho. Aqui a divergência existente entre as partes gira em torno de reivindicações
econômicos-profissionais dos trabalhadores, ou pleitos empresariais, objetivando modificar
condições já existentes, seja na respectiva empresa ou no âmbito de categoria. Estes conflitos
também são chamados de conflitos de interesse, pois traduzem a ideia de que os trabalhadores
reivindicam novas e melhores condições de trabalho. Já nos conflitos coletivos de natureza
jurídica há divergência quanto a interpretação e/ou aplicação de normas e/ou princípios
jurídicos preexistentes, independentemente de estarem ou não previstos em instrumentos
coletivos negociados.
Quanto aos efeitos produzidos pelos conflitos coletivos de natureza jurídica temos
que são apenas declaratórios e almejam eliminar a incerteza gerada seja pela interpretação ou
da aplicação da norma ou princípio jurídico. Já no que se refere aos conflitos coletivos de
natureza econômica, que buscam pela modificação, criação ou supressão de direitos
trabalhistas, acarretam cláusulas normativas dos instrumentos coletivos sendo seus efeitos de
natureza constitutiva. É o que nos ensina Vólia Bomfim Cassar (2011, p. 1307).
22
1.1. Formas de solução dos conflitos coletivos do trabalho
Diante da presença inevitável de conflitos nas relações trabalhistas – e na
sociedade como um todo –, necessário se faz a busca da harmonização das relações laborais
entre trabalhador e empregador ou tomador de serviço, tendo surgido vários meios de
composição dos conflitos coletivos do trabalho.
Quanto à classificação das formas de solução dos conflitos coletivos do trabalho
não há consenso na doutrina. Porém, o entendimento predominante, é o de que os conflitos
coletivos podem ser solucionados de três formas: Autodefesa; Autocomposição e
Heterocomposição.
Octávio Bueno Magano apud Julio Maximiano Scudeler Neto (2007, p. 20)
classifica as formas de solução dos conflitos coletivos do trabalho em tutela, autocomposição
e autodefesa. Na visão deste autor, a tutela “é a atuação do Estado através do seu poder
jurisdicional”. A autocomposição refere-se “a conciliação, mediação ou arbitragem”. Por
fim, a autodefesa corresponde a “uma forma de pressão para solução de conflitos coletivos
de trabalho, como por exemplo a greve”.
Amauri Mascaro Nascimento apud Sérgio Pinto Martins (2010, p. 788), Maurício
Godinho Delgado (2012, p. 1316), Raimundo Simão apud Vólia Bomfim Cassar (2011, p.
1307) e Pedro Paulo Teixeira Manus apud Julio Maximiano Scudeler Neto (2007, p. 21)
defendem a ideia de que a solução dos conflitos coletivos do trabalho pode se ocorrer de três
formas, sendo elas: autodefesa, autocomposição e heterocomposição.
1.1.1. Autodefesa
Nas fases primitivas de civilização dos povos, não havia um Estado que fosse
forte o bastante para solucionar os conflitos existentes entre os indivíduos e impor um direito
acima da vontade dos particulares. Dessa forma, a autotutela, ou autodefesa, ocorria quando o
sujeito que pretendia alguma coisa de outrem o impedia de detê-la, utilizando, para isso, a
força física e, por si próprio, obtinha a satisfação de seus anseios. Nesta forma de solução de
conflito fica clara a ideia de que vencia quem fosse mais forte – o que não implica dizer que
havia critérios de justiça, pelo contrário. São características da autotutela: a) Ausência de juiz
distinto das partes; b) Imposição da decisão de uma das partes à outra.
Nos ensinamentos de Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1316), a
autocomposição é o ajuste de divergências, de forma autônoma e direta, pelas partes, por
23
força e atuação próprias. Ou seja, o corre autodefesa quando a solução do conflito coletivo do
trabalho se dá de forma direta pelos litigantes pela imposição de um sobre o outro. Na
autodefesa, as próprias partes procedem à defesa de seus interesses.
O Artigo 23, do Código Penal, autoriza a legítima defesa e o estado de
necessidade, que são meios excludentes da ilicitude do ato. Todavia, o exercício arbitrário das
próprias razões para a solução dos conflitos das partes envolvidas não é admitido.
No âmbito trabalhista, os principais exemplos de autodefesa são: a greve e
o lockout, sendo o lockout vedado pela legislação brasileira. Todavia, segundo Vólia Bomfim
Cassar (2011, p. 1310), existem outros meios de autodefesa ou autotutela, constatados nas
relações coletivas de trabalho, quais sejam: sabotagem, picketing, boicotagem, greve e
lockout.
Sabotagem é a destruição ou mesmo a deterioração sorrateira dos produtos,
mercadorias, matérias-primas, equipamentos ou ambiente de trabalho. Essa prática não está,
necessariamente, atrelada a greve, ou seja, pode ocorrer mesmo nos casos em que não haja a
paralisação dos serviços.
Picketing diz respeito a prática de alguns grevistas em impedir que os
trabalhadores – não aderentes da greve – assumam seus postos de trabalho em dias de greve,
tentando impedir ação dos trabalhadores que “furaram” com o movimento grevista. Em
observância ao direito constitucional de ir e vir, o picketing é considerado antissocial, sendo
proibido, podendo ensejar a aplicação da justa causa aos que o praticarem.
Já a Boicotagem é a difamação de uma pessoa, visando impedir que outras
venham a celebrar contrato ou estabeleçam relações trabalhistas com ela. A boicotagem
também é tida como recurso antissocial, sujeitando-se as penalidades legais criminais.
Em linhas e aspectos gerais, Greve é a suspensão total ou parcial dos serviços, de
forma pacífica e temporária, com o fim de reivindicar melhorias nas condições de trabalho.
Esta forma de autodefesa é um direito constitucionalmente reconhecido aos trabalhadores e, é
legítima quando observada os procedimentos previstos na Lei n°. 7. 783/89.
Lockout é um tipo de greve patronal que consiste na paralisação das atividades
empresariais com a finalidade de produzir pressões sobre os trabalhadores suspeitos de
estarem intencionados no movimento grevista, ou mesmo, buscando enfraquecer ou frustrar
suas reivindicações. Daí, a ideia de se fechar a empresa, impedindo a reunião ou associação
dos trabalhadores com ideais grevistas. O lockout é proibido pela legislação brasileira,
conforme artigo 722, da CLT c/c Artigo 17, da Lei 7.783/89.
24
1.1.2. Autocomposição
Na autocomposição, uma ou ambas as partes envolvidas num conflito abrem mão
de seu interesse ou parte dele, com a finalidade de se chegar numa solução. A autocomposição
de direitos disponíveis pode se dar de três formas: a) desistência, que é a renúncia da
pretensão; b) submissão, que é a renúncia à resistência oferecida à pretensão ; c) transação,
quando ocorrem concessões recíprocas. É o que nos ensina Vólia Bomfim Cassar (2011, p.
1311).
Alguns autores como, por exemplo, Jorge Neto apud Vólia Bomfim Cassar (2011,
p.1311), defendem que a autocomposição é forma parcial de solução de conflitos,
justificando-se pela sustentação da tese de que não precisa da interferência de uma terceira
pessoa, ou seja, as próprias partes podem chegar à solução do conflito existente.
Todavia, formas de autocomposição dos conflitos coletivos do trabalho não é
assunto pacificado na doutrina. A divergência doutrinária está no fato de que para alguns
autores, como Sérgio Pinto Martins (2010, p. 789), só existe autocomposição quando as partes
resolvem seus conflitos sem nenhuma interferência de terceiro, considerando, assim, apenas a
Convenção Coletiva de Trabalho e o Acordo Coletivo de Trabalho como únicos meios de
autocomposição.
Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1317), defende que a autocomposição pode
receber certos impulsos ou estímulos, inclusive, próximos à autotutela, como a greve, e
próximos à heterocomposição, como a mediação, alegando ainda que a presença destes
diferentes meios, como o terceiro presente mediação, não descaracteriza a autocomposição.
Por entender que na autocomposição, as partes envolvidas no conflito coletivo do
trabalho
buscam,
diretamente,
solucioná-lo,
por
meio
da
negociação
coletiva,
instrumentalizada em Acordo ou Convenção Coletiva, a depender do âmbito da negociação, o
doutrinador Sérgio Pinto Martins (2010, p. 789), aponta esta forma de solução de conflito
coletivo como a melhor, pois defende que as partes é que são conhecedoras da realidade e das
condições para solucionar suas pendências, porque conhecem os problemas existentes em
suas categorias, bem como as propostas adequadas para solução de seus conflitos.
Na autocomposição, o conflito é solucionado pelas próprias partes, havendo um
ajuste de vontades, pois os opositores chegam a um entendimento. Classifica-se a
autocomposição, em unilateral e bilateral.
Quando ocorre de apenas uma das partes consentir com o sacrifício de seus
interesses, está presente a autocomposição unilateral que se caracteriza pela renúncia de uma
das partes à sua pretensão.
25
Já a autocomposição bilateral se caracteriza pelas concessões recíprocas de ambas
as partes; o que se denomina transação.
Destacam-se como formas autocompositivas de solução de conflitos trabalhistas,
os Acordos e as Convenções Coletivas de Trabalho; sendo os acordos firmados entre o
sindicato de empregados e uma ou mais empresas e, as convenções coletivas celebradas entre
sindicato profissional e patronal.
Octavio Bueno Magano apud Sérgio Pinto Martins (2010, p. 789) entende que a
mediação e a arbitragem seriam formas de autocomposição, sustentando este argumento no
fato de que as próprias partes irão escolher uma pessoa estranha aos interesses das partes para
dirimir os conflitos. No entanto, o doutrinador Sérgio Pinto Martins defende que na
autocomposição as próprias partes chegam a um consenso, resolvendo seus conflitos, sem
presença de um terceiro. Defende ainda, o conceituado doutrinador, que a forma de solução de
conflito em que um terceiro aparece para solucionar o conflito existente denomina-se
heterocomposição.
1.1.3. Heterocomposição
Nos ensinamentos de Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1317), quando as
partes divergentes, por si só, de forma autônoma, não conseguem solucionar seus conflitos, a
resolução fica a cargo de um terceiro estranho à relação de conflito original, que intervém,
submetendo o conflito à sua análise e solução. Ocorre também a hipótese de
heterocomposição quando as partes não podem impedir que o terceiro venha a intervir, como
nos casos próprios de dissídios coletivos.
São exemplos de heterocomposição a mediação, a arbitragem e a tutela ou jurisdição.
Ressalte-se a controvérsia existente na doutrina, especialmente a classificação da mediação.
1.1.3.1.
Mediação
Mediar vem do latim “mediare” que significa “dividir em partes iguais”.
Vólia Bomfim Cassar (2011, p. 1308) define mediação como sendo a intervenção
de um terceiro que apresenta recomendações, conselhos e aponta as melhores soluções para as
partes chegarem a um consenso sobre o conflito existente.
Segundo a ideia de Sérgio Pinto Matins (2010, p. 789), mediação é a forma de
solução de conflito coletivo em que um terceiro, chamado pelas partes, intervém com a
finalidade de solucionar o conflito, mediante proposta apresentada aos interessados.
26
Nos ensinamentos de Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1466), mediação é o
instituto de solução de conflitos que conta com a presença de um terceiro imparcial frente aos
interesses contrapostos das partes, buscando auxiliá-las e, inclusive, instigá-las à solução do
conflito.
O processo de mediação consiste puramente na facilitação para comunicação das
partes divergentes, ou seja, o mediador busca ajudar as partes a desenvolver um entendimento
do conflito e trabalha, principalmente, visando consolidar uma solução da disputa, solução
esta definida pelas partes. É o que nos ensina Jean Carlos Lima (2007, p. 147).
O mediador é qualquer pessoa que possa vir a ouvir as partes, oferecer propostas
para solução, na tentativa de mediar os conflitos existentes. Não é necessário que o mediador
tenha conhecimentos jurídicos; basta apenas que ele possa vir a desempenhar a função de
tentar mediar para que as partes superem suas divergências.
Diferentemente do árbitro, o mediador não tem poderes decisórios diante das
partes, as quais detêm toda autonomia no que se refere à solução final do conflito. O mediador
apenas contribui para que o diálogo entre as partes passe a fluir melhor, provendo-lhes auxílio
e argumentos para que as divergências sejam cada vez menores, instigando sempre a solução
pacífica da controvérsia existente entre as partes.
As partes não são obrigadas a aceitar as propostas oferecidas pelo mediador, pois
este não tem poder de coação ou coerção sobre as partes; serve apenas de intermediário entre
elas, ou seja, a interferência do mediador é apenas na tentativa de tentar aproximar as
vontades divergentes das partes. Todavia, querendo, as partes poderão solucionar seus
conflitos com ajuda do mediador, firmando acordo de vontades.
Como já ressaltado, há controvérsia doutrinária no sentido de classificar mediação
como autocompisição ou heterocomposição. Autores como Lídia Miranda de Lima Amaral e
Amauri Mascaro Nascimento apud Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1456), consideram a
conciliação e a mediação como forma de autocomposição, destacando como heterocompisição
apenas a jurisdição e a arbitragem. Sustentam, tais autores, que na tanto na mediação quanto
na conciliação não se entregaria ao terceiro presente, o poder decisório, mesmo reconhecendo
sua participação na dinâmica de solução do conflito.
O próprio Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1456), que inicialmente classifica
mediação como meio autocompositivo, reconhece a controvérsia existente e diz que: Parecenos válida, do ponto de vista científico, a tipologia proposta no presente estudo (isto é,
jurisdição, arbitragem, conciliação e, também, de certo modo, a mediação como modalidades
de heterocomposição).
27
A diferenciação essencial entre as formas de classificação dos meios de solução
de conflito está em dois aspectos:
a) Sujeitos envolvidos;
b) Sistemática operacional do processo utilizado.
Na autocomposição, somente os sujeitos originais em controvérsia é que se
relacionam, ou seja, não há presença de nenhum terceiro na relação de busca pela solução do
conflito. A sistemática utilizada para tal solução é autogerida pelas próprias partes.
Já na heterocomposição, diferentemente da autocomposição, existe intervenção de
um terceiro. Nas palavras de Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1457), este terceiro é
“agente exterior aos sujeitos originais na dinâmica de solução do conflito”.
Ainda segundo este renomado autor, a transferência do poder decisório se dá em
maior ou menor grau, esclarecendo que a sistemática de análise e busca pela solução do
conflito deixa de ser, exclusivamente, gerida pelas partes, sendo transferida em graus
diferentes para o terceiro.
É certo que o terceiro presente na busca pela solução do conflito vai agir de modo
e intensidade diferentes a depender do caso concreto e do tipo heterocompositivo utilizado.
Por exemplo, no meio heterocompositivo jurisdição o grau da intervenção do terceiro é alto;
verifica-se situação similar, em grau menor, na arbitragem.
Por fim, a mediação aparece dentre os meios heterocompositivos; claro que com
um grau de intervenção baixíssimo por parte do terceiro estranho a relação original do
conflito, já que aproxima e instiga as partes à pacificação.
Diante da controvérsia existente, na visão de Maurício Godinho Delgado (2012, p.
1457), eventualmente se prefere classificar a mediação como mero instrumento a serviço de
solução de controvérsias e não um método específico existente. É o que ocorre nas
negociações coletivas de trabalho em que há mediação de agente do Ministério do Trabalho e
Emprego; observe-se que negociação coletiva é forma autocompositiva de solução de conflito
e que a mediação, neste caso, poderia ser classificada como mero instrumento a serviço da
transação, ou seja, concessões recíprocas a fim de que da negociação coletiva resulte Acordo
ou Convenção Coletiva de Trabalho.
1.1.3.2.
Arbitragem
Denomina-se arbitragem a forma voluntária de solução de conflito, em que um
terceiro estranho à relação das partes - que pode ser pessoa ou órgão - indicado por elas, vem
28
a decidir as controvérsias existentes. Aqui, a figura do terceiro presente é a do árbitro que
impõe uma solução que deve ser acatada pelas partes.
Para o doutrinador Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1459), arbitragem é a
forma procedimental de solucionar conflitos por imposição de uma decisão, que é lançada em
um laudo arbitral, e efetiva-se por um terceiro imparcial frente às controvérsias existentes
entre as partes.
Nos ensinamentos de Jean Carlos Lima (2007, p. 113), arbitragem é: “um
processo alternativo de resolução de disputa em que um ou mais terceiros põem um fim a
uma contenda”.
O processo de arbitragem é caracterizado por sua intermediação na busca de
solucionar o conflito existente entre as partes. Isso também ocorre na mediação, porém estes
dois institutos não podem jamais ser confundidos. Pois, mesmo ambos sendo caracterizados
pela intervenção, na arbitragem há um juiz arbitral, legitimado pelas partes para decidir e
impor uma solução para o conflito, diferente da mediação quando o mediador – terceiro
presente – não soluciona o conflito, mas apenas facilita o diálogo das partes.
O árbitro, ao solucionar os conflitos, prolata decisão chamada de sentença arbitral.
A sentença arbitral funciona, basicamente, do mesmo modo que a sentença proferida pela
justiça estatal; a diferença é que da sentença arbitral não cabe recurso.
Destaca-se ainda que a utilização da arbitragem não afasta nem tampouco invalida
a apreciação de qualquer que seja o caso, pelo Poder Judiciário, de lesão ou ameaça a direito,
conforme disposto no artigo 5°, inciso XXXV, da CF/88.
A obrigatoriedade ou não de submissão da demanda à apreciação da arbitragem
varia de acordo com imposição legal ou vontade das partes.
A arbitragem é obrigatória quando é imposta as partes, independente de suas
vontades, por imposição legal ou por prévio ajuste destas mesmas partes (Cláusula
Compromissória). A convenção que obriga a utilização da arbitragem é denominada de
Cláusula Compromissória e está prevista no artigo 4°, da Lei n°. 9.307/1996. Tal cláusula é
estabelecida anteriormente a existência de um conflito, ou seja, as partes convencionam que,
caso algum conflito venha a surgir, sua solução se dará por arbitragem. Logo, neste caso, a
arbitragem é obrigatória.
Por outro lado, a arbitragem facultativa ou voluntária se dá quando surge um
conflito e as partes têm a opção de escolher qual a melhor forma de solução de suas
divergências. Aqui, não há cláusula compromissória estabelecendo o uso da arbitragem, ou
seja, o conflito surge e não há imposição, nem legal nem convencional, para que as partes
adotem a arbitragem. Destarte, neste caso, a arbitragem é facultativa.
29
1.1.3.3.
Tutela ou Jurisdição
A Jurisdição – também chamada de tutela – é meio de heterocomposição dos
conflitos. Aqui, a solução dos conflitos se dá por meio da interveniência do Estado, gerando,
assim, um processo judicial. Nas palavras de Sérgio Pinto Martins (2010, p. 796), “o Estado
diz o direito no caso concreto submetido ao Judiciário, impondo às partes a solução do
litígio.”
A tutela jurisdicional é poder-dever do Estado e, no caso de solução dos conflitos
trabalhistas, a competência para conhecer e julgar os conflitos, individuais e coletivos, é da
Justiça do Trabalho.
Os conflitos submetidos à apreciação do Poder Judiciário são chamados de
dissídios. Os dissídios podem ser individuais e coletivos; os individuais são processados e
julgados pelas Varas do Trabalho. Já os coletivos, conforme §2°, art. 114, da CF/88, podem
ser ajuizados nos Tribunais Regionais do Trabalho e no Tribunal Superior do Trabalho.
No caso dos conflitos coletivos do trabalho, é imprescindível que tenha sido
esgotada a negociação coletiva para a propositura da ação coletiva, como exigência
constitucional com a finalidade de incentivar a autocomposição dos conflitos coletivos. Ou
seja, de acordo com o §2°, do art. 114, da CF/88, para suscitar dissídio coletivo, as partes
devem estar de comum acordo.
De acordo com a definição de Sergio Pinto Martins (2009, p. 661), dissídio
coletivo é: o processo que vai dirimir os conflitos coletivos do trabalho, por meio de
pronunciamento do Poder Judiciário, criando ou modificando condições de trabalho para
certa categoria ou interpretando determinada norma jurídica.
No dissídio coletivo são discutidos interesses abstratos de uma categoria, não se
confundindo com ação individual plúrima, onde são suscitados interesses concretos
individuais de mais de um trabalhador, formando, assim, um litisconsórcio ativo.
Os dissídios coletivos podem ser classificados em econômicos (ou de interesse) e
jurídicos.
Econômicos (ou de interesse), segundo Sérgio Pinto Martins (2009, p. 663), são
os dissídios que versam sobre reivindicações de melhorias nas normas já existentes, sobretudo
as salariais, ou a criação de novas normas ou condições de trabalho.
Já os dissídios coletivos de natureza jurídica são os que visam à interpretação de
certa norma jurídica já existente, ou seja, há divergência quanto a aplicação ou interpretação
da norma existente.
30
A decisão que põe fim a um processo de dissídio coletivo econômico, por instituir
normas, chama-se sentença normativa que é a manifestação do poder de criar normas
concedido ao Poder Judiciário trabalhista. Assim, o poder normativo surge nos dissídios de
natureza econômica, quando os Tribunais do Trabalho têm a possibilidade de estabelecer
normas e condições de trabalho, oponíveis erga omnes à categoria profissional e à categoria
econômica ou empresa envolvida no litígio.
No dizer de Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1318), a sentença normativa, na
verdade, “expressa a própria criação de regras jurídicas gerais, abstratas, impessoais,
obrigatórias, para incidência sobre relações ad futurum.”
A natureza jurídica da sentença normativa é de ato jurisdicional, pois mesmo
quando cria preceitos jurídicos até então inexistentes, visa solucionar o conflito coletivo que
lhe foi dado a exame. Carnelutti apud Sérgio Pinto Martins (2009, p. 668) elucida que essa
decisão tem "alma de lei em corpo de sentença".
1.2. Fontes formais do Direito do Trabalho
O ordenamento jurídico como um todo é o complexo de princípios, regras e
institutos que visam regular a vida social e compõe-se de fontes normativas, que são meios de
revelação das normas jurídicas que imperam no ordenamento de determinado Estado ou
entidade supranacional.
Maurício Godinho Delgado (2012, p. 136), ensina que nos diversos ramos do
Direito, as fontes tem sua relevância reconhecida já que discutem os propósitos e ideais que
motivaram a origem da norma jurídica bem como analisam os mecanismos de exteriorização
de tais normas.
No Direito do Trabalho, muito mais que nos outros ramos do Direito, as fontes
têm importância ainda maior, já que no ramo justrabalhista há uma forte presença de regras
provindas de fonte privada, em anteposição ao universo de normas jurídicas emanadas da
fonte estatal. Em linhas gerais, as fontes do direito do trabalho podem ser classificadas em
materiais e formais.
Materiais são as fontes que servem como impulsos, estímulos, incentivos à
produção de norma jurídica; são presentes no momento anterior à existência da regra jurídica
– momento pré-jurídico – que podem envolver aspectos econômicos, políticos, filosóficos ou
sociológicos que influenciam na formação ou transformação de normas jurídicas.
No ramo justrabalhista, como exemplo de fonte formal de caráter sociológico,
pode-se apresentar o movimento sindical, que norteia, ou deveria nortear, os movimentos de
31
pressão social perante o aparato estatal e que, consequêntemente, repercutem na criação da
norma jurídica, seja pelo Estado de forma heterônoma, seja pelas próprias partes, de forma
autônoma, como autoriza a autonomia privada coletiva.
Já as fontes formais são as que enfocam no momento propriamente jurídico – na
fase em que a regra já está plenamente formada. Ou seja, as fontes formais nos passam a ideia
do fenômeno de exteriorização final das normas jurídicas como sendo os mecanismos, meios
e modalidades externos pelos quais as regras se revelam, transparecem e se manifestam para a
sociedade como um todo, a exemplo temos a própria Constituição Federal de 1988, Lei,
Medida Provisória, Convenções e Tratados Internacionais, Sentença Normativa, etc.
As fontes formais do direito do trabalho podem ser classificadas como autônomas
e heterônomas. Autônomas são as fontes do direito do trabalho produzidas pelos próprios
destinatários da norma no exercício da autonomia privada coletiva (CCT e ACT) e pelo
costume – que é norma jurídica que não é produzida pelo Estado e que se impõe por força da
transformação social. Em contrapartida as fontes formais heterônomas são as regras
produzidas sem a participação imediata dos destinatários principais das mesmas normas
jurídicas. São, em regra, de origem diretamente estatal.
Como visto, o ramo justrabalhista tem um diferencial em relação aos outros
diversos ramos do Direito, justificando-se tal fato pela notória e intensa presença de normas
advindas de fonte privada. O jurista Maurício Godinho Delgado (2012, p. 158) aponta os
Acordos e as Convenções Coletivas como sendo fontes autônomas do Direito do Trabalho.
Regra geral há prevalência do negociado (normas advindas de fonte privada) sobre o legislado
(normas estatais), salvo quando dispuser prejuízo ao trabalhador. Os Acordos e Convenções
Coletivas são instrumentos normativos resultantes da negociação coletiva de trabalho, que
analisaremos doravante.
1.3. Negociação Coletiva de Trabalho
A negociação coletiva é tida como um dos mais importantes e efetivos meios de
solução de conflitos existentes na sociedade. Ao se tratar de conflitos coletivos de trabalho,
não há dúvida de que a negociação coletiva é apontada como a melhor forma de solução de
conflitos.
Como visto, as formas de solução de conflito podem ser classificadas como
autotutela, autocomposição e heterocomposição. A negociação coletiva é mecanismo utilizado
para solucionar os conflitos e é enquadrada na forma autocomposição.
32
O Princípio da Autonomia Coletiva, reconhecido pelo Direito do Trabalho,
assegura aos grupos sociais – trabalhadores, empregadores e suas respectivas entidades
representativas – o direito de elaborar normas jurídicas que o Estado reconhece como
legítimas. É o direito positivo auto-elaborado pelos próprios interlocutores sociais para fixar
normas e condições de trabalho aplicáveis ao seu respectivo âmbito de representação.
Segundo Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino (2007, p. 15): Por meio dessas
normas não-estatais, os grupos sociais fixam as condições de trabalho aplicáveis ao seu
respectivo âmbito de representação – e o Estado as reconhece.
Vale ressaltar que essas normas resultam das chamadas negociações coletivas.
Para Sérgio Pinto Martins (2010, p. 808), negociação coletiva é “uma forma de ajuste de
interesses entre as partes, que acertam os diferentes entendimentos existentes, visando
encontrar uma solução capaz de compor suas posições”.
Marcelo Alexandrino e Vicente Paulo (2007, p. 16) conceituam negociação
coletiva como sendo “um procedimento desenvolvido entre os sindicatos de trabalhadores e
os sindicatos patronais, ou entre aqueles e as empresas, por meio do qual as partes
interessadas discutem seus interesses e tentam chegar a uma composição dos conflitos
existentes.”
A Organização Internacional do Trabalho – OIT, por meio da Convenção 154,
elucida que negociação coletiva abrange toda e qualquer negociação que tenha de um lado,
um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de
empregadores e, de outro lado, uma ou mais organizações de trabalhadores, buscando:
a)
Fixar condições de trabalho e emprego;
b)
Regular as relações entre empregadores e trabalhadores;
c)
Disciplinar as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias
organizações de trabalhadores, ou;
d)
Alcançar todos esses objetivos de uma só vez.
Destarte, notamos que a negociação coletiva envolve todo um processo que
objetiva um resultado, ou seja, que as partes acabem conciliando seus interesses, de modo a
resolver o conflito, instrumentalizando-se por uma convenção ou acordo coletivo de trabalho,
com cláusulas e os termos ajustados. Assim entende o doutrinador Sérgio Pinto Martins
(2010, p. 805).
O tipo do instrumento resultado da negociação coletiva dependerá do âmbito em
que foi realizada tal negociação. Será denominado de Acordo Coletivo de Trabalho o
instrumento resultado de negociação coletiva entre uma ou mais empresas e o sindicato da
categoria profissional. Por outro lado, será denominado de Convenção Coletiva de Trabalho o
33
instrumento normativo resultado de uma negociação coletiva entre sindicato da categoria
profissional, de um lado, e sindicato da categoria patronal, do outro.
A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, inciso XXVI, reconhece
expressamente as convenções e acordos coletivos de trabalho. Senão, vejamos:
Art.7º, XXVI, CF/88. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social: [...] reconhecimento das convenções e
acordos coletivos.
Já a CLT trata do assunto a partir do artigo 621, reconhecendo a legitimidade das
negociações coletivas, ressalvando apenas a nulidade de disposição de Convenção ou Acordo
Coletivo que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política
econômico-financeira do Governo ou concernente à política vigente, não produzindo
quaisquer efeitos perante autoridades e repartições públicas, inclusive para fins de revisão de
preços e tarifas de mercadorias e serviços, conforme artigo 623, da CLT.
Marcelo Alexandrino e Vicente Paulo (2007, p. 16) defendem que este preceito “é
importante porque expressa a relativa liberdade outorgada às negociações coletivas de
trabalho”, ou seja, no caso de não haver lei governamental proibitiva, a liberdade outorgada
nas negociações coletivas de trabalho é plena, naquilo que for favorável ao trabalhador;
todavia, existindo, porém, lei proibitiva, as convenções e acordos coletivos não poderão
contrariar-lhe o sentido.
É a ideia de limitar a liberdade e possibilidade de os particulares, por força da
autonomia privada coletiva, editarem suas normas e que estas tenham prevalência sobre o
legislado, observando-se, claro, os limites legais.
Temos como exemplo de lei proibitiva em matéria trabalhista a que, em dado
plano econômico do governo, veda a concessão de reajuste salarial acima de determinado
índice, com a finalidade de evitar pressões inflacionárias.
O Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula n°. 375, demonstra o
entendimento de que “os reajustes salariais previstos em norma coletiva de trabalho não
prevalecem frente à legislação superveniente de política salarial”. Logo, concluímos que,
embora de conteúdo normativo, as normas coletivas não prevalecem frente à lei
superveniente, no tocante à política salarial dos trabalhadores.
A distinção entre negociação coletiva, convenção e acordo coletivo é clara. Na
negociação coletiva de trabalho as próprias partes buscam solucionar seus conflitos e
divergências, de modo que venha a se instrumentalizar por meio de acordo ou convenção
coletiva – a depender do âmbito da negociação; sendo convenção coletiva de trabalho o
34
instrumento normativo resultado de negociação coletiva entre sindicatos profissional e
patronal e, acordo coletivo o instrumento normativo resultado de negociação entre sindicato
de empregados e uma ou mais empresas.
Todavia, no caso de a negociação coletiva restar frustrada, não haverá produção
de norma coletiva.
No ordenamento jurídico brasileiro a negociação coletiva é obrigatória.
Entretanto, sua instrumentalização, tanto por meio de acordo quanto por convenção coletiva, é
facultativa. Frustrada a negociação coletiva ou a arbitragem, é facultado às partes ajuizar o
dissídio coletivo, conforme previsão do §2°, do artigo 114, da CF/88.
Dissídio coletivo, por sua vez, também não se confunde com negociação coletiva,
pois traduz a ideia de um procedimento que visa à solução dos conflitos existentes entre as
partes envolvidas, porém, perante o Poder Judiciário.
1.3.1. Funções da Negociação Coletiva de Trabalho
Segundo Sérgio Pinto Martins (2010, p. 806), a Negociação Coletiva possui várias
funções. Entre elas estão:
I – Jurídicas; que podem ter caráter:
a) Normativo, ou seja, a negociação coletiva tem como uma de suas funções de criar
normas que serão observadas pelas categorias representadas pelas entidades convenentes.
b) Obrigacional, pois os instrumentos normativos decorrentes da negociação coletiva
criam, também, obrigações e direitos para as partes envolvidas. Temos a exemplo de
obrigação, cláusula que prevê multa pelo descumprimento de dispositivo do instrumento
coletivo.
c) Compositivo, já que a negociação coletiva busca superação dos conflitos existentes
entre as partes, objetivando estabelecer e manter o equilíbrio e a paz social entre os
envolvidos na relação de trabalho, mediante instrumento coletivo.
II – Políticas; que tendem a incentivar o diálogo para que as partes possam alcançar a
solução de seus conflitos.
III – Econômicas; que tendem a colaborar com a distribuição de riquezas.
IV – Ordenadora; restabelecendo a ordem quando da superveniência de crise, por
exemplo.
V – Social; possibilitando a participação dos trabalhadores nas decisões empresariais
ligadas às relações de trabalho, tendendo a equilibrar uma relação que, por sua natureza, é
desequilibrada.
35
1.3.2. Validade
Conforme ensinamentos do doutrinador Sérgio Pinto Martins (2010, p. 807), o
fundamento de validade na negociação coletiva é a lei estatal ou a tolerância do Estado, para
que por meio da autonomia privada coletiva, os próprios interessados possam criar normas
jurídicas.
1.3.3. Instrumentos Negociais Coletivos
As partes, por meio da negociação coletiva – meio autocompositivo de solução de
conflitos – buscam superar suas divergências e conciliar seus interesses. Da negociação
coletiva advém sua instrumentalização por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
1.3.3.1.
Acordo Coletivo de Trabalho
O Acordo Coletivo de Trabalho está previsto no nosso ordenamento jurídico, mais
precisamente no § 1º, Artigo 611, da CLT, sendo definido como pacto celebrado entre uma ou
mais empresa e sindicato da categoria profissional a respeito de condições de trabalho
aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes.
Art. 611, §1º, CLT. É facultado aos sindicatos representativos de categorias
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho,
aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações
de trabalho.
No Acordo Coletivo de Trabalho são estipuladas condições de trabalho que serão
aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, portanto, efeito normativo. Por
ser instrumento resultante de negociação coletiva entre uma ou mais empresas e sindicato
profissional, o acordo coletivo, segundo o entendimento de Sérgio Pinto Martins (2010, p.
832), atende a peculiaridades e situações particulares da empresa.
Para Julio Maximiano Scudeler Neto (2007, págs. 42 e 43), acordo coletivo “é um
instrumento normativo coletivo firmado pelo sindicato profissional com uma ou mais
empresas, da categoria econômica correspondente, pelo qual se normatizam as condições de
trabalho aplicáveis aos empregados no âmbito das referidas empresas, estabelecendo
obrigações entre os sujeitos pactuantes.”
36
Segundo o entendimento de Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino (2007, p. 17),
são legitimados para celebração do acordo coletivo de trabalho:
a)
A empresa ou as empresas, diretamente, pelo lado patronal;
b)
O sindicato profissional.
Os autores entendem ainda que, “os trabalhadores ao celebrarem acordo coletivo
com a empresa não podem fazê-lo diretamente, à margem de sua organização sindical.”
Justifica-se tal entendimento pelo disposto no Artigo 8º, inciso VI, da CF/88, que estabelece
como obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas. Senão, vejamos: “É
livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte: [...] VI – é obrigatória a
participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.”
Ainda seguindo o entendimento dos doutrinadores, o sindicato dos trabalhadores
exerce um monopólio da negociação coletiva, ou seja, mesmo no caso de a negociação ser
com apenas uma empresa representando a parte patronal, é obrigatória a presença do sindicato
profissional no processo de negociação.
Quanto à exigência pela Constituição Federal de, obrigatoriamente, o sindicato
profissional participar das negociações coletivas, aponta-se como tendo a finalidade de
garantir a existência de equilíbrio na relação, que por sua natureza tende a ser desequilibrada,
entre os trabalhadores e os empregadores quando da celebração de acordos e convenções
coletivas – instrumentos de negociação coletiva. No entendimento de Marcelo Alexandrino e
Vicente Paulo (2007, p. 17), justifica-se tal exigência pelo fato de que os trabalhadores não
irão atuar diretamente nas negociações, e sim seus representantes, os dirigentes sindicais.
Os dirigentes sindicais têm o emprego protegido de dispensa sem justa causa ou
arbitrária, pois gozam de estabilidade provisória até 01 (um) ano após o término do mandato,
para poderem, de forma independente, atuar em nome dos trabalhadores, sem o receio de
dispensa injustificada.
Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1335) trabalha essa ideia defendendo que o
Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva “propõe que a validade do
processo negocial coletivo submeta-se à necessária intervenção do ser coletivo
institucionalizado obreiro – no caso brasileiro, o sindicato.”
Tal princípio está previsto no artigo 8°, incisos III e VI, da Constituição Federal
de 1988, e visa assegurar que haja, efetivamente, equivalência entre as partes, quando da
negociação coletiva, evitando uma negociação informal do empregador com grupos coletivos
de trabalhadores sem assistência do sindicato profissional.
Sendo assim, resta claro que os poderes da autonomia privada coletiva, no Direito
brasileiro, passam necessariamente pelas entidades sindicais obreiras. Ou seja, atualmente, já
37
não há mais dúvidas da obrigatoriedade da participação do sindicato profissional nas
negociações coletivas.
Quanto aos possíveis ajustes feitos informalmente, entre empregado e
empregador, estes terão caráter de meras cláusulas contratuais, sem o condão de instituir
norma jurídica coletiva negociada. Vale atentar para a peculiaridade de que nesta qualidade de
mera cláusula contratual, um possível ajuste será sujeitado às restrições impostas pelo ramo
justrabalhista às alterações do contrato de trabalho, inclusive o princípio da inalterabilidade
contratual lesiva, quando o empregador fica impossibilitado de alterar as cláusulas contratuais
de forma a prejudicar o obreiro.
Quanto à obrigatoriedade da participação do sindicato patronal em todas as
negociações coletivas, houve tempo em que existiam controvérsias. Entretanto, atualmente,
resta claro que, após o entendimento firmado pelo Tribunal Superior do Trabalho, tal
participação não é obrigatória, podendo a empresa negociar o acordo coletivo de trabalho
diretamente com o sindicato profissional sem a assistência do sindicato patronal, pois, o
entendimento é de que a intervenção do sindicato representante da categoria econômica não se
mostra indispensável à garantia da igualdade das partes na negociação. Compartilham deste
pensamento os doutrinadores Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino (2007, p. 17).
Não obstante, as federações ou as confederações, na falta das primeiras, poderão
celebrar acordos e convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a
elas vinculadas, desde que inorganizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações.
Todavia, já existem decisões no sentido de que nos casos excepcionais em que o sindicato
apresente inconsistente recusa a participar da negociação coletiva trabalhista, é aplicável a
regra excetiva do artigo 617, §1°, da CLT.
Nessa linha de raciocínio, Maurício Godinho Delgado (2011, p. 1249) explica que
quando da omissão ou recusa do sindicato no tocante a firmar certo Acordo Coletivo de
Trabalho, seguido de idêntica conduta omissiva ou denegatória pela respectiva federação ou
confederação, este preceito consolidado permite que os interessados prossigam diretamente na
negociação coletiva, até o final.
Mesmo com a possibilidade apontada pela jurisprudência no sentido de se
restringir o Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva nos casos de
omissão pelas entidades representativas apresentados acima, não é permitida a celebração de
instrumentos normativos que contenham cláusulas irregulares que agridam, por exemplo, a
ordem jurídica heterônoma estatal.
38
1.3.3.2.
Convenção Coletiva de Trabalho
Da negociação coletiva – meio autocompositivo de solução de conflitos – pode
resultar sua instrumentalização por meio de convenção coletiva celebrada entre sindicato
representante da categoria profissional de um lado e, sindicato da categoria econômica, de
outro.
Segundo Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino (2007, p. 17), convenções
coletivas são instrumentos normativos – resultantes de negociação coletiva entre sindicato
profissional e patronal – que abrangem toda base territorial das categorias representadas pelos
sindicatos participantes.
Sérgio Pinto Martins (2010, 832) destaca o efeito normativo da convenção
coletiva de trabalho, pois alerta para o fato de nela estar estipuladas condições de trabalho que
serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores.
Destarte, entende-se por Convenção Coletiva de Trabalho como sendo o
instrumento normativo – resultado das negociações coletivas – que abrange toda uma
categoria profissional na base territorial dos sindicatos participantes, ou seja, de um lado o
sindicato profissional, representando, por exemplo, a categoria comerciária e, do outro o
sindicato patronal.
A CLT, em seu artigo 611, define Convenção Coletiva de Trabalho. Senão,
vejamos:
Art. 611. CLT. O acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos de
categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no
âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
A Recomendação 91 da OIT, de 1951, define convenção coletiva como:
todo acordo escrito relativo a condições de trabalho e de emprego, celebrado entre
um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou várias organizações de
empregadores, de um lado, e, de outro, uma ou várias organizações representativas
de trabalhadores ou, na ausência de tais organizações, por representantes dos
trabalhadores interessados, devidamente eleitos e autorizados pelos últimos, de
acordo com a legislação nacional.
Atualmente, no Brasil, as convenções coletivas são a forma tradicional de
manifestação do direito coletivo do trabalho, desempenhando papel de extrema importância
na definição das condições de trabalho, especialmente por ocasião da data-base da categoria,
quando é negociada a reposição salarial.
O conteúdo das normas coletivas traduz o que foi acordado pelas partes, ficando,
entretanto, sujeito ao disciplinado no artigo 613, da CLT, quando, obrigatoriamente, nos
instrumentos coletivos, deverão conter as exigências dos incisos do referido artigo.
39
Art. 613. CLT. As Convenções e os Acordos Coletivos deverão conter
obrigatoriamente:
I – designação dos sindicatos convenentes ou dos sindicatos e empresas acordantes;
II – prazo de vigência;
III – categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos
dispositivos;
IV – condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua
vigência;
V – normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por
motivos da aplicação de seus dispositivos;
VI – disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de
seus dispositivos;
VII – direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII – penalidades para os sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em
caso de violação de seus dispositivos.
Os instrumentos normativos resultantes de negociação coletiva, que podem ser
acordos ou convenção coletiva – a depender do âmbito de negociação, contêm cláusulas que
podem ser divididas em cláusulas obrigacionais, de garantia e normativa.
Nos ensinamentos do jurista Sérgio Pinto Martins (2010, p. 838), as cláusulas
obrigacionais constantes nas normas coletivas têm conteúdo direcionado aos sindicatos
pactuantes, na qualidade de pessoas jurídicas, criando obrigações entre as entidades sindicais
convenentes, como, por exemplo, uma cláusula que prevê multa para o sindicato que
descumprir a convenção. Justifica-se tal situação pelo fato de o sindicato, enquanto pessoa
jurídica ter assumido uma obrigação, ficando sujeito ao pagamento de multa no caso de
inobservância do instrumento celebrado.
Cláusulas de garantia são as destinadas a regular o próprio instrumento normativo
como, por exemplo, as que delimitam período de vigência, eficácia, etc.
Já as cláusulas normativas, pelo entendimento de Marcelo Alexandrino e Vicente
Paulo (2007, p. 18), estabelecem condições genéricas a serem observadas por toda categoria.
Atingem diretamente os representados, ou seja, criam regras a serem observadas pelos
trabalhadores e empregadores envolvidos – membros da categoria, e terão reflexos nos
contratos de trabalho, como, por exemplo, aumento salarial.
De cláusula que tem natureza normativa tem-se, como exemplo, a que garante
aumento salarial para toda categoria, pois não há obrigação para o sindicato como pessoa
jurídica, mas sim para os empregadores do setor, e benefício para os empregados.
Outro exemplo de cláusula normativa é a que assegura o pagamento de adicional
de hora extra num percentual de 70% (setenta por cento) sobre o valor da hora normal,
quando a Constituição assegura um mínimo de 50% (cinquenta por cento).
40
1.3.3.3.
Conflito entre Instrumentos Normativos
Diante do estudo apresentado no tocante aos instrumentos coletivos decorrentes
de negociação coletiva, é possível concluir que a Convenção Coletiva de Trabalho tem âmbito
bem mais abrangente que o do Acordo Coletivo de Trabalho.
Como bem observado por Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1412), é possível
que uma CCT venha a abranger categoria de todo um Estado e que um ACT celebrado dentro
daquela base territorial ainda durante o período de vigência da CCT.
Daí surge o conflito entre os instrumentos normativos. Qual norma aplicar quando
os dispositivos de ACT e de CCT atingem a mesma categoria num mesmo período de
vigência?
A priori poder-se-ia pensar que o ACT prevaleceria sobre a CCT por ser norma
mais específica, ao contrário dos dispositivos da CCT que são de aplicação geral para toda
categoria. Isso porque a Teoria Geral do Direito Comum diz que, quando do conflito de
normas, uma regra especial não se comunica com a regra geral e prevalece na ordem jurídica.
Por outro lado, considerando que para o Direito Coletivo do Trabalho a CCT é
norma coletiva mais ampla e contém maiores garantias aos trabalhadores, poderia ser
defendido que a CCT prevalecesse frente ao ACT. Até porque, negociações no âmbito
empresarial são mais fracas já que os obreiros não atuam como categoria e, sim, como grupo
específico de trabalhadores. Justificando-se dessa maneira o fato de o sindicalismo de
empresa ser considerado como uma via de submissão sindical à força do empregador.
Todavia, o ordenamento justrabalhista tem regramento específico e explícito para
esta situação. O artigo 620, da CLT, diz que os dispositivos de CCT poderão prevalecer frente
às disposições de ACT quando forem mais favoráveis. Senão, vejamos:
Art. 620, CLT. As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis,
prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
Desta forma, resta claro que, de acordo com o estabelecido na própria CLT, há
prevalência da norma mais favorável, não sendo considerado o critério geral oriundo do
Direito Civil.
1.3.4. Incorporação das Cláusulas Normativas nos Contratos de Trabalho
Conforme os ensinamentos de Maurício Godinho Delgado (2012, p. 237), pelo
Princípio da Aderência Contratual, que diz respeito à aplicação do Direito do Trabalho no
Tempo, aderem, de forma definitiva, ao contrato de trabalho:
41
a) Alterações benéficas (sendo as prejudiciais, nulas de pleno direito);
b) Regulamento da empresa;
c) Usos.
Os preceitos normativos e as cláusulas contratuais tendem a aderir com
intensidade e extensão temporal aos contratos individuais de trabalho de forma diferenciada.
As cláusulas contratuais, expressa ou tacitamente acordadas pelas partes, tendem a
ter aderência absoluta nos contratos individuais de trabalho. Aplicando-se, aqui, o disposto no
artigo 468, da CLT, que proíbe a alteração contratual lesiva ao empregado – considerado
hipossuficiente na relação de trabalho.
Outro ponto importante nessa discussão é o regulamento de empresa. Necessário
se faz registrar que a jurisprudência vem negando caráter normativo aos preceitos de tal
instrumento, de modo que são considerados como meras cláusulas contratuais e, como tais,
seguem a regra de em tese terem aderência absoluta aos contratos individuais de trabalho,
ressalvados os casos de alterações benéficas ao trabalhador.
Em síntese, os dispositivos de regulamento de empresa aderem, plenamente, aos
contratos obreiros, neles permanecendo, mesmo que tal regulamento venha a ser alterado
posteriormente; caso a alteração seja mais benéfica para o trabalhador, obviamente, altera o
contrato de trabalho, em contrapartida, se a alteração do regulamento de empresa for
prejudicial ao obreiro, permanece o preceito do regulamento anterior. Tal entendimento
encontra-se consolidado na Súmula 51, do Tribunal Superior do Trabalho. Vejamos:
Súmula 52. TST. Norma regulamentar. Vantagens e opção pelo novo regulamento.
Art.468 da CLT.
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração
do regulamento.
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do
empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do
outro.
Quanto aos preceitos de normas jurídicas em geral, inclusive, os decorrentes de
negociação coletiva, instrumentalizados em ACT ou CCT, não aderem, de forma definitiva,
aos contratos individuais de trabalho. A incorporação ou aderência das cláusulas normativas
nos contratos de trabalho tende a ser relativa podendo ser limitada pelo tempo ou por
revogação.
As cláusulas normativas são aplicadas a todos os membros da categoria,
independentemente de serem ou não associados ao sindicato representativo; é o que determina
o artigo 611, da CLT. Não há dúvida quanto à obrigatoriedade de observância da norma
coletiva, pelas partes convenentes e seus representados, enquanto vigente.
42
No entanto, ainda não há consenso, tanto na doutrina quanto na jurisprudência, no
que se refere à observância da norma coletiva após o término da vigência, ou seja, as relações
entre as normas coletivas negociadas e sua incorporação e permanência (ou não) nos contratos
de trabalho, mesmo com o término da vigência.
Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1413) provoca o debate neste sentido
apontando três posicionamentos para tentar responder aos questionamentos de qual a relação
temporal entre as normas coletivas (ACT e CCT) com os contratos de trabalho e, se estas
normas aderem ou não de forma definitiva o contrato de trabalho.
Pela teoria da aderência irrestrita os dispositivos dos instrumentos coletivos
negociados ingressariam e permaneceriam definitivamente nos contratos individuais de
trabalho, não sendo passíveis de supressão. A ideia desta teoria seria aplicar aos instrumentos
normativos a mesma regra dos efeitos das cláusulas contratuais, prevista no artigo 468, da
CLT. Senão, vejamos:
Art. 468, “caput”, da CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de
nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Essa linha de raciocínio já foi aceita, pela jurisprudência do país, na época em que
não se atribuía à negociação coletiva o poder de criar efetivas normas jurídicas. Todavia, com
o advento da promulgação da Constituição de 1988, a negociação coletiva passou a ter real
reconhecimento do caráter de fonte criativa de normas e não mais de meras cláusulas
contratuais. Motivo pelo qual a teoria da aderência irrestrita, apesar de ainda ter alguns
defensores, perdeu força e prestígio jurídicos.
Pela teoria da aderência limitada por revogação, as cláusulas de normas coletivas
surtiriam normalmente seus efeitos, inclusive, integrando os contratos individuais de trabalho
até que novo instrumento coletivo surgisse, revogando o anterior. Ou seja, enquanto o
instrumento coletivo não fosse, tácita ou expressamente, revogando, continuaria a surtir seus
efeitos, inclusive, por tempo indeterminado.
Com amparo no Princípio da Aderência Contratual, como já visto e defendido por
Maurício Godinho Delgado (2012, p. 238), a “aderência contratual tende a ser apenas
relativa no tocante as normas jurídicas”. Em outras palavras, as normas jurídicas, inclusive
as advindas da negociação coletiva, não integram de forma permanente o contrato de trabalho
do obreiro, pelo contrário, estas normas produzem efeitos jurídicos enquanto vigentes na
43
ordem jurídica. Concluindo-se assim, que extinto o instrumento coletivo, seus efeitos no
contexto do contrato individual de trabalho também serão extintos.
Quanto ao prazo de vigência dos instrumentos normativos, sabe-se que, tanto
acordo quanto convenção coletiva de trabalho, podem ter vigência de até 02 (dois) anos, ao
passo que a sentença normativa pode ter validade de até 04 (quatro) anos, sendo nula a
cláusula de termo aditivo que prorrogue a vigência de tal instrumento por tempo
indeterminado.
Destarte, no caso de término da vigência de determinado instrumento coletivo e
de frustração na negociação coletiva para formalização de instrumento normativo posterior,
considerando o prazo máximo de vigência estabelecido em lei, os preceitos normativos do
instrumento que teve sua vigência expirada, não mais surtem seus efeitos. Nesse sentido,
vejamos o que estabelece a OJ 322, da SDI-1, do TST:
OJ 322, SDI-1, TST. Acordo coletivo de trabalho. Cláusula de termo aditivo
prorrogando o acordo para prazo indeterminado. Inválida.
Nos termos do art. 614, § 3°, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos
acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa
o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do
instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.
Contudo, Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1414) afirma que na doutrina, esta
teoria é bem vista, inclusive, com a justificativa de que as normas coletivas têm caráter de
norma jurídica e, norma jurídica, em regra, é permanente; sendo a norma provisória uma
excepcionalidade.
Por último, tem-se a teoria da aderência limitada pelo prazo dispondo que as
cláusulas dos diplomas normativos integram os contratos individuais de trabalho apenas no
período de vigência do referido diploma, ou seja, não há aderência das clausulas normativas,
indefinidamente, nos contratos individuais de trabalho.
Para este teoria, vale o disposto na Súmula 277, do TST, que alterou de forma
extensiva o entendimento do Tribunal, com base no conteúdo anterior da OJ 322, da SDI-1,
do TST, passando a consolidar o posicionamento de que não só os dispositivos de sentença
normativa, mas também as cláusulas normativas de acordos e convenções coletivas de
trabalho aderem aos contratos individuais de trabalho no período de vigência dos diplomas da
negociação coletiva.
Logo, compreende-se que tanto dispositivos de sentença normativa quanto de
acordo ou convenção coletiva, integram os contratos individuais de trabalho de forma limitada
pelo tempo, ou seja, apenas pelo prazo de vigência do instrumento normativo.
44
Súmula 277, TST. Sentença normativa, convenção ou acordo coletivos. Vigência.
Repercussão nos contratos de trabalho.
I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção
ou acordo coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva,
os contratos individuais de trabalho.
Esta vertente é a que mais se destaca, de forma positiva, na jurisprudência
ultimamente já que reconhece o caráter de norma jurídica, hoje, inerente aos instrumentos
normativos.
1.4. Prorrogação, Revisão, Denúncia e Revogação
Em conformidade com o artigo 615, da CLT:
Art. 615. CLT. O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou
parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação
de Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com
observância do disposto no art. 612.
§ 1° O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção
ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em
que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614.
§ 2° As notificações introduzidas em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou
de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a
realização de depósito previsto no § 1°.
Prorrogação é o processo em que o prazo de vigência de determinado instrumento
coletivo pode ser estendido, mantendo, inclusive, os mesmos termos da norma prorrogada.
O estudo da possibilidade de se prorrogar uma norma coletiva merece atenção
especial, pois, tanto o disposto no § 3°, do artigo 614, da CLT, quanto o estabelecido na OJ
n°. 322, da SDI-1, do TST, limitam ao prazo de dois anos para vigência de norma coletiva.
Assim sendo, com base nos ensinamentos de Vólia Bomfim Cassar (2011, p. 1332), nem
mesmo prévia autorização ou aprovação da Assembléia Geral, não pode ser dada, a um
mesmo instrumento, vigência superior a dois anos.
Destarte, a prorrogação só pode ocorrer dentro do prazo máximo de dois anos, sob
pena de uma norma coletiva se perpetuar, ferindo, inclusive, o princípio da adaptação,
princípio este que trata da adequação das vantagens trabalhistas com a realidade econômica
das empresas, justificando-se assim o motivo de haver limitação no prazo de vigência dos
instrumentos coletivos.
Já a revisão é o processo pelo qual os interessados, livremente, pactuam a
alteração parcial ou total do instrumento normativo ainda vigente.
45
Denúncia é a possibilidade de uma das partes notificar a outra, informando que
não vai mais cumprir a norma coletiva. É ato unilateral de uma parte, mas que fica sujeito a
aprovação da outra. Em síntese, a obrigação de cumprir o instrumento coletivo ajustado entre
as partes só é extinta se a parte que recebeu a denúncia concordar.
Nos casos em que uma parte faz uma denúncia e a outra não aceita, os efeitos das
cláusulas da norma coletiva ficam suspensos até que as partes renegociem, sob pena de o
conflito criado ser resolvido por um terceiro - que pode ser por meio de conciliação,
mediação, arbitragem ou jurisdição.
Já a revogação ocorre quando ambas as partes, concordam e decidem desfazer o
que foi ajustado. A revogação pode ser total ou parcial, ou seja, as partes podem desfazer todo
o instrumento normativo ou apenas alguns dispositivos da norma coletiva.
Registre-se que, conforme o entendimento de Vólia Bomfim Cassar (2011, p.
1333), ao passo que a denúncia é unilateral, a revogação é bilateral.
Tanto na prorrogação, quanto na revisão, na denúncia e na revogação, há
obrigatoriedade de haver prévia autorização da Assembléia Geral, registro e arquivamento na
Superintendência Regional do Trabalho e Emprego, quando a eficácia do ato praticado só
vem a produzir efeitos três dias após, conforme artigo 614, da CLT.
46
CAPÍTULO III
CONSEQUÊNCIAS ADVINDAS DA AUTONOMIA PRIVADA NAS
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS.
1. Poder Normativo dos Sindicatos
O Princípio da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva, segundo Maurício
Godinho Delgado (2012, p. 1340) consolida a ideia de que as negociações coletivas e seus
consequentes instrumentos têm real poder normativo, ou seja, os sindicatos, presentes na
negociação coletiva, têm o poder de criar normas coletivas que possam ser aplicadas em
harmonia com as normas heterônomas estatais, leia-se, as normas públicas impostas pelo
Estado à sociedade.
Já se expôs a possibilidade de os particulares, por força da autonomia privada, em
regra, regularem suas relações como melhor entenderem.
Não resta dúvida sobre a existência do poder normativo dos sindicatos. Porém,
suscitam-se questões como limites da negociação, incluindo os direitos suscetíveis de
negociação e da prevalência do negociado sobre o legislado. É o que passamos a discutir
doravante.
A negociação coletiva fica limitada a observância de condições durante o processo
negocial, bem como ao ideal de se buscar melhorias para as classes representadas, ou seja,
uma negociação não pode resultar em um instrumento coletivo que contenha dispositivos que
causem prejuízos aos representados.
Outro fator que merece atenção é a distinção dos direitos que podem e dos que
não podem ser objeto de negociação coletiva. São suscetíveis de negociação os direitos
disponíveis, ou seja, os direitos cujos titulares podem, livremente, abrir mão sem que terceiros
sejam prejudicados ou possam se opor. Já os direitos indisponíveis são tutelados pelo Estado e
são insuscetíveis de negociação já que os próprios titulares não podem abrir mão de tais
direitos.
Assim sendo, conclui-se que por força da autonomia privada coletiva, os
sindicatos, que possuem poder normativo, podem criar normas coletivas para reger as relações
de trabalho dos representados, respeitados os limites legais, bem como a negociação de
direitos disponíveis e que resultem em melhorias para as classes representadas.
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1.1.
Prevalência da norma Negociada sobre a Legislada
O Princípio da Adequação Setorial Negociada vem a delimitar a relação de
aplicabilidade das normas jurídicas resultantes das negociações coletivas, em decorrência do
poder normativo dos sindicatos, e das normas jurídicas advindas do poder estatal.
Segundo o doutrinador Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1341), este princípio
é, no Brasil, relativamente novo no direito do trabalho, e é resultado do dilema enfrentado
pelos tribunais quando da verificação da relação entre as normas trabalhistas negociadas e as
normas advindas do Estado, de forma heterônoma.
É notório o fato de que o direito individual e o direito coletivo do trabalho se
relacionam. Mas até que ponto é possível identificar qual norma aplicar? Em que medida as
normas coletivas podem se contrapor, inclusive, prevalecer, as normas advindas do poder
estatal?
As normas coletivas, doravante denominadas juscoletivas, são as resultantes dos
processos de negociação coletiva. Já as jusindividuais, são as que decorrem do poder de
império do Estado e que são impostas as relações individuais de trabalho.
As normas juscoletivas, como já visto, buscam melhorias das condições já
estabelecidas pelas normas jusindividuais; buscam, também, criação de novas e melhores
condições de trabalho.
Diante desse dilema, segundo Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1342), o
Princípio da Adequação Setorial Negociada elucida que as normas autônomas juscoletivas
criadas para ter incidência sobre determinada categoria podem, sim, prevalecer sobre as
normas do ordenamento jurídico composto de normas heterônomas, ou seja, as advindas do
poder de império do Estado, desde que observados alguns critérios autorizativos. Quais sejam:
a) quando as normas autônomas juscoletivas oferecem um padrão setorial de
direitos superior as normas oriundas do ordenamento jurídico imposto pelo Estado, ou seja, a
norma coletiva é mais benéfica para o trabalhador, por isso, nessa situação, prevalece diante
da norma jusindividual.
Aqui não há o que se falar em afronta ao Princípio da Indisponibilidade dos
Direitos, que é inerente ao Direito Individual do Trabalho, pois as normas coletivas
prevalecem frente as normas legisladas por serem mais benéficas para a categoria.
b) quando as normas autônomas juscoletivas tratam de transação de parcelas
justrabalhistas de indisponibilidade relativa, e não absoluta, ou seja, quando as normas
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coletivas tratam de negociação de direitos cuja indisponibilidade é relativa, podem prevalecer
frente as normas heterônomas oriundas do ordenamento jurídico estatal.
Aqui há uma real afronta ao Princípio da Indisponibilidade dos Direitos,
entretanto a finalidade é atingir somente as parcelas de indisponibilidade relativa. A exemplo
de parcelas de indisponibilidade relativa temos a forma de pagamento de salário e tipo de
jornada de trabalho – observado o limite máximo de 08 horas diárias e 44 horas semanais.
Observe-se que salário é direito indisponível, insuscetível de negociação coletiva
que não vise melhoria. Todavia a parcela deste direito de que trata da forma de pagamento é
tida como relativamente indisponível. Destarte, pode ser objeto de negociação e, inclusive,
prevalecer frente a legislação.
Ressalte-se que, no tocante ao direito cuja indisponibilidade seja absoluta, não
pode ser transacionado nem mesmo ser objeto de negociação coletiva.
As parcelas de direitos absolutamente indisponíveis são tuteladas pelo Estado e
que traduzem a ideia de que há um patamar mínimo a ser respeitado, que não pode ser
suscetível de redução sob pena de afronta direta ao princípio da dignidade da pessoa humana e
a valorização mínima do trabalho, conforme estabelecido nos artigos 1°, III e 170, caput, da
CF/88.
A exemplo de parcelas de direitos cuja indisponibilidade é absoluta, nos
ensinamentos de Maurício Godinho Delgado (2012, p. 1343), temos anotação da relação de
trabalho na CTPS, o pagamento do salário mínimo e as normas de saúde e segurança no
ambiente do trabalho.
2. Efetividade dos Direitos Fundamentais através das Negociações Coletivas
Conforme posicionamento de Antônio Carlos Aguiar (2011, p. 166) existem
patamares mínimos de direitos a serem assegurados a sociedade com a finalidade de que o
convívio social seja inspirado num princípio maior: o da dignidade da pessoa humana. Desta
maneira, a convivência em sociedade se daria da forma mais justa possível. Ainda na visão
deste autor, os patamares mínimos a serem observados são os direitos fundamentais.
Os Direitos e Garantias Fundamentais estão previstos nos artigos 5° ao 17, da
Constituição Federal de 1988, agrupados em categorias diferentes. Quais sejam: direitos
individuais e coletivos; direitos sociais; direitos de nacionalidade; direitos políticos e direitos
relacionados à participação em partidos políticos e à sua existência e organização.
A aplicação dos direitos fundamentais, que antes era função exclusiva do Estado,
agora é feita, também, pelos particulares. Neste momento o estudo se limita a mostrar como a
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negociação coletiva de trabalho pode vir a otimizar a efetivação dos direitos fundamentais,
sobretudo os sociais.
Segundo Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino (2012, p. 102), os direitos sociais
são tidos como direitos de segunda geração e resultaram dos movimentos sociais do século
XIX, sendo tais movimentos responsáveis pela passagem gradativa do Estado liberal, de
cunho individualista, para o Estado social, focado na tutela dos hipossuficientes, incluindo-se
aí o trabalhador, e na busca pela igualdade material entre os homens.
Os direitos sociais são de observância obrigatória em um Estado Social de Direito
e objetivam melhores condições de vida aos hipossuficientes, com o fim de se alcançar a
igualdade social.
José Afonso da Silva apud Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino (2012, p. 243),
diz que direitos sociais são:
prestações positivas proporcionadas pelo Estado direta ou indiretamente, enunciadas
em normas constitucionais, que possibilitam melhores condições de vida aos mais
fracos, direitos que tendem a realizar a igualização de situações sociais desiguais.
O rol do artigo 7°, CF/88, que trata dos direitos sociais dos trabalhadores, não é
taxativo, inclusive, outros direitos que visem a melhoria social dos brasileiros, também serão
considerados e deverão ser observados; é o caso os direitos decorrentes de normas coletivas
que estabelecem condições melhores que as oferecidas pela própria Lei.
Pelos ensinamentos de Antônio Carlos Aguiar (2011, p. 73), a negociação coletiva
de trabalho é, sem dúvida, o melhor e mais adequado meio de solução de conflitos, atrelado
com a efetivação e respeito à condição de cidadão do trabalhador, como também assegura os
direitos fundamentais, garantidos a todas as pessoas, inclusive, ao trabalhador.
Elucida ainda, este mesmo autor, que a aplicação dos princípios fundamentais por
meio da negociação coletiva de trabalho, possibilita uma maior dinâmica e velocidade de
atuação na sociedade.
Os instrumentos coletivos, resultantes de negociação coletiva, têm caráter
normativo e são de observância obrigatória pelas categorias representadas pelos sindicatos
pactuantes.
Desta forma, um Acordo ou uma Convenção Coletiva de Trabalho que prevê
melhores condições de trabalho e, consequentemente, melhores condições de vida para os
trabalhadores, considerados hipossuficientes numa relação capital e trabalho, viabilizam uma
maior efetividade dos direitos fundamentais.
Vejamos alguns exemplos:
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O Inciso XVI, do art. 7°, da CF/88, estabelece como direito fundamental social a
remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do
normal. Determinado instrumento coletivo, seja ACT ou CCT, estabelece que o percentual de
remuneração da jornada extraordinária é de 70%, e não de 50%, que é o mínimo assegurado
pelo texto constitucional. Ou seja, resta claro que, além de a norma juscoletiva prevalecer
frente ao dispositivo constitucional, por ser mais benéfica para o trabalhador, há evidente
prova de que tal instrumento não só viabilizou e assegurou o direito social estabelecido na
Carta Magna, bem como otimizou tal direito, inclusive, aumentando o percentual do
pagamento da remuneração da jornada extraordinária.
Outro exemplo interessante é o da duração da jornada de trabalho. A Constituição
estabelece o limite máximo de 08 horas diárias e 44 horas semanais, facultando a
compensação de horários e redução da jornada, mediante Acordo ou Convenção Coletiva.
Aqui, mais uma vez, se ressalta a importância da negociação coletiva para
efetivação dos direitos sociais. Observe-se que somente por ACT ou CCT é possível
compensação de jornada. De modo que o instrumento coletivo pode até estabelecer jornada
superior a 08 horas diárias, deste que não ultrapasse o limite máximo de 10 horas diárias, de
segunda a sexta-feira, para que haja compensação e/ou redução da jornada em dias de sábado,
por exemplo.
Assim, diante de tudo que foi exposto, conclui-se que todos nós somos passíveis
de mudanças nos comportamentos, pelas mudanças que são constantes no contexto social,
fazendo com que os novos paradigmas sejam criados, bem como os já existentes possam ser
alterados.
Nas relações de trabalho tal dinâmica não é diferente; daí a importância de meios
eficazes para solução dos conflitos. Como já explanado anteriormente, a negociação coletiva é
a melhor forma de soluções de conflitos no contexto de relação de trabalho.
Todavia, Antônio Carlos Aguiar (2011, p. 167) ressalta, de forma extremamente
pertinente, que a Negociação Coletiva, para que possa ser tida como instrumento adequado
para efetivação dos direitos fundamentais, sobretudo os sociais, tem de ser vista e aplicada
dentro dos mais modernos conceitos do momento social em que se insere, reconhecendo-lhe
uma caracterização que não se limita, unicamente, a um mecanismo de solução de conflitos,
muito menos que para que se tenha resultados positivos haja necessidade de haver intermédio
de ACT ou CCT, exclusivamente.
A efetividade dos direitos fundamentais, sobretudo os sociais, se dá pela
negociação coletiva que, além de solucionar o conflito existente, bem como sua
instrumentalização, seja por ACT ou CCT, busque estar alinhada com princípios maiores que
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regem e protegem direitos bem mais amplos e fundamentais inerentes a condição de vida
digna a todo cidadão, inclusive o trabalhador.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os conflitos inerentes ao convívio social, também presentes na relação de
trabalho, devem ser solucionados a fim de que seja possível a convivência pacífica. A solução
de tais conflitos pode se dar tanto pelas próprias partes convergentes quanto por um terceiro,
estranho a relação original de conflito.
As Negociações Coletivas são consideradas como a melhor forma para
composição dos conflitos, pois as partes, representadas pelos sindicatos, conhecem suas
divergências e qual resultado de solução de conflito seria satisfatório. As organizações de
trabalhadores têm importância relevante neste cenário, pois tutelam os hipossuficientes da
relação de trabalho, tentando equilibrar uma situação que, por sua natureza, tende a ser
desequilibrada.
Das negociações podem resultar os instrumentos coletivos denominados de
Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, que têm caráter normativo e serão aplicados em
harmonia com as normas heterônomas editadas através do poder de império do Estado.
Inicialmente o Estado não reconhecia o poder do sindicato de editar normas
coletivas que viessem a regular as relações de trabalho, nem tampouco aceitava tais
organizações. Em seguida, por força da autonomia privada coletiva, os particulares passaram
a ter poder de criar suas normas jurídicas e regular seus interesses, podendo, inclusive, tais
normas, tratarem de forma diversa o conteúdo previsto em normas heterônomas estatais,
desde que sejam mais benéficas para o trabalhador. As normas coletivas, em certos casos,
podem até complementar as normas editadas pelo Estado.
A força da autonomia privada coletiva é tamanha que as negociações coletivas,
além de buscarem melhorias para as relações de trabalho das categorias representadas pelos
sindicatos, viabilizam a efetividade dos direitos fundamentais, que antes era função exclusiva
do Estado. Pois, com condições dignas de trabalho, há mudança significativa e positiva na
vida das pessoas, possibilitando, de tal forma, que o convívio social seja inspirado num
princípio maior: o da dignidade da pessoa humana. Resultando, assim, numa convivência
social harmoniosa e da forma mais justa possível.
Destarte, necessário se faz destacar que a Negociação Coletiva pode e deve ser
instrumento adequado para efetivação dos direitos fundamentais – sobretudo os sociais –,
desde que, além de buscar solucionar os conflitos existentes e sua consequente
instrumentalização, seja por ACT ou CCT, busque a harmonia com princípios protetivos
maiores que tratam direitos bem mais amplos e fundamentais à condição de vida digna a todo
cidadão, inclusive o trabalhador.
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REFERÊNCIAS
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Paulo : Saraiva, 2011.
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Vicente Paulo, Marcelo Alexandrino. – 8. ed. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo:
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Vicente Paulo. – 10. ed. – Rio de Janeiro: Impetus, 2007.
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. 8. ed. São Paulo: Revista dos
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CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho / Vólia Bomfim Cassar . – 5ª. Ed. – Niteroi :
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DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho / Maurício Godinho Delgado.
– 10ª Ed. – São Paulo : Ltr, 2011.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho / Maurício Godinho Delgado.
– 11ª Ed. – São Paulo : Ltr, 2012.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho / Sérgio Pinto Martins. – 26. ed. – São Paulo :
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de petições, recursos, sentenças e outros / Sérgio Pinto Martins. – 29. ed. – 2. reimpr. – São
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MARTINS, Sérgio Pinto. Direitos fundamentais trabalhistas / Sérgio Pinto Martins. - -. – São
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SCUDELER NETO, Julio Maximiano. Negociação Coletiva e representatividade sindical /
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VENOSA, Sílvio de Salvo. Direito Civil: parte geral / Sílvio de Salvo Venosa. – 8. ed. – 2.
reimpr. – São Paulo : Atlas, 2008. – (Coleção direito civil; v. 1).